À medida que as populações se tornam cada vez mais diversificadas, a questão da diversidade, equidade e inclusão (DEI) no local de trabalho está a ganhar importância.
Gostamos de pensar que os nossos locais de trabalho são equitativos e que todos se sentem capacitados e incluídos, mas (como veremos) as estatísticas indicam o contrário.
Assim, embora tenhamos avançado no que diz respeito à integração das mulheres e dos grupos sub-representados no local de trabalho, este esforço ainda está longe de estar concluído.
Este artigo apresentará uma visão geral do significado da DEI no local de trabalho e indicará como pode formular e trabalhar para alcançar os seus objetivos de DEI.
O que significa DEI?
DEI significa diversidade, equidade e inclusão.
Diversidade significa todas as formas como as pessoas são diferentes, seja em termos de género, identidade de género, etnia, língua, orientação sexual, deficiências, neurodiversidade, estatuto socioeconómico, idade, religião, localização, perspetiva política ou estatuto de veterano.
Equidade representa a imparcialidade e a justiça na forma como as pessoas são tratadas. Isto traduz-se em imparcialidade e igualdade de acesso no que diz respeito a processos, programas, oportunidades e progressão. A eliminação das desigualdades significa que todos podem atingir o seu pleno potencial. Um exemplo seria utilizar soluções de equidade salarial para garantir que todos recebem uma remuneração justa pelo trabalho que realizam, sem preconceitos inerentes.
Inclusão significa que todos têm um sentimento de pertença no local de trabalho e que todos sentem que podem participar. Os ambientes inclusivos são aqueles em que as diferenças são aceites e apoiadas e em que as pessoas sentem que podem levar o seu verdadeiro eu para o trabalho.
Porque são importantes a diversidade, a equidade e a inclusão?
Bom, para além do facto de todos sermos humanos e devermos tratar-nos uns aos outros com o mesmo nível de respeito e bondade, numerosos estudos demonstraram os benefícios de locais de trabalho mais diversificados, equitativos e inclusivos.
Benefícios da diversidade
- Maior produtividade. Um estudo do Boston Consulting Group concluiu que as forças de trabalho diversificadas são 19% mais produtivas.
- Maior inovação. Um estudo publicado na Innovation: Gestão, Política e Prática concluiu que as equipas com diversidade de género tinham maior probabilidade de introduzir inovações radicais no mercado ao longo de um período de dois anos.
- Maior rentabilidade. Um estudo da McKinsey concluiu que as empresas diversificadas têm 35% mais probabilidades de obter maiores retornos financeiros.
- Captação de talento. Do ponto de vista do recrutamento, um inquérito da Glassdoor concluiu que 76% dos candidatos a emprego consideram um ambiente de trabalho diversificado um fator importante na escolha de uma nova empresa, e 32% não se candidatariam a um emprego numa empresa onde houvesse falta de diversidade na força de trabalho.
Benefícios da inclusão
É claro que não vale a pena ter equipas diversificadas, ou sequer uma equipa, se todos os membros da equipa não se sentirem incluídos.
Por exemplo, um inquérito da Culture Amp concluiu que apenas 66% das mulheres sentiam que podiam expressar opiniões contrárias no trabalho, em comparação com 80% dos homens.
Quando as pessoas se sentem incluídas e valorizadas, têm maior probabilidade de contribuir com as suas ideias.
Esta excelente ilustração de Liz Fosslien resume tudo na perfeição.
Benefícios da equidade
Os benefícios da equidade manifestam-se no desenvolvimento do talento, no envolvimento dos colaboradores e na retenção. Mas também existem fortes razões jurídicas.
- Melhoria do envolvimento e do moral dos colaboradores. Quando as pessoas são tratadas de forma justa e têm igualdade de oportunidades, o seu envolvimento e moral melhoram. Isto conduz a uma maior satisfação profissional e motivação, com um impacto positivo na produtividade.
- Atração e retenção de talento. As pessoas preferem trabalhar em ambientes onde a justiça e a igualdade de oportunidades são valorizadas. Um inquérito da Glassdoor revelou que 47% das pessoas negras e 49% das pessoas hispânicas à procura de emprego e dos colaboradores abandonaram um emprego depois de testemunharem ou experienciarem discriminação no trabalho.
- Conformidade com as normas legais. Um local de trabalho equitativo está alinhado com as normas legais e regulamentares, reduzindo o risco de problemas jurídicos relacionados com a discriminação e o incumprimento.
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Como abordar o trabalho de DEI
Quando falamos de trabalho de DEI, referimo-nos a iniciativas destinadas a abordar questões relacionadas com DEI e a melhorar o local de trabalho.
Isto pode assumir a forma de organizar mais reuniões inclusivas, redesenhar escritórios para pessoas com todos os tipos de capacidades físicas ou implementar formação em DEI.
O verdadeiro trabalho de DEI significa promover mudanças sistémicas nas nossas organizações, e isso requer um esforço concertado. É por isso que algumas organizações optam por nomear Diretores de Diversidade (CDOs) para implementar e gerir programas de DEI.
Métricas de DEI
Muitas organizações avaliam o seu trabalho de DEI utilizando métricas como a representatividade e a retenção em diferentes grupos demográficos.
Por exemplo, pode utilizar dados do seu sistema de gestão de recursos humanos para determinar se as pessoas pertencentes a grupos minoritários permanecem na organização durante mais ou menos tempo do que a média.
Exemplos de métricas de DEI incluem:
- Diversidade dos candidatos
- Diversidade da força de trabalho
- Retenção nos diferentes grupos
- Satisfação dos colaboradores
- Participação em grupos de recursos para colaboradores.
No entanto, embora estas métricas de alto nível sejam bons indicadores, como salienta corretamente o especialista em DEI Anthony Clay no nosso podcast «A diversidade é mais do que uma métrica»:
“Pode analisar a rotatividade como um ponto de dados. Quando é que alguém entrou? Quando é que saiu? Qual foi a duração desse período em relação à média? Mas porque é que as pessoas saem? Talvez não tenham oportunidades de desenvolvimento profissional porque não têm mentores. E, de repente, a conversa passa a ser sobre desenvolvimento profissional.” - Anthony Clay.
O trabalho de DEI consiste em analisar todas as camadas para compreender as nossas pessoas e o que está a acontecer nas nossas organizações.
A partir daí, pode investir recursos naquilo a que a especialista em DEI Katie Zink chama, no nosso podcast sobre a criação de organizações mais diversas, equitativas e inclusivas, “experiências com potencial de sucesso” ou iniciativas práticas de DEI que pode medir e controlar.
Isto pode significar trabalhar no sentido de realizar reuniões mais inclusivas, melhorar as práticas de integração ou promover sessões equitativas de feedback e avaliações de desempenho.
Katie recomenda também trabalhar com um consultor de DEI ou um facilitador com formação para ajudar a conduzir conversas sobre a experiência dos colaboradores, que serão inestimáveis para orientar os esforços de DEI.
Desenvolver a sua estratégia de DEI
Obter o compromisso da liderança
Obtenha o compromisso da liderança de topo. As iniciativas de DEI precisam de apoio e defesa visíveis por parte dos níveis mais elevados da organização, de modo a garantir recursos adequados e a demonstrar a importância destes esforços.
Avaliação e análise de referência
Realize uma avaliação completa do estado atual da diversidade, equidade e inclusão na sua organização.
Esta avaliação pode incluir inquéritos aos colaboradores, grupos de discussão e análise de dados sobre a composição da força de trabalho, a equidade salarial, as taxas de promoção e a retenção.
Também pode configurar um painel DEI automático no seu HRMS para monitorizar estas métricas de forma contínua, facilitando o acompanhamento (entre outros benefícios e funções do HRMS.)
Defina objetivos e metas claros
Com base na avaliação, defina objetivos DEI claros e mensuráveis.
Estes objetivos devem estar alinhados com a missão e os valores da sua organização e responder às lacunas identificadas e às áreas que necessitam de melhoria.
Desenvolva um plano estratégico
Agora que já definiu os seus objetivos, precisa de criar estratégias que incluam ações específicas, prazos, responsabilidades e talvez até ferramentas como software de recrutamento diversificado.
Por exemplo, se um objetivo for aumentar a diversidade do seu grupo de candidatos, como vai fazê-lo?
Esta tarefa ficará sob a responsabilidade dos departamentos de recrutamento, que serão os responsáveis. Um prazo razoável poderá ser de três meses e um bom ponto de partida poderá ser analisar a redação das suas descrições de funções.
Crie mecanismos de retorno
Nem todos os objetivos DEI são fáceis de medir através da análise de dados quantitativos.
É benéfico estabelecer um sistema de retorno contínuo sobre as iniciativas DEI, como a sua estratégia para recrutar candidatos diversificados. Isto pode ser feito através de inquéritos, caixas de sugestões, grupos de discussão ou reuniões regulares de acompanhamento.
Crie a sua declaração de missão
Uma declaração DEI é uma articulação formal e escrita do impacto previsto que uma organização procura alcançar no sentido de aumentar a diversidade, a equidade e a inclusão.
Deve representar as necessidades das suas pessoas e as mudanças sistémicas que terão lugar para operacionalizar a DEI em toda a organização. Pode ser simultaneamente autoconsciente e aspiracional.
Mas espere, isto não deveria vir primeiro? Bem, não.
Sem obter primeiro algum tipo de resultados dos esforços iniciais da sua primeira ronda de objetivos, a sua declaração de missão não terá a autoridade, a relevância ou o efeito inspirador de que necessita.
Melhoria contínua
Considere a DEI como uma jornada contínua, e não como um destino. Reveja e atualize regularmente a sua estratégia DEI para refletir mudanças nas circunstâncias, novos conhecimentos e a evolução das necessidades organizacionais. Para o ajudar a continuar a aprender, criámos listas de alguns boletins informativos DEI úteis aos quais pode subscrever-se e dos melhores cursos DEI que o ajudarão ao longo do caminho.