Grundare inom HR-teknik och erfaren HR-chef säger att HR-ledare navelskådar i stället för att ta vara på nya AI-möjligheter

Dean Carter är vd för Instill, ett AI-företag inom HR-branschen som kopplar samman kultursignaler i möteskonversationer med åtgärder och resultat.

Tidigare var han CHRO på bland annat Fossil och Sears och hade relaterade C-nivåpositioner på Patagonia och Guild. Han är också författare till bästsäljaren Utformning av medarbetarupplevelsen: Så samskapar man arbete där människor och organisationer blomstrar.

Vi pratade med Dean om hur han använder AI för att förändra sitt arbete och om var HR-ledare missförstår situationen. Här är vad han hade att säga.

En erfaren chef

I nästan 25 år var jag CHRO för Fossil, Sears/Kmart, Patagonia och Guild. Min längsta anställning var på Patagonia, där jag hade rollen som chefsadministratör.

Jag inledde min karriär efter att ha tagit examen i organisationskommunikation vid University of Texas at Austin som försäljningschef på Procter & Gamble. Innan min första HR-roll på Fossil hade jag en rad alltmer omfattande ledarroller på Pearle Vision och Pier 1 Imports.

Varför det är viktigt att omfamna partiella lösningar vid införandet av AI

Många kastar sig in i AI utan ett tydligt problem att lösa. Det är viktigt att först definiera problemet. Sedan måste man komma ihåg att även om LLM:er är fantastiska har de allvarliga begränsningar och utmaningar eftersom de är byggda för att behaga och kontinuerligt engagera.

Det är alltså ett misstag att vända sig till AI och tro att det kommer att lösa ett problem helt åt dig.

Åttio procent av det AI ger mig är fantastiskt, och det är allt jag behöver. Jag behöver eller vill inte längre ha en färdig lösning, bild eller ett färdigt svar. Jag vill att AI ska göra grovjobbet med att samla in och bearbeta kunskap — sådant som tar mer tid än tankekraft — och sedan kan jag använda min tid och hjärna till att forma de sista, utmanande och fantastiska tjugo procenten.

Varför HR måste vidga sina vyer med AI

Med det sagt tycker jag att HR fokuserar alldeles för mycket på att göra om arbetsflöden och organisationsdesign. Det är en droppe i havet. Det ger nästan ingen avkastning på investeringen för ett företag.

Vi navelskådar genom att tillämpa AI på det som redan finns. I stället borde vi blicka ut mot den helt nya horisont som AI skapar.

Så bygger du AI-kunnande och beredskap i team

På ett tidigare företag installerade vi Gemini på allas datorer och sa åt dem att använda det i arbetet, men att inte ställa till med något. Det är inte så människor lär sig.

Människor bygger upp AI-kunnande genom att experimentera med det på ett tryggt sätt. Lek är det bästa sättet att lära sig och bygga upp kunskap. Ju mer människor experimenterar med det, desto bättre förstår de dess möjligheter och begränsningar. Det omsätts i deras arbete. Därför rekommenderar jag starkt att ledare ersätter kostnader för ChatGPT, Gemini och Claude för alla anställda, så att de kan experimentera hemma.

När ledare frågar sitt team saker som "Kan ni dela upp ert arbete i uppgifter och färdigheter så att vi kan säkerställa att vi får 'värde' från AI?" tolkar de flesta det som "Hur kan jag minska personalstyrkan?" Trots vad ledare säger ser människor vad de gör, och det känns inte äkta.

Det här går enkelt att undvika. Jag säger inte att man ska meddela att man har sagt upp en massa människor eftersom AI kunde utföra deras uppgifter och återskapa deras färdigheter. Men var transparent och ha ett starkt program för omskolning för dem som påverkas.

Så kan ledare främja innovation

Här är något att komma ihåg när du och ditt team börjar använda AI.

Om en extern leverantör använder AI för att lösa ett problem och AI inte berör era system, är det bara ytterligare en utmärkt lösning. Den bör inte fastna i byråkratin hos nybildade AI-styrningsgrupper, som trots goda avsikter kan bli verkliga hinder för framsteg.

Så förbättrar AI-verktyg HR-ledarskapets effektivitet

Här är de viktigaste AI-verktygen jag använder:

• Gloat: Jag använder Gloat för att bedöma vilka färdigheter och förmågor som behövs för att få arbetet gjort.
• Rippling: Jag använder Rippling för att automatisera alla våra HR-processer och arbetsflöden.
• Instill.ai: Jag är partisk i den här frågan. Instill hjälper mig att passivt förstå de beteenden och upplevelser som driver företagets resultat och får människor att blomstra.

Självklart är jag fortfarande ett fan av mina smarta fickkompisar. Jag använder dem dagligen för att öka min påverkan hemma och på jobbet:

• ChatGPT: Jag använder ChatGPT för allmänna samtal om olika koncept.
• Claude: Jag använder Claude för mer avancerat arbete, som att bygga en agent för finansanalys.
• Perplexity: Jag använder Perplexity för data och faktagranskning.

Alla dessa verktyg är mycket olika, och jag testar dem för att se vilket som bäst hanterar specifika frågor. Vi bygger också vår produkt på Claude, och jag använder OpenClaw för att bygga verktyg för bedömning och finansiell modellering.

Så förändrar AI HR-arbetsflöden och organisationsdesign

AI gör nya saker möjliga inom HR.

För två år sedan, när jag ledde HR på Guild, började vi snabbt använda AI för grundläggande saker som arbetsbeskrivningar och platsannonser. Jag uppmuntrade teamen att experimentera med det, och de började använda det för att på några minuter samla in information som tidigare tog timmar att undersöka.

Som ett annat exempel förlitade vi oss tidigare på enkäter och pulsmätningar, som vi alla visste var otillräckliga. Nu använder jag ett AI-baserat system som upptäcker och kvantifierar observerbara beteenden i virtuella möten, och därefter använder jag dessa data för att förstå vad som formar teamkulturen.

Varje mötesdeltagare får skräddarsydda insikter med fokus på deras effektiva beteenden och rekommendationer inför nästa möte. Vi sammanställer mötesdata per team och ledare, hela vägen upp till hela organisationen.

Det här hade varit omöjligt att göra tidigare utan AI.

Varför HR-ledare måste vara flexibla under de kommande åren

Vi kan inte förutsäga de kommande fem åren, så du måste vara på tå, ha örat mot rälsen, vara starkt sammankopplad med människor som driver innovation i framkant och vara nyfiken.

Varje roll kommer att förändras dramatiskt, och människor hallucinerar mer än ChatGPT om de inte tror att det kommer att påverka deras roller!

Min förhoppning är att detta skapar mer meningsfullt arbete och fler möjligheter. Min rädsla är att möjligheterna kommer att koncentreras till allt färre människor.

Så kan HR-ledare ligga steget före med AI

Här är mina råd:

• När du inför AI, tänk evolution – inte revolution.
• Kom ihåg att lek är lärande.
• Börja med ett problem och sök sedan lösningar.
• Ha tålamod med långsamma användare – människor går igenom förändring i olika takt.
• Och kom ihåg att AI inte ersätter visdom eller erfarenhet. Värdet finns i visdom och erfarenhet, plus AI.

Följ arbetet

Du kan följa Deans arbete på LinkedIn eller besöka hans företagswebbplats.

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!