Det enda som kommer att spåra ur din karriär om du inte är förberedd (med Berta Aldrich)

 

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddsändningar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.

Tim Reitsma: Din karriär befinner sig på det spår och i den riktning som du ser fram emot – men plötsligt spårar den ur. Din karriär följer inte längre den väg du hoppas på eller har planerat för.

Min gäst i dag är väl bekant med detta, eftersom hon presterade på toppen av sin förmåga, vann priser och plötsligt fick lämna sitt arbete.

Min gäst i dag, Berta Aldrich, är en mycket meriterad ledare, författare, rådgivare till personer i företagsledningar, talare och självutnämnd pragmatiker vars uppdrag är att inspirera till utformningen av högpresterande och mångfaldiga organisationer över hela världen. Hon är en mycket efterfrågad expert och talare inom ledarskap, hög prestation, mångfald och omvälvande förändring. Hennes första bok, Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High Performance Workplace, utsågs av Bookauthority till den främsta boken att köpa om företagskultur och den tredje bästa om kundupplevelse.

I dagens avsnitt går vi på djupet med den enda sak som kan få din karriär att spåra ur, men framför allt: vad kan du göra åt det? Så fortsätt lyssna.

Vi är People Managing People och vårt syfte är att skapa en bättre arbetsvärld. Vi är ägare, grundare, entreprenörer, mellanchefer och teamledare. Vi representerar alla affärsfunktioner i en organisation och har som mål att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Så om du vill bli bättre på att leda och hantera, och om du vill bli en bättre organisationsledare och en mer effektiv personalchef, kan du följa med oss.

Jag är din värd, Tim Reitsma. Fortsätt lyssna för att hitta inspiration, konkreta insikter och de verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, hantera och leda dina medarbetare och organisationer mer effektivt. Och medan du lyssnar får du gärna prenumerera och gå med i vår e-postlista på peoplemanagingpeople.com.

Gå med i vår gemenskap av ledare och följ oss i sociala medier för att hålla dig uppdaterad om allt som händer.

Välkommen till podden People Managing People, Berta.

Jag är så glad över att ha dig här. Och jag måste säga att jag just nu läser din bok – Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High Performance Workplace.

Det finns så mycket värdefullt i den här boken. Men varför börjar vi inte med att du berättar lite om dig själv och vad som fick dig att skriva den här boken?

Berta Aldrich: Absolut. Först och främst har jag verkligen sett fram emot det här samtalet med dig, och tack så mycket för att du hjälper ledare att navigera i de mycket turbulenta vatten som jag är säker på att de upplever på sina arbetsplatser i dag.

Så jag är väldigt glad över att vara här. Lite om mig själv: jag är publicerad författare, talare och prisbelönt chef på högsta nivå som har blivit ledarskapscoach. Min passion ligger verkligen i att hjälpa blivande och högpresterande ledare att skapa sina egna överprestationer och sin egen framgång.

Det är det jag gör. Men din andra fråga är intressant. Det finns en intressant bakgrund till hur den här boken faktiskt kom till, och den är ganska slumpartad. Till skillnad från andra böcker i bokhandlarna i dag var min bok aldrig avsedd att publiceras – inte alls.

Tim Reitsma: Ja. Jag läste det i boken och hoppades att du skulle komma in på det, för den delen är fascinerande för mig.

Berta Aldrich: Det är den, eftersom boken verkligen skrevs på ett autentiskt sätt. Jag skrev den faktiskt till vår dotter, som skulle börja på college. När jag fortsatte att vara mentor för både män och kvinnor i arbetslivet hörde jag om och om igen mycket liknande berättelser. Berättelser om hur de fick sina karriärer ur kurs av andra på arbetsplatsen.

Ibland var det kollegor, ibland chefer och ibland chefer från andra delar av organisationen. Och jag tänkte: här är en talangfull ung kvinna som ska ut i arbetslivet, och det här är vad hon kommer att möta.

Som någon med mer än 30 års erfarenhet satte jag mig ner och tänkte: jag ska skriva en bok till henne. Jag ska ge henne den när hon tar examen från college, och den ska berätta allt hon rimligen kan tänkas möta på arbetsplatsen, tillsammans med lösningar på hur hon kan hantera det professionellt.

När jag började forska till boken åt henne – jag har en masterexamen i strategi och statistik – var min ursprungliga hypotes att detta beteende som får karriärer att spåra ur vanligtvis bara drabbar kvinnor. Men när jag började undersöka de datapunkter som jag hittade och kopplade samman ledde de mig faktiskt i en helt annan riktning.

Svaret är alltså att det inte bara handlar om kvinnor. Det kommer vi säkert att gå in på om en stund. Sedan pratade jag med Lauren, och hon sa: ”Mamma, du måste berätta för fler människor om det här.” Och återigen, i en situation där slumpen och händelser på miljonenivå är den enda förklaringen, fick jag kontakt med ett förlag och inom sex månader fanns boken i bokhyllor över hela världen.

Tim Reitsma: Wow. Det började alltså som den ultimata gåvan till ditt barn: ”Här är det jag har lärt mig i företagsvärlden under de senaste åren av min karriär.” Vilken gåva.

Och sedan hamnade den i bokhyllorna. Vad var avsikten när den publicerades? Var det bara att ge ut en bok och säga: ”Okej, jag har publicerat en bok”? Vad har du kunnat göra med boken nu?

Berta Aldrich: Eftersom det inte började med att jag ville bli känd som publicerad författare handlade det inte alls om det. Det handlade mer om att sprida det här budskapet över hela världen för att hjälpa människor. Du läser boken nu, och målet är att vi förhoppningsvis ska kunna eliminera dessa faktorer som får karriärer att spåra ur från arbetsplatsen genom att skapa medvetenhet kring dem. Om människor vet vad de är mindre sannolikt att de falska ledare vi möter kommer att använda dem på arbetsplatsen, eftersom de inte kommer att fungera.

De kommer inte att fungera mot högpresterare.

Tim Reitsma: Jag hade inte nödvändigtvis hört uttrycket ”få din karriär att spåra ur” ur det perspektivet innan vi fick kontakt för några veckor sedan. Vi hade nästan kunnat börja spela in podden då, eftersom samtalet var så innehållsrikt.

Jag vill ta ett litet steg tillbaka. Vi kommer att prata om ledare och falska ledare, som du sa. Vad betyder ledarskap för dig?

Berta Aldrich: Jag älskar den frågan. Jag tror först och främst att ledarskap är den största ära någon kan få, oavsett sammanhang, särskilt i näringslivet. Om man tänker på det är det ett mycket komplext arbete och karriärval för de flesta, eftersom man är länken mellan att skapa värde för företaget och människorna som ska leverera det värdet. Det kräver en balans mellan talang och färdigheter, men också personliga egenskaper som karaktär, ambition, intellekt och förmågan att lära sig och tillämpa det man lärt sig.

Det kräver att man bygger förtroende. Och naturligtvis min favoritegenskap av alla, som jag talar om i boken: mod. I dag behöver ledare en mycket hälsosam dos mod, särskilt högpresterare. Inte av de skäl som de tror, vilket vi ska prata om i dag, men för mig är ledarskap helt enkelt en fantastisk ära.

Som någon som har haft äran att leda människor sedan jag kanske var 14 eller 15 år, både i arbetslivet och i andra sammanhang, tycker jag att det är en otrolig ära.

Tim Reitsma: Det är det. Alla som funderar på att läsa boken borde verkligen göra det. Första sidan eller första kapitlet handlar om att ”stora ledare är inspirerande visionärer, utvecklar och befordrar högpresterare, levererar fantastiska resultat med passion, ger andra erkännande när det är befogat och kliver sedan tillbaka och ser sitt team lyckas”.

Jag älskar det. Jag älskar nästan poesin i det, eftersom det är den inspirerande ledaren.

Berta Aldrich: Det är det, och det är oftast det vi pratar om. Men tyvärr kommer vi också att prata om den andra sidan. Man behöver mod för att kunna utföra alla de där aktiviteterna.

Tim Reitsma: Ibland är det lättare att läsa orden än att omsätta dem i handling.

Det finns mycket som kommer i vägen. Det finns många hinder. Man kan prata om sitt eget bedragarsyndrom och hur det fungerar, och kanske övervinner man det, men sedan finns det andra hinder som står i vägen. Du talar om de här hindren. Den första delen handlar om varför vi måste förändras och den andra om att ta bort hindren. Låt oss prata om det en stund. Vilka hinder står i vägen och behöver vi tala om?

Berta Aldrich: Ja, låt oss göra det. Du uttryckte det vältaligt tidigare: hindren låter inte nödvändigtvis negativa i sig själva. Men när man beskriver ett hinder som något som får karriären att spåra ur blir det tydligt vad det verkligen är. Du har helt rätt. Den första delen av boken är för dem som strategiskt vill förstå varför och hur våra arbetsplatser hamnade här.

Sedan är hela mitten av boken det ursprungliga innehållet som skrevs för Lauren. Därför är den mycket autentisk. Den handlar om olika faktorer som får karriärer att spåra ur, de tre olika typerna av sådana faktorer, men den innehåller också lösningar. Om du är ledare berättar den hur du kan ingripa professionellt och hjälpa en individ att byta riktning, och även hur organisationer kan agera.

Låt oss hoppa in. Vad är egentligen något som får en karriär att spåra ur? Vi kan kanske börja där.

Tim Reitsma: Låt oss göra det. Det låter perfekt.

Berta Aldrich: Det öppnar Pandoras ask, och jag tror att vi sedan hamnar där vi behöver vara.

Först och främst kan alla ledare erkänna att karriären går upp och ner.

Under perioderna när det går sämre tror de flesta att en urspårning i karriären, som jag alltid liknar vid att ett tåg spårar ur, helt enkelt innebär att man lämnar spåret. Det betyder inte att allt är över, utan bara att man för tillfället har hoppat av spåret.

De verkar tro att en urspårning inträffar när ett projekt inte gick så bra som de tänkt sig, eller när de på grund av ett oförutsett misstag hamnar i onåd hos någon annan i organisationen. Det är vad de flesta tror. Men en urspårning i karriären inträffar antagligen ibland på det sättet.

Men den vanligaste orsaken till att karriärer spårar ur, enligt min forskning, är okontrollerade personer på arbetsplatsen som presterar genomsnittligt eller dåligt men använder taktiker för att få andra – oftast bra ledare och högpresterare – att lämna sin stigande utvecklingskurva. I boken kallar vi dem falska ledare, eftersom de helt enkelt är bedragare.

De är inte ledare. De innehar bara ledarpositioner.

Tim Reitsma: Om någon lyssnar och tänker: ”Det här uttrycket, falsk ledare, hur vet jag om jag själv är en falsk ledare eller om jag arbetar med en?”

Berta Aldrich: Det är en bra fråga. De flesta vet det, eftersom de flesta av dessa beteenden som får karriärer att spåra ur i dagens organisationer är accepterade och inbäddade kulturella drag som människor vet är fel, men det finns ingen struktur och inget sätt att bekämpa dem. Det kan vara en person som tar åt sig äran för andras arbete. Det kan vara någon som ser sina medarbetare som ett verktyg för att själv framstå i god dager.

Det kan vara någon med vassa armbågar som ser alla andra som konkurrenter. Ofta har de mycket låg självkänsla och mycket lågt självförtroende.

Tim Reitsma: Intressant. Det får mig att tänka på flera saker under min egen karriär: någon som tar åt sig äran för det arbete man gjort, eller en mobbare som alltid får sin vilja igenom i organisationen.

Berta Aldrich: Absolut. De gör det genom att blockera och motarbeta andra för att lyckas.

Tim Reitsma: När vi nu träffas och pratar om podden och inspelningen: vad är då den enda sak som kommer att få din karriär att spåra ur om du inte är förberedd? Är det den falska ledaren?

Berta Aldrich: Det är det faktiskt. Det är den främsta faktorn som får karriärer att spåra ur enligt de data jag hittade.

Lite bakgrundsinformation till dina lyssnare: de flesta förstår inte det här. 70 procent av kvinnorna på arbetsplatsen har mött förnedrande och karriärhindrande beteenden. 35 procent av männen har upplevt samma beteenden. Personer med annan hudfärg än vit utsätts i högre grad än vita. Och den stora insikten, och anledningen till att jag verkligen ville publicera boken, är att 100 procent av alla högpresterare kommer att möta beteenden som får deras karriär att spåra ur.

Om man jämför det med att 80 procent av dagens ledare bedöms vara bra till dåliga, kan man stanna upp och säga: de flesta som faktiskt når ledarpositioner är alltså bra till dåliga.

Och de flesta högpresterare som borde ha dessa roller får sin karriär urspårad. Där har du svaret på det ledarskapsdilemma vi har på våra arbetsplatser i dag.

Tim Reitsma: Det är fantastiska resultat. Jag hade inte satt ihop det på det sättet tidigare. Det låter som att det är oundvikligt att vi kommer att möta sådana här faktorer under karriären. Den viktiga frågan är vad vi gör åt det. Hur reagerar vi?

Berta Aldrich: Du har helt rätt. Om det finns en sak som dina ledare kan ta med sig från den här podden är det att det kommer att hända dig. Efter att boken publicerades har jag fått e-postmeddelanden och telefonsamtal från hela världen.

Människor från andra länder och från USA har berättat sina personliga historier. På grund av sekretessen skulle jag naturligtvis aldrig dela dem. Men sammanlagt har jag fått berättelser från vd:ar, andra personer i företagsledningar, kvinnor och män som sitter i styrelser och personer på mellannivåer i organisationer som har råkat ut för detta utan att förstå vad det var.

De visste bara att deras karriärer hade hamnat åt sidan. De visste att det som hände inte var rätt. De hade varit högpresterare fram till en viss händelse, men sedan förlorade de sin stigande utvecklingskurva. I ungefär 80 procent av fallen bland de personer jag pratade direkt med sade 80 procent upp sig.

Och de var fantastiska ledare med utmärkta resultat och meriter som skulle få vem som helst att vilja arbeta för dem.

Tim Reitsma: 80 procent har lämnat sina arbeten. Det är otroligt. Låt oss tala om det en stund. Som du sade kan det vara ledare som finns över eller under en själv i den traditionella organisationsstrukturen, som inte hålls ansvariga men har lärt sig organisationens politik för att ta sig dit de vill.

Det är som om dessa personer säger: ”Flytta på dig.” Det är verkligen nedslående att höra.

Berta Aldrich: Det är det. Det finns lite strategi i boken. Om man ser tillbaka på historien och den gamla modellen för hur ledning fungerade, fanns det en tid då ledande chefer uppmuntrade konflikter för att identifiera sina bästa medarbetare.

De trodde att om de skapade hyperkonkurrens skulle de bästa till slut ta sig till toppen. Den filosofin används fortfarande på moderna arbetsplatser. Problemet är att den i dag faktiskt motverkar mångfald och hög prestation. Den får motsatt effekt för kvinnor, personer med annan hudfärg och de flesta män.

Den gamla taktiken fungerar alltså inte längre. Det är det vi måste förändra i våra organisationer, eftersom dessa personer upprätthåller överdriven konkurrens och därmed återigen får de högsta presterarna att spåra ur.

Tim Reitsma: Det får mig att tänka att vi måste bli bättre som ledare i organisationer. Vi måste se till att vi själva hålls ansvariga och vara medvetna om vad som händer runt omkring oss och med de team som vi leder, oavsett om det är ett litet eller stort team eller ett litet eller stort företag. Som ledare är det vårt ansvar att hålla varandra ansvariga.

Berta Aldrich: Jag är en stark förespråkare för könsbalanserade team. Mina mest högpresterande team bestod alltid av både män och kvinnor. När männen i våra organisationer får kännedom om den här informationen och innehållet i Winning the Talent Shift har jag fått många samtal från dem där de ber om hjälp med att skapa ett företag som på ett bra sätt integrerar mångfaldiga arbetsgrupper.

Det handlar alltså om medvetenhet, och jag tycker att vi alla behöver bli bättre. Ärligt talat är 65 procent av dem som ligger bakom dessa beteenden på arbetsplatsen män, men 35 procent är kvinnor. Det kommer från båda sidor.

Tim Reitsma: Det kommer från båda sidor, men siffrorna är fortfarande övertygande. Män som lyssnar på den här podden behöver hålla sig själva ansvariga. Data visar det.

Jag läste en uppgift i boken om andelen män respektive kvinnor som lämnar sina arbeten. Kvinnor lämnar i dubbelt så hög takt som män. Det är en några år gammal siffra, men nu är det 2021 och jag kan föreställa mig att särskilt mycket inte har förändrats.

Människor lämnar ofta inte ett företag som de älskar att vara på. De kan älska företaget, men något händer bakom kulisserna.

Berta Aldrich: Statistiken har faktiskt blivit sämre sedan boken publicerades.

Två miljoner kvinnor lämnade arbetskraften under 2020. 45 procent av kvinnorna omprövade sina karriärer under 2021. Lägg till att 50 procent av de anställda inom exempelvis finans är kvinnor. Tänk då på vad som händer om hälften lämnar branschen eller bestämmer sig för att stanna hemma. Man förlorar några av sina mest högpresterande ledare, som driver de största intäkterna och vanligtvis leder de mest engagerade teamen.

Högpresterare kan påverka organisationen två till fem gånger mer än en genomsnittlig medarbetare. Om man tänker på produktiviteten och resultatet har företag helt enkelt inte råd att förlora sina högpresterare.

Tim Reitsma: Du har helt rätt. Vi har inte råd att förlora dem. Jag har hört många berättelser om människor som lämnat ett välbetalt arbete av orsaker som inte nödvändigtvis handlar om pengar. Det handlar om vad som pågår internt. Människor har accepterat lägre löner eller lämnat prestigefyllda karriärer eftersom de inte längre stod ut med hur företaget drevs.

Vi har identifierat några egenskaper hos den falska ledaren: en medioker prestation, någon som är egocentrisk och tar åt sig äran för allt för att nå toppen, oavsett vem som drabbas på vägen. Du nämnde mod tidigare. Hur passar mod in i detta?

Berta Aldrich: Många tror att de måste vara krigare på arbetsplatsen som driver stora och omvälvande förändringar. För mig är mod varje dag du går till arbetet och gör det lite bättre än dagen innan. Det är mod.

Mod börjar i det lilla och hjälper dig att skapa självförtroende. Självförtroende hjälper dig sedan att skapa förändring, och förändring ger dig möjlighet till större framgång.

Allt börjar alltså med mod. Vi kan gå igenom några konkreta exempel på hur lyssnarna kan skapa mod i situationer där falska ledare använder beteenden som får karriärer att spåra ur.

Tim Reitsma: Det vill jag gärna. Låt oss göra det en stund.

Berta Aldrich: En av de vanligaste faktorerna som får högpresterare att spåra ur är skrämmande kroppsspråk. Syftet är detsamma oavsett hur det används: att utöva makt över dig och försämra din prestation.

Det kan ta sig olika uttryck, till exempel aggressivt kroppsspråk under ett möte medan du talar. Någon korsar armarna, tittar ner eller himlar med ögonen. En annan taktik är att den andra personen står upp medan du sitter under ett enskilt möte. Det kan verka obetydligt, men det är det inte.

Det förändrar faktiskt maktbalansen i rummet. Om någon står medan du sitter försöker personen fysiskt utöva makt över dig.

Vad gör det med dig psykologiskt? Du kanske inte ens vet att det händer, men det finns en skrämselfaktor. Skrämsel minskar ditt självförtroende. När självförtroendet minskar presterar du inte på toppen av din förmåga. Det är en taktik som ofta används mot högpresterare utan att de förstår det verkliga syftet.

De vet att något är fel. Ibland börjar de fokusera på personen under möten eftersom de vill vända personen och övertyga honom eller henne om det de talar om. Det slår ofta tillbaka, eftersom det inte är det den andra personen egentligen försöker åstadkomma.

Tim Reitsma: När du talar tänker jag på ett exempel från min karriär. För flera år sedan rapporterade jag till företagets chef och vd. Han såg alltid till att den bärbara datorn var stängd. Det fanns inget på skärmen. Vi satt vid ett litet mötesbord på hans kontor med bara våra anteckningsböcker.

Det handlade om avsikten bakom det som pågick. Han var förberedd. Om man hade en agenda skulle man skriva ut den. Han ville inte ha någon teknik på kontoret. Men jag har också haft ledare där man sitter i ett enskilt möte och ger en uppdatering, samtidigt som man vet att personen inte lyssnar eftersom blicken flackar över skärmen.

Det påverkar en kanske inte i dag eller i morgon, men det byggs på. Det är ett mikrobeteende som påverkar dig.

Berta Aldrich: Precis. Och om man vänder på det har du helt rätt: de bästa ledarna är närvarande.

Jag glömmer aldrig en av mina favoritledare. Under vårt första enskilda möte gick han runt sitt skrivbord och drog fram sin stol så att han satt bredvid mig. Det sade väldigt mycket. Han respekterade det jag hade att säga. Där och då visade han att vi var ett team, att han stod på min sida och ville att jag skulle lyckas. Den lilla händelsen inledde en relation på mer än 20 år präglad av respekt och heder.

Tim Reitsma: Det var ett litet ögonblick som tog fem sekunder, men du talar fortfarande om det eftersom det fastnade. Det är ett exempel på att ledare kanske inte vet att de för företaget i tio olika riktningar, men man vet att de respekterar en tillräckligt mycket för att dra fram stolen och möta en där man är.

Det är något enkelt att göra. Om du har en ledarposition, och vi arbetar hybrid eller på distans, kan du göra samma sak i Google Meet eller Zoom. Om du har flera skärmar, se till att inget annat är öppet på den andra skärmen. Personen kan se när du vänder på huvudet och vet när du läser något annat i stället för att lyssna.

Det är små saker som man fortfarande kan göra.

Berta Aldrich: Så sant. Människor vill helt enkelt ha din tid och din uppmärksamhet som ledare.

Tim Reitsma: Vad mer kan man göra? Det här är så praktiskt att jag måste se till att vara helt närvarande under mina eftermiddagsmöten och öva på det.

Vad är ytterligare en sak vi kan göra? Jag gillar verkligen temat mod på arbetsplatsen.

Berta Aldrich: Vi kan tala om en annan taktik och sedan om bästa praxis, för vi vill naturligtvis skapa balans.

En annan taktik som vissa falska ledare använder är överraskande negativa möten eller samtal. Det är ännu en skrämseltaktik: att använda överraskningsmomentet för att sätta dig ur balans samtidigt som man aggressivt kommunicerar att du kanske presterat dåligt. Det kan också vara förtäckt verklighetsförvrängning.

Det finns mycket information om verklighetsförvrängning i boken. De använder taktiken eftersom de vet att en aggressiv överraskning skapar en fysisk reaktion hos den andra personen. Sådana reaktioner minskar blodflödet till hjärnan.

Det finns en hel neurologi bakom det. Den andra personen kan inte tänka eller svara. Du blir förvirrad och får ett krossat självförtroende. Du undrar hur du ska gå vidare. Det är precis syftet med samtalet. Om du någon gång hamnar i den situationen, kom ihåg ABC från början: Always Be Curious – var alltid nyfiken.

Börja ställa meningsfulla frågor: ”Berätta mer om det.” ”Berätta varför du tycker så.” Den andra personen kommer att se att du deltar i samtalet och förhoppningsvis sänka tonläget. Det fungerar inte alltid. Om det handlar om verklighetsförvrängning vill personen skapa konflikt och fortsätta aggressiviteten.

Om tekniken inte fungerar kommer du att veta att något mer olycksbådande kanske pågår. Kom ihåg att dessa taktiker används eftersom det finns en större agenda. Det betyder inte att personen bara ger sig på dig.

Många tänker: ”Varför tycker den personen inte om mig?” Det har inget med att tycka om eller inte tycka om att göra. Det handlar om en större agenda som personen genomför med hjälp av den här taktiken. Så: ABC – Always Be Curious.

Tim Reitsma: Var alltid nyfiken. Följ alltid upp feedbacken eller situationen om du är osäker: ”Tack, berätta mer.”

Berta Aldrich: Ja.

Tim Reitsma: Det är en så kraftfull reaktion i stället för att gräva ner sig och börja strida. Jag lärde mig tidigt i karriären att det bara leder till problem. Jag gjorde det en gång i början av min karriär och kommer aldrig att glömma det. Det blev ett lärorikt ögonblick.

Om jag någon gång skriver en bok till mina barn, som du gjorde till din dotter, kommer det att vara en berättelse i den. Den fastnar hos en. Men det handlar också om hur man reagerar. Det är så viktigt. Jag älskar ABC: var alltid nyfiken. Det är lätt att göra och lätt att komma ihåg.

Berta Aldrich: Det är lätt att komma ihåg. Det är en svår situation och ett svårt, kritiskt samtal. Det bästa du kan göra som högpresterande ledare är att alltid förbli professionell. Låt aldrig andra människor få dig ur balans. Som de säger inom specialstyrkorna: ”Ring aldrig i klockan. Ge aldrig upp.”

Tim Reitsma: Det är ibland lättare sagt än gjort, särskilt när man känner sig nedtryckt och utmattad. Om du känner så kan du lämna jobbet. Men det kan också finnas en möjlighet att skapa förändring internt genom att prata med en annan ledare, personal- och kulturteamet, en betrodd rådgivare eller en mentor om hur du känner, i stället för att lämna din roll.

Kanske behöver du lämna, men det vore olyckligt om du faktiskt älskar det du gör.

Berta Aldrich: Absolut. Ibland får man inte perspektiv förrän man lämnar eller når en vändpunkt. Men kom alltid ihåg att det aldrig kommer att förbli så här.

Något kommer alltid att förändras. Du kan få en annan ledare. Om det är din chef som är problemet kan chefen flyttas om fyra till sex månader. Många som befinner sig i sådana situationer känner att läget är hopplöst. Många sover dåligt och förstår inte varför det händer dem.

Det viktiga är att förstå att du kommer att få klarhet en dag. Du har den bara inte nu, och saker kommer att förändras. Det kommer inte alltid att vara så här, eftersom du alltid har ett val. Vi talar om val i boken.

Tim Reitsma: Vi har ett val. Vi skulle kunna göra en hel podd om just det. Vi behöver inte stanna i sådana situationer. Man måste reda ut sakerna i huvudet för att kunna se genom dimman.

Vi har talat om vikten av att inte lämna människor utan tillsyn, eftersom personer från alla delar och nivåer av en organisation kan försöka ta ditt arbete eller få din karriär att spåra ur.

Oavsett om det är ett litet eller stort företag har jag ofta arbetat i mindre företag. På företaget där jag arbetar nu pratade vi i går om att vi hade anställt någon ny som fortfarande var lite tveksam. Vi frågade varför, och hon sade: ”Alla är så trevliga och alla ställer upp för varandra. Är det här verkligt?”

Jag tänkte: ”Vad har hänt i hennes tidigare roller som gör henne skeptisk?” Det är sorgligt, men det finns organisationer där människor ställer upp för varandra, bryr sig om individen och vill se henne eller honom lyckas, oavsett kön eller etnicitet, och vill se personen utvecklas i karriären.

Berta Aldrich: Det är nyckeln: hitta de företag som passar ditt värdesystem, inte bara de som säger rätt saker på papperet. Jag skrev nyligen ett inlägg om intervjuer. Många söker en annan roll och kanske större flexibilitet någon annanstans.

Mitt oombedda råd var att leta efter företag som inte bara har sitt varför klart, utan också sitt hur. Det betyder att de lever efter värderingarna som står på väggen. I dag lever bara 14 procent av företagen efter sina företagsvärderingar. Det betyder att 86 procent inte gör det. Din kollega kom förmodligen från de 86 procenten.

Man måste vara försiktig med var man arbetar. Om ens värderingar inte stämmer överens och det inte finns en struktur som stöder dem, är det oftast där de falska ledarna får härja fritt och förblir utan tillsyn.

Tim Reitsma: Absolut. Den här boken, Winning the Talent Shift, är aktuell oavsett om det är 2021, 2022, 2023 eller i dag. Det talas mycket om den stora uppsägningen. Människor lämnar sina arbeten och roller. Jag hörde om en studie där 95 procent av människorna funderar på att lämna sina arbeten. Det är helt otroligt.

Hur vinner man i det läget? Man måste titta internt. Lever vi efter våra värderingar? Har vi vårt varför? Jag älskar att du också talar om att ha sitt hur klart.

Varför finns vi? Okej, det vet vi. Men hur gör vi det? Om vi inte har våra organisationer under kontroll kommer människor att söka andra roller och arbeten.

Berta Aldrich: Man vill behålla de personer som har högst karaktär.

Om du anställer till vad som helst skulle jag säga: anställ först utifrån karaktär. Sådana personer har en inre fyr som andra dras till och ett inre ljus som visar vägen för andra. Låt dem anställa, låt dem göra sitt arbete.

Tim Reitsma: Jag älskar det. Anställ utifrån karaktär. Vi kan alla se någons LinkedIn-profil och cv, om vi antar att de är sanna. Om de inte är det finns det ett karaktärsproblem. Men anställ utifrån karaktär. Det är fantastiskt.

Vilket är det viktigaste rådet du har gett din dotter inför hennes inträde i arbetslivet och företagsvärlden?

Berta Aldrich: Tro alltid på dig själv.

Jag vet att det är en klyscha och önskar att jag hade något bättre att säga direkt. Men alltför ofta försöker andra människor dra ner dig, inte för att du står under dem utan för att du står över dem. Om du kommer ihåg det kan du sätta allt i perspektiv. Behåll ditt självförtroende, fortsätt framåt och låt aldrig någon tömma dig på självförtroende eller få din karriär att spåra ur när du vet vilken väg du följer.

Tim Reitsma: Det är en klyscha, men det är så sant. Tro på dig själv. Jag spelade nyligen in en podd om osäkerhet och hur den inre rösten tar över när vi inte tror på oss själva. Så tro alltid på dig själv. Det är ett fantastiskt råd.

För den som lyssnar rekommenderar jag varmt boken Winning the Talent Shift. Det är en fenomenalt praktisk bok. Den innehåller inte bara ditt perspektiv, Berta. Det jag älskar är att kapitlen avslutas med en plan: ”Det här är vad du gör.” Många böcker saknar en sådan plan, men din bok har den.

Det är en fantastisk läsning och något vi behöver fokusera på. Finns det ledare som inte hålls ansvariga, och vad gör det med mångfalden i vår arbetsstyrka?

Det är en nyckelfråga. Vi berörde den inte så mycket i dag, men den är central i boken. Kvinnor lämnar våra organisationer snabbare än män. Hur förändrar vi det? Det är något vi måste fokusera på nu, inte i morgon.

Berta Aldrich: I dag. Om ditt företag vill vinna kampen under den stora uppsägningen måste det skapa förändring nu. Därför räknar vi med att de bästa ledarna som lyssnar på den här podden har modet att göra det.

Tim Reitsma: Jag älskar hur du knyter ihop allt: det handlar om att ha modet att göra det.

Om du ser det här beteendet i din organisation och inte vet vad du ska göra rekommenderar jag att du kontaktar Berta eller mig. Låt oss hjälpa dig framåt.

Berta, du coachar och handleder. Det finns nästan ingen ursäkt för att fastna. Det finns resurser och människor som kan hjälpa en att komma loss.

Med det vill jag tacka dig, Berta, för att du var med. Vi skulle kunna fortsätta i flera timmar, tror jag. Det har varit ett stort nöje att prata med dig.

Till alla som lyssnar: jag hoppas verkligen att ni uppskattade avsnittet lika mycket som jag gjorde. Det finns så många praktiska insikter här. Om ni tyckte om det ni hörde i dag får ni gärna berätta det för oss. I programanteckningarna lägger jag en länk till Bertas LinkedIn och information om hur ni får kontakt med henne via hennes webbplats.

Och återigen: boken Winning the Talent Shift – köp den i dag. Med det önskar jag alla en trevlig dag.

Tack igen för att du var med, Berta.

Berta Aldrich: Det har varit en ära och ett nöje. Tack så mycket, Tim.

Tim Reitsma: Tack.