Från offentlig sektor till tillväxt: Lärdomar inom HR-ledarskap över sektorsgränserna

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.

Kimberly Williams: Det finns ett sådant motstånd mot byråkrati inom den privata sektorn att det ibland kan kännas betungande, men ibland måste man låta människor misslyckas lite innan de inser det. Målet är alltså inte att göra ett misstag så kostsamt att det verkligen blir dåligt för verksamheten, utan ett som väcker människor tillräckligt för att man på ett mjukt och vänligt sätt ska kunna säga: okej, låt oss tänka om kring hur vi kan gå i den riktningen.

David Rice: Välkomna till podden People Managing People. Vi har som mål att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa glada, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är er programledare.

Min gäst i dag är Kimberly Williams. Hon är vice vd för personal, kultur och regelefterlevnad på Walker Advertising. Kimberly är en tidigare HR-ledare inom offentlig sektor som har gått över till den privata sektorn. Vi ska prata om några av utmaningarna och lärdomarna längs vägen under den resan och hur hon navigerade genom den.

Kimberly, välkommen.

Kimberly Williams: Hej. Tack för att jag fick komma.

David Rice: Nöjet är på min sida. Med tanke på hur läget ser ut just nu är det många som kommer att gå över till den privata sektorn från offentlig tjänst eller statliga jobb på grund av den nuvarande situationen.

Jag är nyfiken på vad som ursprungligen motiverade dig att gå från offentlig till privat sektor, och vad ville du få ut av den förändringen när du gjorde den?

Kimberly Williams: För mig handlade det vid den tidpunkten om att komma bort från en giftig arbetsmiljö. Och för att vara rättvis var det inte hela min erfarenhet av den offentliga sektorn.

Jag hade definitivt några bra år i början, men sedan hamnade jag i miljöer där det fanns verkliga problem med maktmissbruk, och nu när jag är i Washington hör jag att det pågår väldigt mycket sådant just nu och att många verkligen har det svårt. Jag letade helt enkelt efter trevligare och vänligare människor att arbeta med, och jag hade turen att hitta det.

David Rice: Ja, utifrån nyheterna skulle jag säga att det förmodligen är en vanlig erfarenhet just nu.

Kimberly Williams: Ja, absolut.

David Rice: Jag tror att det är lätt att utveckla missuppfattningar om den andra sidan när man befinner sig på den ena eller andra sidan. När jag själv arbetar ute på fältet, vad skulle du säga är den största missuppfattningen du hade om HR inom den privata sektorn innan du bytte?

Kimberly Williams: Jag trodde att det skulle bli det enklaste i världen. Att det inte fanns några begränsningar, att man kunde göra precis vad man ville eftersom man inte hade nio miljarder regler runt sig. Men det finns sådana saker, samtidigt är de annorlunda, och man har inte lika många fackliga avtal.

Man har inte kontrollanter som granskar en. Man har inte riktigt så gamla regler som i vissa fall är mycket svåra att ändra. Jag har arbetat på platser där vi bokstavligen behövde gå till en offentlig omröstning för att ändra vissa av våra regler. Inom den privata sektorn är man lyckligtvis fri från det, men trycket från ledningen kan se annorlunda ut.

Man har ett vinstmotiv som inte finns inom den offentliga sektorn, och det kan verkligen påverka saker. Även juridiskt upplever jag att man inom den privata sektorn är mycket mer orolig för stämningar än man kanske är inom den offentliga sektorn, så det är en annan typ av utmaning.

David Rice: Det är intressant. Jag hade nästan förväntat mig att det skulle vara tvärtom. När vi pratade före programmet nämnde du ditt statliga cv, eller hur? Och du sa att det var ungefär som en roman av Tolstoj.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Vilka var några av de viktigaste förändringarna du behövde göra när du presenterade dina färdigheter och visade din erfarenhet för arbetsgivare inom den privata sektorn?

Kimberly Williams: Ja, det är ett hemskt uttryck som jag lärde mig i Washington, men jag var tvungen att lära mig att ta bort sådant jag själv håller kärt, eftersom det som händer i den statliga kontexten är att allt handlar om de här prisbelönta sakerna.

”Jag arbetade med ett presidentbesök” eller ”jag gjorde de här sakerna som låter väldigt imponerande”, och det blir många sidor. Man vill få med precis allt. Därför är det inte ovanligt att se cv:n som är, jag har till och med sett dem på 20 sidor. Om man går till den privata sektorn och presenterar något sådant kommer de uppenbarligen inte ens att läsa det, så man kommer inte igenom det första urvalet.

Det som till slut hjälpte mig var att få vänlig återkoppling och råd om att de saker jag tyckte var så stora karriärhöjdpunkter eller prestationer inte var värdefulla för alla andra. Man måste verkligen ta sig tid att förstå sin målgrupp. Och sedan till slut behandla det som ett marknadsföringsdokument. Man behöver inte ta med precis allt; de bryr sig egentligen bara om det som är relevant för rollen man söker.

David Rice: Ja. Jag hade en vän som jag hjälpte genom en jobbytesprocess. Hon arbetade inom läkemedelsindustrin och höll på med efterlevnad inom it, och hon ville gå över till, tror jag, cybersäkerhet.

Vi gick igenom ett cv och jag läste det och tänkte: tror du verkligen att personen på andra sidan kommer att förstå vad det här är? Och jag tror att det är något som dyker upp varje gång man byter kärnområde, inte bara sektor.

Kimberly Williams: Ja, absolut.

David Rice: Som någon som aldrig har arbetat inom den offentliga sektorn känns det som att det skulle finnas många saker som inte går att översätta. Jag är därför nyfiken på hur rekryterare eller rekryterande chefer reagerade på din bakgrund inom offentlig sektor och på det du valde att ha kvar, och hur lärde du dig att översätta den erfarenheten för dem?

Kimberly Williams: Jag tror att en mycket viktig sak är att man får många möjligheter att hantera kriser när man arbetar inom den offentliga sektorn. För mig innebar det att jag gick över till den privata sektorn under pandemin och att jag var helt bekväm med att snabbt kommunicera, eftersom jag var så van vid att tänka på hur allmänheten skulle uppfatta saker, oavsett om det handlade om en extern målgrupp eller om att rikta sig till en intern målgrupp.

Men också att arbeta mycket med policy. Jag tror att det finns mycket större möjligheter att göra det inom den offentliga sektorn, och därför ser vi inte alltid det inom den privata sektorn. Jag märkte att många chefer under intervjuer verkligen uppskattade att det kom in någon som kunde ta över det, driva det vidare och avlasta dem från den pressen.

Och i vissa fall blev det också något som verkligen hjälpte mig att göra kommunikation på hög nivå åt andra chefer.

David Rice: När du tänker tillbaka, vilka var några av de största kulturchockerna? Jag föreställer mig att det är ganska annorlunda när det gäller hur människor kommunicerar, hur de samspelar, förväntningar på samarbete mellan avdelningar och sådant.

Jag är nyfiken på vilka skillnader du lade märke till när du gick över till den privata sektorn.

Kimberly Williams: Det är mycket mindre formellt. För mig var det verkligen fascinerande att gå från ett offentligt styrelsemöte till ett privat. Ett offentligt styrelsemöte, särskilt på mindre offentliga nivåer men även på federal nivå, har mycket mer formalitet och offentliga synpunkter, oavsett om personerna är experter på ämnet eller inte. Man kan se hur ren ilska kommer in i de här mötena, de spårar ur och det tar åtta timmar medan människor pratar om hur hemskt allting är.

Så mycket handlar om en extern målgrupp och om hur den kan komma att uppfatta saker. Sedan går man till ett styrelsemöte inom den privata sektorn där allt är avklarat på en timme, alla frågor är begripliga och tydligt kopplade till ett förståeligt resultat.

Och mötena är helt enkelt mycket mer konstruktiva och betydligt mer positiva. Så jag tror att det var den viktigaste skillnaden jag lade märke till.

David Rice: När vi pratade före programmet talade du om trygghet, samtal och en kultur för återkoppling. Jag är nyfiken på om du kan utveckla hur psykologisk trygghet skiljer sig mellan de två.

Kimberly Williams: Ja, det är intressant eftersom det visar sig på så olika sätt. Å ena sidan finns det mycket större anställningstrygghet inom den offentliga sektorn. När man väl har klarat provanställningen och fått fast anställning kan det vara mycket svårt att säga upp någon. Därför börjar man se personer som känner sig tillräckligt trygga för att säga ifrån eftersom de vet att de är skyddade.

Å andra sidan ser man också många personer som beter sig illa och känner sig trygga nog att kanske mobba andra eftersom de vet att det kommer att ta ett år att säga upp dem, eller något liknande. Jag upplever därför att det kan finnas mycket större intensitet där. En sak jag märkte inom den privata sektorn är att om det finns svårigheter så är det mer beroende av själva jobbet.

Med andra ord handlar det om ens upplevda värde. Om man är en toppsäljare eller ingenjören som kom på något som hela företaget är beroende av, ser man ibland en annan uppsättning regler för de personerna än för alla andra. Men en sak gäller i båda fallen: de som skriver reglerna tenderar att skriva dem annorlunda för sig själva. Oavsett om det är högst upp i den privata eller offentliga sektorn kan det finnas utmaningar där.

Jag tror därför att vissa färdigheter är desamma: att vilja veta hur man leder människor och verkligen engagerar dem och får deras stöd för varför det är viktigt att ta hand om medarbetarna.

David Rice: Undrar du någonsin hur ledande företag bygger oslagbara team? De konkurrerar inte om lokal kompetens. De söker globalt. Om du anställer under 2025 är Oysters rapport om globala rekryteringstrender din väg in i strategin som formar framtidens arbetsliv. Upptäck de främsta platserna för kompetens, efterfrågade roller, verkliga lönedata och trenderna som omdefinierar hur globala team växer under 2025 och framåt. 57 procent av HR-ledarna rekryterar över nationsgränser. Hela världen står till ditt förfogande. Läs mer i programanteckningarna till dagens avsnitt, klicka på länken och ladda ner rapporten om globala rekryteringstrender redan i dag.

Inom den offentliga sektorn pratar vi om byråkrati hela tiden, eller hur? Det är något som kommer upp så fort någon pratar om den federala regeringen. Även små förändringar kan ta månader.

Inom den privata sektorn finns ibland det motsatta problemet, skulle jag säga. Det är en ständig förändring i högt tempo, till den grad att alla helt enkelt känner sig vilsna hela tiden.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Hur anpassar man sig till det? Jag är nyfiken.

Kimberly Williams: Nej, du har helt rätt. Det finns ett sådant motstånd mot byråkrati inom den privata sektorn att det ibland kan kännas betungande. Det känns onödigt. HR kan få dåligt rykte för att säga: ”Hej, jag vill anställa min bästa vän”, och så står du i vägen för det, och så vidare. Ibland kan det som verkligen hjälper vara att leta efter det jag kallar små förluster.

Det ideala scenariot är att försöka driva saker framåt, visa att man stöttar dem, visa att man själv är trygg och försöka sälja in fördelarna med en infrastruktur.

Men ibland måste man låta människor misslyckas lite innan de inser det. Målet är alltså inte att göra ett misstag så kostsamt att det verkligen blir dåligt för verksamheten, utan ett som väcker människor tillräckligt för att man på ett mjukt och vänligt sätt ska kunna säga: okej, låt oss tänka om kring hur vi kan gå i den riktningen. På så sätt känner människor verkligen varför de behöver göra det, i stället för att man försöker ta till en hammare och tvinga dem att acceptera regler och struktur och förstå varför det är värdefullt.

Man behöver också lära sig att kommunicera vikten av rättvisa över hela linjen och hjälpa människor som är så laserfokuserade på en viss sak att börja tänka på konsekvenserna för resten av organisationen.

David Rice: Ofta är berättelsen att den offentliga sektorn kan lära sig av den privata. Men tror du att det finns lärdomar från den offentliga sektorn som den privata sektorn kanske borde ta till sig eller lära sig av?

Kimberly Williams: Ja, absolut. Det är intressant. Alla samtal om lönetransparens var skräckinjagande för den privata sektorn, men alla inom den offentliga sektorn har sin lön publicerad på nätet, eller hur?

Det är alltså inte alls chockerande. Och genom att göra det visar man att man är ansvarig inför allmänheten, vilket man bör vara. Det är deras pengar. De har rätt att känna till sådant. Men det är inte heller så skrämmande, och det säkerställer mycket mer rättvisa, vilket vi alla vill ha.

Jag tycker också att något jag har lagt märke till inom den offentliga sektorn och som jag verkligen är tacksam för är att man lär sig hur man leder uppåt. Det finns kurser i det. Det finns mycket mentorskap kring det, och jag upplever att det saknas inom den privata sektorn. Om man tittar på SHRM och de stora organisationerna, när de pratar om kriskommunikation eller om att hantera arbetsplatskultur handlar det alltid om vanliga medarbetare och hur man genomför en utbildning.

Vad gör man om vd:n vägrar att göra det? Vad gör man om ens vd är en mobbare? De säger väldigt lite om något så viktigt. Om man inte kan leda uppåt i de miljöerna hjälper man egentligen inte människor. I vissa fall är det därför människor misstror HR så mycket. De kommer till HR i panik och sedan hjälper HR dem inte, och en del av förklaringen är just detta.

David Rice: Ja, jag kan verkligen se det. Jag tycker att något vi ibland saknar är, och det finns vissa röster som gör det bra, men jag skulle säga att det inte finns något sammanhållet budskap om hur HR-personer ska tala sanning till makten. Och jag tror att det är en viktig del av vad den här rollen ska göra. Jag kunde inte hålla med dig mer. Det behövs mer coachning kring hur man leder uppåt och hur man befinner sig i det där mellanrummet, eftersom inställningen så ofta är: här, lös det bara.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Jag är nyfiken. När du ser tillbaka, finns det färdigheter från din erfarenhet inom den offentliga sektorn som blev ditt hemliga vapen inom den privata sektorn, eller saker som gick att översätta på sätt du aldrig hade förväntat dig?

Kimberly Williams: Ja, först och främst skrivandet, definitivt. Det finns så mycket press inom den offentliga sektorn att ta fram bra texter för beslutsfattare och för sådant som riktar sig till allmänheten. Jag tror därför att mina år där utvecklade mig på ett sätt som utsatte mig för mycket större press och verkligen hjälpte mina kommunikationsfärdigheter, på ett sätt som jag inte tror att jag hade kunnat få någon annanstans.

Det hjälpte mig definitivt. Och dessutom: genom att arbeta på utrikesdepartementet och med diplomati lärde jag mig om förhandlingsstyrka och hur man förhandlar med människor när man befinner sig på fel sida av en maktobalans. Jag tror att det finns mycket större möjligheter inom den offentliga sektorn att verkligen utvecklas på de områdena.

Inom den privata sektorn kan det i stället kännas som att man bara trycks ner och får höra att man ska vara tyst. Det finns inget stöd eller samtal kring det. Jag tror därför att det har varit till stor hjälp i min karriär när jag har företrätt både mig själv och andra, kämpat för rättvisa och för policyer och sådant som jag tycker är mycket viktigt.

David Rice: Det var ett riktigt bra svar. Jag hade inte ens tänkt på det, att du skulle kunna säga det. Det är mycket intressant. Om det fanns ett råd, eftersom jag sa att många kommer att göra den här typen av övergång, när de gör det och blickar ut mot världen inom den privata sektorn, vilket råd skulle du ge dem? Vad är en sak du önskar att någon hade berättat för dig?

Kimberly Williams: Oj. Om vi verkligen går tillbaka till hur man presenterar sig själv och uppträder: du har ett enormt värde. Du har mycket överförbara färdigheter som kan gå från ett område till ett annat. När jag gjorde den övergången fanns det ingen artificiell intelligens. Det fanns inget jag kunde göra för att lägga in mitt cv i ChatGPT och fråga: om jag bedöms av ett privat företag, hur skulle de uppfatta det här cv:t?

Hur skulle det kopplas till den här rollen? Och man måste komma ihåg att man inte behöver ta med allt man någonsin har gjort. Det enda som verkligen spelar roll är de viktiga erfarenheterna som verkligen kopplar till det de behöver. Nu när jag själv granskar cv:n från andra sidan vill jag också uppmuntra människor: om du har tillbringat 15 år i offentlig tjänst, men inte alla de 15 åren innebar en viss specifik färdighet, är det ändå okej. Du gjorde det. Du har den kunskapen, utbildningen och förmågan.

Därför översätts inte det stora fokuset på antalet år inom offentlig sektor alltid till den privata sektorn. Jag kan se hur människor verkligen kan göra sig själva en björntjänst genom att ta bort en fantastisk gåva de har att bidra med, eftersom de är oroliga för att den inte passar in.

David Rice: Det är ett gott råd.

Kimberly, tack för att du var med i dag. Innan vi avslutar finns det ett par saker jag alltid vill göra. Det första är att ge dig möjlighet att berätta mer om var människor kan få kontakt med dig och läsa mer om det du gör. Om de vill höra av sig, var är det bäst att göra det?

Kimberly Williams: Tack så mycket. Jag är lite gammaldags. Jag finns inte på särskilt många sociala medier, men jag är ganska aktiv på LinkedIn. Om du söker på mitt namn, Kimberly Williams, finns det en miljon av oss, men jag heter Kimberly-E-Williams. Jag är också talesperson för End Workplace Abuse. Om du går till endworkplaceabuse.com hittar du information om mig där också.

Min stora kärlek och passion handlar inte bara om psykologiskt trygga arbetsplatser där saker och ting är civiliserade, utan verkligen om att skydda människor som har blivit mobbade, illa behandlade, förödmjukade eller trakasserade, eftersom detta har hänt mer än 50 miljoner amerikanska arbetstagare. Jag arbetar mycket med att försöka få lagstiftning antagen i ett antal delstater.

Mycket aktivism och policyarbete på det området. Jag arbetar också med många företag och organisationer för att stödja lagstiftning, till exempel lagen om psykologisk trygghet på arbetsplatsen, som är tänkt att förhindra mobbning på arbetsplatsen. Hittills har 104 organisationer anslutit sig till oss. Och vi söker alltid fler.

Så om någon behöver hjälp eller är intresserad av att stödja detta arbete hoppas jag att ni hör av er.

David Rice: Absolut. Det är något vi måste hålla ögonen på och kanske göra ett avsnitt om i framtiden.

Kimberly Williams: Det vore fantastiskt. Ja.

David Rice: Det sista vi gör i varje avsnitt är att ge dig möjlighet att ställa en fråga till mig, så jag lämnar över till dig. Ställ en fråga till mig. Den kan handla om vad som helst.

Kimberly Williams: Toppen. Vill du stödja lagen om psykologisk trygghet på arbetsplatsen tillsammans med oss?

David Rice: Ja, självklart.

Kimberly Williams: Okej, bra.

David Rice: För mig är det självklart. Jag tycker att den typen av arbete uppenbarligen är mycket viktigt. Jag har själv varit på några giftiga arbetsplatser tidigare och sett vilken påverkan det hade på de personer som drabbades.

När jag tänker på det blir jag nästan lite känslosam, eftersom det verkligen var hjärtskärande att se hur människor reagerade och hur det förändrade deras liv, helt ärligt. Inte på välkomna sätt, eller att de tvingades byta arbete. Jag såg någon som var mycket skicklig på något slösa bort större delen av ett år av sitt liv på att återhämta sig från det. Det var fruktansvärt. Ja, för mig är det självklart.

Kimberly Williams: Och tack för att du ens säger det högt. För två år sedan pratade människor inte om det här. Jag försöker verkligen normalisera det, så att människor inte ska vara rädda för att säga sådana saker eftersom vi ser konsekvenserna.

Det är mycket fysiskt. Människor tror att det är något osynligt och att de därför inte behöver ta itu med det, men det visar sig som cancer. Det visar sig som självmord. Det visar sig som hemlöshet och skilsmässa. 61 procent av de personer som utsätts för övergrepp på arbetet får sina karriärer förstörda. De ekonomiska konsekvenserna är alltså mycket verkliga, och nu visar forskning dessutom att det lämnar ärr på hjärnan.

Och graden av posttraumatiskt stressyndrom som människor får av detta är faktiskt jämförbar med strid. Vi börjar se fler studier om det. Några personer som vi har arbetat direkt med och som är krigsveteraner sa att traumat från övergrepp på arbetsplatsen faktiskt ärrade dem värre än strid, eftersom strid var förväntad.

De visste vad de gav sig in på.

David Rice: Ja. Det finns ingen överraskning i strid.

Kimberly Williams: Ja. Och för mig är det ett ganska kraftfullt påstående att vi i USA inte har något skyddsnät. När jobbet är i fara är hela livet…

David Rice: Stressnivåerna skjuter i höjden. Trauma är rätt ord. Jag brukade arbeta med en man som sa till mig: det jobbet förstörde mitt liv, eller det förstörde mitt äktenskap.

Jag gick upp en massa i vikt. Och allt var stressrelaterad vikt. Man kan nästan se det, ja. Och jag tror på allt det där, att det lämnar ärr på hjärnan. Det lämnar verkligen ärr i hur man tänker och ibland i hur man ser på sig själv, och det borde bara vara ett jobb.

Det behöver inte vara allt det där.

Kimberly Williams: Precis. Så sant. Ja, så sant.

David Rice: Tack för att du var med i dag. Det har varit ett stort nöje att prata med dig.

Kimberly Williams: Detsamma. Detsamma. Tack så mycket för att jag fick komma.

David Rice: Allihop, vi hörs nästa gång. Om ni inte redan har gjort det, gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe. Anmäl er till nyhetsbrevet. Ni får poddar och allt annat spännande som vi arbetar med här, direkt i inkorgen. Vi kommer att skicka ut ytterligare nyhetsbrev, så det blir roligt.

Och tills nästa gång: njut av övergången och var inte giftig, okej?