Lämna över mikrofonen: En intervju med den nya programledaren David Rice

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Becca Banyard: Välkommen till podden People Managing People. Vårt mål är att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag är din programledare, Becca Banyard.

Men inte så länge till. I dag har jag nöjet att presentera och intervjua vår egen David Rice. Han är seniorredaktör här på People Managing People. Och från och med i dag är han den nya programledaren för podden.

Så David, välkommen.

David Rice: Tack så mycket. Det är ett nöje att vara här och ta över.

Becca Banyard: Jag vill verkligen att lyssnarna ska få en bra bild av vem du är som den nya programledaren. Så låt oss börja där. Berätta lite om dig själv, hur du hamnade där du är i världen av människor och kultur, och också vad du brinner för.

David Rice: Ja. Lite om mig: jag är en riktig fotbollsnörd. Jag älskar friluftsliv – det är några av mina passioner. Jag bor i Atlanta i Georgia, så jag är väldigt lyckligt lottad med ett vackert landskap omkring mig. Jag försöker alltid dra nytta av det. När det gäller hur jag hamnade där jag är började jag som journalist och arbetade med det länge.

Jag började min karriär 2007, precis i tid för att arbetsmarknaden skulle kollapsa. Jag arbetade som journalist i åtta år, och det var intressant eftersom jag bevakade allt. Jag gjorde lite sport, affärer – allt du kan tänka dig, hela skalan av saker man kan bevaka. Jag var idealistisk länge, men en dag ville jag faktiskt kunna försörja mig på det.

Så jag bestämde mig för att börja med innehållsmarknadsföring. Där upptäckte jag en massa journalistiska flyktingar som gjorde samma sak. Varumärkesberättande höll på att ta över och våra färdigheter var faktiskt mycket efterfrågade. Det ledde mig till högre utbildning. Jag arbetade för ett företag som samarbetade med universitet och marknadsförde analys av hälso- och sjukvård för våra program inom IT för hälso- och sjukvården, ska jag väl säga, under ganska lång tid.

Det gjorde att jag fördjupade mig i världen av IT inom hälso- och sjukvården och verkligen lärde mig om de utmaningar de hade. Jag fick också göra några ganska häftiga och innovativa saker. Vi startade bland annat en podd där, och eftersom jag började göra allt ljudarbete för företaget – ljudinnehållet – började jag undersöka HR. Det ledde till att jag började arbeta för ett evenemangsföretag där jag drev en HR-webbplats.

Jag blev redaktör, poddproducent och huvudansvarig innehållsskapare för evenemang på denna HR-inriktade plattform. Det var verkligen lärorikt, särskilt eftersom jag började i april 2020, precis när pandemin slog till på allvar och George Floyd dödades. Jag fick verkligen lära mig om HR-världen, vad som hände på arbetsplatserna, och det var en omvälvande period i livet. Ungefär ett år senare, lite mer än ett år senare, arbetade jag mycket med mångfald, jämlikhet och inkludering och fångade uppmärksamheten hos ett företag med fokus på just det.

Jag blev deras redaktionschef och drev under två år alla deras evenemangsprogram, webbplatser och hela innehållsstrategin. Jag fokuserade på HR och talang, men genom ett perspektiv av mångfald, jämlikhet och inkludering. Det var en mycket intressant period, särskilt när det blev allt svårare att arbeta med mångfald, jämlikhet och inkludering. Det var lärorikt, och det ledde mig hit.

Så ja, jag har arbetat med HR, mångfald, jämlikhet, inkludering och talang i ungefär fyra år, och specifikt bevakat de områdena. Och det är så jag hamnade där jag är i dag.

Becca Banyard: Det är fantastiskt. Jag älskar alltid att höra människor berätta om sin resa till där de befinner sig nu, eftersom det är lätt att anta att det är en rak väg från punkt A till punkt B. Men att höra om resan och de olika vägar människor tar för att hamna där de är tycker jag är så vackert.

Även om du alltså inte är yrkesverksam inom människor och kultur har du mycket erfarenhet av området och, som du sa, även av mångfald, jämlikhet och inkludering. Jag är nyfiken på vad du tycker är ditt unika perspektiv och angreppssätt, som du kommer att ta med dig till podden som både journalist och någon som har arbetat inom området, men inte nödvändigtvis som praktiker?

David Rice: Jag tror att det liknar att vara en mer utomstående observatör av HR och personalverksamhet än någon som verkligen är involverad i det praktiska arbetet. Men det ger mig friheten att granska vad som görs, hur människor närmar sig saker och varför vissa mål sätts, utan att mitt arbete är knutet till ett företags mål med fokus på människor.

När jag arbetade för den här konsultbyrån inom mångfald, jämlikhet och inkludering kunde kunder till exempel fråga: Vad ser du när det gäller utvecklingen av medarbetargrupper kring religion? Då kunde jag, i stället för att tänka på företagets plats i samhället och vilka konsekvenser en sådan medarbetargrupp skulle få i ett större perspektiv, tala specifikt på en taktisk nivå eller utifrån bästa praxis och ge ett perspektiv bortom organisationens väggar.

En annan sak är att jag inte är särskilt idealistisk. Jag tycker att företag spelar en mycket viktig, ibland alltför viktig, roll i samhället. De påverkar kulturen på större sätt än vad regeringar eller sociala institutioner gör. Men jag tror inte att företag är människor – jag argumenterar inte här för Högsta domstolens beslut i fallet Citizens United. Däremot skulle jag säga att företag liknar människor på ett sätt. Man kan bara förvänta sig att de gör det som är bra för dem. Om det inte förbättrar deras ställning bland kunder och medarbetare eller stärker resultatet är det orealistiskt att förvänta sig att de ska göra det.

Därför tror jag att du kommer att märka att jag alltid försöker föra tillbaka samtalen till det. Ibland är det som är bäst för företaget också rätt sak att göra för samhället, men jag tycker att vi måste vara ärliga kring vad vi realistiskt kan förvänta oss och vad som måste regleras på andra områden, av regeringar, sociala institutioner eller liknande, snarare än av företagen.

För sanningen är att om företagen driver allt är det inte nödvändigtvis bra. Mitt perspektiv handlar därför alltid om att rama in saker på rätt sätt. Vad är logiskt för företaget? Vad är logiskt för samhället?

Becca Banyard: Väldigt intressant. Jag ser fram emot att höra mer om det. Men jag är nyfiken på vilka ämnen vi konkret kan förvänta oss i podden under de kommande veckorna och månaderna. Vad vill du verkligen ta itu med?

David Rice: Jag tycker att vi måste fokusera på vad som går att omsätta i handling och vilka frågor som verkligen är angelägna. Vi ser så mycket teknik på arbetsplatsen i dag, men det gäller att förstå allt och anpassa sin tekniska verktygslåda efter behoven. Det handlar också om att förstå AI och vilken påverkan den kommer att ha på medarbetarna.

Det är en mycket intressant tid för allt detta. Det pågår mycket bondfångeri på marknaden, särskilt kring AI just nu. Jag hoppas att vi kan hjälpa människor att sålla bland det och behålla helhetsperspektivet när de inför ny teknik – och förstå vad som faktiskt kommer att hjälpa företaget och driva resultat.

Jag nämnde tidigare att företag har ett enormt inflytande på den bredare kulturen såväl som arbetsplatskulturen. Jag hoppas kunna undersöka det och titta på hur viktiga initiativ som mångfald, jämlikhet och inkludering, lärande och utveckling, hållbarhet, medarbetarnas välbefinnande och psykiska hälsa bidrar till framgång på flera fronter.

Oavsett om det handlar om arbetsgivarvarumärket eller resultatet. En annan häftig sak med en podd, och varför jag tycker så mycket om formatet, är att det inte bara är ett samtal. Det är ett format där man kan gå på djupet i ganska komplicerade frågor på ett mer lättillgängligt sätt än i text.

Missförstå mig inte, jag älskar att skriva. Det är så jag har försörjt mig. Men när det gäller exempelvis det juridiska landskapet och efterlevnad förändras lagar, standarder och regler. Hur påverkar allt detta arbetsplatsen? Vilka andra konsekvenser kan det få som man inte ser direkt?

Finns det forskning som stöder detta? Ibland blir sådana saker så omfattande i text att det känns som att läsa en bok, trots att det bara är en artikel. Därför tycker jag om formatet: det gör det möjligt att göra komplicerade saker mer tillgängliga och lättare att förstå genom att tala med experter och berätta historier om hur man ser effekterna av en regel eller något liknande. Jag vill gärna göra mer av det. Det är ett bra sätt att göra något komplicerat lättare för alla.

Becca Banyard: Ja, jag älskar det. Jag älskar idén att göra saker tillgängliga och inkluderande, så att fler kan förstå. Det behöver inte vara något stort och komplicerat som bara vissa människor får förstå. Det ska vara till för alla.

David Rice: Det jag också älskar med detta är att vi verkligen kan lyfta fram alla dessa olika röster genom att bara underlätta samtalet och hålla oss ur vägen. I en artikel kan jag visserligen citera dem, men man hör dem inte.

Man hör inte deras engagemang på samma sätt. Man hör inte heller detaljerna i deras tankar lika tydligt som i ett sådant här format. När man vill tala om att lyfta olika röster är det verkligen så man måste göra. Man måste skapa utrymme för dem att lysa och vara sig själva.

Becca Banyard: Du nämnde att lagar förändras. Jag vill prata lite mer om förändringen i branschen. Vad har du sett, eller hur har du sett människor och kultur förändras som arbetsområde under de senaste åren?

David Rice: Det är intressant, för före pandemin tror jag att de flesta tänkte på HR och tänkte på saker som efterlevnad. De tänkte på ärendehantering för exempelvis anklagelser om sexuella trakasserier.

De tänkte på löner och förmåner. Men i och med att medarbetarengagemang och medarbetarupplevelse växte fram åren före pandemin, tillsammans med alla olika metoder för rekrytering och talanghantering, hamnade allt detta i centrum när pandemin kom. Medarbetarupplevelsen förändrades fullständigt.

Hur man leder medarbetare förändrades helt i många företag. De lärde sig aldrig riktigt hur man leder människor på distans. Det är därför många beordrar dem tillbaka – de har fortfarande inte kommit på hur man gör. Men kulturen är en nyckelkomponent i alla delar av medarbetarens livscykel.

Medarbetarna måste känna den och se den, och se den komma till uttryck i era handlingar. Särskilt nu när så många människor kopplar samman vem de arbetar för och vad de gör med sina ideal och framtidsambitioner – inte bara för sina egna liv, utan för samhället som helhet. Kulturen definierar dem och är något som definierar organisationen.

Jag försöker komma ihåg det gamla citatet av Peter Drucker om detta, men jag kommer inte på det just nu. Hur som helst har mycket förändrats under de senaste åren. Det jag sa tidigare säger också något om hur människor har förändrats. Vi fokuserar mer på oss själva. Vi fokuserar på att göra något meningsfullt och se till att vi har utrymme för vår psykiska hälsa.

Människors förväntningar och vad de vill ha ut av arbetet skiljer sig mycket från för tio år sedan. Jag tror att det kommer att fortsätta så. Det är lite som med inflationen: när man ger sig ut på arbetsmarknaden har jag talat med många som befinner sig mellan olika jobb eller vill byta och frågar sig: Vilken lön är rimlig att begära nu?

Inflationen har förvrängt uppfattningen om vad som är nödvändigt så mycket att mycket av det man hittar på marknaden inte motsvarar det. Därför hittar människor andra sätt att känna sig nöjda med arbetet än bara genom lönen. Det är intressant. Det är en intressant utveckling.

Jag vet inte hur länge det kommer att fortsätta med inflationen och de krav den ställer på människor. Jag tror att många till slut bara kommer att vilja ha pengar i utbyte, eftersom de behöver dem. Om det inte finns någon annan utväg behöver man pengarna. Men det blir intressant att se denna förändring under de kommande åren.

Becca Banyard: Har du någon uppfattning om vad mer vi kan förvänta oss under de kommande tio åren eller så, inom HR, människor, kultur och ledarskap?

David Rice: Jag tror att vi kommer att fortsätta tala om kompetensgapet och hur man hjälper människor till nästa steg i karriären. Vi spelade nyligen in mitt första avsnitt, och en siffra som fastnade hos mig var att endast 14 procent av rekryterande chefer faktiskt tycker att personer som kommer från universitetet är redo att arbeta.

Det är helt otroligt för mig. Jag stötte nyligen på en annan siffra som sade att endast 50 procent av högskoleutbildade känner sig känslomässigt redo för arbetslivet. Jag är inte säker på exakt vad de menar med känslomässigt, men jag tror att de här två sakerna hänger ihop. Människor är inte redo för de krav som kommer att ställas på dem, eftersom de reagerar känslomässigt på att de inte är tillräckligt redo kompetensmässigt för det de förväntas göra.

Arbetsgivarna tänker: Varför kommer de här personerna inte ut och kan detta? De är inte redo att börja arbeta direkt. Någon gång måste kompetensgapet täppas till, särskilt i en tid när vi lägger ut så mycket på AI.

Det sker i hög takt just nu. Kompetensgapet måste slutas, och det kommer att handla om att människor använder AI på olika sätt – på sätt som en rekryterande chef kanske inte ens förstår ibland. Man kommer att anställa människor för att skapa innovation. Det är egentligen det som det handlar om.

Det kommer att bli en intressant förändring när det gäller hur vi arbetar. Jag hörde nyligen en expert säga att ingen kommer att förlora jobbet till AI under de kommande tre åren, men att man definitivt kommer att förlora jobbet till någon som använder AI. Jag tycker att det är mycket intressant, eftersom vi kommer att tala om olika färdigheter som traditionellt inte alls haft med den aktuella rollen att göra.

När det gäller framtiden för talangansvariga läste jag nyligen en artikel i Fortune där det stod att de flesta vd:ar ansåg att HR och personalverksamhet var det område med lägst prioritet för AI-investeringar. Ditt arbete kommer alltså inte att ersättas av AI, men alla andras arbete kommer att göra det. Det är intressant vart vi är på väg med AI, eftersom den kommer att förändra hur vi arbetar och vad vi arbetar med.

Samtidigt kräver vi alla flexibilitet kring var och när vi arbetar. Det är ungefär som frågorna vem, vad, var och varför – den gamla journalistiska modellen och nyckeln till en bra berättelse. Allt detta är i förändring. Därför är jag entusiastisk som berättare, eftersom det definitivt finns en historia att berätta här.

Becca Banyard: Jag ser verkligen fram emot att höra mer om detta och lyssna på avsnittet du nämnde om rekryterande chefer och statistiken du delade från ditt första avsnitt. Jag ser verkligen fram emot det.

Du har redan varit inne på det, men jag vill gärna fördjupa mig lite mer i några av de utmaningar och problem som personalansvariga och HR möter. Var ser du deras största utmaning just nu?

David Rice: När man talar med människor i branschen finns det en känsla av nästan verklig smärta, eftersom pandemin tog upp så mycket av deras kapacitet under ett par år. Det kändes som att allt ständigt förändrades. Man var tvungen att improvisera, bygga skeppet medan man seglade och använda alla sådana klichéer.

Alla blev verklighet under pandemin. Det fanns dessutom andra utmaningar: George Floyd och andra saker som ingen såg komma, som den stora uppsägningstrenden och att kvinnor lämnade arbetsmarknaden i enorma antal. Jag tror att HR har gått från att vara ett ganska avgränsat område till ett område som berör allt.

Man måste bära hatten för verksamhetsdrift, kompetensförsörjning, personalbehållning, utveckling, mångfald, jämlikhet och inkludering, arbetsgivarvarumärket och så vidare. Det skiljer sig från alla andra delar av företaget, eftersom HR:s plats vid ledningsbordet handlar om att påverka, stödja och utveckla människor – och människor finns i varje del av verksamheten.

Det betyder inte att HR måste ha expertis inom varje område, men på ett sätt, ursäkta den grova liknelsen, har de fingrarna i alla syltburkar. De berör och övervakar allt. I den här rollen, eftersom de befinner sig i skärningspunkten mellan verksamheten och människorna, måste de tänka på saker som ingen annan tänker på.

Jag publicerade nyligen en artikel på webbplatsen om klimatförändringar. Jag minns att jag för fem år sedan bodde i Florida och gick igenom en stor orkan. Som företag var vi tvungna att bara stanna. Allt stannade, och det var helt galet – inget jag någonsin hade sett förut.

Delstaten drabbades av panik. Jag bodde där i 34 år och hade aldrig sett något liknande. Människor slog varandra i parkeringsplatser. Det var kaos. HR fick gå igenom en mycket intressant resa när det gällde att kommunicera med oss och informera alla: ta med det här, lämna de där sakerna på kontoret, gör detta, gör inte detta. Det var lärorikt för dem i stunden.

Man kunde ibland märka att organisationen och genomförandet inte alltid var perfekt, men det var fascinerande. Och sådant kommer bara att fortsätta hända. Man måste hantera organisationens behov av humankapital tillsammans med den teknik som utvecklas. För ett år sedan, när du och jag spelade in detta, visste vi knappt vad ChatGPT var. Ett år senare finns det i någon del av nästan allas arbetsflöden. Det är en enorm förändring och en ny kompetens som man måste ta hänsyn till.

Sådant kommer att fortsätta hända. Det är utmanande som personalledare och verksamhetsledare att kunna läsa av utvecklingen, men samtidigt vara förankrad i människorna i organisationen. När något händer, när skogsbränderna når kontorets dörr, måste man ha kapaciteten och motståndskraften i verksamheten för att fortsätta och hålla den igång. Det här hanterar vi alla nu.

Överallt i världen händer något med klimatet. Man kan kasta en pil på en karta och den kommer att landa någonstans där något pågår. Jag har forskat mycket på sistone, så ursäkta att jag tar en omväg, men vissa människor har en bild av en utopi där vi inte behöver arbeta för att leva. Jag kan inte se att det blir så. Jag ska vara ärlig: alla robotar kommer att göra allt – men jag tror ändå att mänsklig kontakt kommer att ha ett värde, helt enkelt eftersom vi värdesätter den.

Det enda som ger pengar ett värde är egentligen att vi alla är överens om det. Annars vore de bara intressant papper. Jag tror att det är samma sak här: så länge vi värdesätter mänsklig kontakt, mänskliga färdigheter och det människor tillför kommer människor att fortsätta arbeta. Och någon värdesätter definitivt att vi betalar våra räkningar och skatter, så vi kommer att fortsätta arbeta.

Nu ville jag ställa en fråga till dig. Vad är något som du aldrig förväntade dig att lära dig, men som du har fått med dig från tiden som programledare för den här podden?

Becca Banyard: Jag vet inte om det är något jag inte förväntade mig att lära mig, men något jag har sett avsnitt efter avsnitt är människors skönhet.

När vi ställer en fråga till någon, verkligen ser på personen och är nyfikna på vad hen har att säga, får vi se hur personen öppnar sig, hur passionen kommer fram och hur hen vaknar till liv. Människor har så mycket skatt inom sig, och att ge dem möjlighet att öppna sig och dela med sig av den är vackert.

Jag känner att jag inte kan välja en enda specifik sak som jag har lärt mig. Men att få tala med så många olika människor, höra deras berättelser och insikter samt höra vad de lärt sig genom åren och ta del av deras expertis har varit en sådan ära. Jag har verkligen uppskattat min tid som programledare för podden.

David Rice: Jag hoppas att vi får samma upplevelse.

Becca Banyard: David, det har varit ett stort nöje att prata med dig och lära mig mer om din resa och vad vi kan förvänta oss av podden under de kommande månaderna. Du är nu poddens programledare, så jag lämnar faktiskt över till dig för att avsluta.

David Rice: Okej.

Tack till alla som lyssnade på People Managing People-podden i dag. Om du vill lära dig mer om vad vi gör på People Managing People kan du gå till webbplatsen peoplemanagingpeople.com/subscribe och prenumerera på nyhetsbrevet. Då kan du följa allt som händer hos oss. Det kommer mycket bra innehåll, och det läggs ner mycket hårt arbete på webbplatsen. Jag är mycket glad över att få vara delaktig.

Med det i åtanke: lukta på några blommor, klappa några hundar, njut och ha en fin vecka!