Åldersdiskriminering på arbetsplatsen: Är det ett större problem än du tror?

Vad är ålderism?

I den här artikeln utgår vi från Världshälsoorganisationens definition av ”stereotyperna (hur vi tänker), fördomarna (hur vi känner) och diskrimineringen (hur vi agerar) mot andra eller oss själva baserat på ålder”.

Anledningen till att vi väljer den här definitionen är att det finns gott om exempel på äldre generationer som uppvisar dessa beteenden gentemot yngre människor.

Det kan vara något så harmlöst som kommentaren ”du förstår när du blir äldre”, eller något så grovt som det förlöjligande av millenniegenerationen och generation Z som man hittar i etablerade medier och i äldre generationers retorik. 

Ålderism mot äldre arbetstagare

Stereotyper och fördomar mot äldre arbetstagare påverkar inte bara kvaliteten på arbetstagarens upplevelse, utan kan också ha en negativ effekt på den övergripande hälsan. 

Ålderism på arbetsplatsen kan förstärka den självriktade ålderism som många människor kämpar med när de blir äldre. Studier visar att äldre vuxna som utsätts för självriktad ålderism sannolikt upplever känslor av värdelöshet och har kortare livslängd. 

Traditionellt har ålderistiska uppfattningar om äldre arbetstagare grundats i föreställningen att de inte kan hålla jämna steg med den tekniska utveckling som driver innovation och trender på arbetsplatsen. Denna stereotyp visar sig allt oftare vara felaktig. 

”Ålderism är ett märkligt fall av diskriminering eftersom ålder betyder allt mindre för varje år som går”, säger Margaret J King, chef för Centrumet för kulturstudier och analys. ”Fördomen bygger på föreställningen att äldre arbetstagare har mindre att erbjuda eftersom de har fasta sätt att tänka och är svårare att utbilda. Denna idé motbevisas av det stora antalet människor som är datorvana i allt högre åldrar, och distansarbete bidrar till den utvecklingen.”

Antalet arbetstagare som minns en tid före internet, för att inte tala om datorer och de många programvarulösningar som de erbjuder, minskar snabbt. 

I en värld där pensionsåldern sannolikt kommer att fortsätta stiga under de kommande åren är det avgörande att ledare på arbetsplatser inte bara skingrar alla föreställningar om att äldre arbetstagare inte kan hålla jämna steg, utan också skapar en arbetsmiljö där de känner sig trygga med att göra misstag och lära sig på samma sätt som de gjorde i sin ungdom. 

”Människor kan lära sig vad som helst med rätt motivation och i alla skeden av livet”, säger King. ”Medicin och goda hälsovanor förlänger livslängden. Det finns inget krav på pensionering i det här landet, så motiverade äldre behöver inte ens gå i pension – och många har inte råd med den lyxen längre. Det vi värdesätter är egentligen livskraft, förmåga att lära sig och social förmåga, och det går att uppnå i alla åldrar.”

Men även om personen är villig att lära sig finns det fortfarande ålderistiska hinder. 

64-åriga Debra Sengson arbetade inom HR i mer än 25 år. Efter att ha blivit uppsagd från sitt arbete som HR-chef på ett lokalt VVS-företag i sin hemstad Naples i Florida började hon söka jobb igen. 

Hennes cv behövde uppdateras omfattande efter att hon hade haft sin senaste tjänst i nästan 12 år, och hon skulle slutligen behöva gå med i LinkedIn – något hon inte var särskilt intresserad av som någon som inte använder sociala medier över huvud taget. 

Men hon började använda det, och när hon började söka jobb förstod hon inte riktigt de vanliga svaren från potentiella arbetsgivare. 

”De kunde säga saker som ’du har för mycket erfarenhet’”, berättar Sengson. ”Andra sa att de aldrig skulle ha råd med mig. Jag sa till och med att jag var villig att gå ner i lön. Till andra sa jag att jag kunde ta en mindre kvalificerad roll eller till och med arbeta deltid. Men de var inte intresserade och sa bara att det inte passade. Vid ett tillfälle kontaktade rekryteraren mig med sådan entusiasm, men när de såg mig var entusiasmen borta. Hon trodde inte att jag skulle vara i 60-årsåldern. Jag vet det eftersom de sa att de hade valt en kandidat som de trodde skulle stanna länge.”

Utmattad av sin erfarenhet som arbetssökande valde Sengson att gå i förtidspension. Hennes erfarenhet är inte ovanlig. Orsakerna till fördomar mot äldre arbetstagare varierar, men beror ofta på föreställningar om pensionering, hälsa eller livskraft. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Ålderism mot yngre arbetstagare

Ålderism mot yngre arbetstagare uppmärksammas inte nödvändigtvis lika ofta som det motsatta, men det är ett återkommande problem om vi tillämpar vår definition av ålderism på beteenden som ofta riktas mot yngre arbetstagare. 

I många år har berättelser om att betala sina skulder och den visdom som kommer med åldern lett till att yngre arbetstagares idéer avfärdats eller i vissa fall helt enkelt tagits ifrån dem.

I vissa miljöer stämplas deras optimism som naivitet, och deras meriter eller erfarenheter förringas. 

Haley DeLeon känner alltför väl igen det som beskrivs här. Under sin karriär som digital marknadsförare har hon haft många olika roller genom åren, inom strategi, innehållsskapande och innehållshantering samt personalledning. 

Hennes avancemang till dessa roller gick snabbt på ett tidigare företag, där hon befordrades till rollen som redaktör för innehållsmarknadsföring i mitten av 20-årsåldern. Men i stället för att betraktas som en person med ”hög potential” eller som en toppresterare såg många av hennes kollegor bara hennes ålder.

”Jag fick rollen som redaktör för skribenter som var betydligt äldre än jag, och förbittringen var uppenbar”, sade hon. ”Jag var i mitten av 20-årsåldern och de flesta av dem var i början eller mitten av 40-årsåldern. Jag hade flera skribenter som jag gav regelbunden återkoppling till, och ingen av dem omsatte den i praktiken.” 

Trots att DeLeon hade mer erfarenhet av innehållsmarknadsföring än många av sina kollegor, som hade gått över till området från karriärer inom journalistik eller utbildning, ignorerades hennes återkoppling, vägledning och erbjudanden om att utbilda dem för det mesta. 

Vid flera tillfällen, om de inte gillade den återkoppling hon gav, gick de förbi henne till hennes dåvarande överordnade och klagade.

”En skribent sade specifikt att han kände sig personligen förolämpad av situationen”, sade hon.

Strax därefter befordrades DeLeon till personalansvarig, utöver rollen som redaktör. I stället för att detta gav henne kollegornas respekt ökade det bara spänningarna. 

”Jag minns en gång när vårt team fick instruktioner om att skapa en tavla med pysselmaterial som skulle visa våra mål”, sade hon. ”Alla antog att jag skulle göra allt arbete eftersom jag vid den tidpunkten inte bara var den yngsta personen i teamet, utan också den enda kvinnan. Dubbelt så illa. Detta var inte underförstått – det sades högt av de äldre manliga teammedlemmarna.”

Flera år senare säger DeLeon att hon kan förstå att det skulle vara svårt att rapportera till någon som är 20 år yngre, men påpekar att det var svårt att bli tagen på allvar, främst på grund av hennes ålder. 

”Jag försökte uppriktigt hjälpa dem att gå från sina journalistiska karriärer till att fokusera mer på innehållsmarknadsföring”, sade hon. ”Jag anordnade till och med utbildningsworkshoppar och tog med munkar. När jag ser tillbaka på det var jag förmodligen irriterande överentusiastisk i deras ögon, men jag trodde att jag hjälpte till.”

Även den känslan visar dock hur åldersdiskriminerande uppfattningar kan förändra sammanhanget för hur en person uppfattas. Att DeLeons ambition och uppriktighet tolkades som överdriven entusiasm skulle sannolikt inte ha hänt om hon hade varit i 40-årsåldern vid den tidpunkten. 

De juridiska frågorna kring åldersdiskriminering

Åldersdiskriminering, liksom alla andra former av diskriminering på arbetsplatsen, kan få betydande konsekvenser.

Jag menar inte bara de uppenbara fallen, som de nyligen väckta målen mot Elon Musks X för att ha sagt upp arbetstagare över 50 år i oproportionerligt hög grad, eller fallet med Meathead Movers som drivs av USA:s kommission för lika möjligheter till anställning (EEOC), där kandidater över 50 år automatiskt avvisades, även för kontorsjobb. 

Arbetsgivare bör noggrant följa dessa och andra fall i framtiden. I en tid då USA:s representanthus har föreslagit ett lagförslag som ska göra det enklare att stämma för åldersdiskriminering blir konsekvenserna av rättsliga åtgärder mot åldersbaserad diskriminering allt större. 

”Åldersdiskriminering handlar om mer än att någon uttryckligen säger att de inte kommer att anställa dig på grund av din ålder”, sade Robert Bird, professor i affärsjuridik vid University of Connecticut. ”Företag måste vara medvetna om de miljöer som kan skapa åldersdiskriminering eller de slentrianmässiga kommentarer som kan utlösa åldersdiskriminering.”

Ett exempel som Bird ger handlar om en arbetsledare som antar att en äldre anställd inte behöver utbildning i det senaste operativsystemet eller den senaste tekniken, eftersom personen bara kommer att arbeta några år till.

Andra exempel är ogenomtänkta kommentarer som utgör byggstenar för olaglig verksamhet. När sådana kommentarer görs utan att någon reagerar skapas en miljö där åldersdiskriminering accepteras.

För att förhindra detta rekommenderar Bird att två åtgärder prioriteras.

”Det ena är att se till att den typen av prat eller antaganden inte blir en del av organisationen. Det kan göras genom utbildning eller information, eller genom att reagera direkt på dessa frågor”, sade han. ”Låt inte en sådan slentrianmässig kommentar passera, eftersom den är den giftiga jord ur vilken åldersdiskriminering kan gro.”

”Det andra är att fokusera på språket i företagskulturen. Vilket språk som är acceptabelt måste definieras uttryckligen. Ord som en ’livfull’ kultur, eller den mer uppenbara ’ungdomliga’ kulturen, kan vara kodord för åldersdiskriminering. Det är alltså helt okej att ha en livfull, engagerande eller dynamisk kultur, men man måste uttryckligen klargöra att det innebär att den dynamik och vitalitet som kulturen bygger på är tillgänglig för alla och att ålder inte är en faktor.”

Bird föreslår också att man är tydlig med vilka kriterier som används vid uppsägningar. Vanligtvis säger företag upp de dyraste personerna på lönelistan. Men de dyraste personerna tenderar att vara de äldre medarbetarna. 

”Om de fattar beslut om att säga upp personer baserat på lön måste företagen se till att detta är det uttryckliga kriteriet, att de överväger att säga upp någon eftersom kostnaden för personen är för hög”, sade Bird. ”Det är helt lagligt enligt amerikansk lag, men att säga upp någon för att personen är 65 år är det inte. När löner och ålder tenderar att följa varandra nära kan det vara svårt att undvika intrycket av diskriminering.”

I arbetet med att motverka ålderism rekommenderar Bird att man lyfter fram värdet hos varje medarbetare. 

”Betona äldre arbetstagares positiva egenskaper, det vill säga att äldre arbetstagare har mer erfarenhet och en visdom som yngre kollegor kanske inte har”, sade han. ”De har fördelen av mer tidigare kunskap som kan hjälpa dem att förutsäga hur saker kan utvecklas. De har sett kriser inträffa tidigare och har hanterat perioder av instabilitet, vilket gör att de kan hantera frågorna som uppstår ur dessa kriser mer effektivt än yngre arbetstagare.”

Påverkan på kultur och människor

Ålder är en viktig dimension av mångfalden i arbetsstyrkan. När vi talar om mångfald och dess påverkan på organisationskulturen kan ålderism ha lika skadliga effekter som alla andra former av diskriminering och är lika viktig för innovation och relationen till kunder.

Enligt Ash Beckham, expert på inkluderande arbetsplatser och ledarskap samt författare till ”Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader”, beror sannolikheten för att ålderism förekommer inom organisationen på den rådande kulturen i den bransch som organisationen tillhör. 

”Jag tror att det beror på organisationens grundläggande kultur”, sade Beckham. ”Är det en teknikorganisation som är fixerad vid att vara först med det senaste och bästa och snabbt går vidare till nästa sak?  Då har företaget större benägenhet att marginalisera äldre arbetstagare – om de anställer dem över huvud taget.

”Organisationer i branscher där tradition värderas högre, till exempel finansbranschen, kan värdera ’erfarna’ medarbetare högre. Men när arbetet förändras i alla avseenden – från var och när det utförs till hur det går till – kan äldre medarbetare ha svårare att anpassa sig till denna nya normalitet. Det sker i alla branscher.”

För organisationer som vill bekämpa ålderism inom sina branscher och institutionella kulturer behöver utbildning och en tydlig inställning till åldersmångfald börja tidigt i medarbetarupplevelsen. 

”Ålder måste inkluderas som en marginaliserad grupp i introduktionsutbildningen och i hur man ser på professionell utveckling”, sade Beckham. ”Ålderism påverkar både våra yngsta och äldsta medarbetare.”

Som ett första steg rekommenderar Beckham ömsesidigt mentorskap som ett sätt att lyfta fram och värdesätta synpunkter från båda sidor.

”Både den omfattande kunskap som kommer från erfarna medarbetare och yngre medarbetares nya perspektiv är nödvändiga för att organisationen ska blomstra”, sade Beckham. ”Dessa ömsesidigt fördelaktiga relationer bidrar till att överbrygga klyftan mellan generationsskillnader och öka vår empati för dem som inte är som vi.”

Intersektionalitet

Även om åldrande är en universell erfarenhet för oss alla åldras vi inte på samma sätt och har inte samma erfarenheter i samhället. Det är viktigt att beakta hur ålderism samverkar med sådana identitetsaspekter som ras eller etnicitet, vilka formar våra övergripande erfarenheter i samhället och på arbetsplatsen, inom alla åldersgrupper. 

Även om vi alla kan relatera till åldrandets komplexitet och hur det får oss att känna, är det viktigt att vi uppmärksammar dessa skärningspunkter när vi utbildar rekryterande chefer och funderar över medarbetarupplevelsen. 

”Precis som alla BIPOC- eller LGBTQ-personer inte är en homogen grupp, är äldre personer det inte heller”, sade Beckham. ”Komplexiteten i våra överlappande identiteter, snarare än vår tillhörighet till en enda marginaliserad grupp, avgör våra unika utmaningar med partiskhet på arbetsplatsen. Skärningspunkten mellan ålder och kön är särskilt tydlig på arbetsplatsen, eftersom uppfattningen att kvinnor förlorar värde när de blir äldre kan begränsa karriärutvecklingen eller leda till ojämlik lön.”

Medienarrativ eller verklighet? 

Åldersdiskriminerande retorik är vanligt förekommande i medierna. För inte så länge sedan var det vanliga klagomålet som min generation (millenniegenerationen) mötte att vi bor hemma och slösar våra pengar på meningslösa saker som retrokonsoler och avokadomackor.

Vi förstörde arbetsplatsen med vår berättigandekänsla och vår önskan om att arbetet skulle vara något annat än en hemsk upplevelse som vi ville få slut på varje vecka. 

Sedan blev generation Z måltavla för medienarrativ som hävdar att de har drivit kanselleringskulturen till ytterligheter och att de vill ha ”lata jobb” fyllda med omedelbar belöning och gott om fritid för att tillfredsställa sitt skärmberoende.

Lyssna: Så skapar du en arbetsplatsmiljö som generation Z kommer att älska

Som svar började uttrycket ”OK Boomer” spridas på sociala plattformar och fångade etablerade kommentatorers uppmärksamhet, vilket förvandlade åldersdiskriminerande ”skämt” till rena stridsord. 

”Jag tror att detta fastnar i fällan med så mycket av dagens åldersrelaterade partiskhet”, säger Beckham. ”Det bottnar i det faktum att medierna vi konsumerar är utformade för att dra gränser mellan oss och dem, mellan ingrupp och utgrupp. Vi motiveras inte utifrån att korsa dessa gränser.”

Den illusoriska sanningens kraft

Medienarrativ kan förvandlas till upplevd verklighet helt enkelt genom att upprepas tillräckligt många gånger.

Detta kallas illusorisk sanning, idén att människor kommer att tro att något är sant efter att ha utsatts för det ett antal gånger. Ju mer det upprepas, desto sannare verkar det, tills vi slutligen börjar tro på något som vi från början visste var falskt. 

Falska nyheter bygger på den illusoriska sanningseffekten för sin blotta existens. Ta vilken konspirationsteori som helst, oavsett var den kommer ifrån, så kommer du att se detta.

Det kan börja med ett konto på sociala medier, men när det får fart och delas vidare av en publik som har tränats att söka egna gilla-markeringar och delningar sprids idén. 

Innan du vet ordet av börjar kommentatorer på populära medieplattformar eller till och med etablerade medier att uppmärksamma och debattera den. Din kusin på släktträffen återanvänder retorik som hen har hört, och din gamla vän från gymnasiet lägger nu ut ”fakta” på Facebook. Dina kollegor pratar om det i fikarummet på jobbet, och snart börjar du ifrågasätta din egen tolkning av verkligheten. 

När det gäller ålderism är det inte svårt att se hur detta blir verklighet. En äldre person som lyssnar på retorik om yngre människor kan bli övertygad om att de alla är bortskämda och lata och inte har några traditionella värderingar.

Men om du tar en objektiv titt på baristan på ditt lokala Starbucks ser du ofta en student som arbetar kvällsskiftet för att kunna betala ockerhyror och som faktiskt hoppas kunna ha en karriär, ett hus och en familj en dag.

Om en millenniegenerationare lyssnar på sin svärfar som häver ur sig polariserande politisk retorik kan hen bli övertygad om att åldersdiskriminerande retorik på sociala medier kanske har en poäng, att svärfadern tillhör dem som är ansvariga för den ekonomiska ojämlikhet och klimatkris som påverkar vår samtid. Att de röstningsbeslut han fattade och den livsstil han levde för 30 år sedan är det som har format de aktuella hinder som vår generation nu står inför. 

Men vid närmare granskning ser du faktiskt en individ som gjorde så gott hen kunde med den information och de resurser som fanns tillgängliga vid den tiden. Hen är, precis som alla andra, en produkt av den miljö hen lever i och är lika mottaglig som alla andra för sin tids illusoriska sanningar. 

Så varför betraktar vi åldersstereotyper som så sanna när allt mer än en ytlig blick på de flesta individer visar oss något annat? 

”I grund och botten handlar det om en ovilja att försöka känna empati med människor som inte är som vi”, sade Beckham. ”Vi blir upprörda när vår generation stereotypiseras och vår reaktion är att göra exakt samma sak mot en annan generation, men vi missar ironin i det vi gör. Vi vägrar till och med att vara öppna för värdet hos dem som inte är som vi, baserat på någon orimlig beräkning att vi skulle nedvärdera oss själva om vi gjorde det.”

Ålderism på arbetsplatsen

Ålderism är ett mycket verkligt problem. När vi funderar på hur vi ska motverka den skada den orsakar på våra arbetsplatser måste vi också överväga hur vi utbildar våra medarbetare om den som en aspekt av mångfald. En del av detta är att hjälpa människor att förstå hur ålderism kan drabba vem som helst. 

”Vi ser yrkesmässig utveckling som något som går uppåt och åt höger”, säger Beckham. ”Berättelsen lyder: ju äldre vi blir, desto mer har vi åstadkommit, desto större framgång, ansvar och därmed makt har vi, så hur skulle den personen kunna diskrimineras? Men vår uppfattning om världen och verkligheten stämmer sällan överens.”

En sak är säker: ålderism är inbäddad i en samhällskultur som är mer inriktad på ungdom och alltid letar efter nästa stora sak. Att få bort ålderism ur organisationskulturen är därför komplext och kommer att ta tid. Men enligt Bird går det att göra. 

”Man kan inte ha ett möte och säga till alla att kulturen har förändrats, och sedan är kulturen förändrad”, säger han. ”Det måste märkas i tonen uppifrån, det måste komma från högre chefer och andra ledare som ska säga: detta är ett värde som vi har. Och detta är ett beteende som vi inte kommer att tolerera.”

Det finns en annan risk i att chefer tenderar att vara äldre, så att säga detta kan uppfattas som självtjänande. Bird rekommenderar att budskapet bör komma från personer i olika åldrar som säger: ”vi behandlar ingen annorlunda bara på grund av deras ålder, vi ser till deras karaktär och kvaliteten på deras arbete.”

När ledarna har tagit till sig detta och diskuterat idén offentligt bör den vara en del av relevanta dokument för anställningsrutiner, uppsägningar, befordran samt anställningens villkor. Därefter kan den omsättas i praktiken. 

”Det måste praktiseras på möten, och när frågor om ålder kommer upp måste det finnas personer där som snabbt kan svara och säga: så här gör vi inte, eller belöna och uppmuntra att man gör rätt saker”, sade Bird. ”Medarbetare kan vara skeptiska till uppdragsbeskrivningar, och de kan vara skeptiska till föreslagna kulturförändringar. Företag som står bakom detta kan inte bara överge sitt åtagande att utrota ålderism för att ekonomin försvagas, konkurrenssituationen blir tuffare eller företaget börjar förlora pengar. Ett företag som överger sina värderingar så fort vägen blir svår är ett företag som aldrig hade dessa värderingar från början.”

Att säkerställa åldersmångfald i din talangpipeline är lika viktigt som ras, kön eller någon annan aspekt av mångfald.

Dina rekryteringsprocesser kommer att gynnas av att använda verktyg för mångfaldsrekrytering och ett budskap uppifrån som är förankrat i organisationskulturen och genomsyrar era platsannonser.

Om du vill lära dig mer om DEI, arbetsplatskultur och hur man skapar en miljö där alla medarbetare kan trivas, prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People. Du får alla de senaste insikterna, tipsen och expertråden som hjälper dig att förbättra ditt personalarbete.