Den stora uppsägningsvågen – bör du vara orolig?

Enligt Bureau of Labor Statistics undersökning om lediga jobb och personalomsättning skedde 6 miljoner färre uppsägningar 2020 än 2019. Orsakerna var den stora osäkerheten kring framtida jobbmöjligheter och pandemins längd. Från en nyligen publicerad upplaga av LinkedIns Workforce Confidence Index:

Aprils 2,7 % är den högsta nivån på tjugo år, men fortfarande betydligt lägre än förväntningarna. 

I en av de mer uppmärksammade studierna om den stora uppsägningen, ”Den nästa stora omvälvningen är hybridarbete – är vi redo?”, kom Microsoft fram till följande: 

När jag har stött på andra artiklar om den stora uppsägningen återkommer den här siffran gång på gång – den fångar uppmärksamheten. 

Men låt oss titta närmare på formuleringarna – ”sannolikt överväger att lämna” och ”planerar att göra en större förändring eller byta karriär”. 

Som vi alla vet kan det människor säger att de ska göra och det de faktiskt gör skilja sig mycket åt. Att överväga att lämna och att faktiskt lämna är två helt olika saker. Att lämna ett jobb är fortfarande ett stort åtagande. 

Vad arbetsgivare säger och gör när det gäller TGR

Det borde inte komma som någon överraskning att chefer och arbetsgivare ser på den stora uppsägningen på ett helt annat sätt än de anställda. 

Enligt Microsofts studie överväger många anställda att lämna sin nuvarande arbetsgivare under det kommande året, men arbetsgivarna tror att detta inte kommer att ske när det verkligen gäller.

TINYpulse genomförde en omfattande undersökning av vad ledare och HR-specialister tycker om den föränderliga arbetsvärlden. Här är några av de viktigaste slutsatserna från studien:

• 68,15 % av HR-ledarna uppgav att de tror att personalomsättningen kommer att ligga på 0–9 % när restriktionerna har hävts helt. 
• Hela 25,46 % av personalcheferna förutspådde att 0 % eller ingen alls kommer att säga upp sig när covidrestriktionerna har hävts helt.
• De flesta HR-ledare tror att TGR kommer att vara mer ”en rännil än en tsunami” av personalomsättning.

Som du kan se finns det ett enormt gap mellan vad ledningen tror och vad de anställda tror. I själva studien finns också ytterligare skillnader mellan de två uppfattningarna i flera frågor, exempelvis att trivas på arbetet och inställningen till att återvända till arbetsplatsen.

Om jag skulle slå vad skulle jag säga att personalomsättningen kommer att bli högre än vad ledarna tror. Jag tror dock inte att den kommer att ligga i närheten av nivån bland de anställda som säger att de överväger att lämna. 

Vad bör din organisation göra åt den stora uppsägningen?

Microsofts studie visar att en anmärkningsvärd andel av de anställda på allvar överväger att lämna sina jobb. Samtidigt har vi också sett att den stora majoriteten av ledarna anser att personalomsättningen inte kommer att bli särskilt hög. Sanningen är att ingen vet.

Vad vi däremot vet är att de flesta anställda framöver söker en hybridmodell som innebär möjligheten att arbeta på distans minst tre dagar i veckan. 

Med det sagt anser 68 % av cheferna att en typisk anställd bör vara på kontoret minst tre dagar i veckan för att upprätthålla en tydlig företagskultur.

Hur du hanterar flexibelt arbete och distansarbete kommer att vara en av de viktigaste faktorerna om du ser högre personalomsättning. 

Om vi återgår till TINYpulse-undersökningen:

Om du strävar efter att hålla personalomsättningen låg eller vill locka till dig kompetens, kommer det att vara en fördel att ge de anställda större flexibilitet.

Detta gäller inom flera branscher. TINYpulse fann att av alla branscher de undersökte:

Finans- och försäkringsbranschen var minst positiv till att återgå till arbetet, med betyget 2,91, där 52,2 % angav att de var negativt inställda till att återgå till arbetet. 

Detta är ett mycket intressant resultat – finans- och försäkringsbranscherna har traditionellt sett inte varit kända för att vara särskilt lämpade för distansarbete jämfört med exempelvis teknikbranschen. 

Eftersom många anställda sannolikt får prova på distansarbete för första gången – och tycker om det – är det förståeligt att deras motvilja mot att återvända till kontoret är större jämfört med andra branscher.

Detta skapar både utmaningar och möjligheter. Flexibelt arbete kan vara en viktig orsak till att din organisation behöver hantera en högre personalomsättning. Eller, om du är betydligt mer flexibel när det gäller distansarbete, kan du få mycket lättare att hitta nya medarbetare. 

Som organisation bör du inta en försiktig hållning. Ju mer öppen du är för flexibilitet och distansarbete, desto mindre sannolikt är det att du kommer att se en påverkan på din organisation.

Vidare läsning:

• Återgången till arbetet – vad bör din organisation göra?
• Så identifierar, förebygger och hanterar du utbrändhet på arbetsplatsen

Delta i samtalet

Har du berättelser och insikter att dela om ledarskap och förbättring av arbetsplatskulturen? Kommentera nedan eller...

People Managing People-bloggen, podden och gemenskapen finns till för att hjälpa dig att bli en bättre ledare för människor och en katalysator för en sund företagskultur. 

Vår gemenskap är en plats där erfarna personalchefer och kulturskapare kan utvecklas som ledare och komma i kontakt med andra likasinnade.

Läs mer om People Managing People-gemenskapen här.

Du kan också prenumerera på nyhetsbrevet för att få uppdateringar när vi publicerar nya artiklar och poddavsnitt med de senaste insikterna från ledarskaps- och managementexperter från hela världen.

Delta i samtalet om hybridarbete, mångfald och inkludering, att mäta medarbetarnas inställning, feedback från anställda, chefernas avgörande roll och framtida trender här!