Så säkerställer du att dina insatser inom talanghantering leder till hållbar förändring
Vi kan alla enas om att den globala covid-19-pandemin har varit en katalyserande händelse när det gäller talanghantering.
Företag och medarbetare tvingades arbeta på annorlunda sätt i nästan två år, vilket visade att det omöjliga var möjligt och påskyndade införandet av ny teknik och nya arbetssätt.
Men även om de rätta samtalen har ägt rum i de flesta företag har vi bara sett insatser och resurser läggas på isolerade initiativ som har lett till marginella förbättringar av den övergripande medarbetarupplevelsen och resultaten för medarbetarengagemanget (t.ex. hybridarbete eller begränsad flexibilitet).
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
När det gäller att förändra talanghanteringen handlar det inte om antingen eller, utan om ett strategiskt val att göra både och. Om företag menar allvar med att vinna det så kallade ”kriget om talangerna” måste de omfamna talanghanteringens systemiska natur.
För att verkligen göra skillnad och skapa hållbar förändring måste företag överväga mångfacetterade och integrerade förändringar av strukturerna för talanghantering, centrala talangrelaterade processer, mätvärden för talanghantering, människors färdigheter OCH företagskulturen.
Att hantera endast en eller några få av dimensionerna inom talanghanteringssystemet kommer bara att skapa en kortsiktig illusion av framsteg.
Ett företag kan till exempel lyckas attrahera fantastiska talanger tack vare en stark uppmärksamhet kring deras uppsättning av initiativ som drivs av ett tydligt syfte, men utan att omforma sin organisationsstruktur och sina karriärutvecklingsvägar kommer de inte att kunna behålla dessa fantastiska talanger.
Så var börjar man?
1. Utveckla, med ett systemtänkande angreppssätt, er integrerade och mångfacetterade färdplan (mer om detta nedan).
Många företag lägger till exempel stora ansträngningar på att rekrytera talanger med olika bakgrunder, men många misslyckas med att koppla detta till talangrelaterade mätvärden som innovation. Som en följd blir rekrytering med fokus på mångfald en aktivitet för att ”bocka av en ruta” som inte är kopplad till något affärsresultat.
2. Förankra färdplanen hos hela den högsta ledningen
Planen skulle inte vara komplett utan en stark koppling till företagets strategi och affärsresultat. Undvik att utveckla planen enbart inom HR-funktionen. Ansvaret för planen måste delas av den högsta ledningen, och de måste själva hållas ansvariga för den (en viktig fördel med att använda programvara för talanghantering är att den kan hjälpa till med detta). Det ska inte bara vara ”en HR-fråga”!
3. Satsa ännu mer på företagskulturen
Kulturen är det kitt som håller ihop allt, så se till att tillräckliga ansträngningar läggs på att uppnå den kultur som möjliggör er färdplan för talanghantering. Utan det kommer ingenting att fästa.
Att bygga färdplanen
Företag är ekosystem, precis som människokroppen, och utgör ett komplext nätverk av sammankopplade system.
Vart och ett av dessa system består av delar som arbetar tillsammans för att uppfylla ett specifikt syfte. När vi försöker lösa ett problem inom ett system måste vi därför göra en djupgående analys av varje stödjande del för att hitta lösningen. Inom talanghantering är detta de organisatoriska dimensioner som jag beskriver nedan.
Att ha rätt talanger för att möjliggöra organisationens utveckling och tillväxt kräver att företag analyserar tre frågor: hur talangbeslut fattas, hur talangpotential identifieras och utvecklas samt hur effektivt ledarskapet är på att hantera talanger.
För att hantera alla dessa tre frågor måste vi titta på fem organisatoriska dimensioner, eller delar, inom vårt talanghanteringssystem, så som visas på bilden nedan.
Kom ihåg att svaren kommer att variera mellan olika företag, men nyckeln är att säkerställa en stark samordning mellan alla fem komponenter.
För att driva hållbar förändring måste du hantera ALLA fem organisatoriska dimensioner inom er färdplan för talanghantering. Det finns ett orsakssamband mellan alla dessa fem dimensioner, så det är viktigt att förstå systemets inbördes beroenden.
Kom ihåg att du försöker vinna ”kriget om talangerna”, inte bara en eller två strider. Jag ska gå igenom varje del lite mer i detalj.
Struktur
Som människor tenderar vi att anställa personer som liknar oss själva eller som vi är vana vid att se. När beslutet om anställning därför ägs av endast en person ökar risken för ”kloning”. Att säkerställa att anställningsbesluten delas mellan en grupp personer bidrar till att minska denna risk och skapar ett gemensamt ansvar (”våra talanger”).
Centrala processer
Att skapa ett gemensamt ansvar räcker inte om talangbesluten inte är direkt kopplade till företagets strategiska inriktning. Talangbeslut fattas inte för att rätta till det förflutna, utan för att möjliggöra organisationens framtid.
Därför är det avgörande att etablera en robust process för personalplanering som kontinuerligt anpassas till omgivningens dynamiska krav.
Lika viktigt är det att tänka om kring processen för prestationsbedömning av medarbetare, så att den kan hjälpa organisationen att identifiera talangpotential och främja dess utveckling.
Prestationsbedömningsprocesser som bygger på popularitetstävlingar snarare än medarbetarnas kompetenser kommer inte att stödja företagets tillväxt, eftersom fel personer belönas (”gruppieffekten”). Talangfulla personer stannar inte kvar om de känner att de bedöms orättvist.
Mätetal
Alla system behöver en återkopplingsslinga för att kontinuerligt kunna anpassas och förbättras. Systemet för talanghantering är inget undantag, men i många fall mäts en mängd fel saker.
Att skapa ett gemensamt ansvar för talanger och några fantastiska processer för personalplanering spelar ingen roll om systemet för talanghantering inte leder till rätt resultat.
Därför måste vi vara noggranna med att identifiera rätt uppsättning mätetal som kan visa om systemet fungerar väl och på ett adekvat sätt identifiera områden som kan förbättras.
Genom att rikta uppmärksamheten mot ledande organisatoriska indikatorer som är direkt kopplade till företagets strategi ger vi vårt system för talanghantering bästa möjliga förutsättningar att lyckas.
Systemet för talanghantering bör till exempel mäta innovation, inlärningsförmåga och anpassningsförmåga eller motståndskraft mot förändringar.
Proffstips: kom ihåg att du mäter hur väl ett system lyckas, inte hur väl en individ lyckas.
Människokompetenser
Det här är ett mycket aktuellt ämne på senare tid. Det finns utmärkta diskussioner om organisatoriska kompetenser samt om hur man identifierar och följer upp dem.
Uttrycket ”kompetenser som den nya valutan” är helt träffande, och jag hoppas att sådana diskussioner redan förs på ditt företag.
Det handlar dock inte bara om de kompetenser som människor tar med sig till organisationen, utan också om de kompetenser som medarbetare kan utveckla och bygga vidare på när de väl är en del av organisationen.
Möjligheter till karriärutveckling är en stark drivkraft för topptalanger, vilket är anledningen till att vårt system för talanghantering måste säkerställa att sådana möjligheter erbjuds.
Dessa karriärmöjligheter bör erbjuda ett brett utbud av vägar och individuellt anpassade möjligheter för att stödja och attrahera en mångfald av medarbetare och en ständigt föränderlig affärsmiljö.
Karriärvägarna måste vara anpassade till och inriktade på de mått för talanghantering som valdes i föregående steg – annars kan företaget utveckla en mängd talanger som det inte behöver.
Kultur
Sist men inte minst har vi kulturen, eller med andra ord våra gemensamma föreställningar. Kulturen är det kitt som håller samman allt, så utan en gemensam övertygelse som stödjer de valda människokompetenserna, mätetalen, nyckelprocesserna och strukturen finns ingen möjlighet till hållbara förändringar inom talanghanteringen.
Nyckeln till att utveckla ett företags gemensamma föreställningar är dess ledarskap. Att fokusera på att utveckla rätt ledare med en konsekvent uppsättning företagsgemensamma tankesätt är grundläggande för att systemet för talanghantering ska lyckas.
Det är företagets ledare som vårdar organisationens gemensamma föreställningar, vilket är anledningen till att alla organisationer alltid måste investera i sina ledare.
Så, vad händer härnäst?
Om du inte får det du behöver från din nuvarande plan för talanghantering vill jag starkt uppmuntra dig att göra något annorlunda och följa mina tidigare rekommendationer.
Du kommer inte att skapa andra resultat genom att fortsätta göra samma saker. Din färdplan för talanghantering är en flerårig resa, så ju tidigare du börjar desto bättre.
Det så kallade ”kriget om talangerna” kommer bara att bli mer intensivt. Därför kan tidiga användare och risktagare skapa sig en konkurrensfördel. Frågan är: är du med eller inte i det här spelet?!
Ställ gärna frågor i kommentarerna eller kontakta mig via LinkedIn.
Här är några ytterligare resurser som kan hjälpa dig med din talanghantering:
