50 frågor om prestationssamtal att ställa 2026

Det innebär att bedömningen bör vara ett tillfälle att ha en djupare diskussion om specifika frågor – oavsett om de redan har tagits upp eller inte.

Det kan finnas mindre skillnader i uppfattning eller nya delar av återkopplingen här och där, särskilt om självbedömningar och 360-gradersåterkoppling används, men i stort sett är detta ett tillfälle att fira framgångar, reflektera över utmaningar och förbättringsområden samt revidera eller skapa mål.

En bra fråga vid en prestationsbedömning bör därför bidra till att vägleda samtalet genom att vara öppen, specifik och utformad för att uppmuntra självreflektion och konstruktiv dialog.

Den bör få personen som bedöms att reflektera över sina prestationer, utmaningar och utvecklingsområden, samtidigt som den ger chefer insikter i medarbetarens perspektiv och mål.

Här är viktiga egenskaper som gör en fråga vid en prestationsbedömning effektiv:

1. Uppmuntrar till självreflektion: Bra frågor får medarbetare att reflektera över sina bidrag och sin utveckling, till exempel ”Vilka prestationer under det här kvartalet är du mest stolt över?”
2. Uppmuntrar till ärlig dialog: Frågorna bör få medarbetarna att känna sig bekväma med att dela både framgångar och utmaningar, till exempel ”Vilka utmaningar stötte du på och hur arbetade du för att övervinna dem?”
3. Fokuserar på specifika resultat eller färdigheter: Frågorna bör beröra specifika prestationsområden, färdigheter eller projekt, till exempel ”Hur gick du tillväga för att hålla dina projekttidsfrister?”
4. Främjar tillväxt och utveckling: Effektiva frågor blickar framåt och hjälper medarbetarna att tänka på förbättringar, till exempel ”Vilka färdigheter skulle du vilja utveckla under de kommande sex månaderna?”
5. Bygger vidare på återkoppling och samarbete: Bra frågor uppmuntrar medarbetarna att diskutera samarbete, återkoppling de har fått eller vilket stöd de behöver, till exempel ”Hur har du införlivat återkoppling från kollegor eller chefer i ditt arbete?”

Exempel på en dålig fråga vid en prestationsbedömning

”Vad vill du göra i framtiden?”

Det här är vagt – vad vill du egentligen veta? Vilken tidsram gäller? Gör i stället frågan mer precis genom att ställa specifika frågor om framtiden, till exempel: ”Vilken färdighet vill du lära dig härnäst? Hur kan jag hjälpa dig att nå dit?”

”Känner du att du gör ett bra jobb?”

Även detta är en bristfällig fråga eftersom den är vag, inte uppmuntrar till reflektion och inte utforskar områden för förbättring, kompetensutveckling eller framtida mål. 

Den kan också uppfattas som en slags kuggfråga. Om en chef har kommunicerat tydligt kring förväntningarna bör personen som bedöms veta om hen presterar bra eller inte.

Exempel på en bra fråga vid en prestationsbedömning

En bättre fråga skulle kunna vara:

”Vilka prestationer under den här perioden är du stolt över, och var ser du möjligheter att förbättras?”

Den omformulerade frågan är öppen, uppmuntrar till självreflektion kring både styrkor och utvecklingsområden och öppnar dörren för ett givande samtal om prestationer, framsteg och utveckling.

Generellt sett är slutna frågor inte ett bra sätt att använda tiden, eftersom målet är att öppna upp för en diskussion.

Du kan se hur den andra frågan är bättre för att verkligen öppna upp för en diskussion. Den ger medarbetaren ansvar utan att skjuta över ansvaret, vilket en fråga som ”Tycker du att du gör ett bra jobb?” gör.

Så utvecklar du frågor vid prestationsbedömningar

Även om vissa standardfrågor är användbara för att skapa konsekvens, gör det möjligt för chefer att ta upp specifika projekt, prestationer, utmaningar eller utvecklingsområden som är relevanta för individen om frågorna anpassas till varje bedömning.

Det kräver naturligtvis en insats, men vinsten är att genomföra prestationsbedömningar som faktiskt betyder något för chefen och teammedlemmarna.

Följ dessa steg för att utveckla personliga frågor vid prestationsbedömningar för varje teammedlem och säkerställa att frågorna är relevanta, meningsfulla och anpassade till individuella roller och bidrag:

1. Gå igenom individuella mål och viktiga projekt

Börja med att gå igenom varje teammedlems prestationsmått, mål och eventuella större projekt som de har arbetat med.

Titta på vad de fick i uppgift att uppnå och fundera över frågor som utforskar deras framsteg, resultat och utmaningar.

Exempelfråga: “Vilka var dina viktigaste lärdomar från arbetet med [specifikt projekt], och hur tror du att det påverkade dina färdigheter eller ditt arbetssätt?”

2. Reflektera över tidigare feedback och utvecklingsområden

Ta hänsyn till eventuell feedback som du eller andra har gett tidigare, antingen under avstämningar eller tidigare utvärderingar, för att identifiera utvecklingsområden eller återkommande utmaningar.

Formulera frågor som uppmuntrar den utvärderade medarbetaren att reflektera över sina framsteg och bygga vidare på tidigare diskussioner.

Exempelfråga: “Vilka steg har du tagit sedan vår senaste utvärdering för att förbättra [specifik färdighet eller utmaning], och vilka resultat har du lagt märke till?”

3. Fokusera på unika styrkor och resultat

Identifiera varje teammedlems styrkor och unika bidrag. Ställ frågor som får dem att reflektera över hur de har använt dessa styrkor och hur de kan utnyttja dem ytterligare för att skapa större effekt framöver.

Exempelfråga: “Hur har du använt dina färdigheter inom [styrkeområde] för att bidra till teamet under den här perioden, och var ser du ytterligare möjligheter att använda dem?”

4. Ta hänsyn till deras karriärmål och utvecklingsplaner

Fundera över medarbetarens karriärambitioner och utvecklingsplaner. Formulera frågor som hjälper dem att utvärdera sina framsteg mot dessa mål och utforska vilket stöd de behöver.

Exempelfråga: “Hur ser du på dina framsteg mot dina karriärmål, och vilka ytterligare erfarenheter eller resurser skulle hjälpa dig att komma vidare?”

5. Analysera team- och rollspecifika utmaningar

Reflektera över de unika utmaningarna eller ansvarsområdena i medarbetarens roll inom teamet och ställ frågor som uppmuntrar dem att diskutera strategier för problemlösning, resursbehov eller insikter de har fått genom att hantera dessa utmaningar.

Exempelfråga: “Vilka utmaningar mötte du som var specifika för din roll, och vilka strategier tyckte du var mest effektiva för att hantera dem?”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

6. Inkludera feedback från andra

Om du har fått feedback om medarbetaren från kollegor, kunder eller andra teammedlemmar kan du överväga att inkludera frågor som uppmuntrar till självreflektion inom dessa områden. Det gör det möjligt för medarbetarna att utvärdera sitt lagarbete och sin samarbetsförmåga.

Exempelfråga: “Utifrån feedback från teamet, inom vilket område känner du att du skulle kunna stärka ditt samarbete, och vilka idéer har du för att förbättra det?”

7. Be också om feedback

För att verkligen göra det till ett samtal bör du se till att gå djupare för att förstå var du kan förbättra dig generellt eller i ditt stöd till dem.

Exempelfråga: “När du ser tillbaka på den senaste utvärderingsperioden, var och hur har min feedback varit hjälpsam, och var och hur har den varit ohjälpsam?”

8. Avsluta med framtidsinriktade frågor

Utveckla frågor som uppmuntrar medarbetaren att tänka på framtiden, med fokus på nya mål, färdigheter att utveckla eller områden för tillväxt. Det kan bidra till att lägga grunden för kommande prestationsperioder.

Exempelfråga: “Vilka specifika mål vill du sätta upp för nästa kvartal, och hur kan jag stödja dig i att uppnå dem?”

50 exempel på frågor vid prestationsutvärdering

Som nämnts kommer varje utvärdering att vara annorlunda, och det lönar sig att anpassa frågorna efter individen.

Med det sagt följer här några exempel som hjälper till att illustrera det jag har talat om ovan och komma igång.

Tänk på att vissa av dessa frågor passar bättre som uppmaningar att skicka till personer före en utvärdering, medan andra kan vara bra för att gå djupare under en utvärdering. 

Generellt är det bättre att skicka bredare frågor i förväg för att skapa ett förberedande underlag för er båda. Jag markerar nedan vilka jag anser vara frågor inför utvärderingen.

1. Övergripande frågor om prestation

• "Hur skulle du bedöma din övergripande prestation under den här perioden och varför?” - Det här är en bra fråga att förbereda sig på inför utvärderingen som utgångspunkt.
• “Vilka faktorer bidrog till dina framgångar eller utmaningar?"
• "Vad tycker du gick bra, och vad skulle du, om något, ändra i ditt tillvägagångssätt?"
• "Vilka är de viktigaste resultaten du uppnådde under den här perioden och hur överensstämmer de med dina mål?"
• “Vilka mål eller möjligheter tycker du att du missade och kunde ha strävat efter under perioden?”

2. Frågor om medarbetarens styrkor

• “Vad betraktar du som din superkraft?” En möjlig fråga att förbereda sig på inför utvärderingen
• "Hur har dina unika färdigheter eller styrkor bidragit till teamets framgång?"
• "Kan du ge ett exempel på när du använde dina styrkor för att övervinna en utmaning?"
• “Hur kan du utnyttja dina styrkor/superkrafter ytterligare?”

3. Frågor om förbättringsområden

• "Vilka specifika områden skulle du vilja förbättra, och vilka steg planerar du att ta?" Det här är återigen en möjlig fråga att förbereda sig på inför utvärderingen.
• "Vilka utmaningar stötte du på, och hur kan vi stödja dig i att hantera dem?"
• "Finns det någon färdighet eller kompetens du skulle vilja utveckla för att bli mer effektiv i din roll?"
• “Vad, om något, har hindrat dig från att hittills arbeta med att förbättra dessa områden?”
• “Vilka tror du kommer att vara de största utmaningarna när du arbetar med dessa utvecklingsområden?”

4. Projektspecifika frågor

• "Vilka specifika bidrag tycker du hade störst inverkan på projektets framgång?"
• "Vilka var de största utmaningarna du stötte på under projektet, och hur övervann du dem?"
• “Var tycker du att ditt mål eller projekt inte var tillräckligt ambitiöst och att vi kunde ha siktat högre?”
• "Om du skulle genomföra det här projektet igen, vad skulle du göra annorlunda?"

5. Frågor om den nuvarande rollen

• "Hur känner du inför din nuvarande roll och ditt ansvar?"
• "Finns det några delar av din roll som du tycker är särskilt givande eller utmanande?"
• “Vad tycker du minst om med din roll?”
• "Behöver du något stöd eller någon anpassning för att kunna prestera bättre i din nuvarande roll?"

6. Frågor om återkoppling från 360-gradersutvärderingen

• "Finns det några färdigheter eller egenskaper som lyfts fram i återkopplingen som du inte kände till eller blev överraskad av?"
• "Baserat på återkoppling från andra, vilka är ett eller två viktiga områden som du skulle vilja förbättra, och vilka steg kommer du att ta?"
• "Återkopplingen visar att du har en god relation till kunder/intressenter. Vilka metoder använder du för att bygga upp och upprätthålla dessa relationer?"
• “Hur kan du se till att det finns fler personer jag kan fråga nästa gång om frågor till 360-gradersutvärderingen, eftersom du har utvecklat starkare tvärfunktionella relationer?”

För fler sådana frågor kan du läsa PMPs utmärkta artikel om frågor till 360-gradersutvärderingen.

7. Frågor om framtidsutsikter

• "Vilka är dina karriärmål under det kommande året, och hur kan vi hjälpa dig att uppnå dem?" Ytterligare en bra fråga att förbereda sig på inför utvärderingen.
• "Finns det nya färdigheter eller erfarenheter som du skulle vilja skaffa dig i framtiden?"
• "Hur ser du att din roll utvecklas inom teamet eller organisationen?"

8. Frågor om individuella behov

• "Vilka resurser, verktyg eller vilket stöd behöver du för att kunna prestera på bästa sätt?"
• “Var har den potentiella bristen på verktyg, resurser eller stöd varit ett verkligt allvarligt hinder i ditt arbete under den senaste [utvärderingsperioden]?”
• "Finns det något som du tror skulle hjälpa dig att bli mer produktiv eller nöjd i ditt arbete?"
• "Hur kan jag, som din chef, ge bättre stöd åt dina mål och din prestation?"

9. Frågor om kontinuerlig utveckling

• "Vad har du lärt dig nyligen som har hjälpt dig i din roll?"
• “Vilken ytterligare kunskap tror du specifikt att du behöver för att nå nästa nivå i din roll?”
• "Vilka möjligheter till yrkesmässig utveckling skulle du vilja ta del av i år?"
• "Vilka steg kan du ta för att fortsätta växa och utvecklas i din position?"

10. Frågor om organisatorisk samordning

• "Vad förstår du om hur din roll och ditt arbete under den senaste [utvärderingsperioden] har bidragit till organisationens övergripande uppdrag?”
• "Hur tycker du att ditt arbete stöder vårt teams mål och organisationens uppdrag?"
• "Finns det sätt som vi skulle kunna förbättra samordningen mellan dina mål och organisationens mål? Vilka är de?"
• "Känner du att din roll bidrar på ett meningsfullt sätt till företagets vision? Varför eller varför inte?"

11. Frågor vid kvartalsvisa utvärderingar

• "Vilka var dina främsta prestationer under det här kvartalet, och hur påverkade de dina mål?"
• "Vilka utmaningar ställdes du inför under det här kvartalet, och hur hanterade du dem?"
• "Vilka nya mål eller justeringar vill du fokusera på inför det kommande kvartalet?"

12. Frågor vid årets slut

• "När du ser tillbaka, vilka prestationer från det gångna året är du mest stolt över?"
• "Vilka utmaningar har du övervunnit, och vad lärde de dig om ditt arbete?"
• "När vi går in i det nya året, vilka mål eller utvecklingsområden skulle du vilja prioritera?"

13. Feedback uppåt

• “Hur är din övergripande erfarenhet av att arbeta med mig?”
• “Vilken feedback du har fått från mig har varit mest respektive minst användbar? Varför?”
• “Vad tycker du att jag kan lära mig mer om när det gäller att vara ledare?”

Vad gör man efter att ha ställt frågan?

Du har lagt tid på att utforma personlig feedback och frågor. Här är några tips för att bearbeta svaren och hålla samtalet öppet och på rätt spår:

1. Lyssna aktivt och anteckna

Fokusera helt på det medarbetaren säger, undvik att avbryta och anteckna kortfattat viktiga punkter (programvara för prestationsbedömning kan hjälpa till att fånga upp feedback).

Det visar respekt för deras synpunkter och gör att du kan minnas detaljer när du formulerar följdfrågor. Lyssna också med avsikten att först förstå och därefter svara.

2. Ta en paus för att reflektera innan du svarar

Ta en stund efter att medarbetaren har slutat tala för att fullt ut bearbeta svaret. 

En paus hjälper dig att ta in deras ord, undvika att reagera impulsivt och formulera en genomtänkt följdfråga utifrån det de har berättat. 

Var inte rädd för några tysta stunder. Tystnad kan faktiskt bidra till bättre svar.

3. Bekräfta och validera deras svar

Inled följdfrågor med att bekräfta deras synpunkter (till exempel: "Jag uppskattar att du berättar om den utmaningen" eller "Det låter som att du har tänkt mycket på det här projektet"). 

Bekräftelse bygger förtroende och uppmuntrar till ytterligare öppenhet. Det betyder inte att du har “tagit deras sida”, utan snarare att du förstår deras utgångspunkt.

4. Leta efter viktiga teman och mönster

När du lyssnar bör du identifiera återkommande teman, styrkor eller utmaningar som medarbetaren nämner. 

Ställ följdfrågor som går djupare in på dessa mönster (till exempel: "Du nämnde tidsplanering som en återkommande utmaning – kan du berätta mer om vad som gör det svårt?").

5. Ställ öppna följdfrågor för att gå på djupet

Använd öppna frågor som uppmuntrar till utvecklade svar, till exempel ”Kan du ge mig ett exempel på hur detta påverkade ditt arbete?” eller ”Vad tror du bidrog mest till din framgång inom det området?” 

Öppna frågor hjälper medarbetarna att utveckla sina svar och ge mer djupgående insikter.

6. Fokusera på mål och utveckling i följdfrågorna

Styr när det är möjligt följdfrågorna mot konstruktiv målsättning eller personlig utveckling. Efter att ni till exempel har diskuterat en utmaning kan du fråga: ”Vad skulle hjälpa dig att övervinna detta nästa gång?” eller ”Finns det någon resurs som du tror skulle kunna stödja dina framsteg här?”

7. Använd klargörande frågor för att undvika antaganden

Om något är oklart bör du ställa klargörande frågor för att säkerställa att du till fullo förstår medarbetarens perspektiv (till exempel: "Kan du utveckla vad som gjorde det här projektet utmanande?" eller "Vad menar du med ’effektivare processer’ i det här sammanhanget?").

8. Uppmuntra reflektion med frågor som börjar med ”vad” och ”hur”

Följ upp med frågor som börjar med "Vad" eller "Hur", eftersom de tenderar att uppmuntra självreflektion och lösningsfokuserade svar. Till exempel: ”Vad lärde du dig av den erfarenheten?” eller ”Hur skulle du hantera det annorlunda nästa gång?”. 

Beroende på personens senioritet och problemets art bör du också vara beredd på att personen kanske inte har ett perfekt svar på detta, utan i stället leda personen vidare in i en diskussion.

9. Håll samtalet lösningsorienterat

Även när ni diskuterar utmaningar bör du försöka styra följdfrågorna mot konstruktiva åtgärder eller förbättringar.

Om en medarbetare till exempel hade svårt med en uppgift kan en bra följdfråga vara: ”Vilket stöd skulle göra detta enklare i framtiden?”

Mot kontinuerlig prestationshantering

Prestationsbedömningar blir mycket enklare som en del av en kontinuerlig process för prestationshantering.

I stället för en stor och tung årlig bedömning ligger fokus på att skapa ett system för kontinuerlig uppföljning av prestationer med hjälp av tekniker för prestationshantering, såsom kvartalsvisa eller halvårsvisa bedömningar, regelbundna avstämningar, realtidsdata med hjälp av verktyg för prestationshantering samt en kultur med kontinuerlig återkoppling.

Fördelarna är:

• Minskar pressen inför den stora årliga bedömningen
• Håller mål och framsteg synliga och gör det enklare att uppmärksamma problem och framgångar
• Uppmuntrar till regelbunden självreflektion
• Skapar en dokumentation av prestationer och återkoppling
• Underlättar löpande utveckling och justeringar av mål
• Främjar en kultur rik på återkoppling.

Låter bra, eller hur? Du kan läsa mer i Eric Grants utmärkta artikel om kontinuerlig prestationshantering.

Mall för prestationsbedömning

Hämta vår mall för prestationsbedömning!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Avslutning

När det gäller prestationsbedömningar tänker jag ofta tillbaka på HR-ledaren Joey Prices råd: ”Mitt främsta råd är att chefer ska komma ihåg att målet med en prestationsbedömning är att noggrant utvärdera och förbättra eller belöna prestationen.”

Till det skulle jag lägga till att det också är viktigt att inspirera dina medarbetare att antingen fortsätta prestera eller utvecklas vidare.

Och för att verkligen förstå vad som inspirerar varje person måste du gå på djupet, vilket också är där dina frågor kommer in, liksom dessa kraftfulla formuleringar för prestationsbedömning.

Ofta fastnar vi i processen, kalibreringen, systemen och tidsfristerna för en prestationsbedömning, men glöm inte poängen att det i slutändan handlar om ett samtal, inte om en ruta att kryssa i!

Följ dessa bästa metoder för prestationsbedömningar för att omvandla era bedömningar till motiverande samtal med fokus på tillväxt och utveckling.