Håller LinkedIn på att förlora sin användbarhet för rekryterare?
Bläddra igenom ditt LinkedIn-flöde och du kanske snubblar över ett inlägg som känns annorlunda på grund av hur personligt det är. Det är inte ett tillkännagivande om en befordran eller ännu ett inlägg från mig där jag delar det fantastiska innehåll som teamet på People Managing People har skapat med dig. Nej, det här är på riktigt. Det här är… mer
Glöm det, det är ännu en berättelse om vad en till synes slumpmässig livshändelse lärde någon om den grundläggande utgångspunkten för deras arbete.
Om du har tillbringat någon tid alls på LinkedIn har du säkert sett din beskärda del av den här sortens självupptagenhet någonstans. Ett lockbete hängs ut som lovar en inblick i någons ytterst fascinerande verklighet. Inte deras arbetsmeriter, utan vilka de är som person.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Och sedan börjar det… föreställningen skrivs rad för rad i ett försök att skapa spänning eller, på sin mest grundläggande nivå, presentera en serie ofullständiga tankar som leder fram till en inbjudan att anförtro dem ditt företag, din karriär eller din framtid. Här, låt mig visa dig ett exempel.
Men om den här skamlösa självreklamen inte stillade din aptit på synder i sociala medier kan du bara leta efter kopiorna med variationer av det här inlägget, där någon inkluderar en bild på en trehjuling som verkar ha blivit förstörd – en gullig version av satir, om man så vill. Om inte det hjälper är det bara att fortsätta bläddra.
Är detta användbart?
Bläddrar du igenom tillräckligt mycket av detta börjar du undra hur användbart allt egentligen är. För ett verktyg som används för att bygga personliga nätverk, hjälpa människor att söka nya möjligheter och rekrytera nya medarbetare kan man förvänta sig en viss nivå av fåfänga i det du ser på LinkedIn.
Visst skulle du aldrig vilja se den vulgaritet som människor publicerar på X eller de gamla Facebook-inläggen som avslöjade alldeles för mycket om någons personliga problem. Men det kommer en punkt när vi ägnar mer tid åt att sålla bland nonsens än åt att åtminstone få en förståelse för vilket värde en person kan tillföra en organisation eller varför vi bör betrakta deras insikter som värdefulla.
Hur mycket av det vi ser där är lika påhittat som innehållet vi strömmar på Netflix under vår lediga tid?
”Jag närmar mig LinkedIn-profiler med en hälsosam dos skepsis”, säger Julie Klin, HR-chef på Copper. ”De fungerar ofta som polerade ’bokomslag’ snarare än som en autentisk bild av individen. Många profiler och meritförteckningar läggs numera ut på entreprenad eller skapas av AI för syns skull och för att få in en fot.”
Klins poäng om AI blir allt mer bekymmersam. Sedan ChatGPT kom har arbetssökande använt tekniken för att fylla sina meritförteckningar med nyckelord i ett försök att ”ta sig förbi ATS”, den förhandsgranskning som de flesta företag använder. Det är inte konstigt att rekryterare granskar LinkedIn-profiler närmare.
En väl insatt AI-användare kan däremot skapa en profil som får dem att framstå som oändligt motiverade, resultatinriktade, datakunniga, strategiskt fokuserade och allt annat av de självutnämnda lovord som människor fyllde sina meritförteckningar med för bara några år sedan.
Med möjligheten att påverka hur människor ser på oss i ett yrkesmässigt sammanhang, vad kan LinkedIn egentligen berätta för oss om en person? Vad säger deras aktivitet verkligen om dem?
Att gräva sig igenom röran
För de flesta rekryterande chefer behöver eller vill de inte lära känna någon i all deras komplexitet före en intervju. Det de letar efter är tecken på att personen har de färdigheter, den erfarenhet och de kvalifikationer som krävs för att potentiellt fylla en roll. Att gå längre än så kan skapa fler problem.
”Jag försöker att inte gräva alltför mycket i deras aktivitet på sociala medier eftersom det kan utsätta oss för juridiskt ansvar”, säger Brenda Woodard, chef för talang och utveckling på Premier Talent Partners. ”Att lära sig för mycket om en kandidat kan skapa partiskhet i rekryteringsprocessen. Jag tittar på när de senast har interagerat med inlägg. Saker som att hjälpa sitt nätverk att synas eller att ha en aktiv roll i sitt lokalsamhälle.”
Det är frestande att tro att vi kan förstå en person bättre genom att titta på saker som deras aktivitet och vilka de tidigare har arbetat med, men faktum kvarstår: ingen social plattform kommer någonsin att ge dig tillräckligt med sammanhang om en persons yrkesliv för att du fullt ut ska förstå det du ser.
Den viktigare uppgiften att avgöra om personen har den typ av tänkande som stämmer överens med hur ett team inom din organisation arbetar tar tid och kräver personlig interaktion. Därför rekommenderar Klin att du tar det du ser eller inte ser med en nypa salt.
”Högpresterare kan vara för upptagna med att utmärka sig i sina roller för att fokusera på att publicera inlägg eller interagera online,” säger hon. ”För mig kommer det verkliga värdet från att prioritera direkt interaktion. Du kan se hur de skapar god kontakt och deltar i samtal, få en tydligare bild av vilka de är, hur de tänker, hur de kan passa in i rollen och, viktigast av allt, vår företagskultur.”
När det gäller att utvinna något värde från det du ser i en profil är den bästa användningen av den informationen helt enkelt att låta den styra dina samtal med personen när ni träffas.
”Jag skulle inte säga att det formar mina förväntningar på kandidaten, men det ger andra samtalsämnen,” säger Woodard. ”Jag kan förstå saker som deras intressen, grupper de tillhör eller gemensamma kontakter vi kan ha.”
AI-utmaningen
Som jag är säker på att du har hört i ett LinkedIn-inlägg förändrar AI hur vi arbetar och när vi arbetar. Det är därför bara naturligt att det också förändrar hur vi söker arbete.
Allteftersom tekniken blir mer komplex och integrerad i sättet vi gör allting på kommer du att se den användas på plattformar för jobbsökning och i system för hantering av jobbansökningar på sätt som du kanske aldrig hade kunnat föreställa dig.
”AI:s intåg på LinkedIn är en perfekt mikrokosm av de bredare förändringar vi ser på arbetsmarknaden,” säger Deborah Perry Piscione, vd för Work3 Institute och medförfattare till Anställning är död: Hur omstörtande tekniker revolutionerar sättet vi arbetar på.
”Plattformen har blivit ett metaspel där AI-förbättrade profiler konkurrerar med AI-drivna rekryteringsverktyg, vilket skapar vad jag kallar en miljö för ’syntetiskt nätverkande’. Det som är särskilt intressant är upplösningen av traditionella markörer för yrkesidentitet,” säger hon.
Utöver de uppenbara markörerna som färdigheter, värderingar, mål och så vidare omfattar de identitetsmarkörer som Piscione syftar på saker som:
- Titel
- Din arbetsgivare
- Antal års erfarenhet
- Linjär karriärväg
”Det här var markörer för yrkesidentitet i årtionden efter årtionden,” säger hon. ”Men nu? Vi ser människor, särskilt bland Gen Z, som samtidigt är framgångsrika Substack-skribenter, web3-konsulter och DAO-bidragsgivare. Deras verkliga inflytande och inkomster kan huvudsakligen komma från deras ledarskap i Discord-gemenskaper eller deras sidoverksamhet inom AI-promptteknik, inte från deras ”officiella” jobb. Traditionella markörer kan helt enkelt inte fånga denna mångdimensionella verklighet.”
När alla kan ha en AI-förfinad LinkedIn-profil och AI-genererat innehåll förlorar dessa traditionella signaler sin särskiljande kraft. I teorin blir det allt viktigare med verifierbar påverkan – faktiska projekt som har lanserats, problem som har lösts, gemenskaper som har byggts och intäkter som har genererats – oavsett formell roll eller arbetsgivare.
”Vi rör oss mot vad jag kallar en ”arbetsinsatsbaserad identitet” – där ditt yrkesmässiga värde visas genom en portfölj av verkliga resultat snarare än genom institutionella anknytningar eller titlar,” säger Piscione. ”Det är därför vi ser framväxten av alternativa meriter, från GitHub-incheckningar till NFT-märken för slutförda projekt och anseendepoäng i professionella DAO:er.”
Resultat och en persons individuella påverkan kan av vissa betraktas som subjektiva. Av denna anledning anser Piscione att autenticitet blir ännu mer värdefull när traditionella markörer försvagas. Förmågan att visa genuin, verifierbar påverkan inom flera områden är den nya yrkesmässiga valutan.
I slutändan ser Piscione hur LinkedIns tid som rekryteringsverktyg går mot sitt slut, eftersom ”det bygger på det föråldrade antagandet att karriärer är linjära och färdigheter är statiska.”
”LinkedIns rekryteringsverktyg, även om de fortfarande används brett, representerar slutet för professionellt nätverkande inom Web2,” säger hon. ”I verkligheten ser vi framväxten av vad vi i boken kallar ’flytande yrkesidentiteter’, där individer samtidigt kan vara kreatörer, konsulter och gemenskapsledare. LinkedIns infrastruktur har svårt att fånga denna nya verklighet.”
Ledningens lyskraft
Det finns kanske ingen annan grupp som är lika skicklig på att spela LinkedIn-spelet som personer i företagsledningen. Tack vare sin titel, sitt inflytande och sin upplevda betydelse kan de samla enorma följarskaror som de sedan måste kommunicera med, både för sitt personliga varumärke och för organisationens.
Men vad händer när de slutar och börjar hoppa mellan organisationer? Om du letar efter en extern rekrytering till företagsledningen, hur kan du bedöma äktheten i deras LinkedIn-identitet? Med tanke på att CHRO:er uppskattar att omkring 12 % av externa rekryteringar till företagsledningen misslyckas, hur kan du lita på att din förmåga att bedöma kandidater till företagsledningen är tillförlitlig?
När kandidater till företagsledningen integrerar AI i sitt eget arbetsflöde för att underhålla sin image får du ett recept för att göra en rekrytering på organisationens högsta nivåer som är ”bara yta och inget innehåll”.
“Det är faktiskt ett symptom på det vi förutspår om frikopplingen av professionellt värde från traditionella anställningssignaler”, säger Piscione. “Chefer är särskilt benägna till detta eftersom de fortfarande verkar utifrån det gamla paradigmet där karriärberättelsen betyder mer än verifierbara resultat. Det är just därför vi ser framväxten av blockkedjeverifierade meriter och ryktessystem.”
Som ett resultat av allt detta förutspår Piscione att:
Traditionella jobbsajter och -plattformar kommer att spela mindre roll när människor börjar bygga sina karriärer och skapa värde i decentraliserade nätgemenskaper och Web3-nätverk som kräver särskilda åtkomsttoken.
Om du är som jag och behöver en översättning där, kan vi uttrycka det så här. Framtidens rekrytering förändras snabbt och kommer att vara mer gemenskapsbaserad än någonsin tidigare, så se till att ditt nätverk av nära kontakter, inte bara passiva LinkedIn-kontakter, är redo. Social rekrytering sträcker sig bortom sociala medier.
Vad gäller LinkedIn är detta inte det första hindret företaget har ställts inför. Oavsett om det handlar om omkalibreringen av nätverkande från personligt till mer B2B-fokuserat, kulturkrockar mellan medlemmarna eller förändringen av affärsmodellen, har företaget fått navigera genom sin beskärda del av marknadsförskjutningar. Men en sak är säker: dess monopol inom området sociala medier för karriärutveckling kommer att försvagas om detta står i centrum för dess framtid.
Vad händer härnäst?
Vill du hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna inom HR och rekrytering? Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People så får du alla de senaste trenderna, insikterna och expertråden direkt i din inkorg.
