Frågat och besvarat: Keri Ohlrich om hur HR kan förbättra sitt anseende
Bland chefer och medarbetare saknar HR:s anseende ofta den trovärdighet och auktoritet som krävs för att ha den påverkan på verksamheten som HR-ledare önskar.
Det finns en mängd olika orsaker till detta, beroende på vilken relation HR historiskt har haft till ledningen och hur stor påverkan avdelningen har haft när den tidigare har fått i uppdrag att fatta affärsbeslut eller driva initiativ. Men frågan är hur du kan förändra det. Hur kan du gräva upp HR:s anseende ur ett hål och få funktionen att ses som en viktig del av ledningsgruppen och av verksamheten i stort?
På People Managing People letar vi alltid efter nya och förbättrade sätt att hjälpa medlemmarna i vår community.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Efter att ha lanserat vår redaktionella rådgivningsgrupp tidigare i år ville vi hjälpa medlemmarna att få tillgång till expertisen hos dessa ledande HR-experter, och vi har börjat utforska teman för interaktiva sessioner som ger medlemmarna möjlighet att ställa frågor och ta del av deras tankar.
Nyligen bjöd vi in medlemmar att träffa Keri Ohlrich, vd och medgrundare av Abbracci Group samt en av grundarna av vår redaktionella rådgivningsgrupp, under vår allra första session med möjlighet att ställa henne vilka frågor som helst.
Ämnet var HR:s anseende, men som titeln antyder fick samtalet ta några avstickare.
För att ge dig en bild av hur den här typen av samtal ser ut publicerar vi detta så att alla kan ta del av det. Vi hoppas att dessa samtal kommer att växa och hjälpa dig att hitta lösningar på dina största utmaningar som HR-professionell.
Om du vill delta i framtida sessioner som denna kan du bli medlem i People Managing People-communityn!
3 viktiga lärdomar
I stället för att försöka sammanfatta hela videon åt dig tar vi en titt på ett par viktiga lärdomar. För att få hela bredden av Keris insikter tror vi att den fullständiga videon från sessionen ovan är tillräcklig.
1. Att återuppbygga förtroendet hos medarbetare efter uppsägningar är inte bara HR:s ansvar.
Det finns en missuppfattning om att HR sitter i förarsätet under en uppsägning och beslutar vem som får stanna, vem som får gå samt hur och när uppsägningen genomförs. Ohlrich rekommenderar att rätt personer finns med under uppsägningen, så att medarbetarnas reaktioner inte enbart riktas mot HR-avdelningen.
“Jag har alltid sett till att det inte är HR-personen som genomför uppsägningen”, sa Ohlrich. “Vi kanske är där, men många företag lämnar över ansvaret till cheferna och lägger allt ansvar på HR, särskilt vid uppsägningar. Cheferna är inte ens med på mötet.
”Och det skadar HR så mycket eftersom vi helt enkelt inte har makten att fatta beslut om vem som ska sägas upp. Därför tror jag att det finns en felaktig föreställning om att människor tror att HR identifierar alla berörda personer. Så om du har ett möte med HR blir det verkligen skrämmande. Chefen måste vara där, det är en del av deras roll. De måste leda mötet och HR finns där för att stötta.”
Om du arbetar på ett större företag är det värt att notera att du kan behöva följa skyldigheter kopplade till WARN Act, även för distansanställda. Det är värt att ha samma personer med i rummet och involverade i genomförandet av WARN-meddelanden.
2. Företagsjargong hjälper dig inte.
Hur du pratar med medarbetare spelar roll när det gäller att bygga förtroende och relationer. En sak som kan undergräva förtroendet och människors vilja att bidra till att bygga en relation med HR och den vision du presenterar som HR-ledare är att prata med dem som en tom kostym.
“De tror redan att du är som en polis”, sa Ohlrich. “Och därför ser de redan lite på dig med misstänksamhet. De tror att du är en tjallare eller något sådant. (De tittar sig omkring och tänker:) Åh, HR är i rummet. Det är hemskt. Så ditt språk spelar faktiskt roll. Hur förväntar du dig att människor ska vara sårbara och dela saker med dig om du inte kan prata med dem på ett äkta sätt?”
3. Att bygga relationer på distans sker framför kameran.
Vissa har haft svårt med relationsskapande i distansarbetets era, eftersom det innebär en annan utmaning när det gäller att knyta an till människor jämfört med möten på plats. Ohlrich delade med sig av sina råd om vad som fungerar bäst för att skapa kontakt på distans.
“Om kameran inte är på kan jag inte bygga samma relation”, sa hon. “Jag har märkt att om alla har kameran på glömmer jag att vi inte har träffats personligen, eftersom man kan småprata. Man lär sig saker om någon genom det som finns i bakgrunden. Man kan faktiskt knyta an ganska mycket framför kameran.
"Så jag ägnar den första delen av mötet åt att fråga hur de mår och kanske avslutar med något i stil med vad de ska göra under helgen. Att hitta någon form av social interaktion och småprata, för på kontoret kan man stöta på varandra på väg till toaletten och ni vet, det är inget möte, så man kan småprata. Men när man arbetar på distans är det så varje gång, och det är liksom: börja klockan 10 och gå direkt in i mötet. Hur får man in bara några minuters småprat där för att prata? Man måste avsätta tid för det."
