Kontorssnacks: David James

Hur tog du dig dit du är i dag?

Jag började inom lärande och utveckling i slutet av 1990-talet, när det fortfarande kallades utbildning och utveckling. Jag gick en utbildning och kunde inte tro att det utbildaren gjorde faktiskt var ett jobb!

Det blev min mission att lära mig allt jag kunde om det, så jag gick kvällskurser för att få certifikat och sökte utbildningsroller. Det var medan jag arbetade på ett kontaktcenter för Lloyds Bank. Sedan gick jag vidare till en renodlad utbildningsroll på NatWest Bank och tog mig så småningom till Disney, där min karriär verkligen tog fart.

På Disneys EMEA-huvudkontor ledde jag det brittiska teamet för lärande och utveckling innan jag tog över lärande, talang och OD för EMEA-regionen. 

Jag gjorde det i ett par år innan jag kom i kontakt med lärandeteknik som förändrade mitt liv. När Ben Muzzell, en av grundarna av Looop, visade mig plattformen insåg jag att jag just hade sett den första lärandeteknik jag skulle använda för min egen utveckling.

Det var en ganska omvälvande insikt, eftersom jag i över ett decennium hade försökt få motvilliga målgrupper att använda e-lärande och lärplattformar och tyckte att det var något fel på dem.

Jag gick sedan från att vara Looops största fan till att bli företagets första anställda. Efter sju år köptes Looop upp av 360Learning.

Vilket är det bästa råd du någonsin har fått?

Oj! Bara ett enda råd? Jag tar två, om det är okej? År 2006 tog jag en risk när jag tackade ja till en roll på Disney med ett tre månaders kontrakt i stället för en fast tjänst, och det gick ganska bra. Jag blev kvar i åtta år och lärde mig både det brittiska L&D-teamet och sedan det bredare EMEA-teamet. Tack, Nicola Allen!

Som en fortsättning på mitt tidigare svar uppmuntrade Nick Bradley från podden Scale Up mig att starta min egen podcast, och det har förändrat mitt liv. Så det var verkligen ett utmärkt råd. 

Hur ser en vanlig dag ut för dig – har du en fast rutin som du följer?

Min roll kräver att jag har ett internt fokus, där jag arbetar med många av teamen inom 360Learning för att hjälpa till att förfina produkten, användningsområdena, marknadsföringen och andra områden, samt ett externt fokus där jag pratar med den bredare L&D-communityn. 

Så även om jag inte har någon vanlig dag träffar jag ofta ett brett urval av kollegor, samtidigt som jag planerar och spelar in podcastavsnitt, webbinarier och konferenssessioner, skriver artiklar som vi initierar på 360Learning och medverkar som gästtalare i andras avsnitt och evenemang.

Ingen har någonsin blivit anställd eller befordrad för det de har lärt sig eller det de kan.

Hur beskriver du ditt jobb för andra?

Som jag nämnde ovan är min roll både intern och extern, så jag använder min erfarenhet inom lärande och utveckling för att lösa verkliga problem åt mina kollegor, kunder och mitt bredare nätverk. Jag gör det genom samtal: en till en, en till några få, en till många och ibland några få till många.

Vad är din favoritdel av jobbet?

Jag älskar att prata med L&D-ledare som gör verklig skillnad. Det kan vara i min podcast (Podden om lärande och utveckling) eller vid andra evenemang. 

När L&D-proffs väljer att göra det svårare arbetet för att uppnå större effekt blir jag imponerad, och att få möjlighet att prata med dem är den bästa delen av mitt jobb.

Vilken är din största utmaning?

Den största utmaningen för mig är också den största utmaningen för yrkesområdet, nämligen att fortsätta framåt trots tramsiga distraktioner. 

När jag hör talas om en ny teknisk ”mirakellösning” eller nonsensartade metoder för lärande kan jag känna en kortvarig desillusionering, som snabbt följs av ny energi att försöka igen och dela mer av det bra som jag vet fungerar – tillsammans med många allierade och inflytelserika personer runt om i världen.

Vad tycker du är den största missuppfattningen kring L&D?

Den största missuppfattningen är att det handlar om lärande. Det gör det inte. Det handlar om att göra saker bättre. Ingen har någonsin fått anställning eller blivit befordrad på grund av vad de har lärt sig eller vad de vet. Det är vad vi gör som ger resultat, och därför behöver L&D fokusera mycket mer på att uppnå bättre prestationer (att göra) och förbättrade nyckeltal genom detta.

Men alltför mycket L&D stannar vid leveransen och tillhandahållandet av material. Datadrivet och evidensbaserat arbete hjälper oss att uppnå detta, eftersom det bygger på att vi söker data för att validera och förstå effekten av det problem som ska lösas samt den faktiska erfarenheten (evidensen) hos dem vi vill påverka.

Hur arbetar ni med L&D i er organisation?

På 360Learning lägger vi stor vikt vid kompetensutveckling internt, vilket innebär att hjälpa medarbetare att ta till sig kunskap och utvecklas utifrån vad deras framgångsrika kollegor vet och gör.

Vi tror att vår kultur – liksom alla kulturer – har stor inverkan på människors förmåga att prestera, och därför kopplar L&D samman kultur och teknisk utveckling med skräddarsydda resurser och regelbundna samtal. Allt syftar till att hantera centrala medarbetarfrågor och organisatoriska prioriteringar.

Hur har tekniken påverkat L&D?

Teknik har tillämpats fel inom L&D, eftersom den under alltför lång tid har använts för att skala upp det som L&D levererar.

E-lärande som alla avskyr, lärplattformar som aktivt motarbetas och virtuella klassrum som inte åstadkommer något annat än att slösa med tid. Problemet är att köparen inte är användaren, så L&D-team köper alla dessa nya och innovativa sätt att leverera innehåll utan att veta vad slutanvändaren försöker uppnå eller vilken hjälp de behöver.

Det är därför så mycket pengar slösas på innehållsbibliotek som nästan ingen använder. Om slutanvändaren hade bestämmanderätten skulle de söka teknisk support för att få mer specifik hjälp när de behöver den, i samband med sitt dagliga arbete.

Framtiden för teknik för lärande ligger närmare de faktiska punkterna där behov och hinder uppstår, och i att vägleda och stödja medarbetare i det arbete de faktiskt utför.

Vilka är dina mest omtyckta verktyg som hjälper dig i ditt arbete?

Google är mitt favoritverktyg för att ta reda på saker och hjälpa mig att göra sådant som jag annars inte skulle kunna göra. Dessutom använder jag min iPhone och iPad för bekvämlighetens skull. Jag uppskattar också verkligen LinkedIn och Twitter för att få kontakt med och samtala med många människor som jag beundrar inom lärande och utveckling, samt för att inspireras av nya människor och idéer.

Vilket har varit ditt mest framgångsrika initiativ hittills och varför?

Podden Learning & Development. Jag startade den för att ha de samtal jag själv ville höra, i en podd med människor som gör en planerad och påvisbar skillnad inom L&D, men den har sedan kommit att inspirera andra. 

Jag har haft gäster som berättat att de har anpassat sitt arbetssätt efter samtal jag publicerat, och att de själva nu gör en planerad och påvisbar skillnad i sina organisationer och skördar frukterna av det.

Mitt främsta råd till L&D är att alltid ha som direkt mål att påverka prestationen (hur arbetet faktiskt utförs).

Vad tycker du är den största utmaningen för företag på dagens arbetsmarknad?

Att hitta, kompetensutveckla, vidareutbilda och behålla talangfulla medarbetare. Överenskommelsen mellan arbetsgivare och medarbetare förändras ständigt, och bra medarbetare är svåra att hitta och ännu svårare att behålla om man inte ger dem det de förväntar sig.

När man anställer de bästa medarbetarna förväntar de sig att få förverkliga sin potential och kommer att söka sig vidare om detta inte blir verklighet. För att dra nytta av att anställa de bästa medarbetarna behöver företag investera i faktisk kompetensutveckling i stället för att leverera program och tillhandahålla innehåll.

Vilket är ditt främsta råd till företag som precis har börjat arbeta med L&D?

Mitt främsta råd till L&D är att alltid ha som direkt mål att påverka prestationen (hur arbetet faktiskt utförs).

Alltför mycket L&D syftar till att påverka ”lärande”, utan förståelse för den arbetskontext man försöker påverka eller de faktiska hinder som upplevs av de medarbetare man vill påverka. 

Utan denna information kommer L&D oundvikligen att slösa pengar, tid och trovärdighet. Det enda sättet att förutsägbart påverka prestationen är att förstå den aktuella nivån på samma prestation samt vad medarbetarna försöker göra och vad de inte enkelt eller effektivt kan göra. 

De som är prestationsorienterade undrar inte om de gör någon skillnad. De vet att de gör det och kan objektivt visa denna påverkan för intressenter.

Slutligen, och viktigast av allt, vilket är ditt favoritmellanmål på kontoret?

Mitt favoritmellanmål är Mini Cheddars, och jag äter dem på kontoret, hemma och när jag är på språng.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.