Mentorskap kontra sponsring: Varför du bör använda båda

Relationer mellan mentorer och adepter kan variera när det gäller formalitetsgrad. När det görs på rätt sätt skapar organisationer strategiskt utformade mentorprogram som matchar individer med rätt kompetenser, färdigheter och kunskaper för att bidra till utvecklingen av nästa generation talanger inom organisationen. 

Framgångsrikt mentorskap ger adepter utrymme att fokusera på sin karriärutveckling, sin karriärvision och att skapa en plan för att utveckla de färdigheter de behöver för att förverkliga sina ambitioner.  

Fördelar med mentorskap

Driv medarbetarnas utveckling 

Mentorskap är en viktig del av alla formella program för medarbetares lärande och utveckling och ger adepter socialt lärande utöver den formella utbildning de får genom kurser och det erfarenhetsbaserade lärande de får i arbetet.

Mentorsrelationer gör det möjligt för adepter att utveckla nya färdigheter, perspektiv och relationer i en trygg miljö utanför en formell hierarkisk eller chef–medarbetarrelation.  

Detta är avgörande för att hjälpa adepter att få de kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att lyckas i den roll de har idag eller i de roller de hoppas kunna utvecklas till inom organisationen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Intern rörlighet

Att utveckla dina medarbetares förmågor öppnar dörren för intern rörlighet och personlig utveckling inom organisationen, vilket är avgörande både ur ett perspektiv av medarbetarretention och engagemang.

Mentorskap kan hjälpa till att introducera dina adepter till andra delar av organisationen och bygga ut deras professionella nätverk på företaget. Detta, i kombination med att säkerställa att de har rätt kritiska färdigheter, kan bidra till att de avancerar till nya roller när sådana blir tillgängliga.  

I slutändan påverkar mentorskap verksamheten genom att behålla och utveckla talanger, vilket bidrar till att sänka era totala kostnader för talanger.

Vad är sponsorskap?

Sponsorskap går på sätt och vis bortom mentorskap. Mentorskap är visserligen en del av relationen och kanske hur den börjar, men framgångsrikt sponsorskap tar relationen till en helt ny nivå.  

Ett enkelt sätt att tänka på sponsorskap är mentorskap med handling—det är en aktiv insats från sponsorns sida för att använda sitt nätverk, sina kontakter och potentiellt även sin auktoritet för att påverka karriärutvecklingen och avancemanget för den person de sponsrar.  

Låt mig vara tydlig—detta handlar inte om favorisering. Det handlar om personer i ledande roller, ofta på C-nivå, som med stor avsikt ser till att rätt personer, eller skyddslingar, får rätt möjligheter att visa vad de går för inom organisationen.

De möjligheterna kan vara deras nästa projekt, en möjlighet till befordran eller en ny roll inom organisationen. Sponsorn sätter sitt eget anseende och potentiellt även sin egen framgång på spel för den person de förespråkar.  

Sponsorskap bygger därför inte bara på en hög grad av förtroende, utan också på en djupt rotad övertygelse om att den sponsrade personen kan lyckas i de möjligheter som hen rekommenderas till.  

Fördelar med sponsorskap

Driv organisatorisk framgång och affärstillväxt

I slutändan är den största fördelen ditt företags framgång och tillväxt. Dina talanger är din största tillgång, och din förmåga att använda dem på det mest effektfulla sättet är avgörande.  

Sponsorskap kan bidra till att säkerställa att du har rätt personer i rätt roller vid rätt tidpunkter för att möta organisationens behov. 

Behåll talanger med hög potential

Dagens kamp om talangerna är mycket konkurrensutsatt, och det är mer kostnadseffektivt att behålla talanger. Ett av de bästa sätten att behålla våra främsta talanger är att ge dem rätt utrymme att växa och utvecklas inom vår organisation. 

Vi hittar ofta unika talanger inom våra team som har förmågan att utvecklas långt utöver sina roller, även om det innebär att de går vidare till andra delar av vår organisation.

Att ha ett strategiskt förhållningssätt till dessa högpotentialmedarbetare och stödja deras möjligheter att hitta interna karriärvägar är ett av de starkaste sätten att få våra bästa talanger att fortsätta arbeta för oss.  

Påverka organisationens DEI-arbete 

Att medvetet stödja medarbetare från underrepresenterade demografiska grupper är ett utmärkt sätt att främja mångfald, rättvisa och inkludering på företaget.

Kvinnor och personer med annan etnisk bakgrund än majoritetsbefolkningen kan i synnerhet dra nytta av sponsring, särskilt inom teknikbranschen och andra branscher där dessa grupper är kraftigt underrepresenterade.  

Mentorskap kontra sponsring

Här är en snabb jämförelse sida vid sida som hjälper dig att se den subtila förändringen i tankesätt när man går från att vara mentor till att vara sponsor.

Hur främjar man mentorskap och sponsring i organisationen?

Så hur kommer man igång med att främja mentorskap och/eller sponsring på företaget?  

Hur mycket ni investerar i både mentorskap och sponsring kommer i hög grad att bero på hur mogna era talangprocesser är och på organisationens unika behov. 

Precis som alla HR-processer behöver insatser inom mentorskap och sponsring kopplas tillbaka till organisationens behov och talangstrategi.  

Identifiera era behov

Börja med att ställa frågor som:

• Vilka kritiska affärsbehov behöver vi driva? Bidrar vår talangstrategi till våra affärsbehov? 
• Vilka delar av vår kultur försöker vi påverka? Vilka beteenden vill vi att våra medarbetare ska ta efter i hela organisationen? 
• Vilka kritiska kompetenser har vi idag? Vilka kritiska kompetenser behöver vi i morgon? Har vi medarbetare i organisationen som kan coacha andra inom dessa kompetenser? 
• Har vi en mångfaldig pipeline av talanger med hög potential som är redo att fylla kritiska roller?  
• Vilka personer med hög potential vill vi investera i för att bygga kritisk kapacitet inför morgondagen?
• Finns det grupper av medarbetare som skulle ha störst nytta av mentorskap eller sponsring?  

När ni har avgränsat de behov ni försöker hantera genom mentorskap och sponsring kan ni börja utforma ett program som är skapat för att möta dessa behov.  

Främja mentorskap

Mentorskap drivs vanligtvis genom formella mentorprogram. Jag rekommenderar att ni läser vår artikel ”Så startar du ett effektivt mentorprogram i 6 steg” för en detaljerad översikt över hur ni bygger upp ett program i organisationen.  

Ni kan också överväga att låta ledare delta i någon av dessa mentorskapskurser för att hjälpa dem att bli bekanta med begreppen.

Främja sponsring

Sponsring genomförs däremot sällan genom ett formellt program. Den gynnas dock av struktur och samsyn i ledningsgruppen.  

I slutändan handlar ett framgångsrikt utnyttjande av sponsring om tre viktiga saker:

1. En lärandekultur, utveckling samt intern tillväxt och rörlighet 
2. Ett starkt engagemang från högre chefer i hela organisationen att avsätta tid och utrymme för att bygga sponsorsrelationer och investera i viktig kompetens
3. En tydlig samsyn bland ledare i hela organisationen kring hur de ska använda sponsorskap för att bidra till verksamheten 

En god praxis är att låta ledningsgruppen använda organisationens processer för talangöversyn, eller andra formella talangdiskussioner, som ett tillfälle att prata om ert tillvägagångssätt samt om den viktiga kompetens som ni investerar i genom sponsorskap. 

Slutsats: mentorskap och sponsorskap – varför det är bra att använda båda i en organisation

Det står helt klart att både mentorskap och sponsorskap spelar en roll i att utveckla och behålla kompetens.

Det bör verkligen inte vara ett ”antingen eller”, utan snarare ett ”och” eftersom båda spelar en särskild roll i hur ni utvecklar och stärker kompetensen inom organisationen.  

Mentorskap utan sponsorskap gör det inte möjligt att specifikt investera i karriärframgången hos  era talanger med störst potential.  

Sponsorskap utan ett genuint mentorskap innebär däremot att en betydande del av personalen förblir oupptäckt och utan stöd i sin personliga tillväxt och utveckling. 

Tillsammans kan dock mentorskap och sponsorskap hjälpa er att utveckla, stärka, behålla och använda all kompetens i organisationen.  

Vill du lära dig mer? Jag rekommenderar varmt Sylvia Ann Hewletts ”Glöm en mentor, hitta en sponsor” (en fascinerande läsning).

Du kan också använda mentorskapsprogramvara för att hjälpa dig att lansera och driva ditt mentorsprogram samt matcha mentorer med adepter.