Varför strategiska HR-ledare bör rotera genom verksamheten

Precis som många andra var jag osäker på vad jag ville göra efter college. Min far arbetade med försäljning, så jag bestämde mig för att följa en liknande väg. Till en början arbetade jag för ett litet företag som hette Microstar, där jag sålde medicinsk programvara. 

Efter ett år ville jag verkligen lära mig mer om affärsverksamhet, så jag började på Williams & Watts, ett företag inom materialhantering och inköp. De hade ett traineeprogram för chefer där nyanställda fick rotera genom alla delar av verksamheten.

Därefter bestämde jag mig för att inrikta mig på läkemedelsindustrin. New Jersey var läkemedelsbranschens “centrum” på den tiden, så jag tänkte att det skulle vara ett bra karriärsteg. 

Jag skrev brev till alla de stora läkemedelsföretagen och inom mindre än två veckor fick jag en intervju med ekonomichefen på Roche Pharma för en stödfunktion där jag skulle introducera heltäckande kvalitetsstyrning i det amerikanska dotterbolaget. Jag började där och stannade i 27 år!  

Under den tiden fick jag möjlighet att arbeta med nästan alla delar av organisationen inom HR, ekonomi och verksamhetsdrift.

Jag fick också möjlighet att flytta till Europa för att bidra till att globalisera HR. Under den tiden var jag den första globala HR-chefen för strategisk marknadsföring och licensiering, den första regionala HR-chefen för Europa och så småningom global HR-chef för kommersiell verksamhet.

När Roche förvärvade Genentech utsågs jag till HR-chef för läkemedelsdivisionen, där jag under mer än 10 år hade glädjen att leda det mest fantastiska ledarteamet.  

Det har sagts att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du var ny i yrket? Kan du berätta vilken lärdom du drog av det?

När jag började på mitt första jobb arbetade jag som säljrepresentant. Jag hade en Ford Escort utan luftkonditionering. Jag började mitt jobb i juni och i juli besökte jag läkarmottagningar i sommarhettan, när det var extremt varmt och fuktigt.  

Jag svettades ständigt så mycket att jag hade en liten handduk i bilen för att torka bort svetten från ansiktet innan jag gick in på varje mottagning. Jag hade också med mig en flaska billig parfym för att vara säker på att jag inte luktade illa!  

Under mitt första jobb lärde jag mig att man måste ta hänsyn till ALLA verktyg man behöver för att lyckas. I det här fallet en bil med luftkonditionering!!!

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam mot för att ha hjälpt dig att nå dit du är i dag? Kan du berätta om det?

Tidigt i min karriär, när jag arbetade för Williams & Watts, kom jag nära Bill VanEtten, företagets vd. 

Bill “tog mig under sina vingar” för att diskutera ledarskap och alla aspekter av verksamheten. Han var en förebild för hur ett fantastiskt ledarskap såg ut i praktiken. 

Han fokuserade på att utveckla talanger, utmanade konsekvent organisationen att lära sig och bli bättre och lade stor vikt vid att skapa en kultur präglad av lagarbete och förtroende. Han skapade också en arbetsstyrka präglad av mångfald, jämlikhet och inkludering och fokuserade på medarbetarnas välbefinnande innan det ens började diskuteras inom amerikanska företag.

Jag fick olika tvärfunktionella roller och utmanande uppdrag för att utvecklas och verkligen lära mig verksamheten. När företaget genomgick en informell Chapter 11-process bad Bill mig att resa runt och försöka omförhandla kreditvillkoren, vilket i praktiken innebar att erbjuda 10 cent per dollar av det vi var skyldiga våra leverantörer.

I den här rollen reste jag runt i USA och träffade ägare till små företag och ekonomichefer från större företag. 

När jag ser tillbaka lärde jag mig så mycket om företagets ekonomi, hur man ”tänker snabbt” och hur man snabbt och på djupet knyter an till alla möjliga människor. Jag lärde mig också hur man presenterar komplex information på ett enkelt sätt, samt vikten av empati eftersom vi direkt påverkade små företag som inte hade råd med den förlust som vi förhandlade med dem om.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar”? Kan du berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

”Tro på att du kan, så har du redan kommit halvvägs.” – Theodore Roosevelt

Det här citatet har alltid tilltalat mig. Jag tog ofta jobb eller uppdrag som jag förmodligen inte var kvalificerad för, men jag trodde att jag kunde lära mig det jag behövde och/eller omge mig med människor som var smartare än jag och kunde hjälpa mig att lyckas.

Ett annat citat kommer från min far – han brukade säga att ingen kan begränsa hur mycket du lär dig eller hur hårt du arbetar. Det vägledde mig varje dag när jag utförde mitt arbete och tog mig an nya roller eller uppgifter.  

När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?

Jag skulle säga till mig själv att det är okej att göra misstag, att lära sig något varje gång och att komma ihåg att 80/20 ofta är tillräckligt bra. 

Jag var perfektionist under en stor del av min karriär och lade för mycket tid på att sträva efter perfektion. Som ett resultat satte jag alldeles för stor press på mig själv och troligen även på mina team. 

Jag skulle också säga till mig själv att säga vad jag tycker och bidra med mitt perspektiv även om jag inte var experten. Varje person bidrar med ett unikt perspektiv som gör en diskussion rikare. 

Låt oss nu gå över till den centrala delen av vår intervju om HR. Varför tycker du att HR förtjänar en plats i styrelserummet och i beslutsfattande på hög nivå? Kan du hjälpa till att förklara hur ett företag kan dra nytta av det?

HR-ledare är LEDARE i första hand, men med expertis inom personalfrågor, och de bästa har en mycket god förståelse för verksamheten.

HR-ledare har ofta det bredaste perspektivet eftersom de arbetar över hela organisationen med viktiga strategiska initiativ som berör alla delar av verksamheten. De flesta HR-ledare spelar också en viktig roll i att forma organisationens kultur och hålla fingret på organisationens puls, något som varje styrelseledamot bör bry sig djupt om.

HR har också en unik position för att vara helt objektiv när det gäller prioriteringar eller personer som diskuteras och beslutas om av styrelsen.  

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga se till att de involveras i strategiska planeringsprocesser? 

Helst ska HR-strategin införlivas i affärsplanen. Som ett minimum måste HR-strategin vara helt i linje med affärsstrategin. 

I båda fallen bör HR arbeta hand i hand med verksamheten och diskutera struktur, system, kultur och kompetenser. Strategisk personalplanering är en del av en robust strategisk planeringsprocess där HR kan spela en viktig roll.

Många anser att CHROs skulle bli utmärkta vd:ar, men ofta förbises de. Varför tror du att det är så?

Jag tror att det ofta beror på att många HR-specialister har gjort karriär inom HR utan erfarenhet utanför funktionen.

Jag anser att HR-ledare bör rotera genom verksamheten och att verksamhetsledare bör rotera genom HR. I slutändan vill vi ha allsidiga ledare som har en djup och bred förståelse för verksamheten, kulturen och hur vi bäst utvecklar våra medarbetare.

Vilka färdigheter kan personer inom HR utveckla för att bli mer effektiva affärspartner?

Det är svårt att göra ett generellt uttalande om alla HR-specialister. Utifrån min erfarenhet har jag märkt att många HR-specialister skulle ha nytta av större ekonomisk och affärsmässig kompetens samt av att få en djupare förståelse för den externa kunden. 

Jag tror starkt på att HR-specialister skulle bli bättre verksamhetsledare genom att skaffa sig erfarenhet utanför HR, i verksamheten.

Här kommer huvudfrågan i vår diskussion. Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är de fem viktigaste sätten på vilka HR kan bidra till att styra företagets beslut?

1. Ställ frågor som tar hänsyn till de långsiktiga konsekvenserna av viktiga beslut

HR spelar ofta en avgörande roll för att säkerställa att viktiga beslut granskas så brett som möjligt, särskilt med hänsyn till påverkan på människor och kultur.  

Det innebär att ställa frågor som tar hänsyn till de långsiktiga konsekvenserna av viktiga beslut som får varaktig påverkan på organisationen.

Jag har varit involverad i flera företagsförvärv och företagsintegrationer, och dessa kan antingen gå bra eller gå fruktansvärt fel! 

En av de viktiga roller jag hade var att kontinuerligt ställa frågor om det unika i varje företags kultur, vad som var viktigt för medarbetarna och hur detta bidrog till varje organisations framgång. Att behålla detta perspektiv bidrog till att säkerställa att vi fattade genomtänkta beslut som i slutändan påverkade medarbetarnas kvarstannande och nöjdhet. 

När Roche förvärvade Genentech var det avgörande att vi behöll forskarna inom forskning och utveckling, företagets livsnerv. En av de viktigaste sakerna för dessa medarbetare var att behålla det långvariga sabbatsprogram som redan fanns. Utan att undersöka alla aspekter av kulturen hade detta lätt kunnat förbises, med betydande negativa konsekvenser.   

2. Resurssättning för framtida tillväxt

HR bör utveckla en HR-strategi som är anpassad till affärsstrategin och som omfattar gedigen personalplanering.  

Detta börjar med att förstå verksamhetens tillväxtdrivare och samarbeta med ledarna för att identifiera de färdigheter, kompetenser och resurser som behövs samt när de behövs. Hur viktigt detta var blev tydligt tidigt i min karriär.   

Jag insisterade på att samarbeta med ledarna inom informatik för att utveckla en personalplan. HR hade tidigare inte varit involverat i diskussioner om verksamhetsplanering. När vi arbetade igenom treårsplanen identifierade vi specifika nya färdigheter och kompetenser som skulle behövas för att genomföra affärsplanen.

Det blev tydligt att vi behövde nya kompetenser och fler resurser än vad man ursprungligen hade förutsett, och att vi inte hade den nödvändiga kompetensen internt. Genom att ställa rätt frågor och utmana verksamhetsledaren identifierade vi betydande luckor, inklusive de färdigheter som skulle krävas i framtiden.

3.  Bra beslut fattas oftast av bra ledare.

HR spelar en viktig roll i att identifiera, utveckla och välja ut talanger. Jag har alltid ansett att detta är en av HR:s viktigaste roller för att säkerställa att vi har de allra bästa ledarna på plats.

När jag arbetade på Roche deltog jag i urvalsprocessen för de högsta ledarna inom läkemedelsdivisionen. Jag deltog också i diskussioner om var och en av de högsta ledarna och utvecklingen av så kallade ”höga potentialer”, inklusive karriärsteg.  

HR spelar en avgörande roll för att säkerställa att en organisation utvecklar talanger som kan fylla nyckelroller och fattar de allra bästa anställningsbesluten. Detta innebär att utbyta idéer om rollens behov och potentiella kandidater, samt att utmana linjechefer kring de utvecklingsplaner de tar fram eller de anställningsbeslut de överväger.

Jag kan komma på många tillfällen då jag utmanade ledare i anställningsbeslut när de ville ”nöja sig” med en intern kandidat eftersom det var snabbare eller bekvämare än att hitta den bästa tillgängliga kandidaten på den bredare marknaden.  

För flera år sedan planerade en av de verksamhetsledare jag arbetade med att utse en senior ledare till chef för ett av våra största dotterbolag. 

Han hade faktiskt redan erbjudit personen rollen, men det hade ännu inte offentliggjorts. Inför offentliggörandet ringde jag, i egenskap av hans HR-partner, rekryteringschefen och sa att jag ansåg att detta var ett mycket allvarligt misstag som kunde få en betydande negativ påverkan på företaget. 

Även om jag hade stor respekt för kandidaten visste jag genom många diskussioner med verksamhetsledare att kandidaten inte skulle accepteras och att han inte förstod eller uppskattade företagets kultur.

Under helgen hade rekryteringschefen och jag många diskussioner, och till slut enades vi om att utse en annan kandidat. Den ledare som valdes fick en enastående karriär.

4. Ta hänsyn till medarbetarnas hälsa och engagemang

Även om jag anser att varje ledare bör bry sig djupt om och ta ansvar för medarbetarna i sin organisation, försummar många ledare att ta hänsyn till medarbetarnas hälsa eller engagemang.  

Friska och engagerade medarbetare påverkar resultatet i alla företag. HR kan hjälpa ledare genom att tillhandahålla tydliga fakta och data som hjälper dem att identifiera var fokus bör ligga och därefter samarbeta med dem kring de handlingsplaner som tas fram.  

Organisationer behöver ha en tydlig förståelse för vad som fungerar bra i organisationen och var förändringar behöver göras. HR kan exempelvis hjälpa ledare att identifiera grundorsakerna till upptäckta problem och hjälpa dem att prioritera 2 till 3 saker som skulle ha störst påverkan.  

HR kan också spela en viktig roll som bollplank eller diskussionspartner för att säkerställa att de viktigaste prioriteringarna hanteras, till exempel stress, arbetsbelastning, dåliga chefer och så vidare.

Det är ofta alltför lätt för chefer att fokusera på de lågt hängande frukterna i stället för de största problemen.   

5.  Samarbeta med linjechefer för att utforma organisationen

När organisationer behöver anpassa och förnya sig kan HR spela en avgörande roll genom att samarbeta med linjechefer kring organisationens utformning.   

HR har vanligtvis en djup förståelse för organisationens struktur och centrala affärsprocesser. HR har ofta stor erfarenhet av att arbeta med andra företag, funktioner eller avdelningar och kan hjälpa chefer att tänka utanför de vanliga ramarna och skapa olika alternativ. 

Ofta kan linjechefer fastna i ”ett enda sätt” att sätta upp saker. Detta blev tydligt mycket tidigt i min karriär när jag arbetade med ekonomiavdelningen kring en omorganisation. Ledningsgruppen hade snabbt enats om en ny struktur utan att noggrant överväga beslutets fulla konsekvenser. Jag kunde ställa frågor, utmana dem och hjälpa dem att överväga alternativ, vilket i slutändan ledde till ett bättre beslut.

Slutligen är en bra HR-affärspartner helt insatt i verksamheten och kan fungera som coach, bollplank, diskussionspartner och förtrogen för den verksamhetsledare som de stöttar. Denna förtroendefulla relation kan skapa möjligheter för ledare att utforska flera alternativ och i slutändan fatta de bästa besluten.  

Kan du dela med dig av 3 eller 4 av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de ställs inför svåra beslut? Vad bör man ha i åtanke för att undvika det? 

1. Att undvika svåra beslut om prestation

Det vanligaste misstaget jag har sett är att ledare tvekar inför att ha de svåra prestationssamtalen under året, vilket ofta leder till överdrivet höga prestationsbedömningar. 

Många ledare vill vara omtyckta och vill undvika konfrontationer. I slutändan begränsar detta individens utveckling, skapar ojämlikhet mellan kollegor och begränsar teamets potentiella prestation.  

2. Att behålla ledare i roller för länge

Verksamhetsledare behåller alltför ofta ledare i roller även när de innerst inne vet att det inte kommer att fungera.

Jag har alltför ofta sett ledare försöka rädda en dålig situation år efter år. I slutändan vet man att det vänligaste man kan göra är att hjälpa personen att gå vidare till en annan roll eller lämna organisationen.

När jag ser tillbaka är det ett av de värsta misstagen jag någonsin gjorde tidigt i min karriär. Jag väntade för länge med att fatta det svåra beslutet och när jag väl hade gjort det var ledaren faktiskt lättad.

Han visste att han inte lyckades i rollen och var rädd för att säga upp sig eftersom han inte ville göra mig besviken. Dessutom fick jag efter att denna ledare hade slutat höra från många personer i hans team att de hade väntat på att han skulle lämna. 

3. Att inte sträva efter mångfald

Jag har ofta sett ledare anställa personer som de tycker om och kan relatera till i stället för att sträva efter större mångfald i sina team.  

Det kan handla om mångfald vad gäller tankesätt, erfarenhet, kön, etnicitet, sexuell läggning eller någon annan form av mångfald som kan skapa ett rikare perspektiv som gynnar teamet.  

När jag ser tillbaka var en av mina bästa rekryteringar en kvinna från Australien som inte kunde ha varit mer olik mig. Hon bidrog med unika idéer och en helt annan energi till mitt team.  

Även om vi ofta var oense om många saker visste hon hur mycket jag värdesatte henne, och vi prövade ofta sådant som hon förespråkade. Hon gjorde mitt team ännu bättre.   

4. Att ta vara på de olika perspektiven i teamet

Om vi fortsätter på temat mångfald och inkludering fokuserar ledare ofta inte tillräckligt på att ta vara på alla perspektiv i teamet.

Jag har ofta sett samma få personer som uttalar sig först sätta prägel på diskussionen och i slutändan på många av besluten. 

Ledare behöver känna sina teammedlemmar väl och förstå hur de bäst kan involveras i diskussioner för att säkerställa att deras kunskap och erfarenhet tas till vara. Inkludering är mycket viktigt!

5.  Att identifiera vem som är bäst lämpad att fatta ett beslut. 

Ledare känner ofta att den mest seniora personen i ett team bör fatta viktiga beslut. Jag tror inte att anciennitet alltid, eller ens oftast, är den bästa lösningen. Jag anser att beslutsfattandet bör delegeras till den person som står närmast beslutets konsekvenser och har bäst kunskap för att fatta beslutet. 

Om man tar det ett steg längre har beslutsfattaren ansvar för att inhämta synpunkter från viktiga intressenter och är ytterst ansvarig för beslutets kvalitet.  

Finns det någon person i världen som du gärna skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Vilken intressant fråga! Jag skulle gärna äta lunch med Elon Musk. Utifrån det jag har hört och läst ser vi på världen på helt olika sätt.  

Jag skulle vilja förstå hur han ser på sin ledarstil, hur han fattar beslut och förstå den kultur han försöker skapa på Twitter samt vilken roll CHRO:n spelar i relation till honom och organisationen. Jag skulle också ta tillfället i akt att försöka påverka vissa av de saker han gör och coacha honom till att bli en bättre ledare!

Om jag fick välja en andra person skulle det vara Stephen Curry. Jag är ett stort Warriors-fan och imponerad av det han har åstadkommit samtidigt som han har förblivit jordnära och stöttande gentemot sitt lokalsamhälle.  Han verkar också helt enkelt vara en rolig person att umgås med!