Politik på arbetsplatsen: En organisatorisk guide

Det juridiska

De flesta amerikaner håller sin grundlagsenliga rätt till yttrandefrihet varmt om hjärtat.

Därför kanske du blir förvånad över att höra att det första tillägget i de flesta amerikanska delstater endast omfattar offentliganställda, inte anställda som arbetar för privata företag. Det innebär att de flesta amerikanska medborgare lämnar sin rätt att fritt uttrycka sina politiska åsikter vid dörren när de kommer till jobbet.

Faktum är att de flesta anställningsförhållanden i USA bygger på principen om anställning efter behag. Det innebär att arbetsgivare har full rätt att säga upp en anställd när som helst och av vilken anledning som helst – eller till och med utan någon egentlig anledning alls om de så önskar – vilket innebär att de flesta amerikanska företag kan förbjuda alla politiska diskussioner på arbetsplatsen och avskeda alla anställda som diskuterar politik på jobbet. 

Det är inte konstigt att 60 % av de anställda anser att politiska diskussioner på jobbet kan påverka deras karriärmöjligheter negativt.

Så är det dock inte i alla delstater. Vissa har infört lagstiftning som ger privatanställda rättigheter som skyddar dem från att diskrimineras på jobbet på grund av sin politiska aktivitet. 

Enligt The National Law Review:

• I Colorado, North Dakota och Utah får arbetsgivare inte diskriminera anställda på grund av något ”lagligt beteende utanför arbetet”. I Colorado och North Dakota får anställda inte heller avskedas för någon laglig aktivitet utanför arbetstid, inklusive yttranden.

• I Connecticut får privata arbetsgivare inte diskriminera sina arbetstagare på grund av de rättigheter som garanteras av det första tillägget – så länge en anställds politiska aktivitet inte väsentligt stör arbetsprestationen.
• I Kalifornien och New York får arbetstagare inte diskrimineras för några ”fritidsaktiviteter” utanför arbetstid som de deltar i – vilket omfattar deltagande i politiska evenemang.
• Arbetsgivare får inte vidta repressalier mot anställda för att de ägnar sig åt ”politiska aktiviteter” i delstaterna och territorierna Kalifornien, Colorado, Guam, Louisiana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, South Carolina, Utah och West Virginia eller i städerna Seattle (Washington) och Madison (Wisconsin).
• I New Mexico skyddas de anställdas ”politiska åsikter” av lag.
• Företag är uttryckligen förbjudna att diskriminera anställda på grund av partitillhörighet eller för att de ägnar sig åt valrelaterade yttranden och politiska aktiviteter i delstaterna och territorierna New York, Illinois, Washington DC, Utah, Iowa, Louisiana, Puerto Rico och Virgin Islands samt i städerna Broward County (Florida) och Urbana (Illinois).

Det innebär att företag i Alabama, Alaska, Arizona, Arkansas, Delaware, Florida (med undantag för Broward County), Georgia, Hawaii, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Montana, New Hampshire, New Jersey, North Carolina, Ohio, Oklahoma, Oregon, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Tennessee, Texas, Vermont, Virginia, Wisconsin (med undantag för Madison) och Wyoming fritt kan förbjuda politiska diskussioner på arbetsplatsen.

Men bör de göra det?

Låt oss titta närmare på vad som händer när man försöker hindra människor från att prata politik på arbetsplatsen – och på några väl beprövade policyer som hjälper dig att bevara lugnet mycket mer effektivt än att försöka kontrollera vad dina anställda får och inte får säga.

Så skriver du dina egna policyer

Att företag kan införa ett generellt förbud mot att prata politik på jobbet betyder förstås inte att de bör göra det. Fråga bara Basecamps vd Jason Fried.

År 2021 påpekade en Basecamp-anställd att hen inte uppskattade en intern lista över ”roliga” kundnamn. Detta utlöste en häftig debatt bland företagets medarbetare med fokus på mångfald, inkludering och tolerans.

Fried svarade genom att tillkännage att det inte längre skulle förekomma ”några samhälleliga eller politiska diskussioner” på hans företag, vilket ledde till att omkring en tredjedel av hans anställda sade upp sig inom loppet av några dagar.

Fried hade all rätt att göra det, men försöket att kontrollera vad hans anställda fick och inte fick säga på jobbet togs inte emot väl över huvud taget.

Det hade kunnat vara Frieds minsta bekymmer om han inte hade ändrat sitt beslut. Som Talia Knowles, HR-specialist på Human Resource, sade till mig: ”Vissa människor finner sin identitet i sådant som andra betraktar som ’politiskt’, till exempel hbtq-personers rättigheter, religion eller hat mot en president. Andra uppfattar dessa människors identiteter som en personlig förolämpning mot deras egna religiösa övertygelser eller yttrandefrihet.”

Vilket väcker frågan: hur ser det ut att förbjuda ”politik” på arbetsplatsen när en anställds önskan att använda sina korrekta pronomen – eller deras val att bära religiösa kläder – är en annan persons politiska hjärtefråga? 

Att försöka bevara lugnet börjar snabbt likna diskriminering på arbetsplatsen om man inte är försiktig.

I slutändan kommer politiska samtal att äga rum på jobbet, oavsett om de är ”förbjudna” eller inte. Faktum är att 83 % av alla säger att de pratar om politik på jobbet, och personer i politikens båda ytterkanter är mer benägna att ta upp politik på arbetsplatsen än de som står på sidlinjen.

Trots detta har endast 8 % av organisationerna kommunicerat riktlinjer till de anställda kring politiska diskussioner på jobbet.

Lita på mig: du kommer att vilja ha en formell policy för politiska uttalanden i ditt företag på plats innan det blir fullständigt kaos mellan två anställda som inte delar syn på en kontroversiell fråga. 

Ju mer proaktiv du är när det gäller att skapa en miljö där dina anställda kan diskutera sina åsikter sakligt genom rätt policyer, desto mindre sannolikt är det att det händer.

Men om det är ett dåligt beslut att förbjuda allt politiskt prat, vad bör dina policyer kring politik på jobbet omfatta?

Jag frågade ledare och HR-personal om deras bästa råd för att skapa policyer på arbetsplatsen som hjälper till att upprätthålla en sund arbetsmiljö för dina medarbetare.

Så här svarade de:

• Fastställ tydliga förväntningar i din policy för uppförandekod. ”Detta bör omfatta sådant som att bära lämpliga arbetskläder (utan slagord eller stötande språk) och hur organisationen främjar öppen och transparent kommunikation.” – Tracy Rawlinson
• Inför en officiell policy mot politisk diskriminering. ”Denna policy bör omfatta ovälkommet beteende som skämt, förolämpningar eller gester. Gör det tydligt att alla anställda som ägnar sig åt sådant beteende kommer att bli föremål för disciplinära åtgärder vid behov”, säger Mary Alice Pizana, personalchef på Herrman and Herrman PLLC
• Skapa en norm där respekt alltid kommer först. ”Du kanske inte kan förbjuda alla diskussioner om känsliga ämnen, men uppmuntra dina anställda att respektera varandras övertygelser och undvika provocerande ämnen”, säger Knowles.
• Hjälp dina medarbetare att känna igen diskriminering och trakasserier. ”Erbjud regelbunden utbildning i hur man hanterar politiska konflikter på jobbet och känner igen tecken på diskriminering eller trakasserier”, föreslår Pizana. ”Denna utbildning kan hjälpa de anställda att upptäcka potentiella problem tidigt och vidta lämpliga åtgärder innan de eskalerar.”
• Var tydlig med vad som inte är lämpligt i företagets Slack. ”Mycket av vår interaktion sker online, så vi har tagit fram riktlinjer för positiv och respektfull kommunikation online”, berättade Chris Alexakis, vd för Cabinet Select, för mig. ”Detta omfattar att avstå från att dela politiskt laddat innehåll i företagets kanaler.”
• Fastställ tydliga förväntningar från dag ett. ”Redan under introduktionsprocessen för nyanställda bör du informera alla anställda om att företaget har väldefinierade policyer och rutiner för konfliktlösning samt en uppförandekod”, säger Andre Oentoro, vd för Breadnbeyond. ”Beskriv vilka beteenden som är acceptabla och oacceptabla när politiska ämnen diskuteras på jobbet. Detta kommer att ge en ram för att hantera politiska konflikter när de uppstår.”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

När spänningarna ökar

Vi måste vara realistiska: inte ens de mest vattentäta HR-policyerna och rutinerna kan helt förhindra att politiska meningsskiljaktigheter dyker upp.

Faktum är att 45 % av de amerikanska arbetstagarna säger att de personligen har upplevt politiska meningsskiljaktigheter på arbetsplatsen, och fler än 1 av 10 har faktiskt upplevt mobbning på arbetsplatsen på grund av sina politiska åsikter.

Så här hanterar HR-experter politiskt präglade argument när de väl blossar upp.

Låt inte politiken bli elefanten i rummet

Det kan vara frestande att behandla det som ett tabubelagt ämne när dammet väl har lagt sig efter en politisk debatt som nått kokpunkten på kontoret.

När allt kommer omkring verkar det inte finnas mycket mening med att älta saken om två medarbetare har motsatta politiska uppfattningar. Är det inte bättre att lämna hela saken bakom sig och gå vidare?

Men det vore ett misstag, berättade Lou Reverchuk, medgrundare och vd på EchoGlobal, för mig. ”Det stora misstaget som vissa ledare gör är att tro att en händelse förlorar sin betydelse om man inte pratar om den, när det faktiskt är precis tvärtom”, sade han.

I stället för att låta incidenten bli elefanten i rummet mellan alla som bevittnade bråket bör en chef kalla in de personer som var inblandade i meningsskiljaktigheten till ett möte och ge dem återkoppling om hur deras agerande påverkade kollegorna. ”Det här mötet bör inte handla om att säga vem som har rätt eller fel”, säger Reverchuk. ”Det bör handla om att be de inblandade att sätta sig in i den andra personens situation – och i situationen för dem som bevittnade argumentet – samt att erbjuda en effektiv lösning.”

När två medarbetare naturligtvis börjar gräla häftigt inför sina kollegor är de inte de enda som påverkas. ”Den stämning som skapas av dessa konflikter påverkar alla teammedlemmar”, säger Reverchuk. ”Därför är det viktigt att hålla ett möte – efter samtalet med de medarbetare som var inblandade i den politiskt grundade konflikten – med alla anställda på avdelningen för att avsluta saken.”

Att ta upp argumentet igen kan verka kontraproduktivt, men det kommer faktiskt att hindra händelsen från att ligga kvar över alla och hjälpa de stridande medarbetarna att börja arbeta tillsammans utan problem.

Bekämpa polarisering med gemenskap

För det mesta är politiska meningsskiljaktigheter ingen stor sak mellan människor som kommer överens med varandra. 

Jag tvivlar på att du delar exakt samma politiska åsikter som alla dina vänner, men du tycker ändå om att umgås med dem eftersom er relation handlar om så mycket mer än vilken politisk kandidat de röstade på i det senaste valet.

Men det är mycket mindre sannolikt att du låter saker passera när det gäller Mike på ekonomiavdelningen om allt du vet om honom är att han stöder ett annat politiskt parti än du.

Jag vet att teambuildingaktiviteter har dåligt rykte (jag har definitivt våndats igenom de flesta som jag har tvingats delta i), men ”evenemang som samlar medarbetare i ett icke-politiskt sammanhang är användbara för att främja en känsla av gemenskap och bygga positiva relationer mellan teammedlemmarna”, säger Oentoro.

Att sammanföra människor genom så enkla saker som frågor för att lätta upp stämningen kan vara det perfekta motgiftet mot att saker och ting blir infekterade när era medarbetare börjar prata politik, eftersom vi alla har mycket större överseende med människor vi känner än med främlingar.

Påminn dina medarbetare om att de är på jobbet för att arbeta

I slutändan spelar det ingen roll om två medarbetare grälar om vapenrättigheter eller om ananas hör hemma på pizza (det gör den för övrigt verkligen...).

Om de ställer till med en scen eller får sina kollegor att känna att de måste tassa på tå omkring dem, måste de sluta.

När politiska diskussioner därför blir riktigt hetsiga på arbetsplatsen säger Knowles att det är väl värt att ”påminna medarbetarna om att de är på jobbet för att arbeta, inte för att lösa nationella problem”.

Denna varsamma påminnelse kan ofta räcka för att lugna situationen om ni har en stark företagskultur som uppmuntrar medarbetarna att prioritera ömsesidig respekt och vänlighet.

Om inte är det dags att gå vidare till konfliktlösning.

Bemästra konsten att lösa konflikter

”Politiskt baserade konflikter skiljer sig i grunden inte från någon annan typ av konflikt”, förklarade Diane Rosen, HR-konsult på Compass Consultants, för mig. Det innebär att de bör hanteras som vilken annan konflikt som helst genom att ”uppmuntra människor att fråga i stället för att påstå, lyssna för att lära sig, delta i dialog i stället för att föreläsa och söka gemensamma nämnare på ett mänskligt plan”, säger Rosen.

Människor går så ofta in i politiska diskussioner inställda på att försöka ”vinna”. För att trappa ned politiska debatter mellan kollegor rekommenderar Rosen att man ingriper och uppmuntrar de stridande medarbetarna att ”respektera varandra, ha ett öppet sinne och vara villiga att inte vinna”.

I dag är vår politik så polariserande att det kan vara svårt att undvika att den påverkar våra arbetsrelationer om vi upptäcker att de personer vi arbetar med står på andra sidan av det politiska staketet än vi själva. 

Om du framgångsrikt kan tona ned saker och ting några snäpp när kontroversiella ämnen kommer upp, kanske du kan uppmuntra medarbetare i motsatta ändar av det politiska spektrumet att lära sig att leva och låta leva.

Var en förebild för rätt beteende

Fantastiska ledare motiverar sina medarbetare att vara sitt bästa jag på jobbet varje dag. Verkställande direktörer som tillbringar helgerna med att ge sig in i politiska debatter på sociala medier? De gör raka motsatsen.

”Ledare är förebilder för sina medarbetare”, förklarar Tracy Rawlinson, som har över 30 års erfarenhet inom HR. ”Om deras chef visar prov på förmåga att lyssna och lösa konflikter kan medarbetarna lära sig hur de ska reagera och avdramatisera en situation där människor inte har samma åsikter.”

Med detta i åtanke bör era högsta chefer tänka efter en extra gång innan de öppet visar sin politiska tillhörighet. Och chefer bör definitivt fokusera på att lösa politiska diskussioner på kontoret, inte på att själva delta i dem.

Använd medarbetarsamtal som ett tillfälle till reflektion

De flesta människor har inte som avsikt att medvetet göra sina kollegor upprörda. Men när småprat vid kaffemaskinen övergår till politik kan situationen snabbt bli otrevlig.

”I de flesta situationer inser människor inte att deras handlingar orsakar skada”, säger Rawlinson. ”Reflektera därför över konkreta exempel på tillfällen då en medarbetare hade svårt att hålla fred med en kollega under sina medarbetarutvärderingar. Använd ett återupprättande förhållningssätt som beskriver deras beteende, och kom tillsammans överens om en handlingsplan som hjälper till att förhindra att situationen eskalerar igen”.

Avslutningsvis

2024 väntas bli ett av de mest konfliktfyllda valen i USA:s historia, och den spänningen kommer sannolikt att spilla över på din arbetsplats – särskilt om du har kollegor som befinner sig i varsin ände av det politiska spektrumet.

Använd experttipsen vi har beskrivit här för att maximera chanserna att bevara freden mellan medarbetare som inte delar samma åsikter.

Du kan också få ytterligare stöd i People Managing People Community, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som brinner för att bygga framtidens organisationer.