Så skapar du ett praktikprogram i 9 steg

Vad är en praktikplats?

En praktikplats är en strukturerad arbetslivserfarenhet som erbjuds av en organisation för att ge studenter eller nyutexaminerade praktisk inblick i en specifik bransch eller ett specifikt område.

Praktikplatser kan vara på deltid eller heltid och varar vanligtvis under en bestämd period, från några veckor till flera månader.

De ger praktikanten möjlighet att tillämpa akademiska kunskaper i verkliga arbetsmiljöer, utveckla yrkesmässiga färdigheter och få värdefulla insikter i sin valda karriärväg. Praktikplatser omfattar ofta mentorskap, utbildning och möjlighet att arbeta med faktiska projekt, vilket gör dem till ett viktigt steg på vägen mot framtida anställning.

För arbetsgivare fungerar praktikplatser som ett sätt att identifiera och utveckla potentiella talanger samt tillföra nya perspektiv och innovativa idéer till arbetsplatsen.

Att delta i workshops om HR-bemanning kan hjälpa HR-team att skapa praktikprogram som attraherar och utvecklar framtida talanger. Workshops på konferenser och andra evenemang innehåller ofta diskussioner om hur man utformar praktikprogram som skapar värde för både praktikanter och företag.

Betalda eller obetalda praktikplatser?

När man skapar ett praktikprogram är en av de viktigaste frågorna om man ska erbjuda betalda eller obetalda praktikplatser.

Betalda praktikplatser är generellt mer attraktiva för kandidater, eftersom de ger ekonomisk ersättning för det utförda arbetet. De bidrar till att säkerställa att praktiken är tillgänglig för en bredare grupp sökande, inklusive personer som kanske inte har råd att arbeta utan lön.

Å andra sidan kan obetalda praktikplatser fortfarande vara värdefulla, särskilt om de erbjuder omfattande lärandemöjligheter, möjligheter att skapa nätverk och akademiska poäng.

Det är dock viktigt att följa arbetslagar och bestämmelser för obetalda praktikplatser och säkerställa att den huvudsakliga fördelen för praktikanten är utbildningsmässig snarare än att gynna organisationen.

I slutändan kan betalda praktikplatser öka programmets attraktionskraft och bidra till att locka en mångsidig och kompetent grupp sökande. Forskning visar att högskolestudenter som har betalda praktikplatser löper större sannolikhet att få jobberbjudanden och erbjuds högre lön än de som inte praktiserar eller deltar i obetalda praktikprogram.  

Dessutom kan obetalda praktikplatser skapa systematiska ojämlikheter, där kvinnor samt svarta och latinamerikanska högskolestudenter är underrepresenterade bland möjligheterna till betald praktik.

Så skapar du ett praktikprogram

De praktikanter du anställer har större sannolikhet att stanna kvar i din organisation jämfört med nyutexaminerade i början av karriären som inte har varit praktikanter.

Jag började min resa på mitt nuvarande företag som praktikant, så jag kan själv intyga hur effektiva dessa program är. Här är en metod i nio steg för att skapa ett sådant program.

Steg 1: Fastställ mål och syften 

Alla personalrelaterade insatser måste medvetet samordnas för att möjliggöra organisationens strategiska prioriteringar.  

Ditt praktikprogram är inget undantag, så det första steget när du utformar ditt praktikprogram bör vara att fastställa dess syften och mål samt vara mycket medveten om hur det ska stödja din övergripande affärsstrategi.

Jag uppmuntrar dig att fastställa meningsfulla KPI:er som gör det möjligt för dig att följa framstegen mot dina mål, fatta datadrivna beslut och säkerställa att du lyckas bidra till organisationens kortsiktiga och långsiktiga mål.  

Steg 2: Utforma programmet 

Utformningen av ditt program är i praktiken det ramverk genom vilket du kommer att arbeta mot de mål du identifierade ovan.

Först och främst börjar detta med personalplanering. Vilken mängd och kvalitet på kompetens behöver du i olika roller i framtiden för att uppnå organisationens mål?

Du måste bemanna ditt praktikprogram på lämpligt sätt för att tillgodose dina framtida rekryteringsbehov. 

Det kan innebära att du behöver vara något mer selektiv när det gäller vilka typer av roller du rekryterar till.

Om du till exempel har ett växande behov i dina teknikteam, men inte inom ekonomi, är det rimligt att erbjuda teknikbaserade praktikmöjligheter i stället för praktik inom ekonomi.  

Genom att känna till vilken typ av kompetens du kommer att behöva kan du börja definiera de arbetsuppgifter dina praktikanter ska utföra. 

Välutformade arbetsbeskrivningar hjälper dig att definiera roller och ansvarsområden och hjälper dig även att fastställa din strategi för ersättning och förmåner för dina praktikplatser.  

Förväntningarna på rollerna – både under och efter ditt praktikprogram – bör användas för att fastställa den lämpliga ersättning som krävs för att attrahera och behålla topptalanger till dina praktikprogram och juniora rekryteringar.  

Slutligen skulle jag, när du utformar ditt program, rekommendera att du tar fram en stark utvärderingsstrategi som knyter an till programmets syften och mål.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Utvärderingskomponenter att överväga:

• Praktikantens och praktikansvarig chefens nöjdhet med programmet
• Konverteringsgrad vid anställning
• Praktikanternas kvarstannande och engagemang över tid.  

Steg 3: Utforma praktikantupplevelsen 

När du har skapat den övergripande strukturen för din praktikantupplevelse är det dags att utforma och dokumentera de faktiska upplevelser som dina praktikanter kommer att ha under sitt praktikprogram. 

Viktiga beslut att enas om omfattar:

• Hur lång ska praktikantupplevelsen vara? 
• Vilka är de övergripande lärandemålen och de stödjande lärandeupplevelserna i ditt praktikprogram? 
• Vilka upplevelser förväntar du dig att praktikanten ska ha med sin rekryterande chef och sitt team?
• Vilka upplevelser förväntar du dig att de ska ha som grupp?
• Vilka nätverksmöjligheter och möjligheter att komma i kontakt med ledningen kommer att erbjudas praktikanterna?
• Hur bör coachning och återkoppling ges till individen? 

Enligt min mening bör ditt praktikprogram innehålla en väl avvägd balans mellan gruppbaserade upplevelser för praktikanterna och arbetslivserfarenhet inom deras chefs och teams verksamhet.

Gruppbaserade upplevelser kan omfatta teambuildingövningar, segment för verksamhetsfördjupning där deltagarna får lära sig mer om olika delar av verksamheten samt samhällsnyttiga aktiviteter.

Steg 4: Resurshantering för praktikprogrammet 

När du har fastställt programmets utformning rekommenderar jag att du överväger resurshanteringen för ditt praktikprogram.

Beroende på programmets storlek och omfattning behöver du säkerställa att du har en lämplig stödstruktur på plats för att hantera programmet nu och i framtiden.

Ett mindre program kanske bara kräver en praktikkoordinator för att hantera programmet. Större program kan kräva ett helt team för universitetsrelationer för att hantera bredden i praktikantupplevelsen.  

Du behöver också säkerställa att du har tillräckligt många praktikansvariga chefer för att stödja det antal praktikanter du anställer.

Dina praktikansvariga chefer måste ha tillräckligt med tid och kapacitet för att ge praktikanterna den coachning, utveckling och det stöd de behöver för att lyckas.  

Kom ihåg att dina praktikanter sannolikt behöver betydligt mer stöd än en mer erfaren kollega för att lyckas.

Introducera dina praktikansvariga chefer på lämpligt sätt i programmet, ge dem tydliga förväntningar på deras roll som praktikansvariga chefer och förse dem med de verktyg och resurser som behövs för att skapa bästa möjliga upplevelse för dina nya praktikanter.

Steg 5: Utveckla och genomför en strategi för rekrytering och universitetsrelationer 

Det är avgörande att skapa en marknadsföringsstrategi som är utformad för att möta dina praktikantkandidater där de befinner sig. De två fokusområden jag rekommenderar är högskolor och sociala medier.  

Att bygga upp ditt varumärke som en arbetsgivare som rekryterar personer tidigt i karriären på LinkedIn är ett utmärkt sätt att attrahera talanger ur Gen Z. TikTok och andra sociala medieplattformar används i allt högre grad som rekryteringsverktyg.

Att bygga relationer med specifika universitet är ett annat effektivt sätt att skapa talangflöden till din organisation och ger dig möjlighet att ha en närvaro på campus för att träffa och hitta praktikanter. 

Försök att bygga relationer med skolor som erbjuder utbildningar kopplade till dina rekryteringsbehov och som kan tillhandahålla tillräckligt med talanger för organisationens behov.

Dessutom kan du skapa kontakter med universitet som kan stödja dina behov av mångfald i rekryteringen.  

Ett framväxande tillvägagångssätt är att samarbeta direkt med lärosäten med en hög andel underrepresenterade grupper, såsom lärosäten som betjänar latinamerikanska studenter (HSIs) eller historiskt svarta högskolor (HBCUs), som utexaminerar talanger med specialisering inom de områden där du kommer att rekrytera.  

Detta gör att du kan bygga upp en talangbas av personer från underrepresenterade grupper som befinner sig tidigt i karriären och forma om din arbetsstyrka under många år framöver.  

Steg 6: Urval och intervjuer 

Även om du inte vill göra din intervjuprocess alltför krävande rekommenderar jag minst två intervjurundor och att du genomför dem i samma rekryteringsprogramvara som du använder för vanliga kandidater.

Den första rundan bör genomföras centralt av ditt team för talanganskaffning eller praktikprogramhantering.

Denna inledande fas av intervjun är utformad för att säkerställa att kandidaterna som går vidare till de rekryterande cheferna för praktikanter är noggrant granskade, uppfyller de publicerade jobbkraven och är i linje med organisationens framtida rekryteringsbehov.

När din första talangpool har granskats kan du gå vidare med kvalificerade kandidater till steg två tillsammans med de chefer som kommer att ansvara för dem under deras praktik. 

Som nämnts tidigare är det avgörande för programmets framgång att ge dina praktikansvariga chefer de verktyg och det stöd de behöver.  

En viktig stödresurs som jag rekommenderar är en intervjuguide. Den hjälper till att säkerställa att dina kandidater bedöms utifrån samma uppsättning frågor och bedömningskriterier, vilket leder till en mer objektiv utvärdering av dina talanger och ökad rättslig efterlevnad för att motverka diskriminering eller otillbörliga intervjumetoder.

När de rekryterande cheferna har granskat kandidaterna kan ditt talanganskaffningsteam lämna erbjudanden och säkra dina praktikanter. 

Steg 7: Ta emot praktikanter och hjälp dem att ta examen 

Det är när du tar emot dina praktikanter som du får se resultatet av allt ditt hårda arbete. Om du är väl förberedd blir detta den enklaste delen av processen.  

En viktig del av att ta emot dina praktikanter är deras introduktion och introduktionsupplevelse.

En grundlig introduktion hjälper dem att bli bekanta med företagets kultur och policyer samt att förstå vilka de viktigaste teammedlemmarna är, exempelvis praktikprogramteamet, deras rekryterande chef och andra stödstrukturer.

Under hela praktikperioden bör dina praktikanter delta i en bra blandning av både program- och kohortbaserade aktiviteter samt arbetsrelaterade aktiviteter inom chefens team.  

Genom båda dessa kanaler behöver du säkerställa att de får tillräcklig professionell utveckling, exempelvis workshops, utbildning och tillgång till möjligheter till webbaserat lärande, återkoppling på prestation och utveckling samt viktiga möjligheter till nätverkande, både med andra praktikanter och med kollegor och ledare i hela organisationen.

Jag har fortfarande nytta av de relationer jag etablerade under min praktik för många år sedan och anser att nätverkande är en av de viktigaste mekanismerna genom vilka du kan stödja utvecklingen och den interna rörligheten hos dina talanger.

Steg 8: Lämna jobberbjudanden 

I slutet av praktikprogrammet vill du omedelbart gå vidare till fasen där du lämnar jobberbjudanden.  

Programmet bör ha gett dig en gedigen bedömning av dina praktikanters talang och gett dem en unik inblick i möjligheterna inom organisationen.

Jag vill utmana dig att sätta som mål att konvertera minst 65% av dina praktikanter till anställda när de tar examen framöver. Detta är avgörande för att uppnå en verklig avkastning på investeringen i ditt praktikprogram.

Steg 9: Gå tillbaka till dina mål – gör inte bara ”samma sak igen” 

Slutet på din praktikcykel är det perfekta tillfället att se över din utvärderingsstrategi.  

Under hela processen, och särskilt under praktikanternas tid i organisationen, bör du ha arbetat utifrån din utvärderingsstrategi och samlat in viktiga data för att informera den iterativa utformningen av programmet och säkerställa att det fortsätter att uppfylla verksamhetens behov.  

Avslutningsintervjuer är ytterligare en värdefull datakälla från dina praktikanter som kan hjälpa dig att göra justeringar inför nästa omgång praktikanter.

Ett vanligt misstag i utformningen av praktikprogram är att blint ”göra samma sak igen” år efter år utan att utveckla programmen så att de fortsätter att uppfylla de föränderliga prioriteringarna i din talangstrategi.  

Bästa praxis för praktikprogram

Nu ska vi titta på några bästa praxis som du bör tillämpa när du genomför din praktikstrategi.

Anställ praktikanter tidigare än du tror 

Det blir mer konkurrensutsatt för varje år att attrahera och anställa förstklassiga talanger tidigt i karriären, och att komma igång tidigt med rekryteringsprocessen är ett bra sätt att säkerställa att du inte missar möjligheten att rekrytera duktiga praktikanter i konkurrensen.

Om du planerar att ta emot sommarpraktikanter rekommenderar jag att du publicerar och börjar söka kandidater till dina praktikmöjligheter redan hösten dessförinnan. 

Ju tidigare du kan publicera och lämna jobberbjudanden för dina praktikplatser, desto bättre, så att du säkerställer att du har en konkurrenskraftig grupp praktikanter som börjar när programmet drar igång.  

Starka chefer och mentorer

Utöver den centrala gruppen kollegor som hanterar ert praktikprogram finns det två kritiska roller som kommer att ha stor påverkan på praktikanternas upplevelse: deras chef och deras mentor. 

Vi har alla hört uttrycket att anställda ”inte lämnar dåliga jobb, de lämnar dåliga chefer”  och forskning har visat att 50 till 75 % av de anställda slutar på grund av sin chef.

För att få era praktikanter att stanna hos er efter examen är det därför avgörande att para ihop dem med chefer som kan ge praktikanterna en särskild upplevelse.  

Erbjud meningsfullt arbete

En avgörande del av utformningen av ert praktikprogram är att ge praktikanterna verkligt meningsfullt arbete som både utmanar dem och hjälper dem att utvecklas professionellt. 

Inre motivation (att motiveras av själva aktiviteten eller arbetet) är en viktig motivationsfaktor, särskilt för talanger som befinner sig tidigt i karriären.

Era praktikanter förtjänar att vara delaktiga i intressant och spännande arbete som utmanar dem och ger dem möjlighet att lära sig av era bästa och mest framstående medarbetare. 

Fördelar med ett företagspraktikprogram

Min praktik var min biljett in i den organisation där jag fortfarande arbetar i dag. 

De relationer jag byggde under praktiken har varit avgörande för min utveckling genom karriärstegen till en ledande befattning på direktörsnivå.

Även om arbetsgivare bör erbjuda praktikplatser eftersom det är rätt att stödja nästa generation av talanger på arbetsmarknaden, kan jag försäkra er om att fördelarna med att starta ett praktikprogram är långt ifrån enbart altruistiska.

Rekrytering av talanger tidigt i karriären

Enligt National Association of Colleges and Employers leder 66,4 % av praktikmöjligheterna till möjligheter till heltidsanställning.

Detta är en viktig rekryteringskanal till er talangpool med personer som befinner sig tidigt i karriären och en avgörande möjlighet för er att få in nästa generation av talanger i organisationen.

Förlängd intervju

Praktikplatser ger arbetsgivare den extra fördelen att kunna se sina potentiella talanger i arbete innan de erbjuder dem en anställning.

Dessutom har forskning visat att praktikanter som övergår till att bli anställda har 32 % större sannolikhet att stanna kvar jämfört med personer som inte praktiserat hos er organisation, vilket innebär att ni har större möjlighet att behålla era talanger och minska de extra kostnader som är förknippade med personalomsättning.  

Med tanke på att kostnaden för att ersätta en anställd vanligtvis är ungefär 1,5 till 2 gånger den årliga lönen bör ni se ert praktikprogram som ett kostnadseffektivt sätt att attrahera och behålla talanger tidigt i karriären i organisationen.

Positiv publicitet och varumärkesbyggande

Praktikplatser kan göra underverk för er varumärkeskännedom och få organisationen att framstå i ett mer positivt ljus, vilket hjälper er att rekrytera talanger långt utöver era praktikanter. 

Er närvaro i sociala medier bör vara en viktig del av praktikupplevelsen. Yngre målgrupper är betydligt mer aktiva på sociala medier, och era praktikanter kan spela en viktig roll som varumärkesambassadörer både på nätet och på campus.

Stödjer ert DEIB-arbete

Ett välstrukturerat praktikprogram kan vara ett viktigt verktyg för att stödja ert DEIB-arbete.  

Genom att ta emot en mångfald av praktikanter kan ni utveckla en mångfald av talanger tidigt i karriären och börja bredda er talangpipeline.

Dessutom visar uppgifter om nyutexaminerade att löneskillnaden mellan könen ökar: kvinnliga akademiker tjänar endast 72 cent per dollar jämfört med sina manliga motsvarigheter (en minskning från 81 cent per dollar under de senaste åren). 

Genom att medvetet arbeta för att stödja och anställa kvinnliga talanger på jämlika villkor under praktikperioden kan ni få en varaktig inverkan på att minska löneskillnaden för kvinnor och skapa förutsättningar för kvinnliga kollegor att nå långsiktig framgång.

Praktikprogram hjälper er att vinna kampen om talangerna

Är ditt företag förberett för den åldrande arbetskraften?

Praktikplatser är ett kostnadseffektivt sätt att ta in noggrant granskade talanger i din organisation, som dessutom sannolikt stannar längre.

De är också bra för ert arbetsgivarvarumärke och era DEI-insatser.

Jag uppmuntrar dig att fundera på hur ni kan fortsätta fokusera på engagemanget och behålla era tidigare praktikanter när de börjar arbeta hos er.

Dina tidigare praktikanter är framtiden för din organisation, så det lönar sig att fortsätta investera i deras utveckling och kompetensutveckling.

Vanliga frågor

Hur länge bör en praktikperiod pågå?

Praktikprogrammets längd varierar kraftigt beroende på organisationens mål och vilka roller ni rekryterar till.

De flesta professionella praktikplatser pågår i 1–3 månader, vilket är tillräckligt länge för att ge praktikanten en inblick i en roll och organisation. Detta är vanligt för praktikperioder under sommaren.

Längre praktikperioder kan vara fördelaktiga för mer komplexa roller och ger dessutom praktikanten bättre möjlighet att förstå arbetsmiljön och bidra mer till organisationen.

Ett bra exempel på detta är roller som kliniker, farmaceuter och andra vårdgivare.

Dessa roller kräver ofta långa praktikperioder som sträcker sig över hela läsåret och ger studenterna den kritiska kompetensutveckling som krävs för att lyckas i sin nya roll efter examen.

Vilka olika typer av praktik finns det?

Det finns många typer av praktikprogram som ni kan erbjuda, från traditionella praktikprogram under sommaren till mer heltidsliknande erfarenheter. Här är några vanliga exempel:
\u003cul\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eSommarpraktik.\u003c/strong\u003e En kort men intensiv erfarenhet under sommarmånaderna, när studenterna har uppehåll från sina akademiska krav\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eTerminsanpassad praktik.\u003c/strong\u003e Vanligtvis deltidsmöjligheter eller möjligheter med reducerad arbetstid som sträcker sig över en höst- eller vårtermin och kombinerar arbete med studenternas akademiska prioriteringar\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eRoterande praktikprogram.\u003c/strong\u003e Dessa program är utformade för att låta praktikanter rotera mellan olika avdelningar eller team för att ge en mer heltäckande bild av organisationen och bredda praktikantens kompetensuppsättning (ett roterande praktikprogram inom HR kan till exempel låta en praktikant rotera mellan talangrekrytering, lärande och utveckling samt ersättning). Detta är särskilt användbart för program för medarbetare med hög potential och gör det möjligt för praktikanter att lättare välja en specialisering efter programmets avslut.\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eInkluderande praktikprogram.\u003c/strong\u003e Ett inkluderande praktikprogram är utformat för att främja mångfald och inkludering och fokuserar vanligtvis på att erbjuda kompetensutveckling och arbetsmöjligheter till underrepresenterade grupper och demografier.\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e