Fokusera på genomförandet för att hitta rätt kompetens för dig

På Plenty ansvarade jag för att hantera företagets alla personalrelaterade arbetssätt. Rollen omfattade rekrytering, personaladministration, personalpartners, total ersättning, lärande och utveckling samt mångfald och inkludering.

Plenty växte snabbt när jag började som den sjätte anställda, och under mina tre och ett halvt år på företaget övervakade jag rekryteringen av 600 personer. Mycket av detta handlade om att skapa lugn efter kaoset i teknikstartupvärlden!

Jag tillbringade också sex och ett halvt år på Box, ett företag inom molnbaserad innehållshantering, där jag ansvarade för att bygga ut teamets tekniska funktion, öppna och driva Box Austin samt den övergripande strategiska inriktningen för rekryteringsfunktionen. Samtidigt ledde jag teamet tillfälligt innan jag gick vidare till Plenty. 

Innan min yrkeskarriär var jag tvåfaldig världsmästare i stavsnurrning, och jag tror att mina erfarenheter inom sporten har spelat en avgörande roll för min karriärväg som företagsledare. Innan min första tjänst på Box hade jag ingen arbetslivserfarenhet. Jag ägnade all min tid åt att utveckla mina färdigheter och träna för att bli så bra på stavsnurrning som möjligt. Det gjorde jag under hela studietiden och även efter universitetet.

När jag fyllde 25 var mitt CV i princip tomt. Min arbetshistorik bestod vid den här tidpunkten enbart av min idrottskarriär. Jag var tvungen att arbeta extremt hårt för att få in en fot på arbetsmarknaden och tackade ja till en tjänst på ingångsnivå på Box. Min yrkeskarriär är i dag oupplösligt förknippad med min tid som världsmästare i stavsnurrning – passionen, viljan, engagemanget och disciplinen.

De färdigheter jag utvecklade inom personalledning – motståndskraft, uthållighet, teamstruktur och förmågan att skapa en framgångsrik och vinnande inställning – kommer från tiden inom den sport som stod mig närmast om hjärtat.

Än i dag har jag alltid min stav på skrivbordet – den hjälper mig att tänka!

Det har sagts att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du först började? Och kan du sedan berätta vilken lärdom du drog av det?

När jag först började arbeta i företagsvärlden hade jag en skev uppfattning om vad en chef förväntades vara. I min föreställning skulle chefen ha alla svar och tala om exakt hur jag skulle bygga min karriär. 

Men efter ett samtal med min första chef, som nu är en nära vän, insåg jag att en chef bara är en människa. Ansvaret för att forma min egen karriär och hitta svaren ligger hos mig.

Det är viktigt att ta initiativ och komma till chefen med mål för sin karriärutveckling samt be om råd och återkoppling. När jag ser tillbaka på den insikten var det mer ett ”aha”-ögonblick än ett roligt sådant.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar” och berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

En av de mest värdefulla lärdomarna jag har fått under min karriär kommer från min bakgrund inom idrotten – misslyckanden är ständigt närvarande, och förmågan att fortsätta kämpa trots dem är avgörande. 

För att övervinna misslyckanden är det viktigt att ha rätt inställning. När man till exempel försöker lära sig en ny färdighet kan man i stället för att känna sig överväldigad dela upp den i hanterbara delar och fokusera på framsteg, oavsett hur små de är. Det bygger upp den inre motståndskraften. Denna uthållighet och motståndskraft är avgörande för framgång inom alla områden.

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget? Hur hjälper detta människor?

Ett av våra viktigaste fokusområden under det senaste året var att skapa en stabil grund för organisationen. Det innebar bland annat att införa ett HRIS-system, till exempel Bamboo, ett ATS-system som Greenhouse, en analysplattform samt att för första gången ta fram grundläggande policyer.

I år planerar vi att bygga vidare på dessa grunder och anpassa oss till den rådande globala ekonomiska situationen. Ett av de initiativ vi är särskilt entusiastiska över är att hitta sätt att främja kommunikation och samarbete mellan chefer i hela företaget.

Utmärkt. Låt oss nu gå in på huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har varit ditt mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

När det gäller att hitta och rekrytera topptalanger finns det inga hemliga formler eller genvägar. Grunderna i rekryteringsprocessen liknar varandra på alla företag. Nyckeln till framgång är inte själva processen, utan hur den genomförs.

När man ställs inför utmaningar eller har svårt att uppnå önskade resultat är det viktigt att gå tillbaka till och utvärdera processen för att säkerställa att saker görs korrekt och att kvalificerade kandidater identifieras.

Precis som i en säljcykel innebär det att vara tydlig med vad du letar efter – och inte letar efter – hos en kandidat samt att ha en strukturerad intervjuprocess på plats.

När talanger väl har visat intresse, vad är ditt råd för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

När det gäller kandidatupplevelsen är det viktigt att göra den så mänsklig och personlig som möjligt. Intervjuer kan vara nervösa för kandidater, så det är viktigt att tillhandahålla en kontaktperson som kan vägleda dem genom processen och se till att de vet vad de kan förvänta sig, hur de ska förbereda sig och vem de kommer att träffa.

Vi strävar efter att göra allt vi kan från vår sida för att ge kandidaterna bästa möjliga förutsättningar att lyckas och göra upplevelsen så bekväm som möjligt.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

Jag anser att det är avgörande att uppnå en balans mellan kvalitativa och kvantitativa data när det gäller talanghantering. I år gör vi något nytt men effektivt genom att genomföra en talangöversyn.

Det innebär att vi sätter oss ner med större team och utvärderar det gångna årets prestationer, rekryteringsbeslut, marknadstrender och förbättringsområden. Vi kommer att titta på mätvärden som personalomsättning och prestationer, samtidigt som vi tar hänsyn till kvalitativ analys.

Genom att kombinera data och analys i talanghanteringen kan vi fatta välgrundade beslut och kommunicera dem effektivt till den bredare organisationen.

Det är viktigt att komma ihåg att det finns många sätt att mäta och kvantifiera personalrelaterade aspekter, så det är viktigt att tänka kreativt och holistiskt.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: "Nej, sluta med det där!"?

När det gäller rekrytering är det viktigt att hitta rekryterare som fokuserar på att hitta rätt person för en roll, snarare än att bara tillsätta en roll för sakens skull. Detta är inte alltid en återspegling av rekryteraren själv, utan snarare av organisationens syn på deras roll och hur deras framgång mäts. 

Dessutom förekommer det ofta en omfattande mängd skräppost på marknaden, där rekryterare tar kontakt utan att ha tittat på kandidatens bakgrund. Det kan vara frustrerande eftersom det visar på bristande noggrannhet och ett fokus på ett sifferspel snarare än på kvalitetskandidater. Det kan vara frustrerande när en kandidats namn är felstavat, trots att det står i personens e-postadress, eftersom det visar på bristande noggrannhet.

Med så mycket brus och konkurrens, vilka är dina tre bästa sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

När det gäller rekrytering och anställning lägger vi stor vikt vid att vara genomtänkta och målgruppsinriktade i våra kontaktförsök. Det innebär bland annat att identifiera rätt kandidater att kontakta och vara tydliga med anledningarna till att vi tar kontakt. 

Vi lägger också tid på att utforma tydliga och övertygande arbetsbeskrivningar och lyfta fram de unika aspekterna av vårt företag genom vårt arbetsgivarerbjudande och annat material.

Vi strävar efter att ge en tydlig bild av hur det är att arbeta på vårt företag och ge kandidater möjlighet att själva avgöra om tjänsten passar dem, eftersom vi inser att vi kanske inte är rätt arbetsgivare för alla.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna ni använder för att behålla medarbetare?

1. Försök inte vara allt för alla. En av de viktigaste faktorerna som lockade mig till Airbase är företagets förståelse för att det inte är HR-teamets uppgift att göra alla nöjda. Att försöka göra det är en lönlös uppgift, och många företag tror felaktigt att det är ett problem som HR-teamet borde ha förhindrat om någon slutar. 

2. Kommunikation. På Airbase har vi lyckats behålla en personalomsättning under branschgenomsnittet genom att vara tydliga med vilka vi är och vilka vi inte är. Det innebär att alla inte behöver hålla med om allt, men vi är mycket bra på att förklara tankeprocessen och motiven bakom våra beslut och att behandla våra medarbetare som vuxna genom att låta dem fatta sina egna beslut.

3. Lön. Dessutom har vi infört välfungerande processer för löneöversyn och varit transparenta med vilka förändringar vi har gjort och varför. Sammanfattningsvis är nyckeln till vår framgång att vara tydliga med vilka vi är och behandla våra medarbetare med respekt och vänlighet.

Här kommer huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem tekniker som ni använder för att identifiera den kompetens som passar bäst för tjänsten ni vill tillsätta?

1. Grundliga kartläggningsmöten med rekryterande chefer för att verkligen förstå hur rekryteringen kommer att påverka företagets och teamets övergripande framgång.

Exempel på frågor vid kartläggningen:

1. Vilka kvalifikationer är absolut nödvändiga och hur kommer de att hjälpa personen att lyckas?
2. Vilka kompetenser saknas för närvarande i teamet som vi kan tillföra?
3. Med vilka internt kommer personen främst att samarbeta och vilken typ av kundkontakt kommer personen att ha, om någon?
4. Hur ser vår A-spelare ut på papperet?

2. Obligatoriska uppstartsmöten med hela intervjupanelen för att skapa samsyn och kalibrera behoven inför rekryteringen innan formella intervjuer genomförs:

Exempel på kriterier att enas om:

1. Definiera vad ”bra” eller ”kunnig” innebär inom XYZ.
2. Definiera hur erfarenhet på senior- respektive juniornivå ser ut inom XYZ

3. Utvärdera kandidater utifrån deras övergripande överensstämmelse med verksamheten:

1. Vilka erfarenheter, personligheter, kompetenser och bakgrunder bidrar de med som kan hjälpa oss att utveckla vårt sätt att fatta beslut och/eller tänka?
2. Har kandidaten erfarenhet från branschen eller området, eller har personen byggt upp något från grunden tidigare?
3. Håll er till beteendebaserade screeningfrågor vid den icke-tekniska utvärderingen för att bedöma kulturbidraget.

4. Obligatoriska utvärderingsmöten för att separat gå igenom återkopplingen för varje kandidat som genomgått en hel intervjurunda, så att jämförelsebias undviks.

• Exempel: Om man pratar om två kandidater tillsammans vid ett möte kan det orsaka omedveten bias eftersom den ena presterade bättre än den andra (när egentligen ingen av dem passade för tjänsten). Därför är det viktigt att fastställa sin A-spelare på förhand).

5. Se tillbaka: vi tar oss tid att reflektera över tidigare rekryteringsinsatser och tar med oss dessa lärdomar in i framtida rekryteringsinitiativ för att hjälpa oss att hitta rätt kompetens.

Exempel på några få mätvärden som hjälper oss att fokusera vår strategi framåt:

• Andel kandidater som går vidare/konverteringsgrad
• Källans kvalitet
• Andel accepterade erbjudanden
• Tid till tillsättning
• Marknadsinformation.

Tack, Sarah! Där fanns många bra insikter! Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Varsågod! Du kan följa mig på LinkedIn.

Mer från serien:

• Så identifierar och engagerar du de bästa talangerna för din organisation
• Bredda din talangpool med en mångfald av talanger
• Varför rekryterare inte bör ”sälja” jobb
• För att hitta de bästa talangerna behöver du ha en tydlig förståelse för dina värderingar