Så lyfter du HR till en strategisk partner för verksamheten

I praktiken innebär det att arbeta nära verksamheten för att hjälpa till att definiera deras mål, identifiera de åtgärder eller aktiviteter som behövs för att nå målen (färdplaner), identifiera mätvärden för att följa upp framgången och, framför allt, anpassa kompetensen på ett sätt som leder till framgång. 

För mig handlar det här helt och hållet om att ha ett annat tankesätt. HR-ledare måste sluta se sig själva som HR-kollegor eller HR-ledare och i stället se sig som verksamhetskollegor eller verksamhetsledare som specialiserar sig på HR.

Den här förändringen i tänkesätt är stärkande. HR-kollegor är inte längre bara extra händer som utför transaktionsarbete, utan en verklig affärspartner som hjälper till att skapa värde för verksamheten.

Hur gynnar strategiskt HR-arbete verksamheten?

Att HR blir en strategisk partner är ett måste för alla organisationer som vill förbli konkurrenskraftiga i dagens ständigt föränderliga affärsmiljö. Genom att prioritera strategiskt HR-arbete kan företag skapa en mer effektiv och ändamålsenlig arbetsstyrka, vilket kan leda till förbättrade verksamhetsresultat.

Strategiskt HR-arbete gynnar verksamheten på flera sätt:

• Att anpassa kompetensen till verksamhetens mål. Oavsett om det sker genom kompetensöversyner, successionsplanering, organisationsdesign eller andra aktiviteter inom personalplanering, är en viktig strategisk HR-funktion att säkerställa samsyn bland ledningen och att HR:s mål är anpassade till verksamhetens mål.
• Att skapa en kultur av kontinuerligt lärande, tillväxt och utveckling. Ett ökat fokus på strategiska HR-partnerskap hjälper HR-team att fokusera på vår mest kritiska prioritet – våra medarbetare. Att strategiskt bygga upp och möjliggöra en kultur av lärande och utveckling gynnar inte bara dina medarbetares karriärutveckling utan även företagets resultat.
• Att attrahera och behålla de främsta talangerna. HR:s förmåga att tillsammans skapa ett arbetsgivarerbjudande (EVP) med fokus på att attrahera och behålla medarbetare är en viktig strategisk fördel. 
• Att förbättra medarbetarnas engagemang och medarbetarupplevelsen. En fokuserad och strategisk HR-funktion spelar en betydande roll i att samarbeta med ledare i hela organisationen för att skapa bästa möjliga företagskultur och medarbetarupplevelse.
• Ökad operativ effektivitet: Strategiskt HR-arbete förbättrar den operativa effektiviteten genom att optimera personalplanering och personalstyrning. Det innefattar att minska kostnaderna genom effektiva strategier för kompetensförsörjning, förbättra arbetsstyrkans produktivitet och utnyttja teknik för att förbättra processerna.

Exempel på en strategisk HR-partner

Låt oss titta på ett verkligt exempel på hur HR som strategisk partner gynnar en organisation.

Just nu deltar jag i ett strategiskt kompetensinitiativ tillsammans med vårt teknikteam, utformat för att utveckla våra medarbetares kompetens och föra vår organisation in i framtiden. Initiativet omfattar flera arbetsområden, där varje område leds gemensamt av en verksamhetschef och en HR-ledare.

HR-ledarna valdes inte bara utifrån sin tekniska HR-kompetens (dvs. jag hjälper till att leda vårt arbete med lärande, tillväxt och utveckling), utan också utifrån sin djupa förståelse för vår verksamhet, våra medarbetare och våra kunder.

Det här strategiska partnerskapet mellan HR och verksamheten har lett till större framgång än om arbetet hade letts av enbart verksamheten eller HR.

HR-ledningen har ofta en djupare förståelse för våra kollegors önskemål och behov och kan därför fungera som våra kollegors röst när vi utvecklar strategiska färdplaner för varje arbetsområde

Det ger oss möjlighet att bygga lösningar som förenar både verksamhetens behov och våra medarbetares behov.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Hur blir man en strategisk HR-partner?

Jag tror att de flesta HR-kollegor och organisationer ser värdet av ett strategiskt partnerskap. Med det sagt är det stor skillnad mellan att veta att du borde göra något och att faktiskt göra det.  

Att bli en strategisk HR-partner sker inte över en natt. Det kräver en investering i tid för att bygga upp nya färdigheter, eventuellt skapa nya processer och utveckla en ny nivå av förtroende med dina verksamhetspartner.

Men när du väl har nått dit kommer fördelarna du får att vida överväga det arbete du lägger ner längs vägen.

Låt oss gå igenom hur du kan bli en strategisk HR-partner.

Förstå din verksamhet

Det viktigaste stället att börja din resa mot att bli en strategisk HR-partner är att skaffa dig en djup förståelse för verksamheten. 

Personaladministratörer kan inte verka inom detta område om de inte har en jämförbar bredd och djup i sin förståelse av verksamheten som sina klientgrupper.

En vän och mentor till mig brukar alltid coacha sina team genom att säga: ”För att kunna stödja verksamheten måste du förstå verksamheten bättre än verksamheten själv gör.” 

Även om det är en lekfull överdrift ligger andemeningen nära sanningen. Utan en djup förståelse för det arbete dina verksamhetskollegor utför kommer du aldrig att kunna ge dem den strategiska vägledning och det stöd de behöver.

En gemensam uppskattning av och förståelse för deras arbete lyfter din roll från ordermottagare till strategisk partner.

Så hur går du till väga för att lära dig mer om verksamheten?

Enligt min mening finns det inga genvägar här. Det kräver tid, ansträngning och medvetenhet, och är en avgörande del av din personliga utveckling och tillväxt.

Några sätt att bygga upp dina verksamhetskunskaper är:

• Inkludera det i dina individuella utvecklingsplaner (IDP). HR-ledare och medarbetare bör medvetet se över hur de kan utforma IDP:er med fokus på metoder för att lära sig verksamheten (t.ex. nya projekt eller utvecklingsuppdrag som ger kollegor inblick i delar av verksamheten som de inte tidigare har stöttat).
• Lyssna på resultatkonferenser. Om din organisation är börsnoterad ger resultatkonferenser en mängd information, inte bara till investerare utan till alla som försöker få en djup förståelse för verksamheten, dess strategi och ekonomiska resultat. 
• Bygg formella relationer. Prioritera de ledare som du har tillgång till i verksamheten och ta vara på tiden med dem. När det passar din roll och relation bör du boka in regelbundna individuella möten och visa intresse för att lära dig mer om dem, deras team och deras arbete. Detta är din möjlighet att bygga en förtroendefull relation, agera som strategisk rådgivare och bidra till att möjliggöra verksamhetsstrategin.
• Använd ditt interna nätverk. Informellt lärande genom ditt nätverk är ett av de bästa (och psykologiskt tryggaste) sätten att lära sig. Be kollegor i ditt interna nätverk att följa med på en fika eller lunch och förbered frågor för att lära dig mer om arbetet de utför inom sitt område.
• Enkäter/intervjuer/fokusgrupper/lyssningsmöten med dina medarbetare och ledare. Om du arbetar i en stor organisation kan verktyg som enkäter eller en serie lyssningsmöten vara värdefulla för att lära dig mer om verksamheten och dina kollegor.  
• Delta i strategimöten. Att delta i (och så småningom bidra till) möten om verksamhetsstrategi är ett utmärkt sätt att se strategisk planering i praktiken, lära dig mer om verksamhetsstrategin och med tiden få en aktiv plats vid bordet där du kan bidra.  
• En dag i arbetslivet. Att följa med under en arbetsdag är ett utmärkt sätt att se verksamheten i praktiken. Det är ett bra sätt att träffa de personer du stöttar, förstå vad de gör och vilka önskemål och behov de har samt säkerställa att dina strategier utformas för att möta deras behov.

Skapa tid för strategi genom att ta bort transaktionsbaserade uppgifter

Ett stort hinder för att bli en strategisk HR-partner är tiden. Det finns bara ett begränsat antal timmar på ett dygn, och du måste vara mycket medveten om hur du använder dem.

Jag brukar tänka på detta på två sätt: 

1. HR-styrningsmodell. Vad kan förändras i vår verksamhetsmodell för att frigöra tid så att HR-medarbetare kan arbeta mer strategiskt?
2. Självstyrning. Hur kan du prioritera ditt arbete annorlunda för att lägga mer tid på mer strategiska behov?

HR-styrningsmodell 

Det är viktigt att förstå hur dina personalprocesser, system och verktyg påverkar hur dina HR-kollegor tillbringar sin arbetsdag.

Det är lätt att säga ”Var mer strategisk”, men verkligheten är att det fortfarande finns administrativa eller transaktionsbaserade ansvarsområden som HR måste hantera.

I allt högre grad tittar organisationer på nya operativa HR-modeller som prioriterar användningen av teknik för att förstärka HR:s förmågor och omdirigera HR-personal så att de bättre kan fokusera på strategiska prioriteringar.

Enligt McKinsey and Companys undersökning bland CHRO:er från hela världen förutspådde 90 % av CHRO:erna betydande förändringar av HR:s operativa modeller under de kommande åren:

När dessa förändringar genomförs korrekt kommer de att förändra er HR-leveransmodell i grunden och säkerställa att ert HR-team fokuserar på det som kommer att skapa störst värde för organisationen. 

Självstyrning

Även om du inte alltid kan påverka eller förändra det övergripande sättet som personalfrågorna fungerar på i din organisation bör du ha viss kontroll över hur du använder din tid.

Det kommer alltid att finnas brådskande arbete som tar tid från viktiga saker du behöver åstadkomma, men det är viktigt att inte låta det ”brådskande” kontinuerligt hindra dig från att genomföra det som verkligen är viktigt.

En populär metod för att undvika ”brådskefällan” är Eisenhower-metoden. 

Denna metod populariserades genom ett tal från 1954, där Dwight D Eisenhower uttryckte att ”Jag har två sorters problem: de brådskande och de viktiga. De brådskande är inte viktiga, och de viktiga är aldrig brådskande.”

Ditt strategiska HR-arbete blir både brådskande och viktigt och hamnar till slut högst upp. Detta perspektiv hjälper dig att prioritera vad du bör göra nu, spara till senare eller delegera eller ta bort om det är möjligt.

Samla in och analysera data

HR-personal behöver känna sig bekväm med att arbeta med data och använda den för att skapa insikter och fatta beslut. 

Det är avgörande att förvalta dessa data åt verksamhetens team – du måste kunna samla in relevanta data, analysera dem och använda ett datadrivet angreppssätt för att informera både HR-strategin och verksamhetens strategier och initiativ.

De data du samlar in bör kopplas tillbaka till dina strategiska prioriteringar och hjälpa till att följa upp dina framsteg mot målen. Detta kan omfatta alla delar av HR och verksamheten (tänk kompetensförsörjning, lärande och utveckling, medarbetarengagemang, DEI, kvarstannande/personalomsättning).  

Ett bra sätt att tänka kring data, så att du inte försöker lösa allt på en gång, är att titta på viktiga resultatindikatorer (KPI:er).

KPI:er är ett viktigt verktyg genom vilket strategiska affärspartner kan hjälpa verksamheten att driva beslutsfattande, stegvis förbättra resultaten och säkerställa att värdet förverkligas.

Om du söker inspiration om vilka KPI:er som kan vara användbara för att mäta och möjliggöra organisationens strategi kan du läsa min artikel om att utveckla HR-KPI:er.

Utveckla strategiska färdigheter och förmågor 

Att agera som en strategisk partner kommer att vara ett helt nytt område för många HR-personer.  

Om du eller din organisation försöker förändra arbetssättet för att bli mer strategiskt behöver ni därför utveckla en helt ny uppsättning förmågor för att lyckas inom detta område (se nedan).

Som med allt utvecklingsinriktat rekommenderar jag att använda 70-20-10-metoden för att utveckla strategiska HR-förmågor. 

Det innebär att vi lägger 70 % av vår tid på erfarenhetsbaserat lärande, 20 procent på socialt lärande och 10 % på formell utbildning (detta är viktigt). 

Du blir inte en verklig strategisk HR-partner genom att läsa böcker eller gå kurser i strategisk planering eller kurser i personalplanering.

Att ha en stark mentor eller coach som hjälper dig att bygga strategiska förmågor, i kombination med att kavla upp ärmarna och delta i praktiska erfarenheter som utmanar dina strategiska förmågor, är avgörande för att komplettera din utveckling inom detta område.

Din organisation kan ha en kompetensmodell för HR på plats som du kan basera din utveckling på. Om inte, uppmuntrar jag dig att fundera igenom vilka kompetenser och färdigheter som kommer att vara avgörande för din framgång inom detta område i din organisation. 

Jag rekommenderar följande kompetenser som utgångspunkt:

• Affärsmannaskap
• HR-kompetens
• Ekonomisk kompetens inom HR
• Strategiskt tänkande
• Relationsskapande 
• Påverkansförmåga 
• Dataanalys 
• Förändringsledning 
• Samarbete 
• Rådgivning 
• Resurshantering
• Marknadsanalys
• Målformulering/färdplanering
• Prognostisering/planering
• Prioritering

Förändra verksamhetens syn på HR 

Du kommer aldrig att lyckas bli en strategisk HR-partner om du inte förändrar verksamhetens syn på HR och/eller er relation.  

Detta är i grunden ett förändringsledningsarbete. Du behöver hjälpa ledarna att förstå hur du förändrar sättet du stöttar dem på och driva införandet av den utvidgade relationen med dem.

Jag tycker att det är oerhört viktigt att ta med verksamhetens ledningsgrupp på denna resa. Detta gäller oavsett om du genomför något omvälvande för ditt HR-team för att styra hela organisationen i en mer strategisk riktning (dvs. uppdaterar din operativa HR-modell), eller om du försöker förändra relationen du har med de verksamhetsledare du arbetar med på ett mer organiskt sätt.

Berätta för dina intressenter vad du försöker åstadkomma, be dem hjälpa till att definiera vad de behöver från dig och se till att du anpassar ditt HR-arbetssätt efter deras önskemål och behov.  

Slutligen ska du inte vara rädd för att använda ett agilt arbetssätt för att förändra din relation till verksamheten.  Det innebär att börja i liten skala, samla in återkoppling, göra iterationer och anpassa dig för att säkerställa att du fortsätter att möta verksamhetens behov.

Från partner till ledare

Din omvandling till en strategisk HR-partner för verksamheten (HRBP) kommer inte att ske över en natt. Precis som med allt annat rekommenderar jag att du börjar i liten skala och utökar med tiden. 

Jag tror verkligen att en djup förståelse för verksamheten är den enda rätta utgångspunkten för din resa mot att bli en strategisk HR-partner.

Att vara en strategisk HR-partner handlar helt och hållet om att möjliggöra för verksamheten att nå sina mål. Du kommer aldrig att lyckas med detta utan en djup förståelse för organisationens verksamhet, ekonomiska trender och branschens dynamik.

När du väl har bemästrat detta kommer du att ha det grundläggande förtroendet och den goda relationen med verksamhetens ledare som krävs för att ses som en partner (och inte bara som ännu ett par händer att delegera till).  

Detta är grunden på vilken du över tid vårdar din strategiska relation och förändrar hur du stöttar verksamheten.

Men varför stanna där?

Så småningom bör HR sträva efter att bli en verksamhetsledare som kollegor vänder sig till för ledarskap och vägledning, med en röst på organisationens högsta nivåer. HR:s tid är kommen.

Gå med i People Managing People-communityn

För fler råd om hur du blir en strategisk partner, gå med i vår stöttande community för HR- och verksamhetsledare där kunskap och bästa praxis delas för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större inverkan i din organisation.