För att DEI-insatser ska fungera måste det finnas ett gemensamt ansvar

Jag tog faktiskt en kandidatexamen i kommunikation och en masterexamen i radio- och tv-journalistik. Efter att ha arbetat med en del frilansuppdrag inom tv ändrade jag fokus från nyhetsrapportering framför kameran till PR, där jag hjälpte kunder att berätta sina historier i medierna och via andra kanaler.

När jag började på den globala kommunikationsbyrån Edelman efter mina högre studier för två decennier sedan såg jag ofta inte andra som jag själv – varken internt eller i kundmöten. 

Flera år senare blev jag företagets första globala chef för DEI, en roll och ett ansvar som jag fortfarande har idag. 

Mina erfarenheter tidigt i karriären har motiverat mig att prioritera och engagera mig i detta arbete, att aktivt skapa en plats där alla – även en ung svart kvinna från en liten stad på landsbygden i södra Maryland, som studerade vid Morgan State University, ett historiskt svart college och universitet – kan känna att de spelar en avgörande roll i en global organisation och bransch. 

Att veta att de blir sedda OCH att deras röster blir hörda och respekterade, samt att skapa ett utrymme där de kan vara sig själva varje dag.

Det sägs att våra misstag kan vara våra främsta lärare. Kan du berätta om ett misstag du gjorde när du precis hade börjat och vad du lärde dig av det?

En gång hade jag ett kundmöte med ett energiföretag på en av deras anläggningar och kom dit i fel kläder: högklackat och kjol. Jag trodde att vi skulle ha ett traditionellt möte, inte gå på en rundtur på anläggningen! 

Det var uppenbart att jag hade missat den informationen och jag fick skynda mig till den enda butiken flera kilometer bort för att köpa skor med gummisulor och byxor. Jag lärde mig en hel del av den upplevelsen – ta inte för givet att all information du behöver kommer att delas med dig, utan ställ frågor. Var slutligen alltid beredd att ändra riktning och byta kurs när det behövs.

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam för, någon som hjälpte dig att komma dit du är?

Min mamma är en av mina främsta lärare och supportrar. Även när jag har upplevt stunder av självtvivel har hon uppmuntrat mig att tro att jag kunde göra vad som helst. 

Som lärare för tredjeklassare i södra Maryland i 40 år och med två barn att uppfostra var hon hela tiden tvungen att stå upp för sig själv, sina barn och sina elever. 

Hennes drivkraft, liksom drivkraften hos de många kvinnorna i min familj, gav ett konkret exempel på hur kvinnor och färgade kvinnor klarar allt trots samhällets ojämlikheter och ”ismer”.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om en ”livsläxa”? Kan du berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

En av mina favoritlivsläxor kommer från Shirley Chisholm, den första svarta kvinnan som valdes in i USA:s kongress.  

Chisholm sa: ”Om de inte ger dig en plats vid bordet, ta med en fällstol.” 

Hon var modig och djärv och uppmanade färgade personer, särskilt kvinnor, att kräva en plats vid bordet och kämpa för att våra röster skulle bli hörda. 

Under hela min karriär och mitt liv har jag fått kraft av detta citat och dessutom utvecklat det genom att lägga till: ”Skapa ditt eget bord om det behövs!”

När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?

Först och främst behöver du verkligen inte bevisa ditt värde eller din betydelse för någon. Låt dig inte begränsas av andras förväntningar eller tankar, och låt dig inte uppslukas av hur du tror att du borde se ut eller fungera. Var dig själv och vet att du är mer än tillräcklig – precis som du är!

För det andra behöver du inte ha alla svar omedelbart. Även för oss som är personer av typ A vet jag att vi gärna vill ha allt uträknat innan vi ens börjar, men var villig att ta dig tid – och ge dig själv tid. Svaren kommer att växa fram längs vägen. 

Slutligen, låt inte rädslan uppsluka dig. Det är okej och till och med hälsosamt att känna en viss rädsla, men låt den inte paralysera dig eller hindra dig från att följa ditt syfte! Var inte rädd för att misslyckas, utan misslyckas framåt. 

Tro mig, du kommer bara att ångra tiden som du tror att du förlorade, lärdomarna du missade eller möjligheterna du tackade nej till på grund av rädsla.

Vilka system har ni för att säkerställa att er arbetsplats är så inkluderande som möjligt?

För det första måste det finnas en engagerad ledare och ett proaktivt team på plats som har åtagit sig att driva mångfald, jämlikhet, inkludering (DEI) och tillhörighet. 

DEI bör integreras i all affärsverksamhet – inte vara en isolerad insats som endast hanteras av DEI- eller HR-teamet. 

En flerårsplan måste skapas för att driva arbetet framåt, och det måste finnas system på plats för att följa upp DEI-insatser och mäta framsteg mot viktiga mål som är kopplade till den övergripande strategin. 

Det är avgörande att kommunicera strategin och allas roller i att föra arbetet framåt. DEI är ett resultat av organisationskulturen och en pågående resa, inte ett slutmål.  

Edelmans specialrapport om företag och rättvisa mellan raser i 2023 Trust Barometer analyserar de växande förväntningarna på företag att hantera rasism på arbetsplatsen och driva DEI. 

Resultaten visar på en stor skillnad mellan hur högre chefer och medarbetare på olika nivåer anser att företaget lyckas göra framsteg på detta område och främja inkludering och jämlikhet inom organisationen. 

Våra data visar att chefer, även om de är en del av problemet, har ansvar för lösningen som ska föra DEI framåt i deras organisationer. 

Vd:ar måste hålla sin högsta ledning ansvarig. Utöver detta behöver organisationer lyfta fram medarbetarnas röster, skapa en gemensam förståelse för DEI-strategin och kommunicera arbetets fördelar för organisationen. 

När dessa delar samverkar stärks medarbetarengagemanget och deras känsla av lojalitet och tillhörighet, samtidigt som det frigör positiv påverkan på resultatet.

Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är dina fem bästa tips för att skapa mer inkluderande arbetsplatser?

1.  Skapa och upprätthåll ansvarsskyldighet. Delarna "mångfald" och "jämlikhet" i DEI är främst chefernas och ledarnas ansvar. Inkludering och tillhörighet påverkas däremot av alla. Hur ger ni ledare och medarbetare de resurser, den kunskap och de verktyg de behöver för att vara effektiva, och håller dem sedan ansvariga för framstegen? Att fastställa DEI-nyckeltal för ledare säkerställer till exempel att detta prioriteras i deras dagliga arbete.

2. Främja gemenskap. Detta kan ta sig många olika uttryck, till exempel genom medarbetarnätverk eller resursgrupper (ENG), samhälls- och ideella initiativ eller volontärprogram. På Edelman har våra medarbetarnätverk hjälpt våra medarbetare att hålla kontakten och stötta varandra genom olika samhällsfrågor när vi alla har navigerat covid-19-pandemin. Under årens lopp har vi använt grupperna för att delta i och hjälpa till att leda samtal om ras, sociala orättvisor, allierat stöd och mycket mer. I samtalen delade medarbetarna starka personliga erfarenheter, öppna känslor och djup oro kring de senaste sociala händelserna och händelserna kopplade till ras. 

3. Skapa psykologisk trygghet. Skapa trygghet genom modiga samtal och forum där medarbetare kan dela idéer och lära av varandra för att öka förståelsen. Dessa öppna och ärliga diskussioner har varit avgörande under perioder av ökad oro och osäkerhet som uppstår i tider av kris eller våld, som det vi har sett riktas mot olika rasifierade grupper och hbtqi+-grupper. Verktyg för lärande och utveckling, till exempel utbildning i inkluderande ledarskap, hjälper också ledare att främja psykologisk trygghet genom att skapa en miljö där människor inte är rädda för att ställa frågor eller misslyckas.

4. Investera i lärande och utveckling. Detta kan göras både informellt och formellt. Kurser om avsiktlig inkludering, kulturell kompetens och omedvetna fördomar är värdefulla för att åstadkomma verklig kulturförändring. Informellt kan ni integrera lärdomar om DEI i regelbundna möten genom att dela en intressant artikel eller föreslå en podcast för teamet.

5. Kommunicera transparent. Integrera budskap om DEI i all kommunikation inom organisationen, inte bara i den som kommer från DEI-teamet eller HR. Det bidrar till att sätta tonen och säkerställer att alla kollegor förstår var organisationen står och vilka framsteg som görs löpande. Alla har en roll i att upprätthålla DEI, särskilt aspekterna inkludering och tillhörighet, och alla behöver informeras och förstå vilka resurser som finns tillgängliga.

Det är viktigt att förstå organisationens unika sammansättning och dynamik samt dess olika behov för att säkerställa att ni skapar en plan som får genomslag.

Kan du dela med dig av 3 eller 4 av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de försöker bli mer inkluderande?

• Att använda en universallösning. DEI betyder många olika saker i olika delar av världen och för olika människor. Dessutom är alla organisationer och företag olika. Det är viktigt att förstå organisationens unika sammansättning och dynamik samt dess olika behov för att säkerställa att ni skapar en plan som får genomslag.
• Att underfinansiera DEI-aktiviteter. Avsätt rätt resurser för arbetet, precis som ni skulle göra för vilken annan affärsenhet eller prioritering som helst. Ni behöver tillräcklig bemanning och en verklig budget för att driva arbetet framåt. 
• Inga stegvisa DEI-mål. Det är viktigt att förstå var organisationen befinner sig i dag innan ni kartlägger de önskade resultaten. Har ni precis börjat er DEI-resa eller har ni kommit några år in i den? Hur ska ni upprätthålla momentumet och framstegen över tid?
• Att inte förstå era målgrupper. Det tar tid att förstå målgruppernas behov, önskemål och förväntningar. Vad behöver era medarbetare för att växa, utvecklas och känna sig inkluderade? Vilka samhällsfrågor kan vara viktigast för dem? Ta hjälp av ert medarbetarnätverk och era resursgrupper och ta del av resultaten från medarbetarundersökningar för att höra deras egna perspektiv. Fråga er på samma sätt vad era kunder behöver höra, veta och se när det gäller organisationens engagemang för DEI. Under er DEI-resa måste ni hålla målgrupperna informerade om var ni befinner er – har ni nått era mål? Var möter ni utmaningar? Vilken ståndpunkt har ni i viktiga frågor?

Hur mäter ni effektiviteten i ert DEI-arbete?

Även om det inte finns någon standardiserad metod för att driva eller följa upp DEI-framgångar kan DEI-konsulter hjälpa till att identifiera flera sätt att mäta effektiviteten i ert DEI-arbete.

Ett mått är mångfald i arbetsstyrkan och representation av olika talanger – kan ni attrahera och behålla en mångfald i arbetsstyrkan? Har ni mångfald på alla nivåer, inklusive i ledningen? Känner alla medarbetare att de kan utvecklas och trivas? 

Ledningens och medarbetarnas engagemang är andra sätt att mäta insatserna. Följ därför engagemanget bland seniora medlemmar i teamet genom DEI-specifika KPI:er och deltagande i initiativ som mentors- och sponsorsprogram. 

Medarbetarnas inställning och känsla av tillhörighet är ytterligare ett slags mått. Genom riktade återkopplingsundersökningar bland medarbetarna eller fokusgrupper kan även andra indikatorer på medarbetarnas inställning till inkludering eller tillhörighet bedömas.

Genom att integrera dessa metoder, program och initiativ för kulturell förändring kan ni öka genomslaget och möta föränderliga krav.

Finns det andra organisationer vars DEI-arbete ni beundrar? 

Olika företag driver förändring på olika sätt; i grunden handlar det om att vara trogen företagets uppdrag och värderingar samt intressenternas centrala önskemål och behov.

Jag har beundrat delar av det arbete som våra Unilever-klienters varumärken gör för att öka medvetenheten och driva förändring i viktiga samhällsfrågor, såsom diskriminering av hår och kroppspositivitet.

Ben and Jerry’s har också tagit ställning i aktuella frågor, som rasism och polisbrutalitet. En del av det arbete som vår Edelman Genentech-klient gör för att bygga gemenskap internt och skapa meningsfulla mål för sin arbetsstyrka och samhället genom sina åtaganden för mångfald och inkludering 2025 visar på deras långsiktiga ambition.

Läs också: DEI:s framtid: Omställning i ett politiskt laddat klimat

Vad gör ni för att hantera närhetsbias? Hur säkerställer ni att distansarbetare behandlas på samma sätt som medarbetare på plats och har lika tillgång till möjligheter?

Det är avgörande att medvetet arbeta inkluderande varje dag och att uppmuntra chefer att göra detsamma. 

Oavsett om en person sitter bredvid dig på kontoret eller inte är varje interaktion unik, och varje person bör behandlas rättvist och jämlikt. 

God praxis för hybridarbete bygger på en rad faktorer, till exempel att ändra hur möten genomförs eller vem som sätter dagordningen. 

Se också till att ni har inkluderande tekniska verktyg. Kanske behöver alla som deltar använda sin egen bärbara dator så att de som deltar på distans tydligt kan se allas ansikten, eller så kan ni avsätta vissa möten där kameror inte krävs. 

Det är också viktigt att proaktivt kommunicera ert engagemang för inkludering. Ta en stund och fundera över vilka som deltar i samtalet och vilka som inte gör det. Om ett möte äger rum på en ovanlig eller olämplig tid för en annan kollega, kan ni spela in det så att det blir tillgängligt för dem som inte kunde delta i realtid? 

Se till att ni har en heltäckande förståelse av prestationer när det gäller prestationsbedömningar. Ber ni era kollegor och kunder om återkoppling? Förstår ni fullt ut vilken påverkan teamet har och vilka bidrag varje medlem står för?

Finns det någon person i världen som ni gärna skulle äta lunch med, och varför?

Det finns flera personer som jag skulle vilja prata med, men en person som sticker ut är Oprah. Hon är en av anledningarna till att jag ursprungligen ville arbeta med radio- och tv-journalistik. 

Jag skulle vilja diskutera hur hon under årens lopp har använt, etablerat och upprätthållit sin röst samt breddat sin plattform. Dessutom har hon alltid hittat nya sätt att förstärka sitt perspektiv och dela sina åsikter genom olika medier – tv, tidskrifter, film och mer därtill. 

Jag skulle gärna vilja höra hennes otroliga berättelser och kraftfulla insikter som ännu inte har delats offentligt. 

Tack, Trisch, det fanns många fantastiska insikter där! Hur kan våra läsare fortsätta följa ditt arbete?
Följ mig på LinkedIn eller på IG på @trischlsmith.

Fler insikter från serien:

• Skapa en struktur som gör alla ansvariga för att skapa en inkluderande miljö
• Därför måste du åta dig att förankra varje DEI-relaterad insats i data
• Fokusera på vardagliga handlingar för att bli en bättre allierad
• Så är kommunikation central för DEI-arbetet