Hatırlayabildiğim kadarıyla ücretlendirme konusuna karşı hafif bir takıntım olmuştur. Muhtemelen heyecan, merak, burnunu sokma isteği ya da bunların üçünün etkisiyle, en sevdiğim şirketlerin üst düzey yöneticilerinin ne kadar kazandığını ve bunu nasıl kazandıklarını bilmek bana büyüleyici geliyordu.
Starbucks’ın yeni CEO’sunu ve kazançlı ücret paketini duydunuz mu? Brian Niccol, Seattle merkezli kahve markasına katılarak 113 milyon dolara kadar kazanabilir. Peki bu, Starbucks’ın ilk günden 100+ milyon dolarlık bir çek yazdığı anlamına mı geliyor? Hayır. Bu rakam şirketin performansına ve hisse senedinin performansına bağlı olarak değişir.
Peki insan böylesine dinamik bir ücret planının inceliklerini nasıl keşfedebilir veya öğrenebilir?
Ücretlendirme Görünümü
Son 4 yılda İK, hızla büyüyen ve aynı zamanda değişen bir alan olduğunu kanıtladı. DEI, ücret eşitliği, çalışan deneyimi ve refah, sektörün ortaya çıkışında rol oynadı.
Bir iş gücü unsuru olarak ortaya çıkışında büyük rol oynayan İK alanlarından biri aslında hiç de yeni değil. Muhtemelen tüm İK işlevleri arasında en temel olanlardan biri: ücretlendirme.
Ücretlendirme, bir kuruluşun çalışanlarını nasıl teşvik edeceğini belirleme uygulamalarını kapsar; giriş seviyesindeki yeteneklerden üst düzey yöneticilere kadar. Özellikle yönetici ücretlendirmesi, çeşitli nedenlerle bir tartışma konusu hâline geldi.
Ücret eşitliği ve çalışan hakları ana akım tartışma konuları hâline geldikçe, birçok şirket CEO’nun çalışanlara oranla ücret düzeyi, başlangıç ücretleri ve cinsiyete dayalı ücret eşitliğindeki tutarsızlıklar nedeniyle eleştiriliyor.
Peki Toplam Ödüller görevinde çalışmadan veya bir bordro kursu için para ödemeden ücretlendirme dünyasını nasıl anlamlandırabilirsiniz?
Toplam Ücretlendirmede Ustalaşmanızın Nedeni
Toplam ücretlendirme dünyası, birinin her hafta maaşından eline geçen miktarın çok ötesine geçer. İyi uygulandığında toplam ücretlendirme, çalışanları belirli hedeflere ulaşmaya, pazar payı kazanmaya ve çalışan ve müşteri memnuniyetini artırmaya teşvik edebilir.
Genellikle performansa dayalı ücret programları, çalışanları şirketin uzun vadeli sağlığına katkıda bulunan temel alanlarda sonuç üretmeye teşvik eder.
İK profesyonellerinin toplam ücretlendirmeyi önemsemesi için 4 temel neden vardır.
1. Ücretin ve teşviklerin nasıl işlediğini anlayın
Bir anlığına İK şapkanızı çıkaralım ve bir çalışan olarak sizi konuşalım. Bilgi güçtür ve daha fazla para kazanmanızı sağlayabilir. Ayrıca bir sonraki terfiniz veya iş teklifiniz sunulduğunda pazarlık gücünüzü artırabilir.
Kariyerinizde ilerledikçe ücret paketinizdeki ücret bileşenlerinin sayısı artacaktır. Bu bileşenleri anlamak kritik önem taşır.
Kariyerime ilk başladığımda, bana temel maaş ve teklifin bir parçası olarak Kısıtlı Hisse Birimi (RSU) bileşeni içeren bir pozisyon teklif edildi. RSU’ların ne olduğunu bilmediğim için bunları doğrudan göz ardı ettim ve teklifin kazançlı olma potansiyeline sahip bir parçası olduğunu düşünmedim.
Sahip olmam gereken tüm bilgiler olmadan iş teklifini reddettim ve önemli miktarda parayı masada bıraktım. Doğru bilgilere sahip olsaydım kararımın farklı olacağından eminim.
Have an account? Log In
2. Şirket performansını artıran programlar oluşturabilirsiniz
Amacınız şirketinizde İK’nın başındaki kişi olmaksa ücretlendirmeyi anlamak şarttır. Önemli olması, düzenlemelere tabi niteliği ve çalışan yaşam döngüsüyle ilişkisi göz önüne alındığında, birçok İK yöneticisinin zamanının büyük bölümünü geçirdiği bir alandır.
3. Kuruluşunuzu birçok düzenleyici yükten kurtarın
Bazı ücretlendirme kararları yalnızca hukuki boyutlara sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda bazılarının yönetim kuruluna raporlanması gerekir. Halka arz edilmiş bir şirkette çalışıyorsanız, bunları Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu’na (SEC) da bildirmeniz gerekebilir.
4. Ücretlendirme felsefesi ve yapısı daha iyi şirket performansı sağlayabilir
İyi uygulandığında bir şirketin ücretlendirme felsefesi, çalışan bağlılığını, performans ölçütlerini ve memnuniyeti artırabilir ve kuruluşunuzun stratejisinin daha etkili olmasına yardımcı olabilir.
Şirket ile çalışan arasındaki ilişkinin en temel unsuru, çalışanların para karşılığında zamanlarını ve uzmanlıklarını sunması fikrine dayanır. Bu basit düşünceye karmaşıklık katmak için şirketler bazen daha iyi performans veya temel performans ölçütlerine ulaşma karşılığında teşvikler sunar.
Bir çalışan daha fazla çaba gösterdiği için yıllık zam alabilir. Bir lider, ekibindeki çalışanların elde tutulmasını sağladığı için teşvik edilebilir. Bir şirket, çalışanların elde tutulmasını teşvik etmek ve insanların şirkette kalmasını sağlamak için kıdem dönüm noktası ikramiyeleri sunabilir.
Bu programları oluşturmanın sonsuz sayıda yolu vardır, ancak ücretlendirme yapılarını genellikle ücretlendirme süreçlerinizin incelemelerinde belirlenen stratejik hedefler ve fırsatlar doğrultusunda oluşturursunuz.
Çalışanların müşteri hizmetlerini geliştirmesini istiyorsanız, ikramiyelerin müşteri memnuniyeti ölçütlerine göre ödendiği bir program geliştirin. Çalışanların doğru konulara odaklanmak için bir nedeni olduğundan emin olmak amacıyla bu programları kullanın.
Halka açık bir şirketteki yöneticiler, hisse fiyatlarını artırmaları için teşvik edilir. Bu teşvikler, yöneticilerin sonuçta kişisel bir payları olduğu için kuruluş adına en iyi kararları vermelerini sağlar; temel maaş bunu her zaman garanti etmeyebilir.
Ücretlendirme Hakkında Nasıl Daha Fazla Bilgi Edinilir?
Ücret stratejileri, ücretlendirmenin temelleri ve bazı yöneticilerin nasıl ücretlendirildiği hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, becerilerinizi ücretsiz olarak geliştirmenin bir yolu var.
Bu aynı zamanda en karmaşık ücretlendirme yapılarını ve araçlarını öğrenmenin eğlenceli, kolay ve tuhaf bir şekilde tatmin edici (en azından benim için) bir yoludur.
İster halka açık bir şirket, ister özel bir şirket, kâr amacı gütmeyen bir kuruluş, büyük bir şirket, küçük bir şirket, saatlik ücret alan bir çalışan grubu veya maaşlı bir çalışan grubu için ücretlendirmeyi öğrenmek isteyin, bu süreç ücretlendirme bilginizi artıracaktır.
Öğrenme Süreci
En sevdiğiniz halka açık şirketi düşünün. Yönetim kuruluna sahip ve halka açık olarak işlem gören herhangi bir şirket uygun olacaktır. Örnek olarak Apple, Walt Disney Company, Nike vb. verilebilir. Ardından şu adımları izleyin.
1. “Şirket Adı Vekâlet Beyanı [İçinde bulunulan yılı ekleyin]” ifadesini Google’da aratın
Büyük olasılıkla sizi söz konusu şirketin yatırımcı ilişkileri sayfasına götüren seçeneklerle karşılaşacaksınız; burada şirketin en güncel vekâlet beyanını bulabilirsiniz.
Vekâlet beyanı, halka açık şirketlerin önemli ve ilgili bilgileri yayımlamak için her yıl (genellikle büyük hissedar toplantılarından önce) hazırladığı resmi bir SEC başvurusudur.
Yıllık beyandan, üç aylık kazanç raporundan ve diğer SEC başvurularından farklı olarak, bu belgelerin tümü çoğu zaman aynı yerde bulunur.
Bugün özellikle vekâlet beyanını inceleyeceğiz.
2. İlgili yıla ait vekâlet beyanına tıklayın ve belgeyi açın
Bu dosya büyük olasılıkla 100'den fazla sayfa olacaktır. İlk bakışta bunaltıcı görünebilir, ancak sorun değil; özellikle “Yönetici Ücretlendirmesi” bölümüne odaklanıyoruz. Vekâlet beyanlarının çoğunda bir içindekiler bölümü bulunur ve gerçekten özenle hazırlanmış olanlarda her bölüme bağlantılar yer alır.
Bu bölüm, şirketteki yöneticilerin nasıl ücretlendirildiğini ve toplam ücret paketlerinin nasıl göründüğünü açıklar. Aradığımız şey, vekâlet beyanında “Adı Belirtilmiş İcra Yöneticileri” (NEO'lar) olarak anılan kişilerdir.
Yeterli sayıda vekâlet beyanı incelerseniz, kavramların çoğunun benzer olduğunu göreceksiniz.
Üzerine not alabileceğiniz bir kopyanız olması için yönetici ücretlendirmesi bölümünü yazdırmanızı öneririm.
3. “Yönetici ücretlendirmesi bölümünü” inceleyin
Uzun ve ayrıntılıdır, ayrıca biraz jargon içerebilir. Hepsini bir kerede okumaya çalışmayın. Bu adımın amacı, belgenin genel yapısı hakkında fikir edinmenizdir.
Bu bölümü incelemek size birkaç şey öğretebilir. Öncelikle, yöneticilerin (veya NEO'ların) ne kadar ücret aldığını görebilirsiniz.
İkinci olarak, şirketlerin liderlerini nasıl teşvik ettiğini öğrenirsiniz. Bu bölüm birkaç soruyu yanıtlayabilir:
- Yöneticinin ücret paketinde “riske tabi” ücretin miktarı nedir? “Riske tabi ücret” terimi, belirli eşiklere veya ölçütlere ulaşılmadıkça ödenmeyecek ücret paketi unsurlarını tanımlamak için kullanılır. Temel ücret, riske tabi ücrete bir örnek DEĞİLDİR; ancak kısa vadeli bir teşvik programı buna örnek olabilir.
- Şirket neye öncelik veriyor? Bu bölüm, belirli teşvik programlarının müşteri memnuniyeti, hisse performansı, yeni iş büyümesi, çeşitlilik ölçütleri vb. unsurlara göre ölçülüp ölçülmediğini size gösterecektir.
- Yöneticiler başka hangi nakit dışı/hisse bazlı yan hakları alıyor? Bunlar özel güvenlik, hediye verme ödenekleri, araç ödenekleri vb. unsurları içerebilir.
- Uzun vadeli nakde öncelik veriyorlar mı? Hisse performansına mı?
More Articles
4. Başa dönün ve asıl eğlencenin başlamasına izin verin…
Doğru okudunuz. Geri dönün ve belgeyi baştan başlayarak yeniden okuyun.
Bilmediğiniz bir kavramla/kelimeyle/ifadeyle her karşılaştığınızda, kavramı/kelimeyi/ifadeyi gözden geçirmek için YouTube'da bir video (ideal olarak 3 dakikadan kısa) arayın.
Bu, kavramı daha iyi anlamanıza yardımcı olacak ve sizi kavram hakkında bilgilendirecektir. Kavramı özet düzeyinde anladığınızı hissedene kadar materyalleri gözden geçirmeye devam edin.
Meslektaşlarınızla tartışabilecek kadar bilgi sahibi olmak istiyorsunuz; ancak bir mahkemede konu uzmanı olabilecek kadar derine inmenize gerek yok. Kavramı anladıktan sonra vekâlet beyanını incelemeye devam edebilirsiniz.
Aşağıda, böyle bir rapordan elde edebileceğiniz bilgi türüne dair bir örnek yer almaktadır.
Bu biraz zaman alabilse de vekâlet beyanı, zengin bir bilgi kaynağı ve harika bir eğitim aracıdır.
Büyük şirketler yöneticilerini çeşitli şekillerde ücretlendirme eğilimindedir. Genellikle şirketlerin yöneticileri ücretlendirmek için temel maaş, kısa vadeli teşvik, kısıtlı hisse birimleri, hisse senedi opsiyonları vb. dâhil olmak üzere 3-5 yöntemi vardır.
İster temel maaş hakkında bilgi veya fikir arıyor olun, ister en karmaşık durumlarla ilgileniyor olun, bir vekâlet beyanının size faydalı olabilecek bir konuyu açıklaması muhtemeldir.
Daha Küçük Kuruluşlar İçin Değeri
Bu içeriğe bakıp neden uğraşmam gerektiğini düşünüyor olabilirsiniz. Küçük bir şirketiz, şu anda bunu düşünmem gerekmiyor.
Bu çalışmanın değeri, yönetici ekibinizi ücretlendirmeye yönelik çeşitli mekanizmaları ve bunu nasıl iletişim kuracağınızı anlamakta yatar. Yalnızca yönetici ekibinize ve düzenleyici kurumlara değil, çalışanlarınıza ve kamuoyuna da.
Büyük hedefleri olan ve faaliyetlerini büyüten bir kuruluşun parçasıysanız, yöneticilerin ücret yapısını nasıl oluşturmanız gerektiğini anlamak iyi bir fikirdir. İlham aldığınız büyük bir şirketle rekabet etmek için gereken tüm kaynaklara sahip olmayabilirsiniz; ancak yöneticilerin ne aradığını ve ücretlendirme stratejinizin neleri karşılayabileceğini temel düzeyde anlayabilirsiniz.
Sırada Ne Var?
Ücretlendirme ve yan haklarla ilgili en son gelişmeleri takip etmek ister misiniz? People Managing People bültenine kaydolun; en son trendleri, uzman görüşlerini ve nasıl yapılır rehberlerini doğrudan gelen kutunuza alın.
