Üniversitede okurken çalışma hayatımda büyük bir esnekliğe sahiptim; çalışmak istediğim saatler işverenimle sürekli konuştuğumuz bir konuydu ve üstlenmekten memnun olduğum görevler de bu konuşmaların bir parçasıydı. Mezuniyetimin ardından, hem talep ettiğim maaşla ölçülen değerim hem de üstlendiğim işin kapsamı ve etkisi arttı; ancak esneklik ortadan kalktı. İster benim yaptığım gibi konaklama sektöründe, ister perakende sektöründe vb. çalışmış olalım, sanırım çoğumuz bu deneyimi yaşadık; peki ne oldu?
İK uzmanlarının bulunmadığı işletmelerde neden o zaman daha fazla esnekliğe ve daha iyi bir iş-yaşam dengesine sahipken, şimdi İK'ya odaklanmış özel ekipleri olan kuruluşlarda bunlara sahip değilim? Kendi deneyimimden söyleyebilirim ki esneklik, kârlılığı etkiliyordu; ben veya çalışma arkadaşlarımdan biri işe gelmediğinde işletme sahibi gelir kaybına uğruyordu. Bu nedenle herkesin ne zaman çalıştığından memnun olması oldukça önemliydi ve insanlar işe gelmeye çok daha istekli oluyordu. Şimdi ise İK gibi profesyonel nitelikteki rollerde (isterseniz İK'nın neden bir meslek olmadığı ve olmaması gerektiğiyle ilgili görüşümü buradan okuyabilirsiniz) haftanın beş günü 9-5 çalışıyorum. Eğer istediğim şey buysa bunda bir sorun yok; ancak konuşma nerede? İK kariyerim boyunca farklı roller için pek çok görüşme yaptım, fakat hiç kimse ne sıklıkta çalışmak istediğimi, hatta tercih ettiğim işe başlama ve bitirme saatlerini sormadı. Bunun nedeni nedir?
Çoğu zaman biz (ve suçlama oyununa girmeden söylemek gerekirse İK'nın bunda bir rolü var) tam veya yarı zamanlı çalışma, bakıcı izni, kadrolu, belirli süreli veya geçici çalışma gibi esnek uygulamalara ilişkin politikalarımıza hayranlıkla bakıp duruyoruz. Ancak bunların hiçbiri esnek değil. Çalışma ortamını değiştirmek ve çalışanlara gerçekten esnek bir çalışma ortamı sunmak için birkaç fikir şöyle.
Esneklik işe alım aşamasında başlar; beklentilerinizi adaylara en baştan bildirin.
Her hafta/iki haftalık dönemde çalışılacak saatler konusunda tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışma arasındaki uç seçenekleri unutun; adaylara gerçekten bir aralık sunun ve beklentiyi en baştan belirleyin. Birinin bu rolde etki yaratması veya katkıda bulunması için gerekli olduğunu düşündüğünüz asgari çalışma saati nedir? Ardından bu rolün süresi boyunca her hafta/iki haftalık dönemde ödeyebileceğiniz azami çalışma saatini değerlendirin. Adaylara sunabileceğiniz aralık budur. Bazı rollerde çalışanların haftada kırk saat çalışması gerekebilir; başka rollerde ise haftada 25 ila 40 saat arasını uygun bulabilirsiniz. Teklif aşamasındaki görüşme aracılığıyla, üzerinde anlaşılan saatleri çalışanlara sürekli olarak sunabilirsiniz. Bir aday olarak, istihdam görüşmesinin bir parçası olarak her hafta çalışacağınız saat sayısını bildirebilmek ne kadar harika olurdu.
Konum, hem çalışan arayan işverenler hem de iş arayan adaylar için birçok kişi açısından önemli bir engeldir. Özellikle bilgi ekonomisindeki arka ofis türü rollerde çalışanların fiziksel olarak ofiste bulunması gerçekten gerekli mi; hatta aynı kasabada veya eyalette bulunmaları gerekiyor mu? Burada uzaktan çalışmanın başka bir ülkeden yürütülmesinden bahsetmediğimi belirtmek gerekir; farklı iş mevzuatı ve saat dilimleri nedeniyle bu konu oldukça karmaşık hale gelebilir. Elbette ABD gibi büyük ülkelerde de benzer farklılıklar görülebilir; ancak ülke içinde bu farklılıklar genellikle mevcut kurumsal politikalar çerçevesinde yönetilebilir. İş ilanınızda potansiyel adaylara bu rolde uzaktan çalışmanın mümkün olduğunu bildirirseniz, ulaşabileceğiniz yetenek havuzunun ne kadar genişleyeceğini düşünün.
Kuruluşunuza bağlı olarak yararlanabileceğiniz çeşitli esneklik araçları olacaktır. Çalıştığım kuruluşlarda çalışanlar çoğu zaman ek yıllık izin satın alabiliyordu; bunu en baştan konuşmak ne kadar harika olurdu. Yukarıda çalışma saatlerinin ele alınmasına benzer şekilde, gerekli çıktıyı/etkiyi vb. sağlamaya devam ederken bu rol için kaç ek haftalık izin satın alınabileceğini belirleyebilirsiniz.
Elbette bu girişimi başlatmadan önce mevcut iş gücünüzü değerlendirir ve aynı teklifleri onlara da sunarsınız. Hiç kimse dışarıda bırakılmayı sevmez; buradaki amaç yetenekleri çekmek ve elde tutmaktır; mevcut çalışanların elde tutulmasına ise çoğu zaman yeterince önem verilmez. Esnek bir çalışma ortamı sunmanın şimdi en önemli yönü, başarısını ölçmektir; günümüzde çoğu iş yerinin başarısız olduğu nokta da budur. Pek çok İK uzmanı tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışma sunduklarını ve işveren olarak ne kadar esnek olduklarını anlatacaktır. Bir dahaki sefere böyle bir konuşmanın içinde olduğunuzda veya bir İK uzmanı iseniz kendinize şunu sorun: Kaç kişi isteğe bağlı olarak tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışmayı seçti? Bu soruya genellikle ya sessizlikle ya da mırıldanarak söylenen “Bilmiyorum, bunu kaydetmiyoruz” yanıtıyla karşılaşılır. Öyleyse mesele şu: Sözde esnek iş yeri politikalarına harcadığınız onca zamana rağmen, bir kuruluş olarak bunlardan herhangi birinin işe yarayıp yaramadığını bilmiyorsunuz. Pazarlamadaki çalışma arkadaşlarım yeni bir pazarlama kampanyasının ne kadar başarılı olduğunu ve müşteri edinme başına maliyeti size tam olarak söyleyebilir; ancak yetenek savaşına ve en iyi yetenekleri çekmek için esnek hale gelmeye bu kadar odaklanmamıza rağmen, bizim hiçbir fikrimiz yok.
Ölçün; çıkarılacak en önemli sonuç budur. Bir şey kuruluş için önemliyse ölçüm mekanizmaları oluşturulur; bu aslında İK'nın tüm alanları için geçerlidir. İş yeri esnekliği kuruluşunuz için önemli değilse bu da sorun değil; ancak en azından bunu açıkça ifade edin.