Benim görüşüme göre iş gücü çeşitliliği, İnsan Kaynakları uygulamalarında en yanlış anlaşılan ve yanlış aktarılan unsurlardan biridir. Çoğu zaman, kuruluşlarda oldukça kıdemli kişiler de dâhil olmak üzere insanların, önde gelen kuruluşların çeşitli bir iş gücüne sahip olduğunu ve dolayısıyla bunun ‘bizim’ de uygulamamız gereken bir şey olduğunu söylediklerini görürsünüz. Bu, çeşitlilik ve bunun yüksek performans gösteren kuruluşlarla ilişkisi hakkında temel bir yanlış anlaşılmayı temsil eder.
Genel olarak konuşursak, bu yüksek performans gösteren kuruluşların yaklaşımı oldukça basittir: Bu işe ilgi duyan en parlak insanları bulur ve onları işe alırlar. Nitekim zekâ; cinsiyet, cinsel yönelim, boy, kilo, yaş veya ana akım medyada odaklanıyor gibi göründüğümüz diğer pek çok unsur tarafından belirlenmez. Bu nedenle, kendi alanlarında ve/veya kariyer düzeylerinde en iyi kişileri işe almaya ve elde tutmaya odaklanan kuruluşlar, çoğu zaman oldukça çeşitli bir iş gücüne sahip olur. Bu da çeşitliliğin performansı artırdığı yönündeki yanlış inanca yol açar ve bunu genellikle kuruluşların ayrımcılığa dayalı, neredeyse gülünç denebilecek bir çeşitlilik odaklı program başlatması izler. Kaçımız kuruluşlarda çeşitlilik oluşturmanın bir yolu olarak yaş veya cinsiyet odaklı programlara tanık olduk? Görüldüğü üzere hem yaş hem de cinsiyet performansın kötü göstergeleridir.
Çeşitli olma arzusuyla performansın son derece kötü göstergelerine odaklanmak, o kuruluşta çeşitli bir iş gücüne yol açacaktır; ancak bazı durumlarda bu, kuruluşun düşük performans göstermesine neden olacaktır. Bunun yerine güçlü performansı neyin öngördüğüne odaklanın; karşılayabileceğiniz en parlak insanları bulmaya ve işe almaya odaklanın. İşe alım ve seçme süreçlerinizde ayrımcılık yaratan unsurları ortadan kaldırmaya odaklanın; böylece kadın, erkek, cinsiyet çeşitliliğine sahip, uzun boylu, kısa boylu, ana dili iş yerinizdeki baskın dil olan veya olmayan yüksek performans gösteren kişileri gerçekten bulmanın önü açılır.
İlgili Makaleler: