4 Adımda Beceri Açığı Analizi Nasıl Yapılır

İnsanları becerileri için işe alırız, ancak beceriler zaman içinde körelir ve rekabetçi kalmak için gereken beceriler sürekli olarak gelişir.

Günümüzde, özellikle imalat, BT ve sağlık hizmetleri gibi sektörlerde, talep gören beceriler ile bu becerilere sahip çalışanlar arasında önemli bir boşluk bulunmaktadır. 

Beceri açığı analizi yapmak, bu sorunları belirlemenin ve ele almanın en etkili yöntemlerinden biridir.

Beceri Açığı Analizi Nedir?

Beceri açığı analizi, kuruluşların ihtiyaç duyduğu yetenekler ve yeterlilikler ile iş gücünün mevcut sahip olduğu yetenekler ve yeterlilikler arasındaki farkı takip edip ölçmek için kullandığı bir yöntemdir.

İK departmanları ve yöneticiler, iş performanslarını değerlendirmek ve stratejik hedeflere ulaşmak ve ortaya çıkan trendlere ayak uydurmak için gerekli yetenek ve bilgiye sahip olup olmadıklarını belirlemek amacıyla mevcut çalışanların beceri setlerini değerlendirir. 

Beceri açığı analizi, işverenlerin aşağıdakileri yapması için mükemmel bir yoldur:

• İş gücünün potansiyelini anlamak.
• Uzun vadede işletmenin sürekliliğini engelleyebilecek açıkları belirlemek. 
• Uygun işe alım stratejilerini uygulamak için araçları ve içgörüleri keşfetmek.
• Öğrenme ve gelişim programları oluşturmak.
• Beceri geliştirme fırsatları sunmak.

Beceri açığı analizinin her üç ila altı ayda bir, stratejiniz değiştiğinde veya herhangi bir performans açığı fark ettiğinizde yapılması önerilir.

Yapay zekâ destekli işe alım sistemleri sayesinde şirketler daha doğru bir beceri açığı analizi gerçekleştirebilir ve yeteneklerin daha iyi uyumlandırılmasını sağlayabilir.

Beceri Açığı Analizi Örnekleri

Beceri açığı analizi yapma fikri önem kazanmıştır, ancak yeni bir şey değildir. Aşağıda, şirketlerin bunu yapmak zorunda kaldığı yakın tarihten birkaç örnek yer almaktadır.

AT&T

2010'ların ortalarında AT&T, telekomünikasyon sektöründe, özellikle dijital ve bulut tabanlı hizmetlere geçişte meydana gelen hızlı değişimleri ele almak amacıyla kapsamlı bir beceri açığı analizi gerçekleştirdi.

Buna karşılık AT&T, çalışanlarını geleceğe nasıl hazırladığını yeniden düşünmek için “İşgücü 2020” girişimini başlattı.

Şirket, iş gücünde hangi becerilerin eksik olduğunu belirlemek için kurum içi anketler, performans verileri ve pazar trendi analizlerinin bir kombinasyonunu kullandı. Dijital beceriler, veri bilimi ve siber güvenlik alanlarında açıklar belirlediler.

Çözüm, AT&T iş gücünün yeniden eğitilmesine büyük bir yatırım yapılması oldu. Şirket, yazılım geliştirme, veri analizi ve talep gören diğer alanlarda kurslar sunan çevrim içi bir platform oluşturdu; sertifika ve diploma programları için Udacity ve Georgia Tech gibi kuruluşlarla ortaklık kurdu. Bu çaba, çalışanları 2020 sonrasındaki hayata hazırlama konusundaki kararlılıklarını göstermek amacıyla daha sonra "Geleceğe Hazır" olarak yeniden markalandı.

Amazon

Amazon, sipariş karşılama ve lojistik alanındaki genişlemesini desteklemek için çeşitli sektörlerde, özellikle makine öğrenimi, bulut bilişim ve robotik alanlarında, uzmanlaşmış teknik becerilere yönelik artan bir ihtiyaçla karşı karşıya kaldı.

Şirket, mevcut beceri düzeylerini değerlendirmek ve gelecekteki ihtiyaçları öngörmek için performans değerlendirmelerinden, pazar araştırmalarından ve geleceğe yönelik sektör projeksiyonlarından elde edilen verileri kullandı. Veri bilimi, bulut mühendisliği ve robotik gibi alanlarda önemli açıklar belirlediler.

Amazon, bu sorunu çözmek için “Yetenek Geliştirme 2025” girişimini başlattı ve 100.000 çalışanı ilgili teknik beceriler konusunda yeniden eğitmek üzere $700 milyon yatırım taahhüdünde bulundu. Programda, yazılım mühendisliği becerilerine odaklanan Amazon Teknik Akademisi ve ileri düzey veri bilimi ile makine öğrenimi öğreten Makine Öğrenimi Üniversitesi gibi seçenekler yer alıyor.

Program o zamandan beri genişletildi ve çalışanlara çeşitli öğrenme yolları sunuyor.

Verizon

Verizon, özellikle teknik rollerde olmak üzere iş gücünde bir beceri açığı belirledi. Verizon, bunu ele almak için bireyleri şirket içindeki çeşitli pozisyonlar için gereken temel teknik beceriler konusunda eğitmek üzere tasarlanmış, 12 aylık bir çalışarak öğrenme girişimi olan "Verizon'da Başarıya Ulaşma" çıraklık programını başlattı.

İlk grubun %95'i programı tamamladıktan sonra Verizon'dan tam zamanlı çalışma tekliflerini kabul etti. Bu sonuç, programın beceri açığını kapatmadaki ve şirketin yetenek havuzunu geliştirmedeki etkililiğini gösterdi.

“Çıraklık, beceri açıklarını gidermek için kullanabileceğimiz harika bir araç,” Çıraklar Ulusu kitabının yazarı Ryan Craig, People Managing People podcastinin bir bölümünde söyledi. “Bu yalnızca bir eğitim programı değildir. Ayrıca öğrenim ücreti ödemenizi, borçlanmanızı veya herhangi bir finansal risk almanızı gerektiren bir program da değildir. Çıraklık, tanımı gereği bir iştir ve bu iş, geçinmeye yetecek bir ücretin yanı sıra işe entegre eğitim, daha üretken hâle geldikçe ücret artışları ve yerleşik bir kariyer yolu sunar.”

Beceri Açığı Analizi Nasıl Yapılır?

1. Planınızı ve Kapsamınızı Belirleyin

Öncelikle bu süreci kimin yöneteceğine, süreci ne zaman yürüteceğinize, değerlendirmeye kimi dahil edeceğinize ve sürecin nasıl ilerleyeceğine karar vermelisiniz.

Beceri açığı analizinin değerlendirdiği en yaygın iki düzey şunlardır:

• Bireysel düzey—her bir iş rolunun gerektirdiği beceri ve yetenekleri belirleyebilir ve bunları bir çalışanın mevcut beceri envanteriyle karşılaştırabilirsiniz.
• Şirket veya ekip düzeyi—ekibinizin veya bir bütün olarak şirketinizin bir projeyi tamamlamak için gerekli yetkinlik ve bilgiye sahip olup olmadığını ya da dışarıdan işe alıma başvurmanız gerekip gerekmediğini de belirleyebilirsiniz.

Kıdemli ekip liderleri bireysel değerlendirmeler için daha uygunken, İK ekipleri veya dış danışmanlar ekip değerlendirmeleri için daha uygundur. 

Dışarıdan bir uzmanla çalışmak tarafsızlığın korunmasına yardımcı olur ve işe alım yöneticilerinin, ekip liderlerinin ve İK ekiplerinin kendi görevlerine odaklanabilmesini sağlar. 

Beceri açığı analizi yapmak, gelişime açık alanları belirleyen çalışan değerlendirme araçları sayesinde daha kolaydır.

Ne tür bir beceri açığı analizi yapacaksınız?

Sonraki adım, beceri açığı analizinin biçimine karar vermektir. Seçenekler şunlardır:

• Performans değerlendirmeleri
• Anketler
• Çalışan görüşmeleri
• Beceri yönetimi platformları
• İşe alım öncesi testler. 
• 360 derece geri bildirim
• Davranış değerlendirmeleri
• İş bilgisi değerlendirmeleri.

İşe alım veri tabanı araçlarını kullanarak ekibinizdeki belirli beceri açıklarını kapatabilecek adayları hızlıca belirleyebilirsiniz. Çalışan görüşmelerinden sonra beceri testleri uygulamak, hangi kariyer gelişimi fırsatlarına yatırım yapacağınızı belirlemenize yardımcı olabilir.

2. Kritik Becerileri Belirleyin

Bu aşamada iki önemli soruyu göz önünde bulundurmalısınız: 

1. Şirketiniz şu anda hangi becerileri değerli görüyor?
2. Çalışanların görevlerini iyi şekilde yerine getirmeye devam edebilmeleri için hangi yeteneklere ihtiyacı var?

Birçok işveren makro ve mikro beceriler yaklaşımını benimser.

İlki, bir kişinin çalışma biçimini ifade eder ve eleştirel düşünme, problem çözme ve liderlik gibi yetenekleri kapsar. 

İkincisi ise daha çok teknik becerilerdir ve önceden tanımlanmış bir öğrenme formülüne sahiptir (ör. kod testi). 

Teknik beceriler yeni teknolojiler ve sektör trendleriyle birlikte gelişir ve bu nedenle sürekli izlenmeleri gerekir.

Sosyal beceriler, sektör veya şirket fark etmeksizin her zaman değer verilen ve gerekli becerilerdir.

Beceri açığı analiziniz bu iki beceri türüne ayrı ayrı odaklanabilir. Şirketinizin önümüzdeki beş yıl boyunca geliştirmeye başlaması gereken makro becerileri ve işletmenize şu anda fayda sağlayacak mikro becerileri belirlemeyi hedefleyin. 

Uzman Önerisi

Çalışanlarınızı ilgi alanlarını ve hangi becerileri geliştirmek veya edinmek istediklerini paylaşmaya teşvik edin. Çalışanlarınızı sürece dahil etmek, onların kariyerlerindeki ilerlemeyi ve gelişimi önemsediğinizi de gösterir.

3. Açıkları Belirlemek İçin Mevcut İş Gücü Becerilerini Değerlendirin

Bu adım, yeni çalışanlar işe almanız gerekip gerekmediğini veya personelinizin eksik yetkinlikleri edinmesine yardımcı olmak için eğitimin yeterli olup olmayacağını anlamanızı sağlayacaktır.

Beceri değerlendirmeleri genellikle bunu yapmanın en kolay ve en etkili yöntemidir.

İş simülasyonları gibi, şirketinizin ve sektörünüzün ihtiyaçlarına uygun değerlendirmeler oluşturun.

Duygusal zekâ gibi sosyal beceri düzeylerini analiz etmek için psikometrik testlerden de yararlanabilirsiniz. İş gücünüzün sınırlarını, potansiyelini ve fırsatlarını net bir şekilde anlamak için bu içgörüleri çalışan geri bildirimleri ve performans değerlendirmeleriyle birleştirin.

4. Müdahaleleri tasarlama

Beceri açıklarını belirledikten sonra, bunları kapatacak etkili stratejiler oluşturmanın zamanı gelmiştir. Her kuruluş benzersiz beceri açıklarıyla karşılaşacaktır, ancak Dünya Ekonomik Forumu raporu, bilişsel becerilerin, özellikle yaratıcı ve analitik düşünmenin, yüksek talep gördüğünü ve teknoloji okuryazarlığının hemen arkasından geldiğini vurgulamaktadır.

Benzer şekilde, bir McKinsey araştırması, beceri açıklarının en yoğun olduğu alanın veri analitiği olduğunu, bunu BT ve üst düzey yönetimin izlediğini göstermektedir.

Müdahale Türleri

İhtiyaç duyulan becerilere ve iş gücünüzün mevcut yeteneklerine bağlı olarak, beceri açıklarını gidermeye yönelik temel yaklaşımlar şunlardır:

Kritik Becerilere Sahip Çalışanları İşe Alma: Beceri açıkları, işe alım kriterlerinde değişiklik yapılmasını ve gerekli uzmanlığa sahip adayların aranmasını gerektirebilir. Zaman kısıtlıysa, beceri açıklarını geçici olarak kapatmak için bağımsız yüklenicilere de başvurabilirsiniz.

Eğitim ve Gelişim: Beceri açığı analizi, eğitim programlarınızı çalışanların yeni becerilere ihtiyaç duyduğu belirli alanları hedefleyecek şekilde yönlendirebilir.

İşlerin Yeniden Tasarlanması: Şirket hedeflerinin gözden geçirilmesi, rollerin işletmenin ihtiyaçlarıyla daha iyi uyum sağlaması için yeniden şekillendirilmesi gereken alanları ortaya çıkarabilir. İşlerin yeniden tasarlanması, güncellenen gereksinimleri karşılamak üzere mevcut çalışanların becerilerinin geliştirilmesini veya yeniden becerilendirilmesini içerebilir.

Beceri Açıkları İçin Eğitim Verin

Çalışanlarınızın hangi becerilerden yoksun olduğunu ve hangilerinin işletme için en önemli olduğunu belirlediniz; şimdi gelişme görmeye başlamanız için onları eğitmenin zamanı geldi.

Eğitim çalışmalarınızın başarısını artırmanıza yardımcı olacak bazı ipuçlarını burada bulabilirsiniz.

Hedefe Yönelik Eğitim Programları Geliştirin

• Özelleştirilmiş Eğitim Planları: Beceri değerlendirmesinde belirlenen özel ihtiyaçlara göre uyarlanmış eğitim programları oluşturun. Bunlar teknik becerilerden liderlik ve iletişim gibi sosyal becerilere kadar uzanabilir.
• Çeşitli Eğitim Yöntemlerinden Yararlanın: Farklı öğrenme stillerine hitap etmek için atölye çalışmaları, çevrim içi öğrenme modülleri, web seminerleri ve mentorluk programları gibi çeşitli eğitim yöntemlerini bir arada kullanın.

Sürekli Öğrenme Kültürünü Teşvik Edin

• Öz Yönlendirmeli Öğrenmeyi Teşvik Edin: Öğrenme kaynaklarına ve bireysel çalışma için zamana erişim sağlayarak çalışanları kendi gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmeleri konusunda güçlendirin.
• Bilgi Paylaşımını Teşvik Edin: Çalışanların becerilerini ve bilgilerini paylaşmaları için fırsatlar oluşturarak çalışanlar arası öğrenmeyi geliştirin.

Yöneticiler ve Liderlerle İş Birliği Yapın

• Liderliği Sürece Dahil Edin: Beceri açıklarını belirlemede ve çalışanların gelişimini desteklemede kilit rol oynadıkları için yöneticileri ve liderleri eğitim sürecine dahil edin.
• Net Beklentiler Belirleyin: Yöneticilerin eğitim süreci boyunca ekip üyelerine mentorluk yapma ve onları destekleme konusundaki rollerini anlamalarını sağlayın.

Eğitim Çalışmalarını Ölçün ve Uyarlayın

• İlerlemeyi ve Etkiyi İzleyin: Eğitim programlarının beceri açıklarını ne ölçüde kapattığını ve işletme hedeflerine nasıl katkı sağladığını değerlendirerek etkinliklerini düzenli olarak gözden geçirin.
• Çevik ve Esnek Olun: Şirket ihtiyaçları geliştikçe ve yeni beceri açıkları ortaya çıktıkça eğitim programlarını uyarlamaya hazır olun.

Mesleki Gelişime Yatırım Yapın

• Harici Eğitim ve Öğrenim: Yeni sertifikalar, beceriler ve bakış açıları kazandırabilecek ileri eğitim veya mesleki gelişim kurslarını desteklemeyi değerlendirin.

Beceri Eksiklikleri İçin İşe Alım

Eğitimle gideremeyeceğiniz eksiklikler için stratejik iş gücü planlama çalışmalarınızı destekleyen bir işe alım yaklaşımı benimsemeniz gerekir.

İşe alım çalışmalarınızdan en iyi sonucu almanıza yardımcı olacak bazı ipuçları şunlardır:

İş Tanımlarını ve Gereklilikleri Geliştirin

• Belirli Beceri Setleri: Belirlenen eksiklikleri gidermek için gereken belirli becerileri ve yetkinlikleri açıkça ortaya koyan iş tanımları hazırlayın.
• Olmazsa Olmaz ve Tercih Edilen Beceriler Arasında Denge: Temel becerilere öncelik verirken göreve zaman içinde uyum sağlayıp gelişebilecek adaylara da açık olun.

Hedefli İşe Alım Stratejileri Kullanın

• Odaklı Aday Arama: Aranan becerilere sahip potansiyel adayların bulunma olasılığının yüksek olduğu belirli sektörleri, rolleri veya eğitim programlarını hedefleyin.
• Sosyal Medya ve Profesyonel Ağlardan Yararlanın: Özel uzmanlık gerektiren becerilere sahip adaylara ulaşmak için LinkedIn gibi platformları kullanın.

İşe Alım Sürecinde Beceri Temelli Değerlendirmeler Uygulayın

• Değerlendirme Araçları: Adayların becerilerini etkili bir şekilde değerlendirmek için uygulamalı değerlendirmeler, vaka çalışmaları veya simülasyonlar ekleyin.
• Davranışsal Mülakatlar: Adayların geçmiş durumlarda becerilerini nasıl uyguladığını anlamak için davranışsal mülakat tekniklerini kullanın.

Eğitim Kurumları ve Meslek Birlikleriyle İş Birliği Yapın

• İlişkiler Kurun: Yeni yeteneklerden oluşan bir aday havuzuna erişmek için üniversiteler, meslek okulları ve meslek birlikleriyle bağlantılar kurun.
• Staj ve Çıraklık Programları: Öğrencilerin veya yeni mezunların kuruluşunuza yeni beceriler ve bakış açıları kazandırmasını sağlayan çıraklık programları gibi programlar oluşturun.

İşe Alımda Çeşitliliği Benimseyin

• Yetenek Havuzlarını Genişletin: Çeşitli beceri ve deneyimler kazandıracak farklı demografik ve mesleki geçmişlere sahip kişileri kapsayacak şekilde işe alım çalışmalarınızı çeşitlendirin.
• Küresel Yetenek Edinimi: Uzmanlık gerektiren rolleri doldurabilecek uluslararası adayları değerlendirmek için yerel yetenek havuzlarının ötesine bakmayı düşünün.

Beceri Eksikliği Analizi Neden Yapılmalı?

Beceri gereklilikleri dünya genelinde neredeyse her sektörde hızla değişiyor. Şirketlerin iş gücünün beceri envanterini takip etmesi gerekmesinin temel nedeni budur. 

Dünya Ekonomik Forumu (WEF), önümüzdeki on yıl içinde 1,1 milyar işin teknoloji tarafından köklü biçimde dönüştürülmesinin muhtemel olduğunu tespit etti; bu da birçok işverenin önümüzdeki yıllarda ciddi beceri eksikliklerini gidermek zorunda kalacağı anlamına geliyor.

Beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma düzenli uygulamalar olmalıdır. Bu on yıl içinde giderek daha fazla insanın yetkinliklerini uyarlaması veya yeni yetkinlikler edinmesi gerekecek.

Beceri eksikliği analizi yapmanın en yaygın nedenleri şunlardır:

• İş performansında önemli bir düşüş yaşamak ve finansal hedeflere ulaşamamak.
• Yeni bir yazılım, teknoloji platformu veya süreç uygulamaya koymak.
• İş performansını engelleyebilecek bir pazar değişikliği (ör. otomasyon) öngörmek.
• İş gücündeki hareketlilik nedeniyle beceri ve yetkinliklerdeki kaybı veya artışı takip etmek istemek.
• İş modelini veya stratejisini değiştirmek ya da güncellemek ve iş gücünün beceri envanterine ilişkin verilere ihtiyaç duymak.

Beceri Eksikliği Analizinin Faydaları

Şirketlerin beceri eksikliği analizi yaparak elde ettiği başlıca avantajlar şunlardır. 

• İşgücünüzün beceri setlerinden yararlanmanızı sağlar—beceri açığı analizi, stratejik hedef ve amaçlara ulaşmak için gerekli, talep gören becerilere ve bilgiye kaç çalışanın sahip olduğunu anlamanıza yardımcı olur.
• Çalışanların öğrenme ve gelişim yolculuğunu güçlendirir— beceri açığı analizi, ihtiyaçlara dayalı bir beceri temelli öğrenme yaklaşımı oluşturmanıza yardımcı olur.  
• Stratejik iş gücü planlamasını pekiştirir—diğer unsurların yanı sıra stratejik iş gücü planlaması, yeterli becerilere ve yetkinliklere sahip doğru sayıda kişiyi işe almanızı sağlar.
• İşe alım çalışmalarınızı güçlendirebilir—gelecekteki çalışanlarınızın hangi becerilere ve yeteneklere sahip olması gerektiğini bilmek, beceri analizinin sağladığı verilerden gelir.
• Maliyetleri azaltmaya yardımcı olur—harici işe alım yapmak yerine mevcut iş gücünüzün becerilerini geliştirmek ve kurum içi hareketliliği teşvik etmek için kullanabileceğiniz veriler sağlar. 
• Yüksek performanslı ekiplerin oluşmasına yardımcı olur—çalışanların rekabetçi ve verimli olmak için gerekli becerileri edinmesini sağlamak, ekip performansını ve üretkenliğini artırır.
• Rekabet avantajı elde etmenize yardımcı olur—iş gücünüzün güçlü yönlerini, potansiyelini ve zayıf yönlerini bilmek, iyi bir işveren değer önerisi sağlayan kayda değer bir rekabet avantajıdır.

Beceri Açığı Analizi Yaklaşımları

Standartlaştırılmış bir beceri açığı analizi, bir kuruluştaki mevcut ve arzu edilen beceriler arasındaki farklılıkların belirlenmesine yardımcı olur. İşte yaygın iki yaklaşım:

1. Basit Beceri Açığı Analizi:

Mevcut beceri düzeylerini arzu edilen düzeylerle karşılaştırmak için elektronik tablo kullanan basit bir yöntemdir. Alanlar şunları içerir:

• Çalışan Adı
• Beceri (pozisyona veya gelecekteki rollere özgü)
• Mevcut Beceri Düzeyi (derecelendirme ölçeği)
• Arzu Edilen Beceri Düzeyi (derecelendirme ölçeği)

2. Nicel Beceri Açığı Analizi:

Çalışanların sık kullandığı yetkinliklere odaklanan, daha ayrıntılı ve algoritmik bir yaklaşımdır. Bu yöntem şunları içerir:

• Her rol için kıyaslama yapılması; bu işlem yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya gerçekleştirilebilir.
• Veri Toplama: Anketler, öz değerlendirmeler veya 360 derece geri bildirim kullanın.
• Puanlama: Becerileri 1-5 arası bir ölçekte değerlendirin; becerinin mevcut olması ve gerekliliğini kullanım sıklığıyla birlikte ölçün.

Bu yaklaşım, daha büyük ekipler için idealdir ve becerilerin önemi ile kullanımına göre eğitim ihtiyaçlarının önceliklendirilmesine yardımcı olur.

Beceri Açığı Analizi Şablonları

Bir beceri açığı analizinin gerçekte nasıl göründüğünü merak ediyor olabilirsiniz. Endişelenmeyin; hemen uygulayabileceğiniz bazı örnek şablonlarla size yardımcı oluyoruz.

Kuruluş genelindeki bakış açısını biraz daraltalım ve bunları beceri açığı analizi türlerine, yani bireysel ve ekip beceri açığı analizlerine ayıralım.

Bireysel

Şablon talimatları

1. Temel Bilgiler: Çalışanın adını, iş unvanını, departmanını, yöneticisini, değerlendiricisini (becerileri değerlendiren kişi) ve değerlendirme tarihini doldurun.
2. Beceri/Yetkinlik: Çalışanın rolü için gereken belirli becerileri veya yetkinlikleri listeleyin. Örnekler arasında “CRM Yetkinliği”, “Satış Analitiği” veya “Ürün Bilgisi” yer alabilir. Yetkinlik temelli performans yönetimi hakkındaki makalemizde farklar hakkında daha fazla bilgi edinin.
3. Mevcut Beceri Düzeyi: Her yetkinlik için çalışanın mevcut beceri düzeyini tutarlı bir ölçekte (örneğin, 1'in başlangıç, 5'in uzman düzeyi olduğu 1-5 ölçeğinde) değerlendirin.
4. İstenen Beceri Düzeyi: Rol veya gelecekteki gelişim için gereken yeterlilik düzeyini belirtin.
5. Yapılacak Eylem: Çalışanın istenen beceri düzeyine ulaşmasına yardımcı olacak belirli adımları ana hatlarıyla açıklayın. Eylemler eğitim programlarını, mentorluk çalışmalarını veya bireysel çalışma görevlerini içerebilir. “İleri düzey veri analizi kursuna kaydolun” veya “Ürün ekibiyle haftalık koçluk görüşmeleri planlayın” gibi ifadeler kullanarak spesifik olun.
6. Başlangıç Tarihi ve Son Tarih: Her eylem planının ne zaman başlaması gerektiğini ve beklenen tamamlanma tarihini belirtin.
7. Öncelik: Her beceri açığına bir öncelik düzeyi atayın. Örneğin:
   • Yüksek Öncelik (ör. rol için gerekli)
   • Orta Öncelik (ör. faydalı ancak acil değil)
   • Düşük Öncelik (ör. gelecekteki gelişim için)

8. Yorumlar: İlerleme güncellemeleri, çalışandan alınan geri bildirimler veya eylem planında yapılan değişiklikler gibi ek notlar için bu bölümü kullanın.

Ekip

Şablon talimatları:

1. Ekip ve Tarih: Analizi gerçekleştiren ekibi ve tarihi belirtin.
2. Çalışan Adı ve Rolü: Her çalışanın adını ve rolünü girin.
3. Genel Beceri Düzeyi: Bu alan, her çalışan için ortalama beceri düzeyi puanını otomatik olarak hesaplar.
4. Beceri Alanları:
   • Değerlendirilen her bir beceriyi girin (ör. "Veri Analizi" veya "Proje Yönetimi").
   • Her beceriyi standartlaştırılmış bir ölçeğe göre (ör. 1-5) değerlendirin.
5. Yorumlar ve Sonraki Adımlar:
   • Her beceri için gelişime yönelik yorumlar veya önerilen eylemler ekleyin.
   • Gerektiğinde eğitim, koçluk veya rol değişiklikleri için öneriler ekleyin.

Yetenek yönetimi ve organizasyonel gelişim hakkında daha fazla uzman makalesi için People Managing People bültenine abone olun.