Yetenek değerlendirmesi, liderlerin çalışan performansını değerlendirdiği, yetkinlik açıklarını belirlediği ve gelecekteki roller için planlama yaptığı yapılandırılmış bir süreçtir. Yüksek potansiyelli çalışanları belirlemenize, yedekleme planlamasını güçlendirmenize ve yetenek verilerinizi güncel tutmanıza yardımcı olur; böylece kuruluşunuz yeni zorluklarla başa çıkmaya her zaman hazır olur. Yetenek değerlendirmesinin ne olduğunu, sağladığı faydaları ve nasıl etkili bir şekilde yürütüleceğini öğreneceksiniz.
Yetenek Değerlendirmesi Nedir?
Yetenek değerlendirmesi, kuruluşunuzun liderlerinin yeteneklerini hem performans hem de potansiyellerine göre değerlendirdiği süreçtir. Bu, genel yetenek stratejinize katkıda bulunan ve şu konularda net bir tablo oluşturmanıza yardımcı olan kritik bir süreçtir:
- Yetenek açısından bugün sahip olduklarınız
- Geleceğe ilerlerken ihtiyaç duyacağınız yetkinlikler
- Doldurmanız gereken açıklar.
Yetenek Değerlendirmesini Kim Yapmalıdır?
İşletmenin stratejik ortakları olarak İK uzmanları, iş birliği yaptıkları liderler için sıklıkla kolaylaştırıcı bir rol üstlenir. Yetenek Değerlendirmesi sürecini düşünmenin en iyi yolu budur.
Başarılı olmak için yetenek değerlendirmeleri “sadece bir İK işi” olarak görülmemelidir. Yetenek değerlendirmesi süreciniz esas olarak İK tarafından kolaylaştırılmalı, ancak işletme liderlerinin sorumluluğunda olmalıdır.
Bu, işletme liderlerinizin şu konulardan sorumlu olduğu anlamına gelir:
- Sürecin değerini savunmak ve iletmek
- Sürece katılan liderlerin sürece eksiksiz katkıda bulunmalarından (ön hazırlık, Yetenek Değerlendirmesi toplantısı, eylem maddeleri) sorumlu tutulmasını sağlamak
- Yetenek değerlendirmesi toplantılarına aktif olarak liderlik etmek ve katılmak
- Yetenek değerlendirmesinin sonuçlarından yararlanarak yetenek stratejisini desteklemek (ör. belirli yetenekleri geliştirmek, dışarıdan beceri ve yetkinlik kazandırmayı değerlendirmek vb.).
İK/Yetenek Yönetimi ekibiniz aşağıdakilerden sorumlu olmalıdır:
- Süreci tanımlamak
- Uygulama için gereken araçları, kaynakları ve diğer materyalleri oluşturmak
- Liderleri süreç ve araçlar konusunda eğitmek
- Liderlerin yürüttüğü yetenek değerlendirmesi oturumlarının kolaylaştırılmasına yardımcı olmak
- Kritik yetenekler için gelişim planları oluşturmak ve kuruluşun gelecekteki başarısını güvence altına almak üzere yetenek stratejisini geliştirmek için liderlik ekibiyle iş birliği yapmak
- Liderleri eleştirel düşünmeye ve tanımlanmış kriterlere göre çalışanlarını doğru şekilde değerlendirmeye teşvik etmek.
Yetenek Değerlendirmesi Neden Yapılmalıdır?
Yetenek değerlendirmeleri yapmanın temel amacı, yetenek havuzunuzu daha iyi anlamaktır. Bu, kuruluşunuza aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok fayda sağlar:
- Kuruluşunuzun karşı karşıya olduğu kritik öncelikleri anlamak ve mevcut ve gelecekteki iş ihtiyaçlarını karşılayacak doğru yeteneklere sahip olduğunuzdan emin olmak
- Yüksek potansiyelli (diğer adıyla HiPo) çalışma arkadaşlarınızın kim olduğunu daha iyi anlamak; böylece hem HiPo çalışanlarınızı planlı bir şekilde geliştirebilir hem de onları kuruluşunuza en fazla değeri katabilecekleri konumlara yerleştirebilirsiniz.
- Güçlü bir kurum içi yetenek havuzu geliştirirken aynı zamanda dışarıdan hangi yetenekleri “satın almanız” gerektiğini anlayarak gelecekteki yetenek risklerini azaltmak.
Kısacası, yetenek değerlendirmeleri, işletmenizin devam eden ihtiyaçlarını karşılamak için gereken yeteneklere sahip olmanızı sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.
Yetenek Değerlendirmesi Neleri İçermelidir?
Olgun bir yetenek değerlendirmesi süreci aşağıdakileri gerçekleştirmelidir:
- Yeteneklerinizi performans ve potansiyele göre değerlendirmek
- Kuruluşunuzdaki yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek ve takdir etmek
- Kritik roller için (genellikle tüm liderlik pozisyonları ile diğer kritik/risk altındaki beceri setleri) halefleri belirlemek
- Kritik yetenekler için sonraki gelişim adımlarında mutabık kalarak yeteneklerimizi geliştirme sürecini başlatmak.
Have an account? Log In
Yetenek Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?
Yetenek değerlendirmesinin nasıl yapılacağına geçmeden önce, sıklığı hakkında bir not.
Mümkünse, yeteneklerinizi görüşmek üzere üç ayda bir buluşmayı hedefleyin. Bu, verilerinizin güncel kalmasını, yetenek görüşmelerinin gündemde olmasını ve genel olarak size daha fazla esneklik ve fırsat sunulmasını sağlayacaktır.
Ancak kuruluşunuzun ihtiyaçlarına bağlı olarak, yılda iki kez veya en azından yılda bir kez yapılan yetenek toplantıları da yeterli olacaktır.
1. Yetenek değerlendirme sürecinizi tanımlayın ve iletişimini yapın
Üzerinde biraz çalışıp başlangıç noktası olarak kullanabileceğiniz mevcut bir yetenek değerlendirme süreciniz yoksa, ilk adımınız yeni yetenek değerlendirme sürecinizi tanımlamak ve liderlerinizi bu süreç hakkında bilgilendirmek olacaktır.
Tanımlamanız gereken aşağıdaki hususları göz önünde bulundurun:
Yeteneklerinizi nasıl değerlendireceksiniz?
Kuruluşunuzun “performans” ve “potansiyel” kavramlarını nasıl tanımladığı, yetenek değerlendirme süreciniz aracılığıyla çalışma arkadaşlarınızı nasıl değerlendireceğinizin temelini oluşturur.
Muhtemelen kuruluşunuzun zaten iyi oluşturulmuş bir performans yönetimi süreci vardır.
Tekerleği yeniden icat etmek istemezsiniz: yetenek değerlendirme süreciniz tüm İK süreçlerinize kolayca entegre olmalıdır.
En iyi yaklaşımınız, performans yönetimi süreciniz aracılığıyla kuruluşunuzun performansı zaten nasıl tanımladığıyla tutarlı olmaktır.
Potansiyeli tanımlamak biraz daha soyuttur ve tanımlanması biraz daha şiirsel olabilir. Korn Ferry gibi kuruluşlar, yararlanabileceğiniz potansiyel üzerine kapsamlı araştırmalar yapmıştır.
Korn Ferry’nin modeli, potansiyelin güçlü göstergeleri olan 18 niteliği içerir; örneğin liderlik özellikleri, öğrenme yeteneği ve problem çözme kapasitesi.
Kuruluşunuzda potansiyeli nasıl tanımlayacağınız, şirketinizin kendine özgü karmaşıklıklarına ve ihtiyaçlarına dayalı kişisel bir karar olacaktır.
Bununla birlikte, tanımınızın bir parçası olarak iki hususu göz önünde bulundurmanızı öneririm:
(1) Terfi edilebilirlik. Liderlik ekibi, bir kişinin üst düzey rollere terfi etme becerisine sahip olduğuna inanıyor mu?
(2) Hazır olma durumu. Bir kişi bir sonraki adımına ne kadar sürede hazır olacak? Şu anda hazır mı (rol boşalsaydı kelimenin tam anlamıyla hemen üstlenebilir mi)? Yakında hazır olacak mı (önümüzdeki bir ila üç yıl içinde)? Yoksa onu gelecekteki fırsatlara hazırlamak biraz zaman mı alacak (role yönelik olarak geliştirilmesi üç yıldan fazla mı sürecek)?
Yedekleme aday listelerine yaklaşımınız nedir?
Yedekleme planınızı resmi olarak belgelemeniz, birinin görevinden ayrılması durumunda kimin gelişime ve göreve hazır hâle getirilmesi gerektiğini anlamanıza yardımcı olmak açısından çok önemlidir.
Ayrıca bu, kapatmak için çalışmanız gereken hangi boşluklara sahip olduğunuzu net bir şekilde görmenizi sağlar.
Yedekleme aday listeleri için en iyi uygulama, kuruluşunuzdaki tüm kritik roller için bir yedekleme planına sahip olmaktır.
Deneyimlerime göre bunlar şunları içerir:
- Tüm liderlik pozisyonları
- Görevi mevcut kişi bırakırsa kesintiyi azaltmak için bir planımızın olması gereken, iş açısından kritik diğer tüm roller
- Niş/eleman bulması zor pozisyonlar.
Kapsama kimler dâhil?
En iyi uygulama, tüm kuruluşunuzu yetenek değerlendirmesine dâhil etmek olsa da kuruluşunuzun büyüklüğüne veya diğer kısıtlamalara bağlı olarak bu pratik olmayabilir.
Değerlendirmenizin kapsamına hangi kitlelerin gireceği konusunda seçici olmanız gerekiyorsa, değerlendirmeye kimlerin dâhil olduğunu katılımcılara açıkça ilettiğinizden emin olun.
Hangi araçları kullanacaksınız?
Bu bilgileri nasıl toplayacağınız, elinizdeki araçlara bağlı olarak değişecektir. Birçok insan kaynakları bilgi sistemi veya yetenek yönetimi sistemi, yetenek değerlendirme ve yedekleme planlaması süreçlerinizi desteklemek üzere tasarlanmış araçlar sunar.
Yardımcı olabilecek bir İK teknolojisi çözümünüz yoksa, bu kritik bilgileri belgelemek için Excel, PowerPoint veya başka bir basit çözümden yararlanmanızda hiçbir sakınca yoktur.
Yetenek değerlendirmesini desteklemek için kullanılan yaygın araçlardan biri 9 kutulu matristir. Bu basit ancak etkili araç, çalışma arkadaşlarını performans ve potansiyellerine göre değerlendirmek için düzenli bir çerçeve sunar.
Bu, liderlerinizin ekiplerini kalibre ederken kullanabileceği ortak bir dil oluşturur.
Süreciniz tanımlandıktan sonra, bu sürece katkıda bulunacak tüm liderlerle süreci açıkça paylaşmanız büyük önem taşır.
Unutmayın, yetenek değerlendirmesinin sahibi iş liderleri olmalı, süreç ise İK tarafından kolaylaştırılmalıdır. Bu, liderlerinizi süreç, değerlendirme sıklığı, temel tanımlar vb. konularda bilgilendirmenizin ve böylece sorumluluğu üstlenmelerini sağlamanızın kritik olduğu anlamına gelir.
Ayrıca, özellikle yapay zekâ performans yönetimi süreçlerine daha fazla dâhil oldukça, teknolojinin büyük ilerleme kaydettiğini unutmayın.
Modern araçlar, hiçbir şeyin gözden kaçmaması için performans değerlendirme sürecinizdeki görevleri otomatikleştirmenize yardımcı olabilir.
2. Liderlerinizden hazırlık yapmalarını isteyin
İletişim yaklaşımınızın bir parçası, canlı yetenek değerlendirme toplantılarına katılmaya hazırlanırken liderlerinizden beklenenleri de içerecektir.
Genel olarak bu beklenti, liderlerin ilettiğiniz performans/potansiyel tanımlarına göre tüm çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri ve değerlendirmelerini gerekçelendirmeye yardımcı olacak maddeler/konuşma noktaları hazırlamalarıdır. Bu, yapı sağlamak için 9 kutulu yetenek değerlendirmesi veya başka bir formatı içerebilir.
Ayrıca, görevlerinden ayrılmaları hâlinde kendi rollerini üstlenebilecek halefleri olup olmadığını ve bu haleflerin pozisyonu hemen devralmaya hazır olmaları için ne tür bir gelişime ihtiyaç duyacaklarını belirlemelidirler.
3. Yetenek değerlendirme toplantıları düzenleyin
Genellikle yetenek değerlendirme toplantıları, liderlik hiyerarşisinde aşağıdan yukarıya doğru ilerler; daha alt kademedeki liderlerle yapılan toplantılarla başlar ve üst düzey yönetim seviyesine kadar devam eder.
Yetenek değerlendirmesi için en iyi uygulama, bir iş liderine bağlı tüm yöneticilerin katıldığı canlı oturumlar düzenlemektir.
Bu, liderlik ekibinin şunları yapmasını sağlar:
- Çalışanlarını nasıl değerlendirecekleri konusunda iş birliği yapmak
- Ek bakış açıları kazanmak için birbirlerinden geri bildirim almak ve
- İş ihtiyaçlarını karşılamak için tüm ekibin yeteneğinden en iyi şekilde nasıl yararlanılacağını tartışmak.
Yetenek değerlendirme toplantılarını kolaylaştırma
Bu toplantılara yaklaşmanın birçok yolu vardır; ancak benim bulduğum en basit yaklaşım, her lidere ekibini öne çıkarması için bir süre söz hakkı vermektir.
Bir diğer yaklaşım ise çalışma arkadaşlarını iş seviyesine/ücret derecesine göre tartışmaktır. Bu, çalışanları benzer beklentilere sahip çalışma arkadaşlarına göre doğru şekilde kalibre etmenizi sağlamanın harika bir yoludur.
Her iki yaklaşım da veya her ikisini birleştiren karma bir yaklaşım da uygun olabilir. Emin olmadığınızda, grup liderinin kendisi için en iyi olan yönteme karar vermesine izin verin.
Yetenek değerlendirmesini kolaylaştıran kişi olarak hazırlıklı olmanız gereken bir konu, liderlerin çalışanlarına duyduğu tutkudur.
Süreç boyunca çalışanların nasıl değerlendirildiği konusunda birçok hararetli ve tartışmalı münazaraya tanık oldum.
Kolaylaştırıcı olarak, şeffaf ve sağlıklı bir diyalog sağlamak için hem katılımcıları çalışma arkadaşları hakkında objektif düşünmeye teşvik etmeli hem de onları saygılı bir şekilde fikir ayrılığı yaşamaya yönlendirmelisiniz.
4. Verilerinizi analiz edin (ancak analiz felcinden kaçının)
Verilerinizi bir araya getirip analiz etmek için zaman ayırın. Bu bilgiler, üst düzey yönetim ekibinize kuruluşlarındaki yeteneklerin mevcut durumu hakkında kritik içgörüler sağlayacaktır.
Analizinizin odak noktası, iş hedeflerinize ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz yeteneklerin hem niteliğine hem de niceliğine sahip olmanızı sağlamak olmalıdır. Bu, yönetici ekibinizin hem yetenek hem de iş stratejilerini geliştirmesine olanak tanır.
Ancak analiz felci tuzağına düşmekten kaçının!
Yetenek değerlendirme toplantılarınızı tamamladıktan sonra, artık elinizin altında son derece değerli ve kapsamlı miktarda yetenek verisi bulunur. Ancak bu veriler, onlara dayanarak harekete geçmediğiniz sürece hiçbir değer sağlamaz.
Analiz felci tuzağından kaçınma
Analiz felci tuzağına düşmekten kaçınmanıza yardımcı olmak için önerdiğim birkaç yöntem şunlardır:
- Liderliğe rapor sunmak için kendinize bir son tarih belirleyin. Kesin bir son tarih belirlenmediğinde, analiz tavşan deliğinin derinliklerine inmek kolaydır. Liderliğe rapor sunmak için verdiğiniz son tarihler sizi harekete geçmeye zorlar ve veriler üzerinde aşırı düşünerek çok fazla zaman harcamanızı önler.
- Başlangıçta raporlayacağınız konunun kapsamını sınırlayın. Odağınızı sınırlamak, mükemmeliyetçiliğin ilerlemenin önüne geçmesini önlemenin harika bir yoludur. Öncelikle yalnızca belirli demografik gruplara odaklanmayı deneyin; örneğin bir iş segmenti, o anda öncelikli olan bir liderlik kademesi veya ek desteğe ihtiyaç duyan başka bir grup. Zaman içinde verilere geri dönerek daha derinlemesine inceleme yapabilirsiniz.
- Yardım isteyin. Eğer zamanınızı ve enerjinizi nereye odaklayacağınızı bilmiyorsanız müşterilerinizden (iş liderliği ekibinden) yardım istemekten çekinmeyin! İş hedeflerini gerçekleştirme konusunda kendileri için en önemli olan konularla ilgili liderlerinizden geri bildirim almak, kapsamınızı sınırlamanın ve dikkatinizi gerçekten önemli olan noktalara vermenin harika bir yoludur.
Yetenek kazanımı sistemleri, mevcut çalışanların değerlendirilmesinde ve gelecekteki kurumsal büyümenin planlanmasında kritik bir rol oynar.
5. Anlamlı ve sonuç odaklı eylem planları oluşturun
Liderler ve İK profesyonelleri, çalışma arkadaşları için hedefe yönelik ve sonuç odaklı gelişim planları oluşturmak üzere verilerden yararlanmalıdır.
Bunlar, aşağıdakiler gibi çalışanlara özel gelişim fırsatlarına yönelik planları içerebilir (ancak bunlarla sınırlı değildir):
- Yeni beceri setleri geliştirmeye yardımcı olacak zorlayıcı görevler
- En yetenekli çalışanlarımızı en büyük ve en karmaşık kurumsal zorluklarımızla buluşturmamızı sağlayacak yeni roller
- Sosyal öğrenme yoluyla ağ kurma ve gelişme fırsatı sunan mentorluk olanakları
- Dersler veya gelişim programları gibi resmî öğrenme ve gelişim fırsatları.
Yetenek Değerlendirmesinde En İyi Uygulamalar
Yetenek değerlendirmenizin hem geliştirilmesi hem de uygulanması sırasında kullanabileceğiniz bazı en iyi uygulamalara göz atalım.
Yetenek stratejinizle ilişkilendirin
People Managing People için yazdığım diğer makalelerimi okuduysanız, yetenek stratejisi konusunda tutkulu olduğumu fark etmiş olabilirsiniz.
Tüm İK çözümlerinde olduğu gibi, yetenek değerlendirme süreciniz de stratejik yetenek hedeflerinizi ilerletmeye yardımcı olmalıdır. Bu, tüm yetenek değerlendirme süreçlerinizin yetenekle ilgili diğer süreçlerinizle sorunsuz biçimde çalışmasını sağlar.
Yetenek değerlendirmenizi başlatmadan önce, yürüttüğünüz çalışmaların genel stratejinizi destekleyeceğinden emin olmak için her zaman bir iç değerlendirme yapmaya değer. Kendinize şu sorular gibi sorular sormayı deneyin:
- Hangi kritik iş gerekliliklerini karşılamamız gerekiyor? Yetenek değerlendirme sürecimiz bu kritik gereklilikleri nasıl destekleyecek?
- Kuruluşumuz genelinde hangi yetkinlikleri, becerileri, davranışları ve değerleri teşvik etmeye çalışıyoruz? Hangi liderlik zihniyetlerini veya temel davranışları yaygınlaştırmaya çalışıyoruz? Yetenek değerlendirmesi aracılığıyla belirlediğimiz yüksek potansiyelli çalışanlar/liderler, değer verdiğimiz bu temel özellikleri sergiliyor mu?
- Çalışan ve/veya liderlik kitlemiz içinde yeterince temsil edilmeyen demografik gruplar var mı? DEI çalışmalarımızı hızlandırmak için yetenek değerlendirme sürecimizden nasıl yararlanabiliriz?
Yetenek değerlendirmeniz bunun gibi temel soruların ele alınmasına yardımcı olmuyorsa, yaptığınız her şeyin yetenek stratejinizle titizlikle örtüşmesini sağlamak için yeniden başlangıç noktasına dönmeye değer.
Çevik olun
Karşı çıkanlara rağmen çevik metodolojiler, İK çözümü sunumunuzu önemli ölçüde geliştirebilir.
Kurumsal yetenek değerlendirme yolculuğunuza başlarken aşağıdaki çevik ilkeleri göz önünde bulundurmanızı öneririm.
İş birimleriyle birlikte geliştirin
Yetenek değerlendirmelerinizi kullanacak iş liderleriyle iş birliği içinde geliştirmek, onların istek ve ihtiyaçlarını sürece dâhil etmenizi sağlamaya yardımcı olur.
Çevik yaklaşımda müşteri memnuniyeti her şeyden önce gelir ve bu, müşterilerinizin (süreci kullanacak liderlerin) yeni yetenek değerlendirme sürecinizi benimsemesini ve uygulamasını sağlamanın harika bir yoludur.
Sadelik yaratın
Çevik süreçlerin temelinde sadelik yaratmak, minimum uygulanabilir ürünler (MVP'ler) sunmak, müşterinizin ihtiyaçlarını karşıladığınızdan ve hızlı teslimat yaptığınızdan emin olmak vardır. Mükemmeliyetçilik ihtiyacınızın kuruluşunuz için harika bir şeyi hızla teslim etmenizin önüne geçmesine izin vermeyin.
Yinelemeli geliştirme
Yetenek değerlendirme sürecinizi yinelemeli olarak geliştirmek, “pazara sunma hızınızı” artırır ve gelecekte sürecin verimliliğini ve etkililiğini güvence altına almak için geri bildirim toplamanıza ve iyileştirmeler yapmanıza olanak tanır.
Önyargılardan ve güncelliğini yitirmiş yetenek verilerinden kaçının
Verileriniz önyargılarla doluysa yetenekleriniz hakkında hiçbir zaman net bir tablo elde edemezsiniz. Peki değerlendirme sürecinizde önyargılardan nasıl kaçınabilirsiniz? İşte bazı ipuçları:
Yaygın önyargıları yöneticilerinizle paylaşın
Önyargılarla mücadele etmenin en basit yollarından biri, liderlerinizin dikkatini mevcut önyargılara çekmektir.
En iyi çalışan liderleriniz bile insandır ve doğuştan gelen önyargılara sahip olacaktır.
Sürece katılan kişilere, yeteneklerini değerlendirmeden önce onları yanıltabilecek önyargılar hakkında bilgi vermek, bir adım geri çekilmelerine ve önyargısız bir yetenek değerlendirmesine gözleri tamamen açık şekilde başlamalarına yardımcı olabilir.
Net bir süreç ve tanımlarınız olsun
Yüksek performans göstermenin ve yüksek potansiyele sahip olmanın ne anlama geldiğine ilişkin açık tanımlar içeren, net şekilde tanımlanmış bir süreç, yetenek değerlendirmenizin tutarlı bir şekilde uygulanmasını sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.
Süreçte hiçbir belirsizlik olmamalı ve kuruluşunuzun genelindeki liderlerin çalışanlarını değerlendirirken aynı bakış açısını uygulamasını sağlamak için süreç, ilgili tüm taraflara açıkça iletilmelidir.
İş birliği yapın
Liderlik ekiplerinin çalışanlarını birlikte değerlendirmesi, çalışanlarınızın nasıl değerlendirildiği konusunda tutarlılık sağlamanın temel mekanizmalarından biridir.
Bu nedenle yetenek değerlendirme toplantılarını liderlik ekibinizle düzenli olarak gerçekleştirmenizi şiddetle tavsiye ederim. Bu bilgileri canlı olarak ele almak, yöneticilerin başkalarına uygulanan mantığı anlamalarına ve tutarlılık oluşturmalarına olanak tanır.
Bu aynı zamanda yöneticilerin, birbirlerinin çalışanlarıyla çalışma deneyimleri hakkında çalışma arkadaşlarına geri bildirim vermesine de olanak tanır.
Verileri güncel tutun
Bir çalışanın geçmiş yıllarda yüksek puan almış olması, süreci tekrarladığınızda otomatik olarak ayrıcalık tanınacağı anlamına gelmez; aynı durum, çalışanın gelişime ihtiyaç duyan orta düzeyde bir performans göstermiş olması için de geçerlidir.
Yetenek verileri son derece akışkandır ve yaşayan, nefes alan bir varlık olarak görülmelidir. Önyargıları ortadan kaldırmak ve yeteneklerinize yeni bir gözle bakmak, genel yetenek hedeflerinizi sekteye uğratabilecek güncelliğini yitirmiş verilerle boğuşmamanızı sağlamaya yardımcı olur.
Süreçlerinizi ölçeklendirmek için teknolojiden yararlanın
Teknoloji desteği olmadan ilerlemek mümkün olsa da özellikle büyük ve büyüyen kuruluşlar, yetenek değerlendirme sürecinizi desteklemeye yardımcı olmak üzere tasarlanmış teknoloji çözümlerinden yararlanacaktır.
Şunları sağlayan bir araç bulun:
- Yıl boyunca yetenek verilerini toplamanıza yardımcı olur
- Liderler arasındaki sürekli iş birliğini ve görüşmeleri teşvik eder
- Tüm yetenek havuzunuzun gerçek zamanlı görünümünü sunar
- Yetenek gelişimine ilişkin en iyi uygulamalar konusunda sizi bilgilendirir.
Tavsiyem, yukarıda ele alınan çevik yaklaşımı sürdürmenizdir. Basit bir süreçle başlayın ve yönünüzü belirleyin.
Kuruluşunuz için işe yarayan bir yaklaşım oluşturduktan sonra, süreci kolaylaştırmanıza yardımcı olacak ne tür teknoloji çözümlerinin mevcut olduğunu inceleyerek yaklaşımı daha da geliştirebilirsiniz.
Yetenek Değerlendirmeleri Rekabet Gücünüzü Korumanıza Yardımcı Olur
Son yetenek değerlendirme döngümde, heyecanlı bir BT başkan yardımcısının “Yeteneğe odaklanmak, kuruluşumuzdaki bir lider olarak yapabileceğim en etkili şeylerden biri,” dediğini hatırlıyorum ve kesinlikle daha fazla katılamazdım!
Yeni bir yıla iç gözlemle başlamak her zaman iyidir ve yetenek değerlendirme süreci, kuruluşunuzda bunu yapmanın harika bir yoludur. Ancak yukarıda da belirttiğim gibi, üç aylık bir sıklık hedeflemek idealdir.
Yetenek değerlendirmeleri, en yetenekli çalışanlarınızı belirleme ve geliştirme konusunda önemli bir rol oynar. Gartner’ın İK Geleceğin Çalışma Düzeni ve Yetenek Analitiği çalışmalarını yöneten Emily Rose McRae, yakın zamanda CNBC’ye verdiği bir röportajda şunları paylaştı:
McRae, “2022 boyunca hakkında konuştuğumuz yetenek kıtlığı ortadan kalkmadı,” diyor. “Dolayısıyla, kadro oluşturmanın daha zor olduğu ve yeteneklere acilen ihtiyaç duyduğunuz bir durumdasınız.”
Rekabet bu kadar çetinken, yüksek performans gösteren çalışanlarınızın gözden kaçmasına ve bir rakibe gitmesine izin veremezsiniz.
Yetenek yönetimi söz konusu olduğunda kullanabileceğiniz pek çok araç var; Yetenek Değerlendirme sürecini de etkin biçimde kullanacağınız araçlardan biri hâline getirmenizi öneririm.
