Bir kuruluştaki üretkenliği artırmak için öncelikle kurumsal üretkenliğin gerçekte ne anlama geldiğini ve bunu nasıl ölçebileceğinizi anlayarak başlayın. Bu makalede, bir İK lideri veya yönetici olarak üretkenliği artıran bir kültür oluşturmak için kullanabileceğiniz uygulanabilir en iyi uygulamaları açıklayacağım ve bu fikirleri hemen nasıl hayata geçirebileceğinizi netleştirmek için gerçek örnekler paylaşacağım.
Üretkenlik Nedir ve Neden Ölçmelisiniz?
Üretkenliğin bir kuruluş için bu kadar ulaşılması zor olmasının nedenlerinden biri, bir kuruluşu üretken yapan şeyin ne olduğu konusunda fikir birliği bulunmamasıdır.
Fabrika ortamında üretkenliği, çalışanların belirli bir süre içinde ne kadar ürün üretebildiğine göre ölçebilirsiniz. Ancak çalışanların genellikle ürünler yerine hizmet ürettiği bilgi ekonomisinde bu o kadar kolay değildir.
Bir seçenek, işletme üretkenliğini çalışılan saat sayısına göre elde edilen gelir olarak hesaplamaktır. Daha kısa sürede ne kadar fazla para kazanırsanız o kadar üretken olursunuz.
Bir kuruluş için mantıklı bir ölçüt olsa da bu tür bir ölçümü çalışan düzeyine uyarlamak zor olabilir; çünkü bilgi çalışanı kişisel üretkenliğini genellikle yapılacaklar listesinden tamamladığı görevlerin sayısına göre değerlendirir. Ancak bir kuruluşun bu çalışanı üretken kabul edebilmesi için listedeki maddelerin işletme açısından değer yaratması gerekir.
Üretkenliği geliri en iyi duruma getirme yöntemi olarak tanımlarsak kuruluşların bunu neden ölçmeye istekli olduğunu anlayabilirsiniz. Geliri artırmak (ve dolayısıyla üretkenliği artırmak), sağlıklı ve büyüyen bir işletmenin göstergesidir.
Üretkenlik Nasıl Ölçülür?
Kuruluşunuzdaki üretkenliği nasıl ölçeceğinizi değerlendirirken şirket hedeflerine ulaşmanıza yardımcı olan çıktılara odaklanın.
İşletmenizin niteliğine bağlı olarak ölçüt örnekleri arasında gelir, müşteri memnuniyeti veya üretime kadar geçen süre bulunabilir.
Neleri takip edeceğinizi belirleyin
İlk adım, neleri takip edeceğinizi ve daha da önemlisi bunları takip etmenin neden önemli olduğunu belirlemektir. Seçtiğiniz üretkenlik ölçütü işletme hedefleriyle nasıl ilişkilidir?
Üretkenlik ölçütlerinizin yalnızca rastgele seçilmiş değerlerden ibaret olmadığından emin olmak için iş liderleriyle birlikte net bir hedef belirleme süreci oluşturun.
Bu süreç, departmanları istenen hedefler ve bu hedeflere yönelik ilerlemeyi nasıl değerlendirecekleri konusunda aynı hizaya getirmelidir.
hedefler ve temel sonuçlar (OKRs) veya SMART hedefleri belirlemek, kuruluşların tanımlanmış önceliklere yönelik ilerleme kaydetme konusunda hesap verebilir olmasını da sağlar.
Çalışanlar böylece her gün yaptıkları işin misyonla nasıl bağlantılı olduğunu ve önemli kilometre taşlarını nasıl desteklediğini görebilir.
Have an account? Log In
Ölçütleri takip etmek için bir yöntem tasarlayın
OKRs belirlerken yapılan yaygın hatalardan biri, ölçülmesi çok zor olan temel sonuçları seçmektir.
Örneğin, belirlediğiniz hedef müşteri memnuniyetini takip etmekse ancak bunu değerlendirmek birden fazla girdi kaynağındaki veri noktalarını bir araya getirmenizi gerektiriyorsa, bu alanda henüz bir temel sonuç belirlemeye hazır olmayabilirsiniz. Zamanınızı, veri toplama sürecini kolaylaştırmak için farklı veri kaynaklarını düzenlemeye ayırmanız daha iyi olacaktır.
Departmanlar arası paydaşlarla aynı hizaya gelmek, bir ölçütler sözlüğü geliştirmeyi ve belgelendirmeyi içerebilir. Bunu, paydaşları ölçmeye çalıştığınız şeyin ve verilerin geldiği yerin ortak bir tanımına yönlendiren bir veri sözlüğü olarak düşünün. Örneğin, kim kullanıcı veya abone sayılır? Etkileşimi ölçmek için hangi zaman aralığını kullanacaksınız?
Bir sözlük oluşturmak çok fazla çalışma gerektirse de bunun sonucunda kuruluşların daha iyi üretkenlik elde ettiğini gördüm.
Bunun nedeni, ekibiniz ölçüm yapmak için ne kadar fazla zaman harcarsa işletme hedeflerine yönelik çalışmak için o kadar az zamanının kalmasıdır. Verilerinizi temizlemek ve düzenlemek, ayrıca ortak tanımlar üzerinde uzlaşmak için başlangıçta gereken çalışmayı yapmak uzun vadede karşılığını verir.
Verileri analiz edin ve olası iyileştirme yöntemlerini belirlemek için kullanın
Sonuçları çeyrek dönemden çeyrek döneme takip ederken, iyileştirme alanlarını belirlemenize ve süreçlerinizi en iyi duruma getirmenize yardımcı olması için topladığınız verileri kullanın.
Küçük ölçekte deneyler yapabilir ve hipotezleri test edebilirsiniz; testleriniz başarılı olursa süreç değişikliğini kuruluş genelinde uygulamak üzere ölçeği büyütebilirsiniz.
Örneğin, yakın tarihli bir araştırmada üretken yapay zekâ kullanımı, giriş seviyesindeki ve acemi çalışanların bilgi çalışanı üretkenliğini %35'e kadar artırdı.
Kuruluşunuzda Üretkenlik Nasıl Artırılır?
Bazı kuruluşlar üretkenliği çalışılan saatler veya görünürdeki yoğunluk üzerinden değerlendirir; ancak çalışan izleme araçlarından yararlanmak daha doğru bir ölçüm sunar.
COVID-19 pandemisi, devamlılığın bir üretkenlik ölçütü olarak kullanılmasındaki kusurları ortaya koyarak çalışma saatlerini takip etmek yerine değer yaratmaya odaklanılması gerektiğini vurguladı.
Fabrika çalışanlarının aksine, ürün tasarımcıları gibi bilgi çalışanları çıktı kalitesine göre değerlendirilmelidir. Olağanüstü bir tasarım, vasat birkaç tasarımdan daha etkili olabilir.
Çalışanları izlemeye yönelik yazılımlar, verimliliği belirleyerek, en başarılı çalışanları ayırt ederek ve potansiyeli ortaya çıkaran bir kültürü teşvik ederek üretkenliğin artırılmasına yardımcı olur.
İşte İK ekiplerinin ve liderlerin ekipleriniz genelinde üretkenliği güvence altına alan bir çalışma ortamı oluşturabilmesi için bazı ipuçları (ipucu: motivasyon çok önemlidir!).
Netlik, sorumluluk ve hesap verebilirlik sağlayın
Önceliklerin neler olduğunu ve kimin hangi konudan sorumlu ve hesap verebilir olduğunu netleştirmek için görev ve sorumlulukları açıkça tanımlayın. Buna, yeni pozisyonlar için işe alım yaparken özenli iş tanımları hazırlamak, işe alım sürecinin kendisinin mümkün olduğunca adil olmasını sağlamak ve çalışanların iyi performans göstermek ve kuruluş içinde ilerlemek için neler gerektiğini anlamaları amacıyla mevcut pozisyonlar için kariyer yolları oluşturmak da dahildir. Bu konuda tavsiye almak için Liderliğin CRA modeli başlıklı içeriğe göz atın.
Çalışanlara yaptıkları işin önemli olduğunu gösterin
Ekip üyeleri, yaptıkları işin boşuna olduğunu düşünürlerse kısa sürede cesaretlerini kaybeder. Öte yandan, günlük görevlerinin kuruluşun gerçekleştirmeye çalıştığı daha büyük hedefe nasıl katkıda bulunduğunu görebilirlerse her gün daha iyi performans göstermek için daha fazla motive olurlar. OKR'leri kullanarak hedef belirlemek bunu başarmanın etkili bir yöntemidir.
Çalışanların iyi olma hâlini destekleyin
İzin, bakmakla yükümlü olunan kişiler için izin, iyi yaşam yan hakları ve benzeri uygulamalar yoluyla zihinsel ve fiziksel iyi olma hâlini güvence altına almanın, ekip üyelerinin tam potansiyelleriyle çalışmalarını sağlamaya ve tükenmişliği önlemeye yardımcı olacağı neredeyse tartışmasızdır.
Ayrıca araştırmalar, çalışanların entelektüel açıdan teşvik edici işleri ve bu işi nasıl gerçekleştireceklerini seçme özgürlüğünü arzuladığını gösteriyor. Bir düşünün: Yapmanız istenen iş üzerinde hiçbir kontrolünüz olmadığını bilseydiniz, onu daha iyi yapmak için neden kaygılanırdınız?
Engelleri kaldırın
Üretken bir çalışma ortamı oluşturmak, başarıya yönelik olası engelleri kaldırmak ve sistemleri optimize etmek anlamına da gelir. Buna, çalışanların işlerini düzenlemelerine, görevleri yönetmelerine ve dikkat dağıtıcı unsurları azaltmalarına yardımcı olan üretkenlik araçlarını benimsemek de dahil olabilir.
İK ekipleri, bağlam değiştirmeyi sınırlamak amacıyla çalışanların kuruluşun teknoloji yığınını (ör. e-posta veya Slack) nasıl kullanması gerektiğine ilişkin yönergeler oluşturabilir ve insanların etkili çalışmak için ihtiyaç duydukları araçlara ve kaynaklara sahip olup olmadığını belirlemek üzere anketlerden yararlanabilir. Ayrıca çalışanların işe alım sürecini desteklemek ve bilgi aramaya harcanan zamanı en aza indirmek için bir bilgi havuzu oluşturup sürdürebilirler.
More Articles
Ekibinizi takdir edin
Takdir yalnızca maddi ödüller anlamına gelmez—uygun ücretlendirme elbette yardımcı olsa da! Takdir; kariyer gelişimi fırsatlarını, performans ödüllerini ve hatta iyi yapılmış bir iş için basit bir teşekkür ifadesini de kapsar. İşte bazı harika çalışan takdiri fikirleri.
Son olarak, orta kademe yöneticiler olmadan çalışan bağlılığını güçlendirmek ve tükenmişlik riskini en aza indirmek neredeyse imkânsızdır.
Yöneticiler, üst yönetimin önceliklerini operasyonel planlara dönüştürür ve çalışma düzeyinde uyumu sağlar. Ayrıca ekip gelişimi ve çalışanları elde tutma açısından da kilit role sahiptirler.
Ayrıca, uygun eğitim olmadan etkili orta kademe yöneticilere sahip olamazsınız. İK, yöneticilerin etkili iletişim pratiği yapabilmeleri ve başarılı iş liderlerine dönüşebilmeleri için kuruluşunuzun güçlü bir yönetici eğitim programı oluşturmasına yardımcı olma konusunda kritik bir role sahiptir.
Vaka Çalışması: Çalışan Üretkenliğini Artırma
Üst düzey yönetim ekibinin bir parçası olmasanız bile çalışan üretkenliğini artırmak için yapabileceğiniz çok şey var.
Strateji danışmanlığı yaptığım günlerde 15 kişilik bir ekibe liderlik ettim ve kendimi aralıksız olarak çalışan bağlılığına odakladım. 200 kişilik bir yapı genelinde ekibim terfilerin >50%'sini aldı.
Ekibimi başarılı kılan unsurlar şunlardı:
- Çalışan bağlılığı ve liderlik memnuniyeti hakkında nabız yoklamak için aylık bir motivasyon anketi uyguladım ve anonimleştirilmiş sonuçları her ay ekiple şu amaçlarla gözden geçirdim: 1) geri bildirim almayı normalleştirmek ve 2) öğrenme ve eyleme geçme arasındaki geri bildirim döngüsünü kısaltmak.
- Ekip üyelerini başarılarından dolayı takdir etmek için haftalık bir takdir e-postası hazırladım ve tüm liderlik ekibini bilgiye ekledim. Yüksek kaliteli çalışmaları kutlamanın yanı sıra ekip üyelerinin görev devretmesi, birbirlerini desteklemesi ve zihinsel iyilik hâllerine özen göstermesi gibi durumları da kutlamaya özen gösterdim.
- Endişelerini anlamak, çalışan performansını iyileştirmeleri için onlara koçluk yapmak ve güven oluşturmak amacıyla doğrudan bana bağlı her çalışanla düzenli haftalık görüşmeler gerçekleştirdim.
Çalışanlar mikro yönetim olmadan desteklendiklerini hissetti ve katkılarının önemli olduğunu düşündükleri için daha iyi performans göstermek adına teşvik edildiler.
Sohbete Katılın
Kuruluşunuz verimliliği artırmak için hangi stratejileri uyguladı? Bu süreçte ne gibi zorluklarla karşılaştınız? Yorumlarda bize bildirin!
İş yerinde verimlilik ve ilgili insan ve kültür konularından haberdar olmak için People Managing People bültenine abone olun.