İK KPI'ları, İK programlarının işletmeniz üzerindeki etkisini ölçmenize ve ortaya koymanıza yardımcı olan temel performans göstergeleridir. Bu makalede İK KPI'larının ne olduğunu, neden önemli olduklarını ve ekibinizin ilerlemesini takip etmek ve daha akıllı kararlar almak için doğru KPI'ları nasıl geliştirebileceğinizi açıklayacağım. Jargonun ötesine geçmeye ve İK stratejinizde gerçekten fark yaratan KPI'lar belirlemeye hazır olun.
İK KPI'ları Nedir?
İnsan kaynakları temel performans göstergeleri (İK KPI'ları), İK liderliğindeki süreçlerin ve stratejilerin kurumsal hedeflere göre etkililiğini takip etmek için kullanılan ölçülebilir metriklerdir.
İnsan kaynakları stratejileriniz ve girişimleriniz her zaman kurumsal stratejilerinizle ilişkilendirilmeli ve aynı şekilde İK KPI'larınız, İK profesyonellerinin bu stratejiler doğrultusunda nasıl gerçek değer sağladığını açıkça ortaya koyabilmelidir.
KPI'lar için herkese uyan tek bir model yoktur. Bir kuruluşun iş hedefleri; şirket büyüklüğüne, olgunluk düzeyine ve sektöre bağlı olarak büyük ölçüde değişir.
Bu nedenle KPI'larınız, temel kararları almanız, zaman içindeki kademeli gelişimi takip etmeniz ve kuruluşunuza sağladığınız değeri kanıtlamanız için doğru bilgileri sunacak şekilde büyük ölçüde kişiselleştirilmelidir.
İnsan Kaynakları KPI'larına 25 Örnek
Yararlanacağınız KPI'lar, işletmenize ve yetenek stratejilerinize özgü olacaktır.
Ancak başlamanıza yardımcı olmak için kuruluşunuzda gerçekleştirmeye çalıştığınız stratejilere göre değerlendirebileceğiniz bazı önemli KPI'ları aşağıda sıraladım.
Çalışan memnuniyeti için KPI'lar
1. Net destekçi puanı. Çalışan net destekçi puanı (NPS), çalışanlarınızın kuruluşunuzda çalışmaya duyduğu bağlılığı ve memnuniyeti değerlendirmek için harika bir göstergedir. eNPS hesaplaması, çalışan memnuniyeti anketi aracılığıyla çalışanlarınıza şirketinizde çalışmayı başkalarına tavsiye etme olasılıklarını sorarak yapılır.
2. Çalışan bağlılığı. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetinin bir başka güçlü göstergesidir. Bağlılık genellikle bir bağlılık anketi aracılığıyla ölçülür ve çalışanlarınızın kuruluşunuza yönelik duygusal memnuniyet ve bağlılık düzeyini gösterir.
3. Çalışan devir ve ayrılma oranları. Çalışan devri veya çalışanlarınızın şirketinizden ayrılma oranı, çalışanların iş deneyimlerinden duyduğu memnuniyetin en iyi göstergelerinden biridir.
Kurumsal ihtiyaçlarınıza bağlı olarak genel çalışan devri/ayrılmasına, önlenebilir çalışan devri oranına (yüksek performans gösteren çalışanların kaybı) ve/veya gönüllü işten ayrılmaya (çalışanların kendi istekleriyle ayrılması) ilişkin hedefler belirlemeyi düşünebilirsiniz.
İşe alım ve yetenek kazanımı için KPI'lar
4. Ortalama pozisyon doldurma süresi. Daha önce işe alım veya yetenek kazanımı ekibinin bir üyesi olarak çalıştıysanız, işe alım süresinin bu alandaki başarının en yaygın ve önemli göstergelerinden biri olduğunu bilirsiniz.
İşe alım ekibinizin nitelikli adaylar bulma ve açık pozisyonları makul bir sürede doldurma becerisi, işe alım sürecinizin başarısının temel göstergelerinden biridir.
5. İç ve dış işe alım oranı. Kuruluşunuzun iç/dış pozisyon doldurma oranını ölçmek, yetenekleri kurum içinde geliştirme ve kurum içi hareketliliği kolaylaştırma becerinizi ölçmek için önemli bir KPI'dır. Bu, en iyi yetenekleri zaman içinde elde tutmak için kritik öneme sahiptir.
6. Çeşitlilik odaklı işe alım. Çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılık (DEI) çalışmalarınızın bir uzantısı olan çeşitlilik odaklı işe alım ölçümleri, çalıştığınız ve hizmet sunduğunuz toplulukların demografik özelliklerini yansıtan çeşitli yetenekleri işe alma beceriniz hakkında önemli bilgiler sağlar.
Öğrenme, gelişim ve büyüme (L&D) için KPI'lar
7. Eğitim ve işe alıştırma etkililiği. Eğitim ve işe alıştırma etkililiğine ilişkin KPI'lar; çalışanların eğitimden memnuniyetinin (CSAT), bilgi ediniminin, performans gelişiminin ve yatırım getirisinin ölçülmesini içerebilir. Bunu programlarınızın eğitim maliyetleriyle birlikte değerlendirmek, öğrenme ve gelişim stratejiniz aracılığıyla sağladığınız değeri belirlemek için kritik öneme sahiptir.
8. Kurum içi hareketlilik ve terfi oranları. Kuruluşunuzun L&D perspektifinden çabalarının temel amaçlarından biri, çalışma arkadaşlarınızın kariyerlerini kuruluşunuz içinde geliştirmelerine olanak sağlamaktır. Kurum içi hareketlilik ve terfiyle ilişkili KPI'lar, kuruluşunuzda kariyer yollarını kurum içinde oluşturma ve giderek daha karmaşık rollere geçecek yeni yetenek kuşağını geliştirme becerinizi takip etmek için kritik öneme sahiptir.
9. Çalışanların beceri gelişimi. Öğrenme ve gelişim stratejilerinizin başarısının bir diğer önemli ölçütü, çalışanlarınızın beceri düzeylerinin fiilen gelişmesidir. Bu, çalışanlarınızın becerilerindeki gelişimi zaman içinde takip etmek üzere tasarlanan yıllık beceri değerlendirme çalışmaları aracılığıyla kıyaslanabilir.
Have an account? Log In
İnovasyon için KPI'lar
10. Çalışan inovasyon endeksi. Çalışan inovasyon endeksi, kuruluşunuzun çalışanlarınız aracılığıyla inovasyonu teşvik etme becerisini ölçebileceğiniz bir mekanizmadır. Bu endeks; çalışan bağlılığı anketi sonuçları, inovasyon programları, başvurulan patent sayısı ve/veya kuruluşunuzdaki inovasyonun gelişimini en iyi şekilde ölçmek üzere tasarlanmış diğer temel metrikler aracılığıyla takip edilebilir.
11. Üretilen çalışan fikirleri. İnovasyonu ölçmeye yönelik daha basit bir yaklaşım, kuruluşunuzu üretilen yenilikçi çalışan fikirlerinin sayısına göre takip etmek ve ölçmektir. Çalışan kitlenizden fikirleri kitle kaynak kullanımıyla toplamak, inovasyonu demokratikleştirmenin ve çalışanlarınızı yenilikçi değişimi yönlendirmeleri için güçlendirmenin harika bir yoludur.
12. Pazara sunma hızı. Giderek daha çevik hâle gelen dünyamızda pazara sunma hızı, inovasyonu ölçmek için giderek daha kullanışlı bir metriktir. İster teknoloji ekiplerinde ister insan kaynakları departmanınızda olsun, çevik bir ortamda müşterilerinize/çalışanlarınıza yeni ürünleri zamanında sunabilme beceriniz, kuruluşunuzun yenilikçi yapısının başlıca göstergelerinden biridir.
Dayanıklılık için KPI'lar
13. Çalışanların esenliği. Dayanıklılık, COVID-19 pandemisi sırasında giderek daha önemli hâle gelen ve o zamandan beri kuruluşların odaklanmayı sürdürdüğü bir alandır. Çalışanların esenliği, kuruluşunuzun dayanıklılığının temel göstergelerinden biridir.
14. Çalışanların liderlere güveni. Çalışanlarınızın liderliğe duyduğu güven de dayanıklılığın bir başka göstergesidir. Bu özellikle çalkantılı dönemlerde önemlidir; çünkü çalışanlarınız liderlik ekibine güvendiklerinde stres ve değişimle daha iyi başa çıkarlar.
Neyse ki bu, çalışan bağlılığı anketi süreciniz aracılığıyla kolayca takip edilebilen bir KPI'dır; çünkü yaygın çalışan bağlılığı anketi soruları arasında şunlar yer alır: "Liderlik ekibinin şirket için doğru kararları vereceğine güveniyor muyum?" veya “Liderlik ekibinin dürüstlükle hareket edeceğine güveniyorum.”
15. Değişim sürecinde çalışan verimliliği. Çalışan verimliliği, birçok sektörde temel bir KPI'dır. Ancak çalışan verimlilik oranına değişim sürecindeki verimliliği de eklediğinizde, bir anda dayanıklılığı ölçmek için harika bir KPI elde edersiniz. Değişim, yaşamın ve işin tek değişmezidir; çalışanlarınızın değişim sürecinde üretken kalabilmesi büyük önem taşır.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) için KPI'lar
16. Çeşitliliğin temsili. Çeşitliliğin temsiliyle ilişkili hedefler; farklı deneyimlere, demografik özelliklere, geçmişlere, kültürlere, etnik kökenlere, cinsiyetlere ve cinsel yönelimlere sahip çalışanları kapsama düzeyinizi takip etmenize yardımcı olur.
Çeşitliliğin temsiline ilişkin KPI'lar kuruluşlar için genellikle daha küresel bir düzeyde takip edilirken, yaygın bir yaklaşım, kuruluşların liderlik/yönetici ekiplerinde de görmek istedikleri çeşitliliğin temsiliyle ilgili özel hedefler belirlemektir.
17. Yeterince temsil edilmeyen gruplar için terfi ve yetenekleri elde tutma oranları. Yeterince temsil edilmeyen grupların hem terfileri hem de çalışan olarak elde tutulmasıyla ilişkili hedefler belirlemek, kuruluşunuzda kapsayıcılığı teşvik etmenin harika bir yoludur.
Yeterince temsil edilmeyen grupların terfi ve/veya çalışanı elde tutma oranlarının kuruluşunuzun genelindeki oranlardan farklı olması, geçmişleri ne olursa olsun tüm çalışanların gelişebileceği bir şirket kültürü oluşturmak için farklı bir yaklaşım benimseme ihtiyacına işaret edebilir.
18. Çalışan bağlılığı anketi sonuçları. Kuruluşunuzdaki yeterince temsil edilmeyen grupların çalışan bağlılığı sonuçları etrafında da KPI'lar oluşturmayı düşünebilirsiniz. Terfi/çalışanı elde tutma oranlarını takip etmeye benzer şekilde bu, farklı geçmişlere sahip çalışma arkadaşlarınızın kuruluşunuza olan bağlılığını anlamanın ve kuruluşunuzda çalışma deneyimlerini iyileştirmeye yönelik stratejiler geliştirmenin harika bir yoludur.
19. ERG katılım oranları. Çalışan kaynak grupları (ERG'ler), “aynı kuruluşta çalışan (düzenli olarak birbirleriyle çalışmaları gerekmeyen), ortak bir kimlik, yaşanmış deneyim, ortak hedefler veya kesişimsel geçmişler ve amaçlar temelinde bir araya gelen insan gruplarıdır.” Katılım oranlarını artırmak üzere hazırlanan KPI'lar, genel DEI çalışmalarınızı doğrudan etkileyerek çalışan bağlılığını ve yetenekleri elde tutmayı iyileştirebilir
Çalışan sağlığı ve esenliği için KPI'lar
20. Yan haklardan memnuniyet. Sağlığa ve esenliğe yatırım yapmak, kuruluşların çalışanlarıyla ilgilenmesi, morali ve verimliliği artırması ve işe devamsızlığı/işte bulunmamayı azaltması için kritik bir araçtır. Yan haklardan memnuniyete ilişkin KPI'lar, sağlık ve esenlik çalışmalarınızın amaçlanan etkiyi sağlayıp sağlamadığını ölçmenize yardımcı olur.
21. Sağlık ve esenlik programlarına katılım. Katılım oranları, sağlık ve esenlik programlarınızın çalışanlarınız için amacına ulaşıp ulaşmadığını gösteren harika bir temel ölçümdür. Bu, ne tür programların çalışanlarınızda karşılık bulduğunu anlamanıza yardımcı olur ve sunduklarınızı onların benzersiz ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde kişiselleştirmenizi sağlar.
Uyumluluk için KPI'lar
22. Uyumluluk eğitimini tamamlama yüzdeleri. Takip edilmesi gereken en basit, ancak aynı zamanda en önemli uyumluluk KPI'larından biri, çalışanların uyumluluk eğitimini tamamlama yüzdeleridir. Bu, riskleri azaltmak ve çalışanlarınıza şirketin ve sektörün uyumluluk gerekliliklerine uymaları için gereken bilgiyi sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.
23. Etik bildirimleri. Etik bildirimleri, çalışanlarınızın uyum süreçlerinize duyduğu güvenin ve etik dışı davranışları bildirme istekliliğinin temel bir ölçümüdür. Bu, ya gelen etik bildirimlerinin hacmi ya da kuruluşunuzdaki etik dışı davranış örneklerini bildirme konusunda çalışanlarınızın kendini ne kadar rahat hissettiğini ortaya çıkarmak üzere tasarlanmış çalışan bağlılığı anketi soruları aracılığıyla ölçülebilir.
24. İş hukuku ve politikalara uyum. İş hukuku ve politikalara uyumla ilişkili KPI'lar, hem dış hem de iç uyum gerekliliklerine ne ölçüde uyduğunuzu ölçmenize ve geliştirmenize yardımcı olur. Bu, iç denetimler ve uyum yazılımı aracılığıyla takip edilebilir ve kuruluşunuzun faaliyetlerinin yasalara uygun olmasını ve hukuki sorumluluklardan/cezalardan kaçınacak şekilde tasarlanmasını sağlamaya yardımcı olur.
Ücretlendirme için KPI'lar
25. Piyasa maaş rekabetçiliği. Piyasa maaş rekabetçiliğinizi ölçmek, ücretlendirme stratejinizin amaçlandığı şekilde işleyip işlemediğine dair önemli bir kıstastır. Her kuruluşun yapılan iş için tam piyasa ücretini ödemeyi hedeflemediğini belirtmek önemlidir—stratejinize ve ihtiyaçlarınıza bağlı olarak piyasa ücretinden daha fazla veya daha az ödeme yapabilirsiniz.
26. Ücretlendirme kaynaklı çalışan devir oranı. Dış piyasaya kıyasla nerede olduğunuzu anlamak, ücretlendirme kaynaklı çalışan devir oranı gibi diğer KPI'larla birlikte, ücretlendirme uygulamanızı zaman içinde ölçmenize ve ayarlamanıza yardımcı olabilir. Bu KPI genellikle işten ayrılma görüşmeleri veya anketler aracılığıyla takip edilir.
Çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) için KPI'lar
27. Karbon ayak izi. Yatırımcılar, tüketiciler ve çalışanlar destekledikleri şirketlerden daha fazlasını talep ettikçe ve değerlerini paylaşan kuruluşlara yapılan yatırımlarla giderek daha fazla uyum sağladıkça ESG kuruluşlar için giderek daha önemli hale geliyor. Karbon ayak izini azaltmaya yönelik hedefler belirlemek, kuruluşların sürdürülebilirliklerini ve çevre üzerindeki etkilerini takip edip iyileştirmelerinin başlıca yollarından biridir.
28. Çalışan sağlığı ve güvenliği. Çalışan sağlığı ve güvenliği KPI'ları, kuruluşun çalışanlarına güvenli bir iş yeri sağlama başarısını izlemeye odaklanır. Bunlar; yaralanma sıklığı, ramak kala kazalar ve hastalıkla ilgili hedefleri içerebilir. Bu kategorideki hedefler sektöre ve çalışma ortamına (ör. fabrika işi ile kurumsal ofis ortamı) bağlı olarak büyük ölçüde değişir.
29. Çalışanların topluma katılımı/gönüllülüğü. Çalışanların topluma katılımına ilişkin KPI'lar, kuruluşunuzun çalışanlarınızı faaliyet gösterdiğiniz ve hizmet sunduğunuz yerel topluluklara dahil olmaları için güçlendirme başarısını ölçmenin harika bir yoludur. Yaygın hedefler arasında katılım oranları, kaydedilen gönüllülük saatleri, yerel topluluklarla kurulan ortaklıkların sayısı ve çalışanlarınızın gerçekleştirdiği gönüllülük faaliyetleri aracılığıyla yaratılan etkiye ilişkin diğer ölçümler yer alabilir.
İK KPI'ları Neden Belirlenmeli?
KPI'lar, iş hayatının her alanı için temel bir araçtır ve insan kaynakları da bunun istisnası değildir.
İK KPI'larının, kuruluşunuzun başarısının en önemli göstergelerinden biri olduğunu ileri sürüyorum.
“Çalışanlarımız en önemli varlığımızdır” sözünü duymak neredeyse klişe haline geldi, ancak gerçek şu ki kuruluşunuzun başarısı çalışanlarınıza bağlıdır.
İK KPI'ları size şu faydaları sağlar:
- Hedeflere yönelik ilerlemeyi ölçme. KPI'lar, belirli temel hedeflere (örneğin çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ölçümleri) yönelik ilerlemenizi takip etmenize ve zaman içindeki kademeli iyileşmeyi göstermenize olanak tanır.
- Veriye dayalı kararlar alma. İK'nın içgüdülere veya tahminlere dayanarak karar verebildiği günler geride kaldı. KPI'lar, karar alma sürecinizi kanıta dayalı bir yaklaşıma dönüştürerek kuruluşunuz için mümkün olan en doğru kararları almanıza ve iş kararlarınızın çalışanlarınız üzerindeki etkisini anlamanıza olanak tanır.
- İK departmanınızı daha geniş kurumsal iş hedefleriyle uyumlu hale getirme. Rol netliğinin çalışan performansınız üzerinde doğrudan etkisi vardır. Kuruluşunuzun stratejisiyle mantıksal olarak örtüşen İK KPI'ları, İK ekibinize yaptıkları işin kuruluşunuzun genel başarısını nasıl etkilediğini anında görme olanağı sağlar.
- Hesap verebilirliği artırma. Artan netlik, beraberinde artan hesap verebilirliği de getirir. İK ekibiniz yalnızca kuruluşun başarısını nasıl etkilediğini daha iyi anlamakla kalmaz, hedeflerinize yönelik ölçülebilir ve kademeli iyileştirmeler yaparak bu başarıya nasıl katkıda bulunduğu konusunda doğrudan sorumluluk ve hesap verebilirlik de üstlenebilir.
- Değerinizi kanıtlama. İK alanında yarattığınız etkiyi göstermek çoğu zaman zordur. KPI'lar, ekibinizin kuruluşun stratejilerine nasıl doğrudan katkıda bulunduğunu göstererek bunu basitleştirir. Bu, bütçe görüşmelerinin seyrini tamamen değiştirir! Sonuçta, çalışanlarınızın genel iş ve İK stratejinize nasıl katkıda bulunduğunu ifade edemiyorsanız ek kaynak talep etmek (veya mevcut kaynaklarınızı işten çıkarmalara karşı korumak) son derece zordur.
Anlamlı KPI'lar Nasıl Belirlenir?
Etkili KPI'lar oluşturmak biraz sanat, biraz da bilim işidir.
KPI'lar, işletmeyi derinlemesine anlamanızı ve takip edilmesi en etkili olacak unsurları belirlemek için konu uzmanlığınızdan yararlanmanızı gerektirdiğinden, bu süreçte bir miktar öznel değerlendirme söz konusudur.
Öte yandan KPI'lar yalnızca spesifik, ölçülebilir ve kuruluşunuzun etkinliği hakkında nesnel içgörüler sağladığında değer sunar.
Anlamlı KPI'lar oluştururken aklınızda bulundurmanız gereken bazı yol gösterici ilkeler şunlardır:
Az, çoktur
KPI'lar, kuruluşunuzun stratejisinin başarısıyla uyumlu olan temel performans göstergeleri olmalıdır.
KPI'lar kapsamlı olmak zorunda değildir. Basit ve sezgisel olmalı, zaman içindeki ilerlemenizi açıkça göstermelidir.
Kendinize sorun: Bu hedef, kuruluşumuzun İK stratejisine yönelik ilerlememizi anlamamıza yardımcı oluyor mu? Yanıt net değilse, bu hedefin KPI olarak uygun olup olmadığını yeniden değerlendirmeniz veya daha iyi bir uyum sağlamak için hedefi geliştirmeniz gerekebilir.
Eyleme geçirilebilir/sonuç odaklı
Daha önce belirtildiği gibi KPI'lar, şirketiniz için karar alma süreçlerini yönlendirmeye yardımcı olabilecek veriler hakkında kritik içgörüler sağlar. Hedefleriniz, performansı iyileştirmek amacıyla uygun şekilde hem takip etmenizi hem de ayarlama yapmanızı sağlayacak doğru içgörüleri sunmalıdır.
Kendinize sorun: Bu veriler gelecekte almamız gereken temel kararları nasıl şekillendirecek?
Metrik temelinde gerçekleştirebileceğiniz eylemleri ifade edemiyorsanız, bu metrik büyük olasılıkla dahil edilmesi gereken doğru KPI değildir.
Spesifik ve ölçülebilir olun
Belirlediğiniz tüm hedeflerin ölçülebilir olabilmesi için doğru düzeyde özgüllüğe sahip olması gerekir.
Kendinize sorun: Bu nicel olarak ifade edilebilir mi? Gözlemlenebilir mi? Zaman içinde takip edilebilir mi?
Bu sorulardan herhangi birine evet demekte zorlanıyorsanız, KPI'larınızın uygun şekilde takip edilebilmesini sağlamak için bazı düzenlemeler yapmanız gerekebilir.
Hedef belirleme çerçevelerini kullanın: SMART hedefleri ve OKR'lar
Mevcut çerçevelerden yararlanmak, yeni bir alana girişinizi hızlandırmanın harika bir yoludur. Neyse ki KPI'lar söz konusu olduğunda SMART hedefleri ve OKR'lar gibi kolayca kullanmaya başlayabileceğiniz, yaygın olarak kullanılan bazı hedef belirleme çerçeveleri vardır.
SMART hedefleri
SMART hedef çerçevesi, kullanılan en evrensel ve popüler hedef belirleme çerçevelerinden biridir. Performans yönetimi, bireysel gelişim planları, stratejik planlama ve elbette KPI'lar için yaygın olarak kullanılır.
SMART hedef çerçevesi, iyi yazılmış bir hedefin 5 temel bileşenini açıklar:
SMART hedefleri hakkında daha fazla bilgi arıyorsanız, People Managing People'ın SMART hedefleri nasıl yazılır? başlıklı harika makalesine göz atın.
Amaçlar ve Temel Sonuçlar (OKR'lar)
OKR'lar, işletmelerin hedefler belirlemesine ve zaman içindeki ilerlemelerini takip etmesine olanak sağlamak üzere tasarlanmış, yaygın olarak kullanılan bir başka hedef belirleme çerçevesidir.
Amaçlar, kuruluşunuzun stratejisi/misyonuyla uyumlu genel hedef haline gelirken temel sonuçlar, amaçların gerçekleştirilmesini sağlayan ölçülebilir ve eylem odaklı insan kaynakları metrikleridir.
OKR'ların faydası, bireysel ve ekip hedeflerini kuruluşun veya işlevin daha üst düzey iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek üzere tasarlanmış olmalarıdır.
Bu, tüm çalışma arkadaşlarının yaptıkları işin kuruluşun başarısına nasıl katkıda bulunduğunu net bir şekilde görmesini ve daha derinlemesine anlamasını sağlar.
Ayrıca, daha ayrıntılı temel sonuçlar yaklaşımınızı esneterek daha çevik bir şekilde çalışmanıza ve zaman içinde sürekli, kademeli iyileştirme sağlamanıza olanak tanır.
OKR'lar hakkında daha fazla bilgi için OKR'lar nedir ve bunları nasıl kullanabilirsiniz? başlıklı makalemize göz atın.
Teknolojiyi kullanın
Hedef belirleme yazılımı veya KPI yazılımı gibi teknolojiler, spesifik hedefler belirlemenize, bunları yönetmenize ve gerçekleştirmenize yardımcı olur.
Görev yönetimini, bireylerin ve ekiplerin ilerlemelerini takip etmelerine yardımcı olan hedef izleme ve görselleştirme araçlarıyla birleştirirler. KPI yazılımının faydalarından biri, insanların en önemli görevlere odaklanmalarını sağlaması ve hesap verebilirliği ve şeffaflığı artırmasıdır.
Vaka Çalışması: Liderlik Gelişimi KPI'ları
KPI'ları teknoloji organizasyonumuzun öğrenme, gelişim ve büyüme stratejisini yönlendirmek için şu anda nasıl kullandığıma dair gerçek hayattan bir örneğe göz atalım.
Birçok kuruluşta olduğu gibi, çalışanlarımızın büyümesine ve gelişimine yatırım yapmak, iş başarısının sürdürülebilmesi açısından en önemli önceliklerimizden biridir.
Bu durum, kritik teknik becerilerin hızla geliştiği teknoloji alanında özellikle geçerlidir ve çalışanların en güncel teknik becerilere sahip olması büyük önem taşır.
Bu kritik ihtiyaçların karşılanmasını sağlamaya odaklanan bir yetenek stratejisi geliştirmek için üst düzey teknoloji ekibimiz, öğrenme ve gelişim liderlerimiz ve İK yöneticileri/iş ortaklarımızla birlikte çalıştım.
Aynı şekilde bu grup, başarımızı ölçmek ve takip etmek için kullanacağımız KPI'ları tanımlamak ve geliştirmek üzere çok sayıda yineleme gerçekleştirdi. Üzerinde uzlaştığımız örneklerden bazıları şunlardır:
1. Çalışan Beceri Gelişimi Örneği: “2023 yılında Çalışan Beceri Gelişimi Endeksi'nde %20 oranında artış”
Bu KPI, bir takvim yılı içinde çalışan becerilerindeki gelişimi takip etmeyi amaçlar.
Çalışanlardan, kritik kurumsal becerilerdeki mevcut yeterlilik düzeylerini başlangıç noktası olarak belirlemek üzere bir beceri değerlendirmesini tamamlamaları istenir.
Takvim yılı boyunca çok sayıda öğrenme ve gelişim faaliyetini tamamladıktan sonra çalışanlardan, yeteneklerini yeniden değerlendirmeleri istenir. Böylece öğrenme ve gelişim çalışmalarımıza dayalı olarak yeterlilik düzeyindeki artışı ölçebilir ve çalışan beceri setimiz için yeni bir başlangıç noktası belirleyebiliriz.
2. Eğitimin Etkililiği: "2023 yılında öğrenme ve gelişim CSAT puanlarında %25 artış”
Bu KPI, öğrenme ve gelişim tekliflerimiz için Müşteri Memnuniyeti Puanlarındaki (CSAT) iyileşmeyi takip eder. 2023 boyunca görülen artış, değerlendirme stratejimizden ders çıkarma ve çalışanlarımıza sınıfının en iyisi eğitim deneyimleri sunma becerimizi ortaya koyar.
3. Kurum İçi Hareketlilik Oranları: %10 artış.
Bu hedef, çalışma arkadaşlarımız için kurum içi hareketlilik fırsatları yaratma becerimizi takip etmek üzere tasarlanmıştır. Yalnızca terfilere değil, kariyer örgümüz genelindeki her türlü kurum içi harekete odaklanmayı tercih ediyoruz. Bu KPI, beceri gelişiminin teknoloji alanımızda kariyer gelişimine nasıl dönüştüğünü daha iyi anlamamızı sağlar.
4. Mentorluk Programına Katılım Oranı: “2025 yılına kadar %20 mentorluk programı katılım oranı”
Sosyal öğrenme, çalışma arkadaşlarının öğrenmesinin, büyümesinin ve gelişiminin önemli bir parçasıdır ve takip edilmesinin kritik olduğunu düşündüğümüz bir konudur.
Yukarıda belirlediğimiz diğer hedeflerin aksine, bu KPI'nın hedefi 2023 takvim yılı içinde değil, 2025 yılındadır.
Bu sayede 2023 ve 2024 yılları için gerçekçi ve ölçülebilir hedefler belirleyerek mentorluk programımızı geliştirebilir ve mentilerimizi destekleyecek yeterli sayıda yüksek nitelikli, eğitimli mentor bulunmasını sağlayabiliriz.
Hikâyenizi Anlatmanıza Yardımcı Olması İçin KPI'ları Kullanın
Sonuç olarak, doğru insan kaynakları temel performans göstergelerini ölçmek, İK departmanınızın zaman içinde kademeli iyileştirmeler yapabilmesinin ve değer sunabilmesinin temel bir parçasıdır.
Bu aynı zamanda kuruluşunuza sağladığınız değerin hikâyesini anlatmanızı da mümkün kılar.
Chip ve Dan Heath'in yazdığı gibi, “Veriler yalnızca binlerce hikâyenin özetidir; verileri anlamlı kılmaya yardımcı olmak için bu hikâyelerden birkaçını anlatın.”
Sizi, başarınızın hikâyesini anlatmanıza yardımcı olan İK KPI'larından yararlanmaya ve mümkün olan en iyi İK işlevini oluşturmak için ölçülebilir bir strateji geliştirmenize katkı sağlayacak şekilde bunları kullanmaya teşvik ediyorum.
İnsanları Yöneten İnsanlar Topluluğuna Katılın
KPI'ları belirleme ve gerçekleştirme konusunda daha fazla destek almak için, kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olmak üzere bilgi paylaşan İK ve iş liderlerinden oluşan destekleyici İnsanları Yöneten İnsanlar Topluluğuna katılın.