İK’nın Çeşitlilik Odaklı İşe Alım Stratejisi Oluşturma Rehberi

Çeşitlilik odaklı işe alım stratejileri şu anda çeşitlilik etrafındaki genel tartışmanın bir parçası olarak ele alınıyor. Çeşitlilik odaklı işe alım stratejisinin hedeflerine ulaşmanın çeşitli yolları vardır; bunlar, işe alım yazılımınızda veya çeşitlilik odaklı işe alım yazılımınızda bulunan teknolojiden yararlanmak ya da görünüşleri veya geldikleri yer ne olursa olsun doğru adayları bulmanızı sağlayacak şekilde işe alım uygulamalarınızı geliştirmek olabilir.

Öyleyse, lafı daha fazla uzatmadan, daha geniş bir aday havuzuna erişmenizi ve dengeli bir ekip oluşturmanızı sağlayacak bir işe alım stratejisi oluşturmanıza yardımcı olacak odak alanlarımı paylaşayım.

Çeşitlilik Odaklı İşe Alım Nedir?

Çeşitlilik odaklı işe alım, geçmiş, inanç veya kültüre dayalı önyargıları ortadan kaldıran bir süreç aracılığıyla adayların işe alınmasını kapsar. Kimliği nedeniyle hiçbir bireyin veya grubun kayırılmamasını ya da dezavantajlı duruma düşürülmemesini sağlar.

İşyeri çeşitliliği, ekibinizin daha geniş toplumu yansıtması ve çeşitli geçmişlerden ve deneyimlerden gelen insanları içermesi anlamına gelir. Buna toplumsal cinsiyet, deneyim, sosyoekonomik durum, ırk, din, cinsel yönelim ve daha fazlasındaki çeşitlilik dahildir.

Çeşitlilik iki türde sınıflandırılabilir:

• Doğuştan gelen çeşitlilik, ırk, toplumsal cinsiyet, yaş ve sağlık gibi demografik özelliklerle, yani bir kişinin doğasında bulunan karakteristiklerle ilgilidir.
• Edinilmiş çeşitlilik, zaman içinde geliştirilen eğitim, deneyim, değerler, beceriler ve bilgi gibi unsurları kapsar.

Çeşitlilik odaklı işe alımın amacı, çevredeki toplumu daha iyi temsil eden bir yetenek havuzu oluşturmaktır. En iyi adayı bulmaya odaklanan bir yaklaşım olmayı sürdürürken, geçmişi ne olursa olsun tüm adaylara eşit fırsat sunmayı da hedefler.

Çeşitlilik Odaklı Bir İşe Alım Stratejisi Neden Önemlidir?

Çeşitliliği hesaba katmadan bir işe alım planı oluşturmak yeterince karmaşık olsa da bunu yapmak işletmeye önemli faydalar sağlar.

Çalışma üzerine yapılan çalışmalar, çeşitlilik içeren ekiplerin daha iyi performans gösterdiğini ortaya koyuyor (örneğin buradaki, buradaki ve buradaki çalışmalar gibi). 

Ancak çeşitlilik odaklı işe alıma yönelik etkili bir yaklaşımın diğer bazı faydalarını da inceleyelim.

Daha iyi ürün ve hizmetler

Çeşitlilik için işe alım yapmak işveren markanızın bir parçası olabilir; ancak bu, çeşitli olduğunuzu göstermelik biçimde dile getirerek şirketinizin iyi görünmesini sağlamaya yönelik bir uygulamadan ibaret değildir. 

Her işe alım, ekibinizi zenginleştirecek yeni bir bakış açısı eklemek için bir fırsattır. Bu, zaman ve bağlılık gerektirir; ancak sonunda ürününüzü daha rekabetçi, dayanıklı ve geniş ölçüde kullanılabilir hale getirir.

Bu eksikliğe bir örnek, YouTube ekibinin videoların %10'unun dikey çekildiğinde neden baş aşağı olduğunu çözememesi durumuydu. 

Meğer bunun nedeni, bazı kişilerin videoları yatay olarak sol elle çekmesi ve uygulamanın daha sonra bunları dikey formata uyarlarken baş aşağı çevirmesiymiş. Elbette özellikle solak birini aramaları gerektiğini söylemiyorum; ancak bu örnek, farklı bakış açılarını göz önünde bulundurmanın ne kadar önemli olduğunu göstermek açısından faydalı.

Daha endişe verici bir örnek, yüz tanıma yapay zekâsının siyah kadınların yüzlerini doğru şekilde tanıyamamasıydı. Bu, birkaç yıl önce polis ve hükümetler tarafından kullanılan, uygulamaya alınmış bir yapay zekâ sistemiydi. Test aşamasında hiç kimsenin bunun yapay zekânın eğitilmesi gereken bir konu olduğunu düşünmemiş olması oldukça korkutucu.

Yakın zamanda yeni bir şirkete katıldım ve araştırma ekibi memleketim Bulgaristan'da yürütülen bir projeden bahsediyordu. Araştırma hakkında çok az şey bilmeme rağmen, eksik olan kültürel bağlamı daha iyi anlamalarına büyük katkıda bulunabilmem ve araştırmanın doğruluğunu artırabilmem çok ilginçti.

Her milletten insanı işe alamayız; ancak farklılıklarımızın ve kendimize özgü özelliklerimizin kuruluşunuzun gücü olabileceğini gösteriyor.

Daha fazla adaya erişim

Çeşitliliğe odaklanmak, mevcut aday havuzunuzu genişletmenize de yardımcı olur. 

Örneğin, Dell’in nöroçeşitlilik işe alım programı, farklı pozisyonlarda nöroçeşitlilik spektrumunda yeterince istihdam edilmeyen yetenekleri nerede ve nasıl istihdam edebileceklerine odaklandı.

Geleneksel olarak iş bulmakta zorlanan yeteneklere kariyer fırsatı sunmanın harika bir yoludur. Ve elbette Dell de bu yeteneklerden yararlanır ve pozisyonlarını doldurur!

Tüm bunlar elbette kuruluşunuzun kârlılığını etkileyecektir; bu da çeşitlilik içeren ve kapsayıcı işe alıma bağlılığı, bunun yapılması gereken doğru şey olduğunu anlamayan kişilere “satmanın” önemli bir yoludur.

İşe alımda çeşitliliği sağlamanın 4 yöntemi

1. Aday bulmada çeşitlilik—yetenek havuzunu genişletme

Aday havuzunun en üst kısmındaki çeşitliliği artırmak, odaklanmanız gereken en önemli noktadır. 

Sonuç olarak yine doğru beceri setine ve deneyime sahip en iyi yetenekleri işe almanız gerekir; bu nedenle başlangıçta geniş bir ağ attığınızdan emin olmalısınız. Burada odaklanmanız gerekenler şunlardır.

Aday bulmaya zaman ayırın

Çeşitli geçmişlere sahip adayları bulmaya zaman ayırmanız gerekir. 

Örneğin, yakın zamanda tüm başvuranların erkek olduğu bir yazılım mühendisliği pozisyonu yayınladım. Daha sonra kadın adaylara ulaşmak ve aday havuzunu dengelemek için biraz zaman ayırdım.

Bazı kişiler bunu “olumlu ayrımcılık” olarak görecektir; ancak yalnızca özelliklere dayanarak işe alım yapmıyorum, yalnızca pozisyonumuzun daha geniş bir kitleye duyurulmasını sağlıyorum.

Bir başka yararlı yöntem de süreci biraz yavaşlatmaktır.

Twitch’te hızlı bir şekilde ölçeklenmeye yardımcı olduğum dönemde, işe alım yöneticilerinden adayları kısa listeye almak için bir hafta yerine iki hafta ayırmalarını özellikle istedim.

Bu, aday bulmak için daha fazla zamanımız olmasını sağladı ve ayrıca ikinci hafta pozisyona başvuran adayların çok daha çeşitli olduğunu gördüm.

Bu adaylara neden o dönemde başvurduklarını sorduğumda, şirketi araştırmaya zaman ayırdıklarını söylediler; çünkü şirketin biraz “erkekler kulübü” olduğundan endişe etmişlerdi (oyun sektöründeki birçok şirkette olduğu gibi).

Kapsayıcı iş ilanları

İş ilanınız, çoğu adayın kuruluşunuzla ve açık pozisyonunuzla ilk kez karşılaşma biçimi olacaktır. 

İlanın hem bilgilendirici hem de ilgi çekici olduğundan emin olmanın yanı sıra, açıkça veya örtük olarak çeşitli yetenekleri dışlamadığından da emin olmalısınız.

İş tanımlarında sıkça gördüğüm bir şey, belirli bir toplumsal cinsiyetle ilişkilendirilen örtük yanlılığa sahip kelimelerin kullanılmasıdır; örneğin ‘o’ veya “4 kişilik erkek ekip”.

Benzer şekilde, araştırmalar, kadınların baskınlık ve rekabetçilik gibi özelliklerin aşırı vurgulandığı rollere, erkeklerin ise destekleyici olma ve anlayış gösterme özelliklerinin aşırı vurgulandığı rollere başvurma olasılığının daha düşük olduğunu gösteriyor.

Bu adil mi? Hayır, herkesin her role başvururken kendini rahat hissetmesi gerekir; ancak bu durum, çocuklukta edinilen ve kökünü kazımanın en az birkaç nesil süreceği toplumsal cinsiyet normlarıyla bağlantılıdır.

Bu arada, toplumsal cinsiyetçi anahtar kelimeleri azaltmak için ücretli ve ücretsiz araçlar bulunuyor.

Şahsen, birkaç ücretsiz aracı her zaman kullanıyorum; çünkü aynı metin üzerinde hemfikir görünmüyorlar (ör. Cinsiyet Kod Çözücü (katmatfield.com) ve Cinsiyet Yanlılığı Kod Çözücüsü, aynı metnin ya kadınsı kodlara sahip olduğunu ya da tam tersini düşünüyor). 

Bir süre sonra gerçekten yüklü anlam taşıyan kelimeleri anlayacak ve bunları aşırı kullanmamaya dikkat edeceksiniz.

Gereksinimleri azaltın

Etkileyici iş tanımlarının nasıl yazılacağı hakkındaki makalemde, “iletişim becerileri” gibi genel iş gereksinimlerini kaldırmanın ve gerekirse bunları “fonksiyonlar arasında iletişim kurma ve onları etkileme becerisi” gibi daha anlamlı bir ifadeyle değiştirmenin yollarına odaklanıyorum.

Bir başka ek fayda da bunun toplumsal cinsiyet yanlılığını azaltmaya yardımcı olmasıdır; çünkü çok sayıda araştırma, kadınların gereksinimlerin %100’ünü karşılamadıkça başvurmama eğiliminde olduğunu gösteriyor.

Eklediğiniz madde işareti sayısı arttıkça, aksi takdirde nitelikli olacak ancak kendilerini böyle görmeyen kişileri dışlama olasılığınız da artar.

2. Erişilebilir bir başvuru süreci

Sıkça konuşulmayan konulardan biri de başvuru süreçlerinin erişilebilirliğidir. 

Bazı süreçler farklı geçmişlerden gelen kişiler veya nöroçeşitli kişiler için inanılmaz derecede dışlayıcı olabilir; örneğin, gereğinden uzun yazılı mülakatlar ve psikometrik testler (bunların geçerliliği zaten tartışmalıdır).

Bunlar, engelli kişilerin sürece tamamen katılmasını engelleyebilir; oysa bu kişiler rollerini gayet iyi yerine getirebilir ve bu durum işe alım pazarlaması çalışmalarınız için zararlı olabilir.

Başvuru süreci, yalnızca rol için gerekli olan unsurların dahil edildiğinden emin olmak üzere gözden geçirilmelidir. 

Örneğin, bir keresinde adaylara LinkedIn profilleriyle, özgeçmişleriyle veya tarama sürecimde karar vermem için yeterli bir genel bakış sağlayacak şekilde tasarladığım bir dizi soruyla başvurma seçeneği sundum.

Bunu yaptım çünkü hayatlarında hiç özgeçmiş yazmamış, ancak harika çalışan bir işçi kuşağı ve bazı ülkelerden insanlar var. 

3. Referansları sorgulayın

Referanslar, mevcut çalışanlarınızın katılımını sağlamak ve rol için doğru kişi olma ihtimali daha yüksek adaylara ulaşmak için harika bir yoldur; çünkü mevcut çalışanlar neye ihtiyaç duyduğunuzu daha iyi anlar.

Ancak referans istediğimde, soruya her zaman ek bir boyut kazandırırım.

Her zaman “Ekibinizde kimin sesini henüz duymadık? Katkıda bulunması için onu buraya nasıl getirebiliriz?” diye sorarım; çünkü bu soru çoğu zaman insanların olaylara biraz farklı bakmasını sağlar. 

Yeni bir ekibe bu soruyu son sorduğumda, şaşkın bakışlarla karşılaştım. Soruyu yönelttiğim ekip, ürün stratejisinde oldukça büyük bir gözden kaçırma yaşamıştı. Bu durum, birlikte o kadar uzun süre çalıştıklarını ve yöneticinin kendisine çok benzeyen o kadar çok kişiyi işe aldığını fark etmelerini sağladı ki grup düşüncesinin kurbanı hâline gelmişlerdi.

Hemen ağlarındaki kişilerle iletişime geçmeye başladılar ve ben de soruyu sormadan önce akıllarına asla gelmeyecek adaylar için referanslar almaya başladım.

İpucu: Referans sürecini otomatikleştirmek ve çalışanların şirket içindeki açık pozisyonlar için nitelikli adayları önermesini kolaylaştırmak üzere referans yazılımı kullanın.

4. Mülakatlardaki önyargıları ortadan kaldırma

Artık aday hunisinin üst kısmındaki çeşitliliği artırdığınıza göre, mülakat sürecinin kapsayıcı bir şekilde tasarlandığından emin olmalısınız.

Bu noktada, yalnızca çeşitlilik hakkında düşünmekten, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) kısaltmasının bir parçası olarak kapsayıcılık hakkında düşünmeye geçiyoruz.

Becerilere ve deneyime odaklanın

Adaydan gerçekten ihtiyaç duyduğunuz bilgileri alabilmeniz için becerilere ve deneyime tamamen odaklanmanın öneminden bahsettiğim içgörü edinmeye yönelik mülakatlar hakkında da bir makale yazdım. 

Önyargıyı azaltma hakkındaki başka bir makalede ise yapılandırılmış mülakatın öneminden ve sorduğunuz soruların rolle ilgisinden bahsediyorum. 

Beceriler etrafında yapılandırılmış mülakat için kontrol listesi:

• Soru, ihtiyaç duyduğumuz beceri setiyle ilgili mi?
• Herkese (kabaca) aynı soruları mı soruyorsunuz?
• Sorularınız, adayın uzmanlığını yeterince derinlemesine ele alarak bilgisi hakkında net bir fikir edinmenizi sağlıyor mu?

Cinsiyet, köken, yönelim veya ırk gibi kişiyi benzersiz biçimde tanımlayan özellikler hakkında soru sormaktan kaçınılmalıdır; çünkü bunların işe aldığınız rolle ilgisi yoktur. 

Örneğin, nereli olduğum en az birkaç kez soruldu. Bağlam vermek gerekirse Bulgaristanlıyım; Bulgaristan Doğu Avrupa'da yer alıyor ve Birleşik Krallık'ta yıllarca Doğu Avrupa'dan gelen insanlar hakkında oldukça fazla olumsuz düşünce vardı. 

Bu da insanların kökenime yönelik olumsuz düşüncelerini (en hafif tepkilerinde bile) çoğu zaman gizleyememeleri anlamına geliyordu.

Aldığım en ağır yorum, “muhtemelen hukuk alanında başarılı olamayacağım” yönündeydi; çünkü geldiğim yerdeki kadınların çoğu zaten bedensel işlerde çalışıyormuş, dolayısıyla “Hukuk neden?” diye sorulmuştu. Bu sözler, kariyer seçeneklerimi görüştüğüm tanınmış bir avukatla öğle yemeği yerken, hukuk öğrencisi olduğum dönemde söylendi.

Belki de soranlardan bazıları gerçekten merak ediyordu ya da belki de avukat, motivasyonlarımın ve azmimin ne olduğunu görmek için beni sınamaya çalışıyordu; ancak buradaki ana çıkarım, adayı pozisyon için becerilerine, uzmanlığına ve bilgisine göre değerlendirmeye odaklanmak ve fazla kişisel sorulardan kaçınmaktır.

Önyargılara kapılmak kolay, onlardan kurtulmak ise zor olabilir; bu, etnik kökenle ilgili olabileceği gibi, iş gücünde bu kadar çok başarılı kadın bulunmasına rağmen zekânın hâlâ erkeklere özgü bir özellik olarak görülmesiyle de ilgili olabilir.

Kültürel uyum tuzağından kaçının

Yıllar içinde kültür sorusunun çok dar bir bakış açısıyla uygulandığını gördüm—temelde “Bu kişiyle bir barda kendimi hayal edebilir miyim?” sorusuna kestirme bir yanıt aramak. Ancak yeni arkadaşlar veya içki arkadaşları işe almıyoruz. 

Aramanız gereken kültürel uyum, işe yönelik bir dizi değer ve davranıştır; yani “Bu kişiyle bir projeyi tamamlayabilir miyim?” sorusunun yanıtıdır.

Adaylarıma ve işe alım yöneticilerine her zaman açıkladığım bir diğer ayrım da içe dönük veya dışa dönük kişiler aramamanız gerektiğidir—bu, hiçbir roldeki performansı göstermez.

Bunun yerine, örneğin ekip çalışmasına yatkın biri gibi, iş konusunda ihtiyaç duyduğunuz gerçek davranışları aramalısınız.

Çeşitliliğe sahip görüşmeciler

Son olarak, adayların çeşitlilik içeren bir işe alım ekibi tarafından mülakata alınmasını sağlayın. Bazen ekibinizde bunu destekleyebilecek farklı profillere sahip kimse yoksa, ekibinize farklı bir işlevden birini dahil etmeniz gerekebilir. 

Bu, a) farklı profillere sahip adayların yalnızca kota doldurmak için işe alınmayacaklarını görmelerini ve b) çeşitliliğe sahip bir ortama uyum sağlayamayacak adayları tespit etmenizi sağlamak açısından önemlidir. 

Cinsiyetçi tutumlarını mülakat süreci boyunca bile gizleyemeyen adayları başarıyla tespit ettim!

Doğru okudunuz; bir aday bir keresinde bana aptalmışım gibi davrandı ve ardından ekip arkadaşı olacak kadın görüşmeciyle son derece küçümseyici bir şekilde konuştu.

Gruplarla iş birliği yapmak

Bu, aday bulma konusunda size yardımcı olabilir; ancak “Women in Tech” gibi özel grupların sizin için yalnızca aday havuzları olmadığını özellikle vurgulamak istiyorum. 

Bu gruplarla gerçek bir ortaklık kurmayı hedeflemelisiniz; böylece samimi bağlılığınızı gösterir, sözünüzü eylemlerinizle desteklersiniz—zamanınızı ve paranızı ortaya koyun!

Ben şahsen Women Who Go ve Queer Engineer (LGBTQ) gibi gruplarla bağlantı kurdum ve zamanımı gönüllü olarak ayırdım.

Özgeçmişleri inceler ve mülakatlara hazırlanmalarına yardımcı olurdum. İşe alım yaptığınız her disiplinin (satış, teknoloji, ürün, pazarlama vb.) işe alım yöneticilerinin ve ekiplerinin çeşitli gruplarla bağlantı kurabilecekleri ve topluma katkıda bulunabilecekleri bir alan bulmalarını sağlayın.

Önyargı eğitimi

Birçok süreç ve güvenlik mekanizması oluşturabilirsiniz; ancak insanların bilinçsiz önyargıları mülakat süreci sırasında yine de devreye girebilir. 

İşe alımda önyargı konusunu ele alan oldukça uzun bir makale yazdım; ancak bu alanda önyargı eğitimi verebilecek uzmanlarla konuştuğunuzdan emin olun.

Bu, başka bir “İK semineri” gibi görünebilir; ancak iyi yürütülen bir önyargı eğitimi ufuk açıcı, beklenmedik şekilde ilgi çekici ve hatta arındırıcı olabilir. Bir eğitimde gözyaşlarına boğulmuştum!

İşe alım çalışmalarınızın yerel yasa ve düzenlemelere uygun kalmasını sağlamak için bir eğitimi yönetmeye zaman ayırmaya değer.

Diğer girişimler

İşe alımda çeşitlilik stratejinizin etkili bir parçası olabilecek birkaç girişim daha aşağıda yer alıyor.

• Çıraklık programları. Etnik köken, sosyoekonomik durum ve hatta cinsiyete dayalı temsiliyet eksikliğinin üstesinden gelmenin muhtemelen en iyi yollarından biri. Ayrıca çıraklık programları, gelecekteki aday havuzunuzu oluşturur.
• Stajlar. Staj programları, özellikle belirli sektörlerde veya rollerde yeterince temsil edilmeyen grupları hedefleyecek şekilde tasarlandığında, çeşitlilik içeren yetenek havuzları oluşturmaya yardımcı olabilir.
• İşe dönüş programları. Ebeveynlerin, bakım verenlerin veya uzun süreli kariyer molası vermek zorunda kalan kişilerin kariyerlerine geri dönmelerini sağlayan harika bir yöntemdir.
• Uzaktan/esnek çalışma. Esnek çalışma sunan şirketlerin daha çeşitli adaylar bulma olasılığı daha yüksektir (ör. çalışan anneler ve engelli kişiler).
• Yarı zamanlı/İş paylaşımı. Rolünüzün yarı zamanlı olarak veya işi paylaşabilecek iki kişiye sunulup sunulamayacağını düşünün.
• Gruplarla ortaklık kurarak iş, iş deneyimi ve işbaşı gözlem fırsatları sunmak.
• RPO şirketine dış kaynak sağlamak ve daha çeşitli aday havuzlarına ulaşma konusunda uzmanlaşmış bir şirketle çalışmak.
• Teknoloji: Özgeçmişleri yalnızca niteliklere ve uygunluğa göre ayrıştırmaya ve bilinçsiz önyargıyı en aza indirmeye yardımcı olmak için bulut tabanlı işe alım yazılımı gibi teknolojileri kullanmak.

İşe alım sonrası

İşe alınan kişilerin çeşitliliğini ve temsiliyetini artırmak, bir kez yapılıp tamamlanacak bir iş değildir. İşe alım sonrasında yeni çalışanlarınızın kendilerini hoş karşılanmış hissetmelerine yardımcı olmanız gerektiğini unutmayın.

Çeşitlilik içeren yetenekleri elde tutmakta zorlanan yönetici konumuna düşmek istemezsiniz; bu nedenle en azından kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturma konusunda proaktif olduğunuzdan emin olun. 

Ekip üyelerinizle deneyimleri hakkında konuşun ve herhangi bir konuda emin değilseniz insan kaynaklarından destek almaya çalışın.

İlk işimde yalnızca erkeklerden oluşan bir ekibe geçirildiğimi hatırlıyorum. Birkaç gün sonra, kadın meslektaşlarının vücutlarını sıralayan bir liste hazırladıklarını öğrendim. Bu konuyu konuşmaya o kadar alışmışlardı ki, bunun hiç uygun olmadığını, hele ki ben yanlarındayken, fark etmemişlerdi.

Bir anda içlerinden biri odada olduğumu fark etti ve “Endişelenme Mariya, listede yoksun, sen bizdensin” dedi…. sanki sorun buymuş gibi. 

Hepsini bir odaya topladım ve onlara, hiçbir İK çalışanının veremeyeceği kadar hayatları boyunca unutamayacakları bir ders verdim (o sırada İK çalışanı değildim).

Belki uç bir örnek, ancak anlatmak istediğim noktayı açıkça ortaya koyuyor.

Bir dakika, metrikler veya KPI'lar yok mu?

Fark etmiş olabileceğiniz gibi bu makale, KPI'lardan veya metriklerden bahsetmiyor. Bunun nedeni, iş gücünde çeşitliliğin yalnızca hedefin sorumluluğunu üstlenen bir grubun değil, herkesin görevi olması gerektiğidir.

İşe alım sürecinizde yeterince temsil edilmeyen grupların katılımının artıp artmadığını takip etmeli ve gözlemlemelisiniz; ancak yüksek hedefler belirlemek veya daha kötüsü bir “çeşitlilik işe alım ekibi” oluşturmak, insanların göstermelik olarak dahil edilmiş hissetmesine neden olabilir ve işe alım ekiplerini yalnızca bir kutuyu işaretlemek için sistemi manipüle etmeye teşvik edebilir. 

Tanıdığım neredeyse her kadın mühendis, bir “çeşitlilik aday bulucusu” tarafından iletişime geçildiğini söylüyor ve yalnızca cinsiyetlerine dayanılarak iletişime geçilmemeleri gerektiğini, her şeyden önce mühendis olduklarını düşündükleri için prensip olarak yanıt vermeyi reddediyor. 

Bu, vazgeçmeniz gerektiği anlamına gelmez; ancak her şeyden önce bağlılığınızı daha fazla gösterin ve mümkün olduğunca insanların kendi katılımlarına neden ihtiyaç duyulduğunu da anlamalarını sağlayın. Ayrımcılık hâlâ her yerde varlığını sürdürüyor, dolayısıyla işimiz bitmedi!