İşletmeler coğrafi olarak dağınık bir iş gücünün avantajlarını giderek daha fazla fark ettikçe, iyi yapılandırılmış bir uzaktan işe alım sürecine duyulan ihtiyaç da daha kritik hâle gelmiştir.
İster küresel bir yetenek havuzundan yararlanmayı hedefleyen bir girişim, ister yeni çalışma normlarına uyum sağlayan köklü bir şirket olun, bu makale sizi iş rollerini tanımlamaktan ve aday bulmaktan sanal mülakatlar gerçekleştirmeye ve yeni işe alınanları işe alıştırmaya kadar uzaktan işe alımın incelikleri konusunda yönlendirecektir.
Uzaktan İşe Alım Süreci Nedir?
Uzaktan işe alım süreci, şirketlerin uzaktan çalışanları işe almak ve işe alıştırmak için izlediği, muhtemelen onlarla yüz yüze hiç görüşmeden uygulanan adımlar bütünüdür.
Bu süreç genellikle iş ilanlarının yayınlanmasını, görüntülü mülakatlar gerçekleştirilmesini, adayların dijital araçlar kullanılarak değerlendirilmesini ve belgelerin elektronik ortamda tamamlanmasını içerir.
Süreç, yeni işe alınanların uzaktan veya hibrit ekiplerle iletişim kurmasını, değerlendirilmesini ve bu ekiplere entegre olmasını kolaylaştırmak için büyük ölçüde teknolojiye dayanır.
Bir uzaktan işe alım sürecine (veya bu konuda herhangi bir işe alım sürecine) sahip olmak; ihtiyacınız olan adayları bulabilmenizi, onları kapsamlı ve verimli bir şekilde değerlendirebilmenizi ve harika bir aday deneyimi sunabilmenizi sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.
Uzaktan İşe Alım Süreci Yüz Yüze İşe Alımdan Nasıl Farklıdır?
Uzaktan işe alım süreci büyük ölçüde yüz yüze işe alım sürecinizi yansıtacaktır; ancak aşağıdakiler gibi bazı alanlarda küçük uyarlamalar yapılması gerekir:
1. Sosyal becerileri ve kültürel uyumu nasıl değerlendirdiğiniz
Yapılandırılmış sorularınız olsa da yüz yüze mülakatlar sırasında beden dili, kısa sohbetler, ofis gezileri ve ekip öğle yemekleri gibi resmî olmayan anları da gözlemleyebilirsiniz.
Kültürel uyumun bu yönü çoğu zaman bu etkileşimler aracılığıyla doğal olarak ortaya çıkar.
Uzaktan bir ortam; iletişim tarzını, özerkliği ve dijital yeterliliği ortaya çıkarmak için yapılandırılmış davranışsal sorular ve eşzamansız değerlendirmeler gerektirir.
Kültürel uyumu genellikle yazılı iletişim, eşzamansız yanıtlardaki üslup ve görüntülü görüşmelerdeki açıklık üzerinden ölçmeniz gerekir.
Bu, kültürel uyumun bir bölümünü değerlendirebilir ancak tamamını değerlendiremez; bu nedenle resmî olmayan bir ortam yaratmaya çalıştığınızdan emin olmanız da önemlidir.
2. Teknik becerileri ve bilgiyi nasıl değerlendirdiğiniz
Yüz yüze bir işe alım süreci; yaratıcı fikir geliştirme oturumları, beyaz tahta çalışmaları ve yüz yüze kodlama tartışmaları yürütme konusunda daha fazla özgürlük sağlayabilir.
Adaylarınızın geri kalanı yüz yüze geliyorsa uzaktan adaylar için değerlendirmeyi ayrıca oluşturmanız gerekir.
Beceri değerlendirmeleri genellikle eşzamansızdır; çevrim içi test platformları, yazılı görevler veya proje simülasyonları aracılığıyla gerçekleştirilir. Bu, esneklik sağlar ancak sürecin güvenilirliğine ve açık talimatlara güvenilmesini gerektirir.
Bazen çevrim içi değerlendirme araçları ve testler oldukça yapay hissettirebilir; bu nedenle teknik becerilere yönelik bir değerlendirmenin adayların yapacağı işi gerçekten nasıl taklit edebileceğini düşünmeniz gerekir. Bu tür testlerin uygulanması hızlı olabilir ve “zamandan tasarruf etmek” için cazip görünebilir; ancak gerçekten değerli midir?
Örneğin, adaylara hatırlama becerilerini ve belirli bir dildeki her bir söz dizimi parçasını ezberleyip ezberlemediklerini test eden çoktan seçmeli bir sınav vermek yerine, gerçek kodu ve adayların problem çözmeye nasıl yaklaştıklarını görmekten daha fazla değer elde edebilirsiniz. Özellikle bu kişiyi her gün görmeyecekseniz, bu kişinin nasıl kod yazdığını görmek için yalnızca bir teste güvenemezsiniz.
Uzaktan bir ortamda bile, adayların dünyanın farklı yerlerinden hangi deneyimlere sahip olduğundan emin olmadığınızda (ör. şirketlere aşina olmadığınızda), ürettikleri kodun küçük bir bölümünü incelemek bir hafıza egzersizinden çok daha fazla fikir verir.
3. Değerlendiricilerin uyumu ve önyargıların azaltılması
Yüz yüze mülakat yapanlar sezgilerine veya gerçek zamanlı tartışmalara daha fazla güvenebilir ve mülakat sonrasında koridor sohbetleri aracılığıyla hızlıca uyum sağlanabilir; bu da bilinçsiz önyargı riskini artırır.
Uzaktan mülakatlar sırasında kötü aydınlatma, zayıf bağlantılar veya farklı ev düzenleri nedeniyle önyargılar sürece sızabilir.
Bir zamanlar koçluk yapmak zorunda kaldığım uzaktan mülakat yapan bir kişinin sözleri şöyleydi: “Aydınlatmaları ve kadrajları berbattı, açılarını hiç bilmiyorlardı; ama sanırım deneyimleri bunu telafi ediyor. Onlara yeni bir kamera için bütçe ayırıp kamerayı nereye yerleştireceklerini öğreteceğiz.”
Adayın aydınlatması bir güzellik influencer'ınınki kadar iyi değil mi? Arka planında çok fazla Lego mu var? Bunların işleriyle hiçbir ilgisi yok; hatta Lego havalıdır!
Ayrıca her mülakat yapan kişi, uzaktan mülakat yürütme konusunda deneyimli değildir; kişi karşılarında olmadığında bir şeyi “kaçırmış” gibi hissedebilecekleri için karar verme konusunda kendilerini rahat hissetmeyebilirler.
4. Aday deneyimi
Adaylar yüz yüze görüşmelerde ilk izlenimlerini daha kolay telafi edebilir ve ofis ortamınız ile misafirperverliğiniz, kuruluş hakkındaki genel algılarına katkıda bulunur.
Yüz yüze iletişim, insan iletişiminin inceliklerini çok daha iyi yakalayabilir; ayrıca daha az sert ve bağlama daha uygun duyulabilir.
Yalnızca dijital iletişim araçlarını kullanmak, istediğiniz kadar sıcak bir izlenim bırakmamanıza neden olabilir ve bu da aday deneyimini olumsuz etkileyebilir.
Ayrıca uzaktan bir ortamda her etkileşim "kayıt altındadır"—e-posta tonu, yanıtlardaki gecikme ve teknik kurulum önem taşır.
Akıcı ve iyi koordine edilmiş bir sanal süreç olumlu bir izlenim bırakır; gecikmeler veya teknik aksaklıklar ise tam tersini yapar.
5. Süreç şeffaflığı ve iletişim
Adaylar, iletişim daha az resmî olsa bile, iş yerinde bulunarak süreç veya ekip dinamikleri hakkında ipuçlarını doğal olarak edinebilir.
Uzaktan bir ortamda süreci iletişim yoluyla aktarmak bilinçli bir netlik gerektirir: zaman çizelgesi, sonraki adımlar ve beklentiler belgelenmeli ve tekrar tekrar iletilmelidir.
Ayrıca, yalnızca dijital iletişime dayalı süreçlerde iletişimi aniden kesmek daha zarar vericidir. Her iki taraf da neyi ve ne zaman bekleyeceğini bildiği için katı bir iletişim takvimine sahip olmak oldukça rahatlatıcı olabilir; ancak elbette buna uymanız gerekir.
6. İşe alıştırma daha erken başlar
Yüz yüze süreçlerde işe alıştırma, genellikle işe alım sonrasındaki ayrı bir aşama olarak ele alınır ve aynı yerde bulunan kişilerin rehberliğine ve gerçek zamanlı sorun gidermeye daha fazla dayanır.
Uzaktan işe alımda süreciniz aynı zamanda kademeli bir işe alıştırma görevi görmelidir. Adaylar, çalışma ortamınızın göstergeleri olarak asenkron iletişimdeki netliğinizi, belgelerinizin kalitesini ve iletişim araçlarınızı değerlendirir.
Uzaktan İşe Alıma Nasıl Hazırlanılır?
Yüz yüze işe alım için hâlihazırda bir süreciniz varsa tebrikler; üzerine inşa edebileceğiniz bir temeliniz var. Hiç süreciniz yoksa bu da harika; elinizde boş bir tuval var demektir!
Bu uygulamaların çoğunun yüz yüze görüşmeler için olduğu kadar uzaktan görüşmeler için de gerekli olduğunu unutmayın; ancak burada özellikle uzaktan işe alıma nasıl katkı sağladıklarını ele alacağım.
Uzaktan işe alım sürecinizi şu şekilde oluşturabilirsiniz:
Have an account? Log In
1. İş gerekliliklerini ve beklentilerini belirleyin
Uzaktan işe alıma hazırlanırken (ya da bu konuyla ilgisi varsa yüz yüze işe alım yaparken) iş rollerini, sorumluluklarını ve beklentilerini açıkça tanımlamak çok önemlidir.
Uzaktan pozisyonlar genellikle proaktif iletişim becerileri, öz motivasyon ve bağımsız çalışabilme yeteneği gerektirir.
Bu gereklilikleri açıkça belirtmek, uzaktan çalışma ortamlarına uygun adayların ilgisini çekmeye yardımcı olur.
2. Uzaktan çalışmaya uygun bir iş tanımı oluşturun
Uzaktan pozisyonlar için etkili bir iş tanımı yazarken esnek çalışma saatleri ve coğrafi bağımsızlık gibi uzaktan çalışmaya özgü avantajları vurgulamak gerekir.
Aday açısından bakıldığında, şirketin ihtiyaçları ile adayın yetkinlikleri arasında uyum sağlamak için iletişim beklentilerini, tercih edilen saat dilimlerini ve gerekli teknik gereklilikleri belirtin.
Author's Tip
Tamamen uzaktan bir iş tanımında maaşlar biraz karmaşık olabilir. Farklı bölgeler için maaş aralıklarınız olabilir; bence olmalı da, ancak adaylar bunu anlamayabilir. Ben şahsen iş ilanına/tanımına yaklaşık maaş aralığının ne olduğunu yazarım. Örneğin bunu Yüksek Maliyetli ve Düşük Maliyetli bölgeler olarak ayırabilir veya maaşın, örneğin, “New York ya da Londra’daki maaş temel alınarak belirlendiğini, ancak konuma göre ayarlanacağını” belirtebilirsiniz.
3. Görüşme ve değerlendirme sürecinizi netleştirin
Artık beklentilerinizi belirlediğinize göre, adayların bu beklentileri karşılayıp karşılamadığını nasıl değerlendireceğinizi ayrıntılı olarak netleştirin.
Şu soruların yanıtlarına sahip olduğunuzdan emin olun:
- Her görüşmeyi kim gerçekleştirecek?
- Her görüşmede neler ele alınacak; örneğin teknik beceriler, kültürel uyum veya belirli bir değerler kümesi mi?
- Her görüşme ne kadar sürecek?
- Her görüşmeci, her görüşmenin ardından aday hakkında neler bilmelidir?
- Geri bildirim nasıl kaydedilecek?
- Görüşmelerin kendisi kaydedilecek mi (uzaktan bir ortamda bu daha kolaydır, ancak gerekli midir?)
- Hangi değerlendirmeler gerekli olacak (kod incelemesi, görev, sunum vb.)? Bunlar nasıl uygulanacak ve aday tarafından nasıl teslim edilecek?
- İşe alım kararları nasıl verilecek?
- Görüşme süreci ve olası bir teklif boyunca adaylarla kim iletişim kuracak (bazen her şeyi İK/Yetenek ekibinin yürütmesini, bazen de teklifin yönetici tarafından iletilmesi gibi süreçleri bölmeyi isteyebilirsiniz)?
4. Görüşmecileri uzaktan etkili görüşmeler gerçekleştirme konusunda eğitin
Yüz yüze görüşmelerde harika ve içgörülü olan bir görüşmecinin bu deneyimi tamamen uzaktan gerçekleştirilen görüşmelere aktarabileceği kesin değildir.
Bazen görüşmeciler, video konferans üzerinden değerlendirilmesi zor olan beden dili veya göz teması gibi unsurlara aşırı güvenme alışkanlığı geliştirmiş olabilir.
Örnek olarak göz temasını ele alırsak, herkes kamerayla göz temasını sürdürmez.
Bazı insanlar bağlantı kurmak için doğrudan kameraya bakmak yerine ekranlarındaki kişiye bakarken kendilerini daha rahat hisseder.
Bu durum, “Göz teması kurmadı ve bu nedenle (uyumları/becerileri hakkında herhangi bir sonuç ekleyin)” şeklinde değerlendirilmemelidir.
Elbette, kamera karşısında yer alacak bir kişi için görüşme yapmıyorsanız durum farklıdır—o noktada belki kameraya bakmasını hatırlatın ve nasıl ilerlediğini gözlemleyin.
5. Doğru araçları ve teknolojiyi kurun
Başarılı uzaktan işe alım, doğru araç ve teknolojilerden yararlanmaya dayanır. Video konferans (VC) platformları sanal görüşmeleri kolaylaştırırken, aday takip sistemleri (ATS) işe alım sürecini kolaylaştırır.
Örneğin ATS aracılığıyla, süreçte ilerlediklerinde otomatik e-postalar gönderilecek şekilde ayarlama yaparak adayları her an hangi aşamada oldukları konusunda bilgilendirebilirsiniz. Ayrıca bağlantıya adayın kolayca erişebilmesini sağlamak için sistemleri bir takvim/VC sağlayıcısına bağlayabilirsiniz.
Slack, Asana veya Notion gibi iş birliği araçları, uzaktan ekiplerin başarısı için gerekli olan ekip iletişimini ve proje yönetimini destekler.
Son olarak Miro, FigJam ve Mural, çevrim içi gerçekleştirmek isteyebileceğiniz yaratıcı çalışmalar, fikir üretme oturumları ve beyaz tahta oturumları konusunda yardımcı olabilir.
6. Hukuki destek alın
Yargı bölgesine bağlı olarak, yüklenici veya çalışan ilişkisi oluşturmak için ek hukuki desteğe ihtiyaç duyabilirsiniz. Bazı hukuk sistemleri yüklenici ile çalışan arasında daha katı ayrımlar yaparken, bazıları daha esnek bir yaklaşım benimser.
Önerim, birkaç yargı bölgesinde geçerli olan standart bir yüklenici sözleşmesine sahip olmanız ve aşina olmadığınız bir bölgeden birini belirlediğinizde, son aşamalara yaklaştıklarında durumu kontrol etmenizdir.
Alternatif olarak, tavsiyeleri otomatikleştirmek istiyorsanız, yargı bölgesine göre standartlaştırılmış şablonlar sunan birçok kayıtlı işveren/yüklenici çözümü bulunmaktadır.
Uzaktan Çalışacak Yetenekleri Bulma ve Çekme
Uzaktan çalışacak yetenekleri bulmak ve çekmek, uzaktan olmayan pozisyonlarda olduğu gibi adaylarla bulundukları yerde buluşmak anlamına gelir. İşte bazı taktik ve stratejiler.
Uzaktan çalışmaya özel iş ilanı panoları
Uzaktan iş fırsatlarına odaklanan oldukça fazla uzaktan iş ilanı panosu bulunmaktadır.
Bu sayede uzaktan bir ortamda çalışma ve başarılı olma konusunda hâlihazırda deneyimli olma olasılığı daha yüksek adaylara erişebilirsiniz.
İşte birkaç örnek:
Ayrıca LinkedIn ve Indeed gibi klasik iş ilanı panoları, daha fazla konumda uzaktan pozisyon ilanı yayınlamak gibi uzaktan işlere yönelik daha fazla özellik sunmaya başladı.
Sosyal medyadan ve ağ oluşturmadan yararlanın
İşe alım aracı olarak sosyal medyanın popülerliği giderek artıyor. LinkedIn, Twitter, Facebook ve hatta Slack gibi platformlar, ilgili topluluklar ve gruplarla etkileşim kurarak uzaktan çalışacak adaylara ulaşmanıza yardımcı olabilir (önce işe alım faaliyetlerine izin verdiklerinden emin olun).
Ayrıca iş ilanlarını paylaşabilir ve uzaktan fırsatlarla ilgilenen pasif adayları çekmek için şirketinizin uzaktan çalışma kültürünü sergileyebilirsiniz.
Bu klasik bir yöntemdir, ancak bir nedeni olduğu için klasiktir—işe yarar.
Çalışan tavsiye programları
Bir çalışan tavsiye programı uygulamak, mevcut çalışanları uzaktan pozisyonlar için nitelikli adaylar önermeye teşvik eder. Tavsiyeler genellikle kültürel açıdan uyumlu olan ve uzaktan çalışan ekiplere etkili bir şekilde katkıda bulunabilen daha nitelikli işe alımlarla sonuçlanır.
Uzaktan işe alım ortamında, çalışan tavsiyeleri yoluyla doğrudan başvurulara kıyasla daha az aday elde edebilirsiniz; ancak iyi bir aday belirlediyseniz, bu kişinin kendisi gibi adayları bulabileceğiniz daha fazla kişiyi veya en azından daha fazla yeri bilmesi kaçınılmazdır.
Bu şekilde, küresel yetenek piyasasının farklı bölgelerini tanımak için çalışan tavsiye programlarını kullanabilirsiniz (örneğin Brezilya'da çalışanları işe alırsanız, yerel yetenek piyasasını onlar aracılığıyla tanıyabilirsiniz).
Uzaktan Çalışacak Adayları Eleme ve Mülakat
Uzaktan bir pozisyon için adayları belirledikten sonra, on yıl önce yaptığınızdan biraz farklı olan bir eleme ve mülakat sürecinden geçmeniz gerekir.
Bunu adım adım inceleyeceğiz.
Başvuru
Günümüzdeki yaklaşım, başvuruları mümkün olduğunca yalın hâle getirmektir ve ben de bu görüşü destekliyorum.
Bununla birlikte, uzaktan çalışma ortamında başvuru aşamalarında bazı ek soruların yararlı olabileceği birkaç alan vardır.
Özellikle uzaktan bir rol için başvuru sırasında aşağıdaki konuları mutlaka sorun:
- Adayın başvurduğu yerde çalışma hakkına sahip olup olmadığını doğrulayın (yani büyük olasılıkla geçerli olduğu üzere vize sponsorluğu yapamazsınız).
- Adayın, gerekli saat diliminde talep ettiğiniz saatlerde çevrim içi olabildiğini doğrulayın.
- Adayın maaş beklentilerini öğrenin (kendi para birimleriyle veya USD/EUR/GBP gibi daha uluslararası bir para birimiyle). Ayrıca belirli bir dönem için maaş beklentilerini de doğrulayın (aylık veya yıllık).
- Uzaktan çalışma ortamında deneyimleri olup olmadığını isteğe bağlı olarak doğrulayın.
Gördüğünüz gibi, yukarıdaki öneriler rolün kendisinden ziyade uzaktan çalışmanın lojistiğiyle ilgilidir (rolün kendisi için eleme ve mülakat yapmalısınız).
Author's Tip
Birçok şirket, adaylardan eleme sorularını yanıtlarken kendilerini videoya çekmelerini veya ses kaydı almalarını istemeyi denedi. İşe alım sürecinizde yeterli önyargı kontrolleri varsa bu mümkün olabilir; ancak çoğu durumda bu yöntemlerin algısı, yalnızca belirli demografik gruplardan işe alım yapmak için kullanıldıkları yönündedir. Bazı insanlar video veya kayıtlı yanıt konusunda rahat değildir; bu nedenle bu yaklaşımla yalnızca belirli türde adaylara ulaşma olasılığınız daha yüksektir.
Eleme
Eleme hem bir sanat hem de bir bilimdir. Ofis içi roller için bu ikisini birleştirmeyi başardıysanız, uzaktan roller için adayları elerken de aynı yöntemlerin çoğunu kullanabilirsiniz.
Ancak yalnızca uzaktan çalışma gerektiren roller için adayları elerken, adayın role uygun olup olmadığını değerlendiren olağan elemeye ek olarak dikkate almanız gereken birkaç konu vardır.
Lojistiği doğrulayın
Her adayla aşağıdakiler gibi istihdam lojistiği hakkında konuşun:
- Bu kişi farklı bir ülkeden çalışacaksa uzaktan çalışmak için gerekli düzenlemelere sahip mi (örneğin yüklenici olarak çalışacak şekilde ayarlanmış mı, sabit bir internet bağlantısı var mı?).
- Maaş beklentilerini kontrol edin: Yaşam maliyetinin düşük olduğu bölgelerdeki adaylar, çok yüksek bir maaş ilan edildiğini görüp bunu bekleyebilir; ancak bulundukları konum için farklı bir maaş bandınız olabilir. Bunu mümkün olan en erken aşamada açıklayın ve görüşün.
Uzaktan çalışma deneyimini kontrol edin
İlk eleme sırasında, daha önce çalıştıkları diğer şirketlerde tam olarak nasıl uzaktan çalıştıklarını (böyle çalıştıklarını söyledilerse) kontrol edebilirsiniz.
Eğer bunu yapmadılarsa, aynı derecede üretken ve iletişim odaklı olmaya devam edebilmek için çalışma tarzlarını nasıl uyarlayacaklarını sorun.
Şirket beklentilerini teyit edin
Şirketinizin belirli beklentileri varsa (örneğin tamamen uzaktan çalışıyor ancak üç ayda bir aynı yerde buluşuyorsanız veya belirli iletişim beklentileriniz varsa) bunları ilk ön görüşme sırasında mutlaka ele alın.
Uzaktan mülakatlar gerçekleştirme
Uzaktan mülakatlar gerçekleştirmek dikkatli bir planlama gerektirir. Adaylara iletişim tarzlarını ve uzaktan çalışma becerilerini gösterme fırsatı sunmak için yüz yüze etkileşimlerde video konferanstan yararlanan yapılandırılmış bir mülakat süreci oluşturmak isteyeceksiniz.
Tüm mülakatçıların değerlendirme kriterleri ve işe alım sürecindeki rollerinin ne olduğu konusunda hemfikir olduğundan emin olun.
İş birliğine dayalı bir işe alım süreciniz varsa, adayın kimle etkileşim kurduğundan bağımsız olarak tutarlı bir mülakat deneyimi oluşturmak, işveren markanızı geliştirmede ve yeni işe alınanlarla olumlu bir ilişki kurmada önemli bir adımdır.
Bu elbette tüm mülakatlarda önemlidir, ancak düzenli çalışmaları sırasında iş arkadaşlarıyla kendilerini o kadar bağlantılı hissetmeyebilecek uzaktan çalışanlar için özellikle hayati önem taşır.
Ayrıca, mülakat ekibinizin de uzaktan mülakat gerçekleştirmenin, kültürel nüanslardan etkilenen çok farklı iletişim tarzlarıyla karşılaşabilecekleri anlamına geldiğini eşit ölçüde anlamasını isteyebilirsiniz.
Bazı adaylar mülakatın resmî ortamında çok konuşabilir, bazıları ise o kadar konuşmayabilir; bu nedenle bunun ötesine geçip kişinin gerçek becerisini ve deneyimini görebilmek önemlidir.
Erin Meyer tarafından yazılan Kültür Haritası kitabı, nelere dikkat edilmesi gerektiğine dair oldukça iyi bir başlangıç kaynağıdır. X kültüründen birinin mutlaka böyle olacağının garantisi yoktur, ancak bunu bilmek yardımcı olabilir.
Teknik ve sosyal becerileri değerlendirme
İşle ilgili teknik becerilerin yanı sıra zaman yönetimi, iş birliği ve uyum sağlama gibi uzaktan çalışma için kritik olan sosyal becerileri de değerlendirin.
Bu becerilerin değerlendirilmesi, adayların uzaktan çalışma ortamında başarılı olabilmesini ve uzaktan çalışan ekiplere etkili bir şekilde katkıda bulunabilmesini sağlar. Beceri değerlendirmelerine ilişkin bazı örnekler şunları içerebilir:
- Kodlama görevleri ve beyaz tahta oturumları
- Burada canlı bir kodlama oturumu yapma veya önceden hazırlanmaları için onlara kod verme seçeneklerinden birini tercih edebilirsiniz. Son zamanlarda her ikisinin bir arada kullanıldığını gördüm: Önceden bir miktar kod hazırlamak, video görüşmesi sırasında bunu tartışmak ve düzeltmek. Bu size daha kapsamlı bir değerlendirme sunabilir. Bazı adaylar anlık olarak görev verildiğinde iyi performans göstermeyebilir, ancak yazılım mühendisliği uygulamalarınızda çok sayıda eşli kodlama yapıyorsanız bu dikkate alınması gereken bir husustur.
- Yazılı örnekleri
- Bunun rolle ilgili olduğundan emin olun; örneğin bir müşteri hizmetleri rolü için edebî bir metin yerine müşteriye verilecek bir yanıt isteyin!
- Role yaklaşımı açıklayan sunum dosyaları
- Yine bunları işle ilgili hâle getirin, ancak hâlihazırda çözmeye çalıştığınız bir konu olmadığından emin olun. Adaylardan ücretsiz iş istemeyin!
- Simüle edilmiş çalışma senaryoları.
- Bunu çevrim içi ortamda yeniden canlandırmak biraz zordur, ancak belirli senaryolarda işe yarayabilir. Diğer durumlara kıyasla çok daha fazla bağlam sağlamanız gerekeceğini unutmayın.
Karar ve teklif
Tamam, zor kısım bitti. Çok sayıda adayla görüştünüz ve sonunda rolü dolduracak kişide aradığınız özellikleri karşılayan birkaç güçlü adaya kadar seçiminizi daralttınız. Şimdi karar zamanı.
Sürecinizdeki sonraki adımlar şunlardır.
İş teklifi sunma
Uzaktan çalışacak bir adaya iş teklifi sunarken maaş, yan haklar ve uzaktan çalışma politikaları da dâhil olmak üzere açık ve ayrıntılı sözleşme koşulları sağlayın.
Teklifin, daha önce görüşülen maaş beklentisini ve yerel piyasa teklifinizi karşıladığını veya aştığını yineleyin (bu, ön görüşme sırasında kendisiyle yaptığınız konuşmayı yansıtmalıdır).
Ayrıca, kişinin mülakat süreci boyunca sizin için çalışabilmek üzere ihtiyaç duyduğu düzenlemeleri yapıp yapmadığını kontrol ettiğinizden emin olun; örneğin, onu çalışan olarak istihdam edemiyorsanız yüklenici veya serbest çalışan olarak çalışabilmek için gerekli düzenlemeleri yapması gerekip gerekmediğini kontrol edin.
Referansları kontrol etme
Yeterlilikleri doğrulamak ve geçmiş performanslarını ve iş ahlaklarını değerlendirmek için, diğer tüm adaylarda yaptığınız gibi referans kontrolleri gerçekleştirin.
Bu durumda tek ek unsur, kişinin uzaktan nasıl çalışabildiğini sormaktır.
Referanslardan anlamlı geri bildirimler almak için uzaktan çalışma becerileri ve iş birliğiyle ilgili özel sorular hazırlayın.
Herhangi bir “gizli” referans kontrolü yapıyorsanız—ki bunu önermiyorum—uzaktan çalışma düzenlerinde bunu kesinlikle önermiyorum.
Bulunduğunuz yerin ve kültürün dışındaki şirketlere ve uygulamalara hiç aşina olmayabilirsiniz; bu nedenle bu uygulamadan tamamen kaçınmak en iyisidir.
Uzaktan Çalışanların İşe Alıştırılması
Teklifiniz kabul edilirse sıradaki adıma, yani işe alıştırma sürecine geçilir. Belirtildiği gibi, işe alıştırma özellikle ilk gün iş yerinde geçirilmeyecekse, 1. günden çok daha önce başlamalıdır!
Bazı yerlerde bir aydan çok daha uzun sürebilen ihbar süreleri olabilir; bu nedenle bu süre boyunca onlarla iletişimde kalmak istersiniz. Belki gelecekteki ekip arkadaşlarıyla kısa bir sanal kahve buluşmasına davet edebilirsiniz.
Bir veya iki hafta öncesinde, aşağıdakilerle ilgili açıklamaların yer aldığı bir hoş geldin e-postası gönderebilirsiniz:
- İşe alıştırma süreci
- Ekipman teslimatı
- 1. hafta
- İş arkadaşı
- Yaklaşık bir 30, 60, 90 günlük plan.
İlk güne hazırlanma
Uzaktan çalışacak bir çalışanın ilk gününden önce, gerekli tüm hesapların, araçların ve ekipmanların kurulduğundan emin olun; sorunsuz bir geçişi kolaylaştırmak için şirket kaynaklarına erişim sağlayın ve iletişim kanalları oluşturun.
1. gün, şirkete katıldığını tüm şirkete duyurabileceğiniz bir yönteminiz olduğundan emin olun (örneğin Slack veya Teams üzerinden); böylece şirketin farklı yerlerindeki çalışma arkadaşları merhaba diyebilir.
Aramıza katılmış olmasını kutlayın!
Sanal işe alıştırma süreci
Yapılandırılmış bir sanal işe alıştırma süreci; sanal oryantasyonları, şirket politikaları ve araçlarıyla ilgili eğitimi ve bağlantı ile iş birliğini güçlendirmek amacıyla yeni çalışanların uzaktan çalışan ekip arkadaşlarıyla tanıştırılmasını kapsar.
More Articles
Sürekli destek ve entegrasyon
Uzaktan çalışanların zorlukların üstesinden gelmelerine ve şirket kültürüne dahil olduklarını hissetmelerine yardımcı olmak için onlara sürekli destek sunun.
Aidiyet duygusunu güçlendirmek için düzenli görüşmeler planlayın, mesleki gelişim fırsatları sağlayın ve sanal ekip etkinliklerine katılımı teşvik edin.
Küçük jestler
Yanınızda olmasalar bile şirket deneyimini bütünüyle yaşamalarını sağlamanın en iyi yolu, küçük şeyler olabilir. Daha önce yaptıklarımdan birkaç örnek:
- Bir aday takı yaptığından bahsetmişti, ancak ülkesinde gerekli araçlara kolayca erişemediği için küpe yapamıyordu; ben de hoş geldin paketine küçük bir küpe yapma seti ekledim.
- Şirketin bir parçası olduklarını hissetmeleri için, ilk gün giyebilecekleri bir tişört/kazak da içeren eksiksiz bir şirket markalama kiti ekleyin (önceden bedenini sorun).
- Dizüstü bilgisayarlarını ilk açtıklarında izleyebilmeleri için kişiselleştirilmiş bir hoş geldin mesajı kaydedin (bu tam olarak 1. gün olmayabilir, daha önce de olabilir!).
Bunlar yalnızca birkaç örnek; ancak şirketinizde birinin kendini hoş karşılanmış hissetmesini sağlayacak şeyleri düşünün
Başarılı bir uzaktan işe alım süreci için en iyi uygulamalar
Her süreçte olduğu gibi, iyi bir uzaktan işe alım süreci de şirket kültürünün bir yansımasıdır. Süreci uzaktan çalışacak adaylar için daha etkili ve çekici hale getirmek amacıyla bu üç en iyi uygulamayı sürecinize dahil edin.
Eşzamansız iletişimden yararlanın
Eşzamansız iletişim, ekip üyelerinin ve adayların kendileri için uygun zamanda katkıda bulunmasına ve yanıt vermesine olanak tanır; bu da özellikle farklı saat dilimleri arasında oldukça faydalıdır.
Adayların beklemede kalmaması için yanıt süreleri belirleyin; ancak eşzamansız iletişimin bu süreçte uygulanacak bir şirket değeri olduğunu adaylara bildirin.
Bu yaklaşım, anında yanıt verme baskısını azaltır ve daha özenli ve kapsamlı katkılar sunulmasına olanak tanır.
Kullanmayı en sevdiğim araç Loom. Örneğin 5 adayı bir yöneticiyle tanıştırmam gerektiğini, ancak ikimizin de arka arkaya toplantıları olduğunu ve görüşebileceğimiz ortak bir zaman bulunmadığını varsayalım. Bu durumda kısa bir Loom videosu kaydederim; yönetici de videoları izler, özgeçmişleri ayrı ayrı inceler ve sorularıyla bana geri döner.
Bağlamı gözden geçirdikleri için daha iyi hazırlanmış oluyorlar ve bir araya geldiğimizde, açıklamakla zaman harcamak yerine adayların deneyimlerini hemen harcamalarla karşılaştırmaya başlayabiliyoruz.
Sürekli iyileştirme
Aday geri bildirimlerine ve işe alım performansı ölçümlerine dayanarak uzaktan işe alım sürecinizi sürekli olarak değerlendirin ve geliştirin.
İyileştirilmesi gereken alanları, otomatikleştirme veya yeni teknoloji çözümleri uygulama fırsatlarını belirleyin ve işe alım sonuçlarını en iyi duruma getirmek için gelişen uzaktan çalışma eğilimlerine uyum sağlayın.
Özellikle küçük jestler ve incelikler söz konusu olduğunda, bunlar çalışma arkadaşlarınızdan çok iyi şekilde derlenebilir. Örneğin, yukarıda bahsettiğim küçük jestlerden ikisi, şirkete katılan herkesle düzenli olarak yürüttüğüm geri bildirim oturumları sırasında çalışma arkadaşlarımdan geldi.
Kapsayıcı iş tanımları
Uzaktan işe alım, küresel ve çeşitli bir yetenek havuzuna erişim sağlar; bu nedenle kapsayıcı ve erişilebilir iş tanımları yazmak çok önemlidir.
Jargondan veya aşırı kurumsal dilden kaçının ve belirli geçmişler ya da diplomalar yerine becerileri vurgulayın.
Karışıklığı önlemek için rolün uzaktan çalışmaya uygun olduğunu ve konum tercihleri ya da çalışma saatlerine ilişkin beklentiler dâhil olmak üzere ilgili ayrıntıları açıkça belirtin.
Mümkün olduğunda, kapsayıcılığı vurgulamak için düzenlemeler ve esnek çalışma seçenekleri hakkında ayrıntılara yer verin.
