Çalışanlar için kariyer gelişiminin en önemli önceliklerden biri olduğu bir sır değil; ancak Glint’in en güncel Çalışan Esenliği Raporu’na göre, çalışanların yalnızca 5’te 1’i şunları yapabileceklerine inanıyor:
- Mevcut iş yerlerinde kariyer hedeflerine ulaşmak
- İşletmenin başka bir bölümünde bile olsa, bu hedeflerin peşinden gitmek için hem yöneticilerinin hem de kuruluşlarının desteğine sahip olmak
Bu rakamlar çalışanları elde tutma ve çalışan bağlılığı açısından hiç de iyiye işaret etmiyor!
Kariyer Gelişimi Neden Sıklıkla Başarısız Olur?
İşverenler olarak bu konuda çalışanları gerektiği gibi desteklemememizin nedeni, genel olarak kariyer gelişimini çalışanlar için bir gereklilikten ziyade, çalışanları elde tutmak ve stratejik hedeflerimize ulaşmak için bir zorunluluk yerine bir ayrıcalık olarak görme eğiliminde olmamızdır.
Bunun sonucunda pek çok çalışan kariyer gelişimleri için atabilecekleri olası sonraki adımları göremiyor; bu da belirsizliğe neden oluyor ve profesyonel gelişimleri konusunda yeterince desteklenmediklerini hissetmelerine yol açıyor.
Öyleyse ekip üyelerimize değerli kariyer gelişimi fırsatları sunma söz konusu olduğunda, oyunun içinde nasıl kalabiliriz?
Carter Cast, Harvard Business Review’da artık kendi kendine kariyer gelişimi çağında olduğumuzu yazdı. Şöyle diyor: “İdeal olarak kuruluşlar kariyer gelişimini teşvik etmek için daha fazlasını yapardı… ancak gerçek şu ki, daha büyük yük çalışanların üzerinde. Her seviyedeki çalışan, zayıf yönlerini belirlemeyi, göremedikleri eksiklikleri ortaya çıkarmayı ve becerilerini güçlendirmeyi öğrenmelidir.”
İnsanlarla orta noktada buluşmamız gerektiğine inanıyorum. Büyüme fırsatları konusunda görünürlük oluşturmak, büyüyen bir kuruluş için (hatta özellikle böyle bir kuruluş için) olmazsa olmazdır.
Quantum Metric’te ekip üyelerimizin profesyonel gelişimlerinin kontrolünü ele almalarını sağlamak için değişiklikler yapıyoruz. Şimdiye kadar çalışanların kendi kariyer haritalarını tasarlayıp iş birliği yapmak üzere yöneticilerine sunmalarıyla başarılı sonuçlar elde ettik.
Bu yaklaşım, çalışanları gelişimlerinin kontrol koltuğuna oturtarak ilgilerini çeken becerilere odaklanmalarını sağlarken aynı zamanda daha geniş iş hedefleriyle uyum oluşturmamıza olanak tanıyor.
Öğrendiklerimizi paylaşarak, çalışanları kariyer gelişimleri konusunda desteklemeye yardımcı olacak en iyi 5 uygulama ve yöntemi burada bulabilirsiniz.
Have an account? Log In
1. Kariyer ilerlemesini kuruluşunuz ile ekip üyeleriniz arasında bir ortaklık hâline getirin
Daha önce de belirttiğim gibi, kariyer ilerlemesi hem kuruluşunuzun hem de ekip üyelerinizin eşit derecede sorumluluğundadır. performans başarısı stratejileriyle uyumlu kariyer gelişimi fırsatları sunmak, uzun vadeli çalışan memnuniyetini ve çalışanları elde tutmayı güvence altına alır.
Sizin açınızdan ilk adım, şirketin şu anda araçlar ve süreçler aracılığıyla neler sunduğu ve çalışanların kendi kariyer gelişimlerini hangi yollarla yönlendirmelerinin beklendiği konusunda net olmaktır.
Yeni başlıyorsanız bu çalışma konusunda şeffaf olmalı ve iç transfer politikaları gibi iç hareketlilik çerçeveleri ile terfi ve maaşların düzenli olarak gözden geçirildiği bir performans yönetimi döngüsü sunarak işe başlamalısınız.
Sonuç olarak şirket, herkesin görebilmesi için departmanlara ait kariyer yollarını bir şirket intranetinde veya el kitabında yayımlamayı hedeflemelidir.
Bu arada çalışanları kariyer hedefleri hakkında proaktif bir şekilde sohbetlere dâhil edin.
İşe alıştırma sürecimizde, pozisyonda geçirilecek süreyle ilgili gerçekçi beklentiler oluşturan ve ekip üyelerine şirket içi hareketlilik istiyorlarsa nasıl başarılı olabileceklerini anlatan bir kariyer oturumu düzenliyoruz.
Ekip üyeleriyle yaptığım görüşmelerde, terfi almanın en yavaş ve verimsiz yönteminin, yöneticilerinin tamamen şekillenmiş bir sonraki adımla kendilerine gelmesini beklemek olduğunu vurguluyorum. En etkili yöntem, bir sorun noktası veya eksiklik belirleyip bir çözüm sunmaktır!
performans değerlendirme araçlarının yardımıyla kariyer gelişimi, bireysel güçlü yönler ve hedeflerle uyumlu olacak şekilde haritalandırılabilir.
2. Ekip üyelerinize kariyer gelişimlerine ayırmaları için şirket çalışma zamanı verin
Yöneticiler, düzenli olarak planlanan bire bir görüşmeler sırasında ekip üyelerinin gelişimini ve hedeflerini periyodik olarak kontrol etmeye teşvik edilmelidir.
Tüm yöneticileri, bire bir görüşmelerinin son 15 dakikasını, çalışanın bir sonraki öğrenmek istediği işle ilgili becerinin ne olduğu gibi gelişime odaklı sorular sormaya ayırmaları konusunda yönlendirmeyi değerlendirin.
Başka bir fikir de her çalışanın kendi gelişimine ayırabilmesi için haftada veya ayda belirli bir süre tahsis etmektir.
Bu, cuma öğleden sonraları toplantı yapılmaması gibi şirket genelinde geçerli bir uygulamayla gerçekleştirilebilir veya departman düzeyinde oluşturulabilir (örneğin, pazarlama departmanındaki her çalışanın becerilerini geliştirmek için kendi uygunluğuna göre planlayabileceği, takvimlerini bloke edip durumlarını uzakta olarak ayarlayabileceği ayda 4 saati vardır).
Quantum Metric'te kısa süre önce, olağanüstü Yetenek Geliştirme Başkanımızın liderliğinde bir Kariyer Gelişimi Laboratuvarı başlattık.
Çalışanların güçlü yönleri üzerine düşünmelerine ve iç ve dış engelleri belirlemelerine yardımcı olmak için çeşitli çerçeveler, değerlendirmeler ve alıştırmalar kullandığımız bir saatlik bir çalışma oturumu sunduk.
Ayrıca, kariyer haritaları biçiminde kendi çalışan gelişim planlarını tasarlamaları için bir şablon sağladık.
Daha sonra her çalışan, oturumdan sonra haritalarını ve eylem planlarını birlikte görüşmek üzere zaman planlayacağı bir “kariyer arkadaşı” ile eşleştirildi.
Bu fırsatı, kurum içi hareketlilik hakkında içgörü edinmek ve soru-cevap bölümü sunmak için de kullandık. Çalışanlarımızın çoğunun, yöneticileriyle kariyer görüşmelerine nasıl yaklaşacakları konusunda desteğe ihtiyaç duyduğu ortaya çıktı.
Sonuç olarak, ilk laboratuvardaki maddeleri hayata geçirmeye odaklanan ve çalışanların bu görüşmeleri başlatmak için gereken araçlarla donatılması amacıyla uygulamalı rol yapma çalışmaları içeren ikinci bir Kariyer Laboratuvarı düzenlemek üzereyiz.
3. Kurum içi görüşmelerinizi yalnızca terfi dışındaki seçenekleri de kapsayacak şekilde çerçeveleyin
Geleneksel kariyer merdiveninin yerini daha çeşitli bir kariyer örgüsüne bıraktığı yönünde bir değişim tespit edildi.
EDSI'ye göre kariyer örgüsü, “çalışan gelişimini, beceri geliştirmeyi ve birden fazla yönde ve alanda takdiri destekleyen esnek bir plan”dır.
Çoğu zaman çalışanlar, gerçekten daha fazla sorumluluk alma veya yönetme isteğine sahip olmadan yönetici pozisyonuna yükselmeye odaklanır; çünkü bu, mevcut tek seçenek gibi görünür.
Çalışanların ilgi alanları ve kuruluşun ihtiyaçlarıyla uyumlu olan diğer seçenekleri keşfetmelerine yardımcı olun ve onları bu konuda teşvik edin.
Bu, kuruluşun başka bir bölümüne yatay geçiş, yönetici pozisyonuna terfi veya başka bir departmanla yürütülecek keşif amaçlı bir proje ya da iş rotasyonu anlamına gelebilir.
Kurum içi hareketliliği teşvik etmek, çalışanlar için yenilik sağlayıp yeni beceriler öğrenmelerine yardımcı olmanın harika bir yoludur; özellikle de bir süredir mevcut görevlerindeyseler.
4. Tüm çalışanları geri bildirim görüşmeleri yapmak için gereken araçlarla donatın
Yöneticiler çalışanlara geri bildirim vermek için iyi şekilde donatılmalı, çalışanlar da geri bildirim isteme konusunda güçlendirilmelidir. Bunun tersi de geçerlidir!
Geri bildirim; gelişim, sonraki adımlar ve hedefler hakkındaki görüşmeleri içermelidir. Ancak araştırmalar bunun bugün iş gücündeki mevcut durum olmadığını gösteriyor:
- Bir Gallup araştırması, çalışanların yalnızca %26'sının aldıkları geri bildirimin daha iyi performans göstermelerine yardımcı olma konusunda etkili olduğu konusunda kesinlikle hemfikir olduğunu gösteriyor.
- Yakın tarihli bir Interact anketi, yanıt veren yöneticilerin %37'sinin, çalışanın geri bildirime olumsuz yanıt verebileceğini düşündüklerinde çalışanlarının performansı hakkında doğrudan geri bildirim vermek zorunda kalmaktan rahatsız olduklarını ortaya koydu.
- Gallup, çalışanların yalnızca %20'sinin son altı ay içinde hedeflerine ulaşmak için atılması gereken adımlar hakkında yöneticileriyle yakın zamanda görüştükleri konusunda kesinlikle hemfikir olduğunu belirtiyor.
Bu sayılar, çalışan bağlılığını artırmak ve çalışanları kendi gelişimlerini yönlendirmeleri için güçlendirmek adına önemli bir fırsatın kaçırıldığını gösteriyor.
İster bir bağlılık anketi ister bir odak grubu aracılığıyla olsun, kuruluşunuzdaki iletişim kültürünün nabzını tutup tutamayacağınıza bakın.
Çalışanlar yöneticilerinden yeterli ve etkili geri bildirim alıyor mu? Ön saftaki yöneticileri etkili geri bildirim sunma konusunda eğitmek, tüm kuruluşlar için en önemli önceliklerden biri olmalıdır.
Bir çalışanın mesleki hedefleriyle işletmenin ihtiyaçları arasında uyum oluşturmak, öncelikle tüm çalışanları açık, net ve dürüst iletişim kurmaları için gerekli araçlarla donatmadan gerçekleştirilemez.
İlgili okumalar:
- Daha Etkili Geri Bildirim Vermenin 5 Yolu
- Çalışan Geri Bildirimi Almanın 8 Etkili Yolu (+ Artıları ve Eksileri)
More Articles
5. Kuruluşunuzda talep gören bilgi, beceri ve yetkinlikler konusunda yetkinlik geliştirmeyi teşvik edin
Önümüzdeki birkaç ay için stratejik hedeflerinizi göz önünde bulundurun; ekiplerinizin bunlara ulaşması için ne gerekecek?
İş gücünüzün yetkinliklerini geliştirmeniz, ekip üyelerinizin beceri setlerini geliştirmeleri için fırsatlar sunar ve işletmenin yaklaşan zorluklara hazırlanmasına yardımcı olur.
Netflix'in eski Yetenek Direktörü ve insan kaynakları düşünce lideri Patty McCord şöyle diyor: “Yöneticilerden, ekiplerinin bundan altı ay sonra neleri başardığını anlatan bir belgesel hayal etmelerini istiyorum. Hangi belirli sonuçları görüyorlar? Çalışma, ekibin bugün yaptıklarından nasıl farklı? Ardından, filmdeki görüntülerin gerçeğe dönüşmesi için gereken becerileri düşünmelerini istiyorum.”
Degreed yakın zamanda, 2021 yılında en çok talep gören becerileri ayrıntılı olarak ele alan bir Becerilerin Durumu raporu yayımladı. Stratejik hedeflerinize dayanarak kuruluşunuz veya her bir departmanınız için benzer bir çalışma yapmayı düşünebilirsiniz.
Departman düzeyinde bir bilgi, beceri ve yetkinlik matrisi yayımlamayı düşünün.
Buradan, hangi becerilerinizin eksik olduğunu görmek için bir beceri açığı analizi gerçekleştirebilirsiniz. Bu analiz, işe alım ve öğrenme-gelişim faaliyetlerine yön verecektir.
Sonuç
Yetenek rekabeti hâlâ yüksekken işverenler, günümüzün yetenek ihtiyaçlarını karşılamak için giderek daha stratejik ve yaratıcı yollar arıyor.
Çalışanların kariyer gelişimine yatırım yapmak, bağlılığı ve çalışanları elde tutmayı artırmanın harika bir yoludur. Daha yetkin ve motive bir iş gücüne sahip olursunuz; ayrıca bir kişinin gelişmesine yardımcı olduğunuzu bilmek de harika bir duygudur.
Çalışanlara kendi kariyer gelişimlerini yönlendirmeleri ve bilinçli bir şekilde gelişmeleri için fırsat sunmanın pek çok yolu vardır. Bunlar, kuruluşun kariyer yolları ve hareketlilik fırsatları sağlama çabalarıyla birlikte yürütülmelidir.
Bu yaklaşım, çalışanların kariyer hedefleriyle şirketin stratejik hedefleri arasında uyum oluşturur ve kuruluşun gelecekteki ihtiyaçları karşılamak üzere çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmesine olanak tanır.
Böyle bir ortaklığın başarılı olabilmesi için kuruluş ile ekip üyeleri arasında karşılıklı güven ve ekip üyelerini güçlendiren bir şirket kültürü bulunmalıdır.
Yukarıdaki adımların tümü kaynak, enerji, yetenek ve zaman gerektirdi; ancak şimdiye kadar daha bağlı çalışanların ve artan çalışan bağlılığının sağladığı kazanımların bu çabaya değdiğini gördük!
Değerlendirmek isteyebileceğiniz diğer yöntemler arasında mentorluk programları ve kurum içi yetenek pazar yerleri de bulunur.
Size yardımcı olabilecek diğer kaynaklar:
- 7 Adımda Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nasıl Oluşturulur
- Kurum İçi Hareketlilik: Neden Önemlidir ve Nasıl Geliştirilir
- En İyi 10 Öğrenme Yönetim Sistemi (LMS)
- Halefiyet Planlaması Nedir? Bir Sonraki Harika Liderlerinizi Nasıl Geliştirirsiniz
People Managing People bültenine abone olun ve kariyerinizde ilerlemenize, sağlıklı ve üretken kuruluşlar oluşturmanıza yardımcı olacak düzenli içerikler alın.
Daha fazla destek için, topluluğumuza katılın; İK ve insan liderleriyle bir araya gelin, İK departmanınızı hayata geçirmenize ve daha verimli süreçler oluşturmanıza yardımcı olacak özel içeriklere erişin.
