Kuruluşunuza Liderlik Etmeleri İçin Yöneticileri Geliştirmenin 7 Yolu

Yönetici geliştirme, yöneticilere ekipleri güvenle yönetmeleri, hedeflere ulaşmaları ve insan yönetiminin gerçek hayattaki zorluklarıyla başa çıkmaları için ihtiyaç duydukları desteği ve araçları sağlamayı içerir.

Bu makalede, becerilerinizi geliştirmenin, yaygın hataların önüne geçmenin ve operasyonel uzmanlıktan etkili bir insan yöneticiliğine geçiş yapmanın pratik yollarını göstereceğim. Yönetimin karşınıza çıkarabileceği her şeye hazır hissetmek istiyorsanız doğru yerdesiniz.

Yöneticiler Neden Geliştirilmelidir?

Birçok kişi için yönetici kelimesi olumlu düşünceler uyandırmaz; benim de sahip olduğum birkaç yöneticiyi düşündüğümde hâlâ tüylerim diken diken oluyor.

Bazıları, yöneticilerinin onları bireysel katkı sağlayan çalışanlardan ayıran belirli yetkinliklerden ve liderlik becerilerinden yoksun olduğunu söyleyebilir. Bunun nedeni, bazılarına göre insan yönetimi = “insanlara ne yapacaklarını söylemek” demektir.

Ancak gerçek bundan çok farklıdır. Yöneticilerin, hakkında belirlenmiş bir kural kitabı bulunmayan bir dizi sorun, mesele ve zorlukla başa çıkması beklenir.

Her durumun ortaya çıkardığı kendine özgü bakış açısı nedeniyle böyle bir kural kitabı olsaydı bile her duruma uygulanamazdı.

Genel olarak yöneticiler şunlardan sorumludur:

Ekipleri için kuruluşla uyumlu ilgili yönetici performans hedeflerini ve amaçlarını belirlemek
Planları etkili biçimde desteklemek için kaynakları tahsis etmek
Sorunları ve zorlukları ortaya çıktıkça çözmek ve ele almak
Ekipleri içinde açık ve şeffaf bir ortam oluşturmak için iletişim becerilerini kullanmak
Yeni ekip üyelerini işe almak ve işe alıştırmak
Ekiplerine koçluk ve rehberlik sağlamak
Ekip performansını izlemek ve değerlendirmek
Bütçeleri ve kaynakları yönetmek
Çatışmaları çözmek ve etkili çalışan bağlılığını sağlamak
Ekip operasyonlarını denetlemek ve gerektiğinde görevleri ve sorumlulukları dağıtmak
Performans beklentilerini belirlemek ve performans değerlendirmeleri yapmak
Ekip içindeki her türlü değişim girişimini yönetmek
Ekipleri için politikalara ve etik standartlara uyumu sağlamak
Müşteri ihtiyaçlarını ve beklentilerini anlamak ve karşılamak
İlerlemeyi ve performansı takip etmek için raporları incelemek ve analiz etmek
Gerektiğinde iç ve dış paydaşlarla iletişim kurmak
Ekipleri için öğrenme ve gelişim fırsatlarını planlamak ve takip etmek

Bu liste kapsamlı değildir ve bir yöneticinin ne kadar çok farklı rol üstlenmek zorunda olduğunu göstermektedir.

Muhtemelen farkında olduğunuz üzere, bu iş zor ve stresli olabilir; birçok yönetici ciddi bir tükenmişlik riskiyle karşı karşıyadır.

İnsanların kötü işlerden değil, kötü yöneticilerden ayrıldığı sözü büyük ölçüde doğrudur; bu nedenle yöneticileri önceden hiçbir hazırlık yapmadan işin içine atmak gereksiz bir risktir (ancak uygun bir yönetici işe alıştırma programı yardımcı olabilir).

LinkedIn'in 2023 İşyeri Öğrenimi raporuna göre etkili yönetim becerileri, şirketlerin ihtiyaç duyduğu en kritik 10 yetkinlikten biridir. Bu durum, yöneticilerin rollerinde başarılı olmaları için geliştirilmesinin şu anda ne kadar önemli olduğunu göstermektedir.

Yöneticilerin gelişimini ve eğitimini doğru şekilde gerçekleştirmek yalnızca kuruluş için önemli değildir; insan kaynaklarının işini de çok kolaylaştırır!

Yöneticilerinize yatırım yapmak, onların yeteneklerine ve kariyer gelişimlerine güvendiğinizi gösterecek; bu da çalışanları elde tutma oranını ve bağlılığı artıracaktır.

Sonraki bölümlerde yöneticilerin gelişimine yardımcı olacak pratik yöntemleri ele alacağız.

Yöneticileri Geliştirmenin 7 Yolu

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Resmî Eğitim Programları

Bireysel katkı sağlayan çalışandan yöneticiye geçiş karmaşıktır; çünkü yöneticinin geçmişte işe yarayanlardan, artık işe yarayacaklara doğru zihniyetini değiştirmesi gerekir.

Bu geçişi ele almanın bariz yaklaşımlarından biri, resmî eğitim müdahalelerinden geçer.

Bu, kolejler/üniversiteler aracılığıyla sunulan resmî eğitim veya çevrim içi yönetim programları şeklinde olabilir. Büyüklüğe ve bütçeye bağlı olarak herkesin ihtiyaçlarına uygun bir seçenek bulunur.

Yardımcı olabilecek bazı eğitim programı örnekleri şunlardır:

Çalışan ilişkileri ortağı programı
Ücretsiz eğitim programları: HBS, Google, LinkedIn
Üniversite/kolej programları
Kurum içi programlar: koçluk, mentorluk, yönetim eğitimi programları, mesleki gelişim kursları, duygusal zekâ atölyeleri vb.
Kurum içi atölyeler
Konferanslar.

Gayriresmî Eğitim Programları

Deneyimsel öğrenme, öğrenme sürecinin büyük bir bölümünü—yaklaşık %70'ini—oluşturur. Teori ve sınıf eğitiminin elbette bir yeri vardır; ancak bunlar, iş başında eğitim yoluyla edinilebilecek zengin deneyim kadar etkili değildir.

Canlı bir ortamı (veya canlı ortama yakın bir ortamı) deneyimleyerek yöneticileriniz, rolün gerekliliklerini kavrayabilecek ve bir yöneticiden beklenenleri deneyimleyebilecektir.

Ancak çalışacakları ortamın aynısını hiçbir zaman yeniden oluşturamazsınız; bu nedenle senaryo tabanlı eğitim oluşturarak veya kademeli iş başı eğitimine olanak tanıyarak bunu gerçekleştirmeyi deneyebilirsiniz.

Bu, yeni yöneticilerin zaman içinde daha büyük ve daha karmaşık sorumluluklar üstlenmesini kolaylaştırmanız anlamına gelir. Bu süreç, sınıf eğitimiyle veya çevrim içi yeni yönetici kurslarıyla paralel yürütülmelidir; böylece sınıfta öğrendiklerini gerçek ortama aktarabilirler. Böylece deneme yanılma yoluyla sosyal becerilerini geliştirmelerine yardımcı olunur.

En iyi yönetici eğitim programlarından bazıları, yöneticileri eğitmek için çok sayıda programı bir arada sunar; böylece yöneticiler her gün yeni becerilerini uygulayabilir ve geliştirebilir.

İnsan Kaynakları bu konuda önemli bir rol oynayabilir; çünkü ekipleriyle ilgili ortaya çıkabilecek çeşitli zorluklarda yöneticilerle yan yana çalışacaktır.

Uygulanabilecek bazı girişimler arasında yöneticiler için İnsan Kaynakları Açık Saatleri, düzenli İK bire bir görüşmeleri ve belirli İK iletişimleri (ör. İK bültenleri, SSS, eğitim ve gelişim e-postaları, İK intraneti) yer alabilir.

Her ay gönderdiğim belirli bir iletişim, o ay içinde hangi eylemlerin ve son tarihlerin yaklaşmakta olduğuna ilişkin güncellemeleri içeren bir “Yönetici Sunum Dosyası”dır.

İnsan kaynakları konuları “yönetici rolü”nün küçük bir bölümünü oluştursa da bazen bu durum, İK programlarının ve girişimlerinin daha büyük bir soruna dönüşene kadar bir kenara bırakılmasına veya unutulmasına neden olabilir.

İnsan Kaynakları ile düzenli etkileşimler ve belirli İK iletişimleri, yöneticinin bu görevleri takip etmesine yardımcı olabilir.

Mentorluk Programı

Resmî bir mentorluk programı, bütçesi sınırlı kuruluşların yöneticilerine yatırım yapması için harika bir yoldur.

Herkes, kariyerinin bir noktasında kendisine rehberlik edecek deneyimli ve bilgili birine ihtiyaç duyacaktır; yöneticilerin yolculukları boyunca böyle bir rehbere ve mentora erişebilmesi büyük fark yaratabilir.

Bu programlar, yöneticilerin kendilerini derin sulara atılmış ve kendi başlarının çaresine bakmak zorunda bırakılmış gibi hissetmemelerini sağlamaya yardımcı olur.

Mentorluk programı oluşturmanın faydaları arasında beceri gelişimini artırmak, kariyer planlaması sağlamak ve özgüveni artırmak yer alır.

Koçluk

İyi bir yönetici olma yolculuğu uzun ve zorlu olabilir. Bu yolculuk, en fazla bilgiyi biriktirip uygulamaya çalışmaktan ziyade aslında öz farkındalıkla ilgilidir.

Yöneticilerin ekiplerine koçluk yapabilmesi gerekir; bunu etkili bir şekilde yapabilmeleri için de kendilerinin koçluk alması gerekir.

Koçluk, yöneticilere öz farkındalık duygusu geliştirebilecekleri güvenli bir ortam ve zaman sağlar.

Bu, yöneticinin nasıl bir yönetici olmak istediğinin (örneğin farklı etkili yönetim tarzlarının farkında olmasının) ve/veya odaklanmak istediği alanların (ör. üzerinde çalışmak istediği zayıf yönler/gelişim alanları) daha fazla farkına varmasını sağlar.

Yönetici olmak, düşünce biçimlerinde bir değişim gerektirir ve bunu gerçekleştirebilmeleri için kendilerine gereken alan tanınmalıdır.

Kuruluşlar, yöneticileri için resmî koçluk programları uygulayarak bunu mümkün kılmalıdır. Bu programlar, koçluk eğitimi almış çalışanlardan yararlanılarak kurum içinde oluşturulabilir veya dışarıdan koçlar getirilebilir.

Program, her iki tarafın (yönetici ve koç) mutabakatına dayanmalıdır. Programa bir “ceza” olarak ya da çalışanın potansiyel olarak “yetersiz bir yönetici” olduğu düşünüldüğü için yaklaşılmamalıdır.

Koçluk, yöneticinin daha da iyi bir yönetici olabilmesi için kendisine sunulan bir gelişim fırsatı olarak görülmelidir.

Hedef Belirleme ve Kariyer Planlaması

Yöneticiler, kariyerlerinin bu aşamasında belirli bir başarı düzeyine ulaşmış olurlar (sonuçta, bir nedenle yönetici olarak terfi ettirilmiş veya işe alınmışlardır).

Ancak artık kariyerlerinde, yalnızca kendi görevlerini yerine getirmekle kalmayıp aynı zamanda bir ekibe liderlik etmeleri gereken yeni bir aşamadadırlar.

Yeni hedefler belirlemeleri gerekir ve bu, önceki dönemlere kıyasla daha zor olabilir. Geçmişte onlar için işe yarayan şeyler, farklı beklentiler bütünüyle yeni bir rolde oldukları için yeniden işe yaramayabilir.

Yöneticilerden bir yıl, 2 yıl, 3 yıl, 5 yıl vb. süreler için kişisel hedeflerini planlamaları istenmelidir. Bunlar, kendi yöneticileriyle yüz yüze bire bir görüşmelerde ele alınmalıdır. Onlara yardımcı olabilecek bazı yaklaşımlar şunlardır:

Başarının nasıl göründüğünü gözünüzde canlandırmak
SMART hedefler oluşturmak
Planlarına esneklik katmak
Hedefi daha küçük parçalara bölmek
Hesap verebilir olmak.

Geri Bildirim ve Öz Değerlendirme

“Farkındalık nereye giderse enerji oraya akar” şeklinde bir söz vardır; bu, farkındalığınıza giren her şeye enerji harcayacağınızı ifade etmenin basit bir yoludur.

Bunun gerçekleşmesi için başkaları tarafından veya bir öz değerlendirme aracılığıyla bu konunun farkına vardırılmanız gerekir. Her ikisi de yöneticilerinizin gelişimi için önemlidir ve her ikisi için de resmî süreçler bulunmalıdır.

Bu, yöneticinin çeşitli paydaşlardan (İK, ekip üyeleri, üst yönetim vb.) geri bildirim almasını ve kendi performansına ilişkin değerlendirmesini yapmasını sağlayacaktır.

Bu nedenle, 360 derece değerlendirme geri bildirimi, yöneticinizin performans değerlendirmelerinin bir parçası olarak öz değerlendirmeyle birlikte yer almalıdır.

Bu, çeşitli paydaşların—meslektaşların, doğrudan bağlı çalışanların ve hatta müşterilerin—geri bildirim değerlendirmesine dâhil edilmesi ve yöneticilere, nelerin iyi işlediği ve hangi alanlarda iyileştirme ya da daha fazla gelişim gerektiği açısından kendi performanslarını değerlendirme fırsatının da verilmesiyle gerçekleştirilebilir.

Ruh Sağlığı ve Esenlik Desteği

Yukarıda ele aldığımız her şeyi göz önünde bulundurarak, bu noktayı sona bırakmayı uygun buldum.

Yöneticilik, potansiyel “mayınlı alan” anlarıyla dolu, zorlu bir roldür. Durum böyleyken yöneticilerin desteklendiklerini hissetmeleri ve gerektiğinde ek yardım alabilmeleri önemlidir.

Bazen yöneticiler, gururlarının ve özgüven eksikliklerinin yardım istemelerine engel olmasına izin verirler.

Yöneticilere yalnız olmadıkları, meslektaşlarının ve İnsan Kaynaklarının onları desteklemek için orada olduğu hatırlatılmalı ve başa çıkamayacakları herhangi bir durum ortaya çıktığında yardım almak için bu destek ağını kullanmaları gerektiği belirtilmelidir.

Her kuruluşun bir ruh sağlığı ve esenlik planı olmalıdır. Bu politika, mevcut destekleri, iyi ruh sağlığı alışkanlıklarını ve belirli durumlar ortaya çıktığında ne yapılması gerektiğini (yani taciz, çatışma, iş-yaşam dengesi vb.) açıklamalıdır.

Bu politika tüm çalışanların erişimine sunulmalı; ancak yöneticiler bağlamında, bunun kendileri için de geçerli olduğu hatırlatılmalıdır.

Bazen görevlerini yerine getirirken kendilerinin de “çalışan” olduklarını unuturlar (bu, İK'da da çok sık yaşanır!) ve onların da en az diğer çalışanlar kadar, hatta daha fazla desteğe ihtiyaçları vardır.

Sonuç

Artık yöneticilerinizi başarıya hazırlamanın ve onları gerekli donanımla desteklemenin yalnızca akıllıca bir şey olmadığını, aynı zamanda hayati önem taşıdığını anladığınızı umuyorum!

Öyle değilse size şunu sorayım: Kariyerinizde kötü bir yöneticiden hiç olumsuz etkilendiniz mi? Öyleyse bu size ne kadar stres ve zaman kaybettirdi?

Garip bir soru, biliyorum, ancak kötü yöneticilerin ne kadar zaman, emek ve maliyete yol açtığını düşünmek önemlidir. Bir durumda bu bana hayatımın üç ayına mal oldu. İnsan Kaynakları alanında devam etme yeterliliğimi sorguladığım üç ay.

Tatilleri mahvetti, arkadaşlarla geçirilen zamanın üzerine gölge düştü ve yakın ilişkiler eskisi gibi olmadı.

Bu süre boyunca kendim gibi değildim ve zamanımın çoğunu kendimi bu duruma nasıl soktuğumu merak ederek geçirdim. Arkadaşlarımla, ailemle ve bir uzmanla konuşana kadar sorunun bende olmadığını, kötü yönetim uygulamalarının mağduru olduğumu fark etmedim.

Şimdi bunu kuruluşunuzdaki ekiplerin ölçeğinde düşünün. Çalışanlarınızın böyle hissetmesini, kendilerini sorgulamasını ve işe tüm benlikleriyle, kendileri olarak gelmemesini ister misiniz?

Hazırlıksız ve kötü yönetim uygulamalarının olası etkisi budur. Ancak olumlu bir notla bitirmek gerekirse, yöneticilerinize yatırım yapmak kuruluşunuzun genel başarısı için harikalar yaratacak ve çalışmak için harika bir yer oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

Ek Kaynaklar:

Ayrıca sağlıklı ve üretken kuruluşlar oluşturmak için bilgi ve en iyi uygulamaları paylaşan İK ve iş liderlerinden oluşan destekleyici bir topluluk olan People Managing People Topluluğu'na katılabilirsiniz.