Liderlik Geliştirme Programları: Eksiksiz Nasıl Yapılır Rehberi

Kuruluşunuzda bir liderlik geliştirme programı uygulamayı mı düşünüyorsunuz? Bir liderlik geliştirme programı, kaçınılmaz olarak karşılaşacakları zorluklara yeni lider kadrosunu hazırlayarak kuruluş için değer yaratır.

Bir liderlik geliştirme programına sahip olmanın değerini anladıktan sonra, kuruluşunuzun en iyi yetenekleri kazanma becerisini destekleyen bir program seçebilirsiniz.

Ayrıca çalışan bağlılığını ve üretkenliğini artırır, çalışanları kuruluşta kalmaya teşvik eder ve nihayetinde şirketinizin kârlılığını güçlendirirsiniz.

Liderlik Geliştirme Programı Nedir?

Bir liderlik geliştirme programı, mevcut ve gelecekteki liderlerin mevcut ve gelecekteki iş ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli becerilere sahip olmasını sağlamanın bir yoludur.

Öncelikle bu programlar, bir yöneticinin ayrılmasına hazırlık amacıyla kuruluşların kurum içindeki yeteneklerinin üst düzey liderlik rollerini üstlenebilecek donanıma sahip olmasını sağlamanın bir yolu olarak hizmet etmiştir.

Ancak bu, bir liderlik geliştirme programının tek ve kısa vadeli bir kullanım alanıdır. Liderlik geliştirme programlarının, halefiyet planlamasının ötesinde kuruluş hedeflerini destekleyen daha birçok faydası vardır.

Bunların tümü liderlik becerilerinin ve yetkinliklerinin geliştirilmesi etrafında şekillenir. Etkili liderlik geliştirme programları mevcut çalışanlara, mevcut liderlere, yükselen liderlere ve bir bütün olarak kuruluşa fayda sağlar.

Öyleyse bir liderlik geliştirme programında hangi becerilerin öğrenilmesi beklenir?

Bir Liderlik Geliştirme Programında Hangi Becerileri Edinmeyi Beklersiniz?

Bir liderlik geliştirme programında öğrenmeyi umduğunuz belirli beceri türlerinden bazılarını incelemeden önce, liderliğin iki geniş kavramsallaştırmasını ele alalım:

Pozisyonel liderlik
Kişisel liderlik

Pozisyonel liderlik, tam olarak kulağa geldiği şeydir.

Bu, kurumsal otoriteye bakmanın daha geleneksel bir yolu olarak düşünülebilir ve şu açıdan ele alınabilir: "En fazla güce kim sahip?"

Statüleri veya unvanları nedeniyle güce sahip olan ve bu gücü kullanan insanları düşündüğümüzde aklımıza gelen liderlik türü budur. Ancak genel olarak insanlar kendilerine üstten konuşulmasına, emir verilmesine veya başka bir şekilde kötü muamele gördüklerini hissettirecek davranışlara olumlu tepki vermez.

Bunun yerine, bu liderlerin sergilediği davranışlardan, savundukları ve yaşattıkları değerlerden ve liderlik becerilerini kullanarak insanlar arasında oluşturdukları güvenden kaynaklanan kişisel liderliğe çok daha açık oluruz.

Kişisel liderlik, dışsal güç veya otorite kaynaklarına güvenmekten çok etkiyle ilgilidir.

Liderlik geliştirme, mevcut ve gelecekteki liderleri kişisel liderlik becerileriyle donatmaya odaklanır; böylece bu liderler:

Kuruluşlarının faaliyet gösterdiği ortamı daha etkili bir şekilde anlayabilir
Kuruluşlarındaki insanlarla etkili biçimde etkileşim kurabilir, onlara ilham verebilir ve onları güçlendirebilir
Pazarın, müşterilerin ve diğer önemli paydaşların sürekli değişen taleplerinde ustalıkla yol alabilir.

Durum böyleyse, bir liderlik geliştirme programının parçası olarak hangi kişisel liderlik becerilerinin öğrenilmesi ve uygulanması beklenir?

Bir liderin bir liderlik geliştirme programında öğrenmeyi ve uygulamayı makul ölçüde bekleyebileceği yetkinliklerin, alt becerilerin ve bu becerileri nasıl ve nerede kullanabileceğine ilişkin örneklerin veya durumların geniş bir listesi için aşağıdaki tabloya bakın.

Bunları değerlendirirken tablonun altında akılda tutulması gereken önemli bir nokta vardır.

Yetkinlik Alanı	Alt beceriler	Örnekler
Yetkinlik Alanıİletişim	Alt becerilerAktif dinleme Etkili iletişim Sözsüz ipuçlarını anlama Soru sorma	ÖrneklerDiğer çalışanlar veya liderler arasındaki bir çatışmaya arabuluculuk etme Konuşma yapma Eğitim yürütme Bir iş için potansiyel adaylarla mülakat yapma
Yetkinlik AlanıProblem çözme	Alt becerilerAnaliz Araştırma Sentez Değerlendirme	ÖrneklerZaman içindeki veri eğilimlerini analiz etme Fiyatların ilgili rakiplerle aynı düzeyde olduğundan emin olmak için pazar/sektör verilerini inceleme Hatalı raporlamayla ilgili sorunları giderme ve verilerin eksik olduğunu fark etme
Yetkinlik Alanıİlham verme becerisi	Alt becerilerYaklaşılabilirlik Hikâye anlatıcılığı Özgüven Etkileme	ÖrneklerTüm çalışanlar için açık kapı politikası uygulama Yeni bir ürün serisini piyasaya sunma İlk misyonun peşinden giderken stratejideki önemli bir değişikliği duyurma
Yetkinlik AlanıGeri bildirim verme ve alma	Alt becerilerAktif dinleme Yeniden ifade etme Soru sorma Açıklama becerisi	ÖrneklerYıllık performans değerlendirmesi yapma Düşük performans gösteren bir çalışanı disipline etme 360 derece geri bildirim alma
Yetkinlik AlanıHedeflere yönelik ilerlemeyi belirleme ve ölçme	Alt becerilerStratejiyi anlama/yorumlama Kilometre taşlarını belirleme Uzlaşma sağlama Başkaları aracılığıyla etkileme/uygulama	ÖrneklerŞirketin misyonunu, değerlerini ve müşteri tabanını anlama Bölümün, eylemleri ve sonuçları aracılığıyla şirket hedeflerini nasıl destekleyeceğini görüşmek için bölüm toplantısı yapma Uzun vadeli bir projeyle ilgili haftalık ilerleme raporları

*Aşağıdaki listede yer alan becerilerin çoğu, herhangi bir liderlik geliştirme programında bir şekilde ortaya çıksa da, bir kişinin hazırlanacağı liderlik düzeyine bağlı olarak farklı şekillerde görülebilir.

Liderlik Geliştirme Programının Faydaları

Dediğim gibi, liderlik geliştirme programları kuruluşunuza yedekleme planlamasının ötesinde fayda sağlar (ancak bu da programın bir parçasıdır).

Şimdi iyi bir liderlik geliştirme programının işletmenize sağlayabileceği faydaları kısaca açıklayacağım. Ayrıca liderlik konferanslarının sunduğu sürekli eğitim fırsatlarının faydalarını da göz önünde bulundurmakta yarar var.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Yedekleme planlaması, iş gücü yönetimi ve iş sürekliliği

Liderlik geliştirme programının pratik kullanım alanlarından biri, kıdemli liderler ayrıldığında onların yerini alabilecek donanıma sahip çalışanların bulunmasını sağlamaktır.

Bazı kuruluşlar, liderlik temelli beceri açıklarını gidermek için oldukça kapsamlı geliştirme programlarına sahiptir.

Örneğin kıdemli liderler ve yöneticiler, liderliğin en üst düzeylerine doğru gelişimlerini desteklemek amacıyla bir yönetici liderlik geliştirme programına katılabilir veya yönetici eğitim çalışmalarına dahil olabilir.

Bunlar genellikle yüksek performans gösteren, direktör seviyesinde ve üzerindeki liderlere ayrılmış ileri düzey liderlik geliştirme programlarıdır. Büyük olasılıkla, daha stratejik bir düzeyde liderlik etmesi gereken liderler için daha ilgili olan belirli liderlik becerilerine odaklanırlar.

Daha alt düzeydeki ancak yüksek performans gösteren çalışanlar, belirli liderlik becerilerini edinmek için devam eden mesleki gelişim çalışmalarına ve sürekli eğitime katılabilir. Ya da bir sonraki rollerinde yer alacakları faaliyetlerle uyumlu farklı liderlik tarzlarını benimseyebilirler.

Bazı kuruluşlar, gelecekte potansiyel lider olabileceklerini gösteren yeni işe alınanları veya yönetici olmayan diğer çalışanları değerlendiren liderlik geliştirme programlarını bile kullanır. Çalışan yaşam döngüsünün bu erken dönemindeki geliştirme programları, ekip üyelerinin liderlik potansiyelini değerlendirebilir ve kariyer gelişim planlarıyla birlikte bu çalışanların kendi alanlarında etkili liderler olmalarına yardımcı olabilir.

Bu durum yedekleme planlaması, iş gücü yönetimi ve iş sürekliliğiyle nasıl ilişkilidir?

Bu liderlik düzeylerinden herhangi birindeki kritik bir yönetim üyesi aniden ayrılırsa, işe alım yöneticisinin yeni ayrılan eski yöneticinin yerine geçmesi için görüşebileceği veya seçebileceği en az birkaç seçenek bulunmalıdır.

Örneğin, bir kuruluş içindeki çok üst düzey bir lider başka bir kuruluşta yeni bir görev üstlenmeye karar verirse, etkili bir liderlik geliştirme programı bu kıdemli liderin yerine geçebilecek uygun bir aday veya adaylar grubu yetiştirmelidir.

Bu, yeni role adım atabilecek kadar yetkin bir orta düzey yöneticinin de bulunması sayesinde işletmenin en az düzeyde kesintiyle normal şekilde faaliyet göstermeye devam etmesini sağlar.

Artık terfi etmiş olan orta düzey yöneticinin rolünün de doldurulması gerektiğinde, bir liderlik geliştirme planının yedekleme planlaması, iş gücü planlaması ve iş sürekliliği üzerindeki değeri gerçekten görülebilir.

Etkili bir geliştirme programı, yeni terfi eden yöneticinin yerine geçecek en az bir aday da yetiştirmiş olacaktır. Böylece tüm kritik roller, kuruluşu zaten tanıyan nitelikli adaylar tarafından tatmin edici biçimde doldurulana kadar süreç devam eder.

Bu örnek, etkili liderlik geliştirme programlarının sağlıklı bir yetenek havuzunu nasıl desteklediğini, yedekleme planlamasını nasıl teşvik ettiğini ve iş sürekliliğini nasıl güvence altına aldığını gösterir.

Bu durum kuruluşa fayda sağlar, ancak kuruluş genelinde çeşitli liderlik eğitim programlarının farklı düzeylerine katılmış olan herkese de yardımcı olur.

Çalışanların cezbedilmesini, bağlılığını, performansını ve elde tutulmasını kolaylaştırma

Bir liderlik geliştirme programının benimsenmesiyle ortaya çıkan bir diğer fayda grubu, çalışan yaşam döngüsünün temel bölümleri boyunca çalışan deneyiminin iyileştirilmesini içerir.

Çalışan yaşam döngüsü genel olarak 5 geniş bileşenden oluşur:

Personel alımı—en iyi yetenekleri çekmekten onları başvurmaya davet etmeye ve sonunda kuruluşa katılacak kişileri seçmeye kadar olan her adım
İşe alıştırma—yeni işe alınanların yeni kuruluşlarının kültürüne uyum sağlamaları, performans beklentilerinden haberdar edilmeleri ve işlerini yapmalarını sağlayan farklı araçları, programları, süreçleri vb. kullanmayı öğrendikleri bir "alışma" döneminden geçmeleri
(Sürekli) Gelişim —resmî işe alıştırma aşamasının ötesine geçen bu sürekli aşama, bir çalışan gelişmeyi bırakmayı seçmediği sürece aslında hiç sona ermez. Bu aşamada çalışanlar beceriler geliştirmeye, ek sorumluluklar üstlenmeye ve hem görevleri kapsamında hem de görevleri dışında gelişim fırsatlarını değerlendirmeye başlar (kuruluş içinde yükselmek istemeleri de buna dahildir).
Çalışanları elde tutma—Çalışanları elde tutma, eğitim ve gelişimin de bir parçası olduğu harika bir çalışan deneyimi oluşturmaya odaklanır.
Ayrılış—Bu aşama, herhangi bir nedenle çalışanın kuruluşla yollarını ayırdığı noktadır. Bunun nedeni emeklilik, başka bir yerde başka bir fırsatı değerlendirme tercihi, hayattaki bir değişiklik veya işten çıkarılma olabilir.

Çalışan yaşam döngüsünü çok fazla ayrıntıya girmeden ele alırsak, bu döngünün farklı aşamaların birbiriyle örtüştüğü kronolojik bir şekilde işlediğini düşünebilirsiniz.

İşe alıştırma aşaması, yeni ekip üyesinin katkı sağlayabilmek için görevlerini becerilerinin en iyisini kullanarak nasıl yerine getireceğini öğrenmesi bakımından gelişim aşamasıyla örtüşür.

Gelişim aşaması, öğrenme, gelişme ve ilerleme fırsatlarının bazı çalışanların işverenlerinden ayrılmayı seçmesinin yaygın nedenleri olması nedeniyle çalışanları elde tutma aşamasıyla da ilişkilidir.

Çalışanlar, yeni beceriler öğrenmeye, bunları yeni şekillerde uygulamaya ve kendi kariyer yolculuklarında ilerlemeye devam etme fırsatlarına sahip olduklarında ve bu fırsatları bildiklerinde kuruluşlarında kalmaya daha yatkındır (emeklilik, önemli yaşam değişiklikleri vb. durumlar hariç). Bu yolculuk onları kariyer basamaklarında yükseltebilir veya başka bir kariyer yolunu izlemelerini sağlayabilir.

Çalışan bağlılığından kastımız budur: yüksek düzeyde bağlı çalışanların, onları kuruluşta kalmaya teşvik eden olumlu deneyimler yaşama olasılığı çalışan yaşam döngüleri boyunca daha yüksektir.

Liderlik geliştirme programları değerlerini bir kez daha burada ortaya koyar.

Kuruluşlarında gelişmeye ve liderlik becerileri de dahil olmak üzere becerilerini geliştirmeye devam etmeye istekli çalışanların, kapsamlı çalışan gelişim programlarına sahip kuruluşlara ilgi duyma, bu kuruluşlarda gelişme ve kalma olasılıkları daha yüksektir.

Çalışan devir oranının azaltılması

Çalışanların yöneticileri nedeniyle kuruluşlarından ayrılma yüzdesine ilişkin, geniş çapta yayılan bir istatistik bulunmaktadır.

Randstad US tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, ankete katılanların %60'ı doğrudan yöneticilerinden hoşlanmadıklarında işlerinden ayrıldıklarını veya ayrılmayı düşündüklerini belirtti.

Aynı araştırma, katılımcıların %58'inin şirketlerinde bu kişilerin daha uzun süre kalmasını sağlayacak yeterli sayıda (veya doğru türde) gelişim fırsatı bulunmadığını söylediğini ortaya koydu.

Bunlar çarpıcı rakamlardır. İncelenen her iki kişiden birinden fazlasının yöneticisinden hoşlanmadığı için ayrıldığını veya ayrılmayı düşündüğünü gösterir. Neredeyse aynı orandaki kişi, kuruluşlarının kendi bünyelerindeki gelişim fırsatlarından memnun olmadığını düşünüyordu.

Neyse ki gördüğümüz üzere, etkili liderlik geliştirme programlarının kullanılması bu araştırmada vurgulanan iki sorunu ele alabilir.

Etkili liderlik geliştirme programları, liderleri ekipleriyle daha iyi ilişkiler kurmalarına yardımcı olacak becerilerle donatmayı amaçlayan eğitim içeriklerini (ör. etkin dinleme, empati gösterme ve olumlu iletişim) içermelidir.

Bu becerileri sergileyen liderlerin olumsuz karşılanma olasılığı daha düşüktür; bu da yöneticisinden hoşlanmadığı için ayrılacak kişi sayısını muhtemelen azaltır.

Daha önce de gördüğümüz gibi, etkili liderlik programları çalışanların kariyer yolculukları boyunca yeni beceriler edinmelerini ve umarız gelişimlerini sürdürerek devam eden öğrenme çabalarına bağlı kalmalarını sağlayacak yollar sunar.

Kısacası, etkili liderlik geliştirme programlarının yatırıma değer olmasının nedeni ve nasıl değer sağladığı açıktır; çünkü bu programlar:

Yöneticiler haleflerini hazırladığından, bir yönetici kuruluştan ayrıldığında iş sürekliliğini destekler
Yetenekli kişilerin kuruluşa katılmak isteme olasılığını artırır
Yetenekli kişilerin zaman içinde kuruluşta kalmak isteme olasılığını artırır
Yönetici ve çalışan arasındaki olumlu ilişkileri destekleyerek, çalışan bağlılığını artırarak ve çalışanlara yeni beceriler ile ilerleme fırsatları sunarak kalmaları için teşvikler sağlayarak çalışan devir oranını ve bunun ilişkili finansal maliyetlerini azaltır.

Artık liderlik geliştirme programlarının ve daha genel anlamda eğitim ve gelişim programlarının, çalışanlarının tüm potansiyelinden yararlanmak isteyen her kuruluş için olmazsa olmaz olduğu konusunda hemfikir olabiliriz.

Şimdi bir liderlik programının nasıl seçilebileceğini inceleyelim ve bir kuruluşun programını dışarıdan mı alması yoksa şirket içinde mi oluşturması gerektiğine ilişkin değerlendirmeleri ele alalım.

Liderlik Geliştirme Programı Nasıl Seçilir?

Bu noktaya kadar ele aldığımız tüm faydalar ve kuruluşların bir liderlik geliştirme programına sahip olması gerektiğini ortaya koyan gerekçeler göz önüne alındığında, en azından 2019'un sonları itibarıyla liderlik geliştirmenin başlı başına 366 Milyar Dolarlık bir sektör olması şaşırtıcı değildir.

Forbes'ta belirtildiği üzere kuruluşlar, liderliğin önemini ve liderlerin kuruluşları üzerindeki bireysel etkisini anlamaktadır. Örneğin, yüksek büyüme gösteren kuruluşların rekabet avantajını sürdürmek için yetenek kapasitelerini geliştirmeye odaklanması mantıklıdır.

Ancak danışmanlık şirketi McKinsey'nin araştırmasına göre bu programların çoğu, gerçekleştirmeyi amaçladıkları sonuçları sunamamaktadır. Amaçlarını yerine getiremeyen programlar için 366 milyar dolar ödemek olağanüstü bir miktardır.

Neden?

Kısacası McKinsey, bu uyumsuzluğa katkıda bulunan dört faktör sıralamıştır:

Bağlamın dikkate alınmaması
Değerlendirmeden eyleme geçememe
Örgüt kültürünün ve liderlik eğitiminin hedef aldığı kişilerin temel düşünce yapılarının dikkate alınmaması
Bu programların yatırım getirisinin ölçülmemesi.

Kuruluşların her gün yürüttüğü faaliyetler göz önüne alındığında, görünüşte basit olan bu dört faktörü hesaba katmak son derece zordur; bu da kuruluşların bunları yerine getirememesini ve harcadıkları paranın karşılığını alamamasını açıklamaktadır.

Neyse ki kuruluşların tüm yanıtları kendilerinin bulması ve her şeyi şirket içinde oluşturması gerekmez.

Çok sayıda çevrim içi liderlik geliştirme programı, kuruluşların en iyi yaptıkları işe odaklanmasını ve güçlü bir liderlik geliştirme programının faydalarından yararlanmasını sağlayan McKinsey'nin dört faktörünü dikkate almaktadır.

Etkili Bir Liderlik Geliştirme Programının Unsurları

Bir liderlik geliştirme programının olmazsa olmaz özellikleri nelerdir?

Kısacası bunlar, büyük ölçüde kuruluşunuzun kendine özgü iş stratejisine ve mevcut ve gelecekteki liderlik becerisi ihtiyaçlarına bağlı olacaktır.

Aramanız gereken temel özellikleri daraltmanıza yardımcı olması için aşağıdaki soruları ve değerlendirmeleri göz önünde bulundurun:

Çalışanlarınızın ve liderlerinizin, şirketinizin iş stratejisini uygulamak için şimdi ve gelecekte hangi becerilere ihtiyacı var?
- Uzun vadeli hedeflerinize dayanarak, çalışanlarınızın şimdi ihtiyaç duyduğu ve gelecekte muhtemelen ihtiyaç duyacağı bilgi, beceri, yetkinlik ve diğer özellikleri (KSAO'lar) belirleyin. Bunları listeleyin.
Kuruluşunuz bu KSAO'lara ne ölçüde zaten sahip ve bunları ne ölçüde öğretiyor?
- Bu KSAO'ların kuruluşunuzun hangi bölümlerinde hâlihazırda bulunduğunu, nerelerde eksik olduğunu ve gelecekte nerede ve ne zaman gerekli olacağını haritalandırın. Bireysel, ekip ve kuruluş düzeyinde bu tür bir boşluk analizi gerçekleştirmek, kimin hangi becerilere ne zaman ihtiyaç duyacağı konusunda size fikir verir ve bu becerileri doğru zamanda öğretmenin en iyi yoluna hazırlanmanızı sağlar.
Şimdiye kadarki analize dayanarak, çalışanlarınızın bu becerileri edinmesini hangi liderlik gelişim programları destekleyecek (kurum içinde geliştirilen veya satın alınan)?
- İhtiyaçlarınızı karşılayan liderlik gelişim programını bulmaya veya geleceğe hazırlanmak için kendi programınızı oluşturmaya ve özelleştirmeye başladığınız nokta burasıdır.

Bu analiz boyunca size rehberlik etmesi için kullanabileceğiniz bir çerçeve aşağıda yer alıyor. Buna SPA Analizi diyelim; her harf KSAO'ları temsil ediyor:

Belirleme
Sahip olma
Edindirme

Yukarıdaki soruları yanıtlamanıza yardımcı olmak için SPA Analizi çerçevesini kullanan örnek bir görseli ve ardından başarılı liderlik gelişim programlarının yaygın unsurlarının bir listesini burada bulabilirsiniz:

Yetkinlikler genellikle kategoriler altında gruplanır (ör. Öz Liderlik, Ekip Liderliği, İşletme Yönetimi) ve liderlik gelişim programlarında öğretilen en yaygın yetkinliklerden bazıları şunlardır:

İletişim
Etkileme ve müzakere
Değişim yönetimi (veya değişime yön verme)
Stratejik planlama ve uygulama
Koçluk

Etkili bir liderlik gelişim programında aranması gereken diğer unsurlar şunlardır:

Resmî mentorluk programları
Liderlik gelişim programında geliştirilen becerileri uygulamak için iş başında fırsatlar
Kuruluşun kendine özgü öğrenme tarzlarına ve ortamına uygun programlar (ör. hibrit ve uzaktan çalışan ekipler için sınıf içi öğrenmeye ilişkin hususlar)
Farklı liderlik düzeylerindeki farklı liderler için özelleştirilmiş gelişim (ör. giriş düzeyi yönetici gelişimi seçenekleri ile yönetici düzeyi gelişim seçenekleri)

Başlamak için bir yer aramaya hazır mısınız?

People Managing People’dan Tim Reitsma’nın görüşlerine göre hazırlanan En İyi Liderlik Gelişim Programlarına göz atın.

Makalesinde şunları sunuyor:

İncelediği liderlik gelişim programlarına ilişkin sıralaması
Bu programları nasıl değerlendirdiğine ilişkin bir açıklama
Her birinin temel özelliklerinden öne çıkanlar
Listeye giren 10 programın her birine ilişkin kapsamlı bir genel bakış

Tüm ayrıntıları öğrenmek için mutlaka göz atın!

Kuruluşunuza ve ekibinize özel, kurum içinde bir liderlik gelişim programı oluşturmayı denemek isterseniz, bunu nasıl yapabileceğinize ilişkin fikirler için okumaya devam edin.

Kendi Liderlik Gelişim Programınızı Nasıl Oluşturabilirsiniz?

Belki de araştırdığınız liderlik gelişim programlarının hiçbiri kuruluşunuzun stratejik ihtiyaçlarını karşılamıyor veya liderleri karşılarındaki özgün zorluklarla yüzleşmeye yeterince hazırlamıyor.

Bu gibi durumlarda, kuruluşunuzun geleceğe taşınması için gerekli (ancak nadir bulunan) becerilerle donatılmasını sağlamanın en iyi yolu, bu becerileri kendiniz geliştirecek bir program oluşturmaktır.

Bazı başarılı şirketler, mevcut ve gelecekteki liderlerinin belirli bir liderlik rolünü üstlenmeye ve bir dizi liderlik zorluğuyla başa çıkmaya hazır olmasını sağlamak için kendi liderlik enstitülerini, üniversitelerini ve diğer gelişim programlarını oluşturmuştur.

Liderlik geliştirme programlarıyla tanınan şirketler arasında Disney (aşağıda daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır), Apple (ve gizli üniversitesi), Amazon ve Deloitte yer alır.

Listelenenler gibi büyük şirketler bu programları finanse edecek kaynaklara sahiptir. Genellikle bu geliştirme programlarını etkili bir şekilde yönetmeye adanmış uzmanlaşmış ekipleri vardır. Bu ekipler genellikle bir program yöneticisi (veya eşdeğeri) ile kolaylaştırıcılar tarafından yönetilir ve söz konusu şirketin kendi bünyesindeki liderlere yer verebilir.

Disney Enstitüsü, örneğin, her seviyedeki liderler için çeşitli yüz yüze ve çevrim içi kurslar sunar. Enstitü; deneyimsel öğrenme, koçluk, yaratıcı liderlik ve diğer liderlik alanlarında fırsatlar sağlar.

Kuruluşunuzun misyonunu, değerlerini, stratejisini ve temel hedeflerini göz önünde bulundurarak, kendi liderlik eğitimi programınızı geliştirirken dikkate almanız gereken birkaç husus şunlardır:

Programın öğrenme hedefleri
Doğru lidere doğru becerilerin kazandırılması
İstenen alanları kapsayacak kadar yapılandırılmış bir program
Liderlik becerilerini etkili bir şekilde aktaran ve bunun sonucunda liderlik davranışlarını ve genel kurumsal sonuçları etkileyen bir program

Programınızı kuruluşunuz içinde oluşturup çalışır hâle getirmenize yardımcı olacak beş basit adımlı bir rehber aşağıda yer almaktadır.

1. Adım: Şirket hedeflerini liderlik geliştirme programının hedefleriyle uyumlu hâle getirin

Tekrar belirtmek gerekirse, liderlik geliştirme programınız kuruluşunuzun kapsamlı stratejisiyle uyumlu olmalıdır. Farklı kurum kültürlerinde faaliyet gösteren liderlerin farklı liderlik becerilerinden yararlanması gerekir.

Dolayısıyla liderlik geliştirme programları, liderlere durum için uygun becerilerin öğretilmesini sağlamak amacıyla kurumsal stratejiyi ve hedefleri dikkate almalı ve değişimlere yanıt vermelidir.

Örneğin, kuruluşunuzun hızlı büyüme stratejisi izlediğini varsayalım. Bu durumda, büyüyen bir kuruluşta liderlerin kuruluşu ileriye taşıyacak, yeniliği kolaylaştıracak ve iç ve dış paydaşlara misyonu sürdürme konusunda ilham verecek becerilere ihtiyacı olacaktır.

Bunun yerine kuruluşunuzun istikrara kavuşması gerektiğini varsayalım. Bu durumda liderlerin, mevcut durumu bozacak önemli değişiklikler yapmadan çalışan bağlılığını korumanın yaratıcı yollarını bulmak için iyi donanımlı olmaları gerekecektir.

Son olarak, kuruluşunuzun küçülme veya toparlanma stratejisine daha fazla odaklanması gerekiyorsa, liderlerinin maliyetleri yaratıcı bir şekilde nasıl düşüreceğine, piyasa değişikliklerine çeviklikle nasıl uyum sağlayacağına ve paydaşlarıyla nasıl etkili ve sık iletişim kuracağına karar verebilmek için kuruluşun temel yetkinliğini ve değer önerisini derinlemesine anlaması gerekir.

2. Adım: Kuruluş içinde liderliği örneklendirin

1. Adımın ardından, tüm kuruluş üyeleri, kuruluşun mevcut ve yakın geleceğe yönelik öngörülerine dayanarak liderliğin nasıl görüneceğini anlamalıdır.

Her seviyedeki lider, yönetsel rollerini anlamalı ve şirketin stratejisiyle uyumlu gerekli liderlik tarzını destekleyecek şekilde hareket etmelidir. 1. Adımda açıklandığı gibi, kuruluş genelindeki liderlerin kuruluşun mevcut koşullarını destekleyen ilgili becerilerle donatılması gerekecektir.

Liderlik geliştirme programınız, gerekli liderlik davranışlarıyla tutarlılığı sağlamak amacıyla tüm seviyelerdeki mevcut ve gelecekteki liderlerin becerilerini uygun şekilde yeniden geliştirmeli veya ilerletmelidir.

3. Adım: Kuruluşunuzun liderlik davranışlarını değerlendirin

Liderlik davranışları kurumsal stratejiyle uyumlu hâle getirildikten ve arzu edilen liderlik davranışları örneklendirildikten sonra, liderler (veya gelecekte lider olması beklenen kişiler) davranışlarına göre değerlendirilebilir.

Bu da liderlik becerilerindeki boşluklar hakkında veri sağlar ve bu içgörüler, yeniden beceri kazandırılması gereken belirli liderlerin söz konusu liderlik becerisi boşluklarını gidermek için kullanılabilir.

Arzu edilen liderlik davranışlarından sapmaları (beceri eksikliğine işaret eder) belirlemenin etkili bir yolu, belirli bir liderin gerçek liderlik davranışları hakkında doğru şekilde değerlendirme yapabilecek ilgili kaynaklardan 360 derecelik geri bildirim toplamaktır.

Liderler üzerinde böyle bir geri bildirim anketi gerçekleştirmenin yararı, doğrudan kendisine bağlı çalışanlar, iş arkadaşları ve yöneticiler gibi söz konusu liderle etkileşimde bulunan çeşitli kaynakların ve bu kişilerin liderin performansına ilişkin algılarının katkısını içermesidir.

360 derecelik veya çok kaynaklı geri bildirim ve bunun faydaları hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, buradaki makalemi inceleyerek daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

4. Adım: Programınızı genişletin

Yaratıcı Liderlik Merkezi’ne (CCL) göre, yeni liderlik becerilerini öğrenmenin etkili bir yolu, onların 70-20-10 kuralını takip etmektir.

Kısacası bu kural, liderlerin öğrenmesi ve gelişmesi için ihtiyaç duyduğu üç temel deneyim türünü ve liderlerin bu üç türün her birine ayırması gereken zaman oranını açıklar.

Etkili liderlik gelişiminin %70’i iş başındaki zorlukları, görevleri ve sorunları ele almaktan kaynaklanır.
Etkili liderlik gelişiminin %20’si gelişimsel ilişkiler yoluyla öğrenmekten kaynaklanır (örneğin mentorların veya daha kıdemli liderlerin deneyimlerini paylaşması).
Etkili liderlik gelişiminin %10’u, liderlerin düşünme biçimini geliştirmek üzere tasarlanmış eğitim programlarını tamamlamaktan ve bilinçli olarak hazırlanmış eğitimlere katılmaktan kaynaklanır.

Bu kural, yetişkin öğrenme teorisiyle (andragoji) uyumludur. Bu durumda yetişkin öğrenenlerin, yani yetişkin liderlerin, zorlukların üstesinden gelmek için aktif biçimde çalıştıklarında genellikle daha etkili öğrenmeleri beklenebilir.

Bu durum aynı zamanda liderlerin beklemeye başladığı özerklik düzeyiyle de uyumludur; bu, çocukların öğrenmesini destekleme olasılığı daha yüksek olan geleneksel, sınıf temelli eğitimlerin tersidir. Bununla birlikte, geleneksel öğrenme yöntemlerinden kaynaklanan %10’luk liderlik gelişimi göz ardı edilmemelidir.

CCL, eğitim programları ve eğitime ayrılan %10’luk bölümle bağlantılı bir güçlendirici etki keşfetmiştir. Araştırmalarına göre, iyi tasarlanmış eğitim materyalleri, deneyimlerden ve mentor kişilerden öğrenilen diğer %90’lık bölümü açıklığa kavuşturmaya, desteklemeye ve güçlendirmeye yardımcı olur.

Liderlerin en iyi nasıl öğrendiğine ilişkin bu araştırmaya dayanarak, öğrenme ve gelişim programları, kalıcılığı en üst düzeye çıkarmak üzere buna göre uyarlanabilir. Öğrenme tarzlarımızın farklı olduğu göz önünde bulundurulduğunda, ideal olarak gelişim programları bireysel liderlerin öğrenme ihtiyaçlarını da dikkate almalıdır.

Örneğin, geleceğin liderlerine veya yeni liderlere, bir kuruluş içindeki farklı departmanlar arasında rotasyon yapabilecekleri öğrenme fırsatları sunulabilir.

Bu yaklaşım, söz konusu liderleri farklı departmanlarda kullanılan daha geniş çeşitlilikteki liderlik becerileriyle tanıştırırken, öğrenenlere aynı zamanda işletmeye ilişkin daha bütünsel ve kapsamlı bir bakış açısı sunma gibi çifte bir fayda sağlar.

Bu adımda, kıdemli liderlerin liderlik gelişimi girişimlerine dâhil olmaya devam etmesi de büyük önem taşır.

Katkıda bulunabilecekleri pratik yollardan biri, kuruluşun nasıl gelişebileceğine ilişkin düşüncelerini ifade etmek için deneyimlerinden yararlanmaktır. Bu aynı zamanda liderlerin ve liderlik gelişimi programlarının buna uygun şekilde nasıl uyarlanabileceğini önermelerine de olanak tanır.

İlgili yazı: Mentorlar ve Mentorların Rehberlik Ettiği Kişiler İçin En İyi Mentorluk Yazılımları

Adım 5: Tüm liderlerle birlikte gelişim planları oluşturun

Liderlik gelişimi bir boşlukta gerçekleşmez; bu nedenle gelişim programları, katılımcılarını ve programın eski katılımcılarını mümkün olduğunca sürece dâhil etmelidir.

Her liderin, mevcut rollerinde başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu liderlik özelliklerini ayrıntılı biçimde açıklayan kişiselleştirilmiş bir gelişim planı olmalıdır.

Planlarında ayrıca söz konusu beceriyle ilgili mevcut güçlü veya zayıf yönleri ayrıntılı biçimde belirtilmeli ve kariyerleri boyunca liderlik becerilerini edinmelerine ve geliştirmelerine yardımcı olacak, bir sonraki olası adımlarını göz önünde bulunduran uygulanabilir adımlara yer verilmelidir.

Sonuç

Liderlik gelişimi programları her şekil ve boyutta olabilir. Bu programlar, geleceğin liderlerine kuruluşu ileriye taşımak için gereken teknik ve sosyal becerileri kazandırır.

Liderlik ve liderlik gelişimi hakkında daha fazla bilgi edinmek için aşağıdaki bağlantılardan bazılarına göz atın: