İster sevilsin ister çekinilsin, performans değerlendirmeleri kalıcı olacak. Garip konuşmaları ve jargonla dolu formları akla getirebilseler de çalışanların hedeflerini kuruluşun amaçlarıyla uyumlu hâle getirmek için altın değerinde bir fırsattır.
Doğru yapıldığında, performans değerlendirmesinde hedef belirleme bu toplantıları korkulan yükümlülüklerden, gelişime odaklanan ve ilham veren konuşmalara dönüştürebilir.
Bu rehber, performans değerlendirmesinde hedef belirleme hakkında bilmeniz gereken her şeyi; belirlenebilecek hedef türlerinden süreci herkes için kazançlı hâle getirecek ipuçlarına kadar ele alacak.
Performans Değerlendirmelerinde Hedef Belirlemek Neden Önemlidir?
Bir harita (veya 30 yaşın altındakiler için GPS) olmadan bir yolculuğa çıktığınızı düşünün. Net hedefler olmadan iş hayatı böyle hissettirebilir. Performans değerlendirmeleri sırasında hedef belirlemek çalışanlara yön, amaç ve mesleki gelişimleri üzerinde sahiplenme duygusu kazandırır.
Başka bir deyişle, bunlar çalışan performansını nasıl artırdığınızın temel unsurlarındandır.
Ama gerçekçi olalım, hedef belirlemek zor olabilir. Belirsiz hedeflerden (“sadece daha iyi ol”) aşırı iddialı hedeflere (“gelecek haftaya kadar üretimini iki katına çıkar”) veya ilerlemeyi izleyip ölçmenin yollarının bulunmamasına (performans yönetimi araçları) kadar pek çok zorluk vardır.
Bununla birlikte yapılandırılmış hedef belirleme, belirsizliği ortadan kaldırabilir, motivasyonu artırabilir ve çalışanların çabalarıyla kuruluşun hedefleri arasında uyum sağlayabilir.
Performans Değerlendirmesi Sırasında Belirlenecek Hedef Türleri
Performans değerlendirmesi yalnızca bir kişinin işte ne yaptığının değil, bunu nasıl yaptığının da değerlendirilmesidir. Belirli hedef türlerini tanımlamak, insanları daha anlamlı biçimlerde zorlamanıza yardımcı olabilir. Yalnızca kendinizi fazla kaptırmayın.
FreshBooks Baş Ürün ve Teknoloji Sorumlusu Stefano Grossi şöyle diyor: “3 sayısının sihirli bir sayı olduğunu gördüm. Her hedef için de hedefe ulaşmak üzere en fazla 3 adım belirleyin. Eylem planını oluştururken, gelişim alanlarını ele almak için çalışanın güçlü yönlerini kullanmayı ve bunu ekip hedeflerinin sınırları içinde yapmayı unutmayın. Neden mi? Hiç kimsenin, günlük yaşamında asla kullanamayacağı teorik hedeflere veya genel bir ‘eğitime’ ihtiyacı yoktur. Ekibin yarın ulaşmaya çalıştığı hedefe yardımcı olmak için bugünden başlayan, hayata geçirilebilir bir plan istiyorsunuz.”
Değerlendirmelerde sıkça karşınıza çıkacak bazı hedef türleri şunlardır.
Performans hedefleri
Performans hedefleri, işle ilgili belirli sonuçlara ulaşmaya odaklanır. Bunlar hedef belirlemenin temelini oluşturur ve çalışanın rolüyle bağlantılı, ölçülebilir çıktıları vurgular.
Örnekler:
- 1. çeyrekte satışları %15 artırmak.
- Önümüzdeki 8 hafta içinde proje tamamlanma süresini %10 azaltmak.
- Yılın ilk yarısında müşteri memnuniyeti puanını %90 veya üzerinde tutmak.
Performans hedefleri, çalışanlara yaptıkları işin büyük resme nasıl etki ettiğini göstermek için doğrudan şirketin temel performans göstergelerine bağlanır. Ancak bu hedefler nihayetinde kuruluşun arzu edilen iş sonuçlarına ulaşırken çalışanlarda görmek istediği davranışlara odaklanır.
Başlangıç noktası olarak bu performans hedefi örneklerinden yararlanabilirsiniz.
Gelişim hedefleri
Gelişim hedefleri genellikle daha kapsamlı bir çalışan gelişim planının parçası olarak belirlenir ve beceri geliştirmeyi ve mesleki gelişimi hedefler. Bu hedefler, kendilerini geliştirmek ve daha esnek bir kariyer yolu oluşturmak için yetkinliklerini genişletmek isteyen çalışanlar için idealdir.
Örnekler:
- Önümüzdeki altı ay içinde Proje Yönetimi Uzmanı (PMP) sertifika kursunu tamamlayarak ve ardından işlevler arası bir projeye liderlik ederek proje yönetimi becerilerini geliştirmek.
- Önümüzdeki çeyrek boyunca her ay müşteriyle paylaşılacak üç rapor veya teklif hazırlayarak, her taslak için bir mentor ya da yöneticiden geri bildirim alarak yazma ve iletişim becerilerini geliştirmek.
- Her ay sektörle ilgili bir kitap veya makale okuyarak ve önümüzdeki altı ay boyunca aylık ekip toplantılarında temel çıkarımları sunarak sektör trendleri hakkındaki bilgisini genişletmek.
Neden Önemlidir: Çalışanlar gelişmek ister. LinkedIn’in İş Yeri Öğrenimi Raporu, çalışanların %94’ünün kariyer gelişimlerine yatırım yapan bir şirkette daha uzun süre kalacağını ortaya koydu.
Have an account? Log In
Davranış hedefleri
Davranış hedefleri kişiler arası becerilere, iş yeri davranışlarına ve kültürel uyuma odaklanır. Bunlar iş birliğine dayalı, empatik ve üretken bir iş yeri oluşturmak için kritik öneme sahiptir. Diğer hedeflerden farklı olarak bunlar her zaman süreyle sınırlı değildir; devamlılık gösterir.
Bunları ölçmek için kullanılan veriler nitel olacaktır ve genellikle 360 derece geri bildirimden veya başka bir tür akran değerlendirmesinden elde edilecektir.
Örnekler:
- Yanıt vermeden önce başkalarının fikirlerini özetleyerek ekip toplantıları sırasında etkin dinlemeyi geliştirmek.
- Bu çeyrekte departmanlar arası iki projeye katkıda bulunarak daha iyi iş birliğini teşvik etmek.
- Açıklayıcı sorular sormaya proaktif bir şekilde özen göstererek müşteri etkileşimlerinde empati kurmayı uygulamak.
Bu hedefler, toksik veya zor bir çalışanı yönetmede faydalı olabilir. Yakın tarihli bir örnek Reddit'te paylaşıldı. Yöneticiler, bu çalışan için hedeflerin nasıl belirleneceğine dair önerilerle yorum bölümünü doldurdu.
Verimlilik hedefleri
Verimlilik hedefleri, işin kalitesini korurken veya geliştirirken verimliliği ve çıktıyı artırmaya odaklanır. Bunlar, işe alıştırma sürecinden çalışanın tüm yaşam döngüsüne kadar her çalışanın karşılaştığı en yaygın hedeflerden bazılarıdır.
Örnekler:
- 2. çeyrekte haftada üç müşteri teklifi hazırlamak ve hata oranını %1'in altında tutmak.
- Çeyrek sonuna kadar haftada beş saatlik iş tasarrufu sağlamak için her ay en az bir tekrarlayan görevi otomatikleştirmek.
- Potansiyel müşterilerle takip oranlarını geliştirerek bu çeyrekte kişisel satışları %20 artırmak.
Neden önemlidir: Gerçekçi verimlilik hedefleri çalışanın esenliği için faydalıdır. Bir Workhuman araştırması, katılımcıların yaklaşık %83'ünün verimlilik kaygısı yaşadığını ve genç nesillerin bunu haftada birden çok kez deneyimlediğini ortaya koydu.
İletişim hedefleri
İletişim hedefleri, sözlü ve yazılı etkileşimlerde açıklığı, etkililiği ve katılımı geliştirmeyi amaçlar. Bunlar, çalışanların yanlış anlaşılmaları azaltmasına ve dolayısıyla olumlu bir çalışma ortamını ve ekipleri içindeki uyumu desteklemesine yardımcı olur.
Genellikle bunlar, çalışanın davranışlarında devam eden bir düzenleme olmaları bakımından davranışsal hedeflere benzer.
Örnekler:
- E-posta yanıt süresini 24 saat içinde olacak şekilde iyileştirmek ve tüm e-postalarda temel eylem maddelerini özetleyerek iletişim hatalarını azaltmak.
- Ekip toplantılarında net eylem maddeleri ve ilerlemenin kısa bir özetiyle haftalık güncellemeler sunmak.
- Aylık ekip toplantılarında bir konu sunarak ve akranlardan geri bildirim alarak topluluk önünde konuşma becerilerini güçlendirmek.
Liderlik hedefleri
Liderlik hedefleri, kurumsal amaçlara ulaşmaları için başkalarına ilham verme, rehberlik etme ve onları etkileme becerisini geliştirmeye odaklanır.
Kurumsal hiyerarşide yükselme arzusu olanlar veya bir yönetici performans değerlendirmesi gerçekleştirenler için bu hedefler, kariyer haritalama sürecinin önemli bir parçasıdır.
Örnekler:
- Önümüzdeki altı ay boyunca iki kıdemsiz ekip üyesine mentorluk yapmak ve mesleki gelişimlerini desteklemek için iki haftada bir görüşmek.
- Çeyrek sonuna kadar işlevler arası bir projeye liderlik etmek, zamanında teslimat sağlamak ve proje sonrası anketlerde olumlu ekip geri bildirimleri almak.
- Önümüzdeki altı ay içinde bir liderlik gelişimi sertifikasını tamamlamak ve öğrenilen teknikleri ekip toplantılarında uygulamak.
Liderlik hedefleri söz konusu olduğunda, belki de diğer tüm hedef türlerinden daha fazla, bu hedefleri belirlemek için evrensel bir deneyim veya herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Liderliğe giden yol kişiye özgüdür; bu nedenle bu hedefleri geliştirme yaklaşımınız çalışana göre değişmelidir.
“Liderlik eğitimi programları, farklı ekiplerin karşılaştığı zorlukları ele almalı ve yöneticileri başarıya hazırlamak için bireysel liderlik tarzlarını belirlemelidir,” dedi Beacon HR'da İnsan Operasyonları ve Yetenek Stratejisti olarak görev yapan Char Stark.
Yöneticiler için performans hedefleri belirleme hakkındaki makalemizde daha fazla örnek görebilirsiniz.
Problem çözme hedefleri
Problem çözme hedefleri, zorlukları etkili bir şekilde ele almak ve çözümler uygulamak için eleştirel düşünme ve karar verme becerilerini geliştirmeyi amaçlar.
Birçok çalışan problem çözme becerilerine sahiptir, ancak görevlerinde bu becerileri düzenli olarak kullanacak kadar zorlanmadıkları için becerilerini yeterince geliştirmemiştir. Bu tür hedefler, doğaları gereği yaratıcı düşünmeyi gerektirdikleri için gelişim hedefleri açısından mükemmel seçeneklerdir.
Örnekler:
- Kök nedenleri belirleyip 48 saat içinde çözümler uygulayarak haftada en az iki müşteri şikâyetini çözmek.
- Gelecek çeyrek içinde ekibin raporlama hatalarını %25 azaltacak yeni bir iş akışı geliştirmek.
- Tekrarlayan bir operasyonel darboğazı ele almak için önümüzdeki 60 gün içinde bir plan oluşturup sunmak.
Bunlar iyi örneklerdir, ancak ortaya çıkabilecek bazı yaygın zorluklar vardır. İlki, çalışanlar kendilerinden istenmeden bu görevleri üstlenme konusunda yetkilendirilmiş hissetmeyebilir. Bu nedenle, kuruluş içindeki etkilerini geliştirebilmeleri için bu fırsatları belirlemelerine yardımcı olmanız gerekebilir.
Bir diğer zorluk ise doğru yaklaşımı kendiliğinden benimsememeleri, cevabın olduğundan daha basit olduğunu düşünmeye eğilimli olmaları veya zor soruların yanıtlarını bulacak bilgiye ya da isteğe sahip olmamalarıdır.
Zaman yönetimi hedefleri
Zaman yönetimi hedefleri; görevleri önceliklendirme, son teslim tarihlerine uyma ve verimliliği en üst düzeye çıkarma becerisini geliştirmek üzere tasarlanır.
Bu hedefleri bir performans geliştirme planının parçası olarak veya yukarıda bahsedilen verimlilik hedeflerini destekleyen bir unsur olarak görmeyi bekleyebilirsiniz, ancak bağlama bağlı olarak herhangi bir çalışana uygulanabilirler.
Örnekler:
- Günlük öncelikleri planlamak için bir görev yönetimi aracı kullanmak ve önümüzdeki ay boyunca her hafta yüksek öncelikli görevlerin en az %90'ını tamamlamak.
- Açık gündemler uygulayarak ve mümkün olduğunda toplantıların 30 dakikayı aşmamasını sağlayarak toplantı sürelerini kısaltmak.
- Önümüzdeki çeyrek boyunca karmaşık projeler üzerinde çalışmak için her gün iki saat kesintisiz odaklanma zamanı ayırmak.
Fırsatı Öne Çıkar
Zaman yönetimiyle ilgili geri bildirim ve hedefler sunmak, çalışanlar tarafından kolayca zamanlarını boşa harcadıkları yönünde bir suçlama olarak yanlış anlaşılabilir. Zamanın farklı şekilde yönetilmesinin daha geniş ekiplerini nasıl olumlu etkileyebileceğine veya daha fazlasını başarmalarına nasıl yardımcı olabileceğine dair net örnekler sunduğunuzdan emin olun. Bu, bir performans geliştirme planının parçası olsa bile, geçmiş hatalar yerine fırsatı öne çıkarmak kişinin savunmaya geçmesine neden olan engelleri ortadan kaldırmaya yardımcı olacaktır.
Ekip çalışması hedefleri
Ekip çalışması hedefleri, ekip içindeki iş birliğini, karşılıklı desteği ve verimli etkileşimleri teşvik etmeye odaklanır. Bunlar, doğru şekilde değerlendirmek için 360 derece geri bildirime ihtiyaç duyacağınız davranış hedeflerine benzer.
Örnekler:
- Ayda en az bir ekip beyin fırtınası oturumuna katılmak ve her oturumda uygulanabilir üç fikir sunmak.
- İş birliğine dayalı bir proje sırasında iki departman arasında irtibat görevi üstlenerek proje tamamlanana kadar uyumu ve net iletişimi sağlamak.
- Her çeyrekte bir gayriresmî ekip oluşturma etkinliği düzenleyerek ekip uyumunu artırmak.
“Ekip çalışması hedefleri belirlemek, kurumsal performans yönetiminin kalbidir,” Cedalion Partners CEO'su Ben Levitan söyledi. “Bu, e-posta üzerinden ve hatta tek bir toplantıda yapılmaz. Ekip çalışması hedefleri belirlemek, aklı (nicel, ölçülebilir vb.) kalple (duygu, tutku, azim) birleştirmekle ilgilidir.”
Performans Değerlendirmeleri İçin Etkili Hedefler Nasıl Belirlenir?
Hedef belirlemeye yönelik istediğiniz sayıda yaklaşımı benimseyebilirsiniz. Bir yıl boyunca ölçülen uzun vadeli hedefleriniz veya her üç aylık performans değerlendirmesi ile gelişen kısa vadeli hedefleriniz olabilir.
Hangi çerçeveyi veya sıklığı seçerseniz seçin, yapmanız gereken ilk şey bir fırsat ya da gelişim alanı belirlemek ve hedefi belirlediğiniz kişinin bunu ilerleme yolunun bir parçası olarak benimsediğinden emin olmaktır. Aksi takdirde performansı iyileştirmek için çabalarınız boşa gidecektir.
Onların hevesini kazandıktan sonra, hâlihazırda bir sisteminiz olmadığını varsayarak belirlemek istediğiniz hedefler için doğru çerçeveyi seçebilirsiniz. İşte bazı yaygın çözümler.
SMART hedefleri çerçevesi
SMART hedefleri Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zaman sınırlı hedeflerdir. Eyleme geçirilebilir ve net hedef belirleme için altın standarttır.
Faydaları:
- Net beklentiler yanlış anlaşılmaları ortadan kaldırır.
- Ölçülebilir dönüm noktaları sayesinde ilerlemeyi takip etmek kolaydır.
- Hedefler gerçekçi ve ilgili olduğunda çalışanlar kendilerini daha odaklanmış ve motive hisseder.
Örnek: “Sunum yapma konusunda daha iyi ol” yerine SMART hedefi şöyle olabilir: “Ay sonuna kadar ekibe 10 dakikalık bir sunum yap ve en az iki çalışma arkadaşından geri bildirim al.”
OKR'ler (Hedefler ve Temel Sonuçlar)
OKR'ler, ölçülebilir temel sonuçlarla eşleştirilmiş iddialı hedefler belirlemeyi içerir. Esnek hedeflerin bireysel ve kurumsal misyonlarla uyumlu olduğu yenilikçi veya hızlı hareket eden ekipler için oldukça uygundur.
Ne Zaman Kullanılmalı: OKR'ler büyük vizyonlara sahip ekiplerde öne çıkar. Örneğin bir pazarlama ekibi şu OKR'yi belirleyebilir:
- Hedef: Şirketin çevrim içi marka varlığını güçlendirmek.
- Temel Sonuçlar: 10 blog yazısı yayımlamak, 50.000 sayfa görüntülemesine ulaşmak ve sosyal medya takipçilerini %20 artırmak.
FAST hedefleri çerçevesi
FAST çerçevesi, hedefleri Sıkça görüşülen, İddialı, Spesifik ve Şeffaf hâle getirmeye odaklanır. Geleneksel hedef belirleme yöntemlerinin aksine FAST; uyum ve hesap verebilirliği sağlamak için sürekli görüşmelere, cesur hedeflere ve kurumsal görünürlüğe öncelik verir.
Faydaları:
- Sık görüşmeler, hedeflerin değişen önceliklere uyarlanabilir ve uyumlu kalmasını sağlar.
- İddialı hedefler yenilikçiliğe ilham verir ve ekipleri yetkinliklerini geliştirmeye teşvik eder.
- Spesifik hedefler netlik sağlayarak belirsizliği azaltır ve odağı güçlendirir.
- Şeffaflık, ekipler arasında hesap verebilirliği ve iş birliğini teşvik eder.
Örnek: “Satışları artır” gibi genel bir hedef yerine FAST hedefi şöyle olabilir:
- Sıkça görüşülen: İlerleme, ekip toplantılarında haftalık olarak gözden geçirilir.
- İddialı: Rekabetçi bir pazarda satışları %25 artırmak.
- Spesifik: Hedefli kampanyalarla üç temel ürün grubuna odaklanmak.
- Şeffaf: Tüm ekip üyeleri hedefi ve ilerleme güncellemelerini şirket kontrol panelinde görebilir.
Bunlar deneyebileceğiniz yalnızca üç çerçevedir. Performansı artırabilecek çeşitli başka hedef belirleme teknikleri de vardır.
More Articles
Geri bildirim ve ayarlama döngüsü
Hedefler sabit değildir. Hayat devam eder, piyasalar değişir ve öncelikler gelişir. Düzenli geri bildirim, hedeflerin güncel ve ulaşılabilir kalmasını sağlar. Geri bildirim döngünüzü oluşturabileceğiniz iki unsur şunlardır:
- Dönüm Noktalarını Belirleme: Uzun vadeli hedefleri daha küçük parçalara ayırın. Örneğin, bir yıllık proje hedefi üç aylık teslimatlar içerebilir.
- Düzenli Kontroller: İlerlemeyi gözden geçirmek ve gerekli ayarlamaları yapmak için aylık bire bir görüşmeler planlayın; böylece gerçek zamanlı performans yönetimi unsuruna sahip olursunuz.
Performans Değerlendirmelerinde Başarılı Hedef Belirleme İçin İpuçları
- Özgül ve net olun: Belirsiz hedefler belirsiz sonuçlara yol açar. Tam olarak ne beklendiğini, bunun neden önemli olduğunu ve başarının nasıl ölçüleceğini açıkça belirtin.
- Hedefleri kariyer gelişimi ve şirket hedefleriyle uyumlu hâle getirin: Bireysel gelişimi kurumsal ihtiyaçlarla dengeleyin. Örneğin, gelişmiş Excel becerileri öğrenmeyi hedefleyen bir çalışan, bunu ekip raporlama süreçlerini iyileştirmeye bağlayabilir.
- Hedefleri düzenli olarak izleyin ve gerektiğinde ayarlayın: En iyi hedefler esnektir. Düzenli kontroller, hedeflerin güncel kalmasını sağlar ve çalışanların engelleri aşmasına yardımcı olur.
- Çalışanların hedefleri sahiplenmesini teşvik edin: İnsanların, kendilerinin belirlediği hedeflere ulaşma olasılığı daha yüksektir. Sahiplenmeyi ve hesap verebilirliği artırmak için çalışanları hedef belirleme sürecine dâhil edin.
- Hedeflere ulaşılması için kaynak ve destek sağlayın: Kaynak olmadan hedefler yalnızca temenniden ibarettir. İster bir eğitim kursu için finansman, ister mesleki gelişim için zaman veya mentorluk olsun, çalışanların başarılı olmak için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olduğundan emin olun.
Bu ipuçlarının ötesinde, akılda tutulması gereken bir başka önemli nokta daha var. Sizin ve çalışanların insanlığı.
People Managing People'daki Keri Ohlrich, performans değerlendirmesi görüşmeleri rehberimizde şöyle yazıyor: "Hiç kimse robotik bir yöneticinin yönetiminde başarılı olamaz,". "İnsanlar olarak bağ kurarak, bu değerlendirmeler konusunda çalışanların büyük bir endişe yaşayabileceğini paylaşarak ve bunu bilerek sohbete başlayın. Bu küçük jest, onları yalnızca ortaya koydukları sonuçlardan ibaret görmediğinizi, asıl meselenin işin ardındaki kişi olduğunu gösterir."
Hedef Belirleme Araçları
Çalışanlar için anlamlı ve ölçülebilir hedefler belirlemenize yardımcı olabilecek çok sayıda araç vardır. Her zaman olduğu gibi, insan yönetimi uygulamalarınızın mümkün olduğunca etkili olmasına yardımcı olmak için piyasadaki en iyi seçenekleri inceliyor ve aşağıda favori hedef belirleme yazılımlarımızı ayrıntılarıyla ele alıyoruz.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Sırada Ne Var?
Performans yönetimi alanındaki en son gelişmelerden, tekniklerden ve uzman görüşlerinden haberdar olmak için People Managing People bültenine kaydolun.