Bir Lider Olarak Duyguları Benimseyerek Yüksek Performanslı Ekipler Nasıl Kurulur?

Deşifreyi Okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Carolyn Stern: 17 ya da 18 yaşında zirve yapan IQ’nuz size işi kazandıran şeydir. Kapıdan içeri girmenizi sağlar; ancak terfi etmenizi sağlayacak olan EQ’nuzdur. Neden mi? Çünkü insanlarla ilgileniyoruz ve insanlar duygusal varlıklardır. Bu nedenle, tıpkı verdiğiniz örnekte olduğu gibi, konunun özüne ulaşabilmek için o kişiyi anlamanız gerekiyordu.

Sorun şu ki Tim, duygularımız hakkında düşünmeye yeterince zaman ayırmıyoruz. Yalnızca nereden geldiklerini değil, neden orada olduklarını da anlamaya çalışmıyoruz. Oysa duygular içgörülerle doludur ve bize kendimiz, dünya ve diğer insanlar hakkında inanılmaz veriler sunarlar.

Tim Reitsma: İnsanları Yöneten İnsanlar podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma!

Duygular. İş yerlerimizde onlara yer var mı? Hepimizin duyguları var. Bunlar, üzerinde düşünmemiz gereken veri noktalarıdır; fakat bunu ne sıklıkla yapıyoruz? Ben kendi adıma, üzerinde çalıştığım duygular ve duygusal tepkiler olduğunu biliyorum ve bu bölümde bunlardan birkaçını ele alıyoruz.

Harika bir kitap olan Duygusal Açıdan Güçlü Lider’in yazarı Carolyn Stern, 20 yılı aşkın süredir duygusal zekâ eğitimi veriyor, danışmanlık yapıyor ve koçluk yapıyor. Duygularımızı derinlemesine incelemek, başkalarından geri bildirim almak ve duygusal açıdan güçlü liderlere nasıl dönüşebileceğimiz üzerine samimi bir sohbet gerçekleştirmek üzere bana katılıyor.

Duygularımızı, tepkilerimizi ve hislerimizi derinlemesine incelemek zor bir iş, bana güvenin! Ancak buna değer.

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz Carolyn. Burada olmanıza çok sevindim. Yeni kitabınız Duygusal Açıdan Güçlü Lider hakkında podcast’e konuk olmanız için size ulaştığımızda, harika bir bağ kuracağımızı ve güzel bir sohbet gerçekleştireceğimizi biliyordum; çünkü bu konu kişisel olarak benim de çoğu zaman gündemimin üst sıralarında yer alıyor.

Katıldığınız için teşekkürler.

Carolyn Stern: Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim Tim. Gerçekten memnun oldum.

Tim Reitsma: Evet. Konuya girmeden önce bize biraz kendinizden bahseder misiniz? Bu günlerde gündeminizin başında neler var?

Carolyn Stern: Liderlik gelişimi ve duygusal zekâ eğitimi veren bir kuruluş olan EI Experience’ın Başkanı ve CEO’suyum.

Artık aynı zamanda bir yazarım; ilk kitabını yayımlamış bir yazar. Kitabımın Amazon’un en çok satanlar listesine girdiğini söylemekten mutluluk duyuyorum. Bunun yanı sıra eğitmen, konuşmacı, üniversite profesörü ve kesinlikle bir duygusal zekâ uzmanıyım.

Tim Reitsma: Kitabınız için tebrikler. Amazon’un en çok satanlar listesine girmeniz için de tebrikler.

Her hafta o kadar çok kitap yayımlanıyor ki o listeye girebilmek büyük bir başarı. Bu nedenle sizi kutlarım.

Carolyn Stern: Teşekkür ederim. Ancak kitabımın iyi olduğunu ve benim için bir emek ürünü olduğunu düşünsem de Tim, bunun asıl nedeninin insanların hazır olması olduğuna inanıyorum.

Tim Reitsma: Evet.

Carolyn Stern: İnsanlar hazır. Duygularımızı paylaşmanın ve nasıl hissettiğimiz konusunda dürüst olmanın bir zayıflık işareti olduğu ya da utanca yol açması gerektiği yönündeki damgayı ortadan kaldırmanın zamanı geldi. Sonuçta biz bir çalışan ya da lider olmadan önce insanız ve iş yerinde duygular hakkında konuşamayacağımız yönündeki bu efsaneyi çürütmeye başlamamız gerekiyor.

Açıkçası kitabı yazma nedenim de buydu. Duygusal olmanın zayıflık olduğunu söyleyen liderleri dinlemekten bıkmıştım. Kitaba Duygusal Açıdan Güçlü Lider adını vermemin nedenlerinden biri de duygusal ve güçlü olabileceğinizi göstermekti. Bunlar birbirini dışlayan şeyler değil.

Tim Reitsma: Başlığı gerçekten çok seviyorum. Duygusal ve güçlü ifadelerinin anlamı üzerine de konuşacağımızı biliyorum.

Benimle de örtüşüyor. Kariyerim boyunca iş yerinde duygulara yer olmadığı söylendi. Aynı zamanda duygularımı benimsemem gerektiği de söylendi. Hatta bazen kendimi toparlamam, bir toplantıya girip gülümseyen bir yüz takınmam ve toplantıyı bu şekilde yönetmem söylendi; bu da bazı açılardan duygularınızı etkili biçimde maskelemek anlamına geliyor.

Bu konuya nasıl yöneldiğinizi merak ediyorum. Kayıt düğmesine basmadan önce lise öğretmeni olarak çıktığınız yolculuktan biraz bahsetmiştiniz. Araştırma yaparken duygusal zekâya yönelişiniz ve lise öğretmeni olarak başlayıp iki öğrenciye bu dersi vermenizin ya da öğretmenizin, ardından bunun duygusal zekâ yolculuğunuza dair tutkunuzu ateşlemesinin anlatıldığı bir videonuza da rastladım.

Carolyn Stern: Evet. Yirmili yaşlarımda lise öğretmeniydim ve girişimcilik dersi vermem istendi. Dersin ilk gününde, yirmili yaşlarımın ortasındaydım ve 17 ya da 18 yaşındaki öğrencilerden oluşan bir sınıfa ders veriyordum; öğrencilerden ikisi kavga etti.

Şöyle düşündüm: Onların yalnızca benden öğrenmelerini değil, beni dinlemelerini de nasıl sağlayacağım? O anda fark ettiğim şey şuydu: Acaba bu çocuklara daha önce kimse bir fırsat vermiş miydi? Bu nedenle okul işletmesini yürütürken birini Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı, diğerini de İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı yaptım. Meslektaşlarım deli olduğumu düşündü.

Okuldaki en zorlu iki öğrenciye neden en önemli görevlerden ikisini verirdiniz? Şunu unutmamak gerekir: Mağazayı onlar açıyordu. Okulda bir işletmemiz, bir okul mağazamız vardı. Mağazayı açıyor, sınıftaki tüm öğrencileri yönetiyor ve vardiyalarına zamanında gelmelerini sağlıyorlardı.

Pazarlama yapıyor, tedarikçilerimizle çalışıyor ve çok daha fazlasını üstleniyorlardı. Hatta arabamın anahtarlarına erişim sağlayan anahtarlarıma erişimleri vardı. Yani dolapları açıyorlardı ve insanlar benim deli olduğumu düşünüyordu. Ben ise bu çocuklar için üzülüyor ve tüm hayatları boyunca göz ardı edilmiş olabileceklerini düşünüyordum.

Onlarla duygusal düzeyde bağ kurmaya, onları neyin harekete geçirdiğini ve aslında kim olduklarını anlamaya başladığımda işler değişti. Onlarla bağ kurdum ve daha fazla soru sordum. Kitapta buna “içsel buzdağı konuşmaları” adını verdim: Stres kaynaklarının, varsayımlarının, inançlarının ve neler hissettiklerinin ne olduğunu keşfetmek.

Onlarla duygusal düzeyde bağ kurduğumda işler değişti. Öğrencilerden biri açısından ilginç bir durum yaşandı. Kitabı yazarken o öğrenciyi bulmaya çalıştım. İkisine de ulaşmaya çalıştım ama Facebook’ta yalnızca birini bulabildim. Aradan 20 yıl geçmişti; onlara ders verdiğim zamandan bu yana çok uzun süre olmuştu. Kız öğrenci bana hayatını değiştirdiğimi söyledi. O sırada koruyucu aile yanında kaldığını ve benim bundan hiç haberim olmadığını anlatan üzücü bir hikâye paylaştı.

Onunla duygusal olarak bağ kurmuş olsam da zorluklara göğüs germiş, kısa süre önce geri dönmüş ve gerçekten güçlükler yaşıyordu. Ancak onu bırakmadığım, iletişimimizi sürdürdüğüm ve onu önemsediğim için harika şeyler oldu. Sonunda yalnızca sınıfın en başarılı öğrencisi olmakla kalmadı; yumruk yumruğa kavgalardan sınıf birinciliğine yükseldi ve tüm lisede en çok gelişme gösteren öğrenci oldu.

Bununla gurur duyuyorum; çünkü o zaman liderler insanlarla duygusal bir bağ kurmaya başlasaydı ne kadar harika şeyler olabileceğini fark ettim. Bu bağ onların hayatını ve benim hayatımı değiştirdi.

Tim Reitsma: Bunu paylaştığınız için teşekkürler. Bence paylaşmaya değer bir hikâye ve aklıma gelen birkaç konu var.

Bunlardan biri, bu duygusal bağı nasıl kurduğunuz. Eminim bunu dinleyen liderler vardır. İlk kez ekip yöneten İK çalışanları, “Duyguların olduğunu ve güçlü olmam gerektiğini söylüyorsunuz; bu iki yaklaşım biraz çelişkili, hatta potansiyel olarak birbirine zıt” diye düşünüyor olabilir. Bu konudaki görüşlerinizi duymak isterim; fakat bu duygusal bağı nasıl kurabiliriz?

Carolyn Stern: Bu konu üzerine düşündüğümde, yine kitapta da anlattığım gibi, insanların bizde gördükleri şeyin yalnızca başlangıç olduğunu düşünüyorum. Davranışlarımızı, iletişimimizi ve eylemlerimizi görürler. Gördükleri yalnızca budur.

Ancak yüzeyin altında çok daha fazlası vardır. Kitapta, batmaz denilen Titanik’i neyin batırdığından söz ediyorum. Su çizgisinin üzerindeki buz parçası değil, su çizgisinin altındaki buzdağıydı. Bu nedenle kitapta bunlara içsel buzdağı konuşmaları adını verdim.

İnsanlarla kararları ve iletişimleri hakkında konuşmak yerine, kararlarının ve iletişimlerinin altında neler olup bittiğini öğrenin. Varsayımları neler? İnançları neler? Korkuları neler? Motivasyonları neler? Bilinçdışı önyargıları neler? Ne hissediyorlar?

Düşünceleri neler? Geçmiş deneyimleri neler? İş yerinde hiç kimse bunları göremez; biz bunları bastırır ve haklarında konuşmak istemeyiz. Pandora’nın kutusunu açmak istemeyiz. Çünkü liderler olarak “Tim’e bu kişisel soruları sorarsam ve duygusal olarak çökerse ne olacak?” ya da “Bana cevabını bilmediğim bir şey söylerse ne olacak?” diye düşünürüz.

Ancak şunu bilmelisiniz: Hiç kimsenin terapisti olmak zorunda değilsiniz. Bu sizin işiniz değil. Sizin işiniz onların yanında olmak, onları desteklemek ve dinlemektir. Duygulardan korkmayı bıraktığınızda, Tim, bunların yalnızca hisler olduğunu fark edersiniz.

Hisler gerçek değildir. Geçicidirler. Gelir ve giderler. İyi ya da kötü, doğru ya da yanlış değildirler. Bir kişiye, yere ya da nesneye verilen duygusal tepkilerdir. Hislerden bu kadar korkmayı bırakıp onlarla dost olursak duygular düşmanımız değildir. Hislerinizle dost olabilirsiniz.

Şunu söylemiyorum Tim: Duygular inanılmaz derecede acı verici, zaman zaman son derece can sıkıcı ve çok kişisel olamaz demiyorum. Söylediğim şey, hislerimizin nesnel bir gözlemcisi olmayı, kendimizi hislerimizden ayırmayı ve kendimize neredeyse dışarıdan bakan bir gözlemci gibi bakmayı öğrenmemiz gerektiği. Böylece hislerimizin bizi yönlendirmesine izin vermek yerine bilinçli ve doğru seçimler yapabiliriz.

Tim Reitsma: Kendinizi hislerinizden ayırmak. Bu, kayıt düğmesine basmadan önce de paylaştığım üzere öğrendiğim bir şey. Duygusal zekâ değerlendirmesi, yani EQI değerlendirmesi yaptırdım. Sonuçları gördüğümde “Bu, kendim hakkındaki varsayımıma hiç uymuyor” dedim.

Sonuçlar çok farklıydı ve yıllar boyunca öğrendiğim ve uygulamak zorunda kaldığım şey, kendimi yalnızca bu hislerden ayırmaktı.

Bu neden ortaya çıkıyor? İçsel bir çalışma yapıp “Şu anda benim için ne ortaya çıkıyor? Bu neden ortaya çıkıyor?” diye sormak. Bunu derinlemesine incelemek gerekiyor. Bunun günlükte altı sayfa yazmayı gerektirmesi şart değil; 30 saniye ya da bir dakika içinde de yapılabilir. Önemli olan bunu tanımlamaya yardımcı olması.

Carolyn Stern: Kitapta sıkça sorduğum soru şu: Yalnızca ne hissettiğinizi değil, bu hissin size kendiniz hakkında ne söylediğini de sorun.

Duygusal açıdan güçlü olmak, hislerinizi zorla bastırmanız ya da hissetmemeye yönelik çelik gibi bir kararlılık göstermeniz anlamına gelmez. Anlamı, bir şeyler hissettiğinizi basitçe kabul etmeniz, anlamanız ve hislerinizin, sundukları bilgeliği aradığımızda inanılmaz derecede güçlü olabileceğini kabul etmenizdir.

Tim Reitsma: Liderler olarak bunun iki yönü olduğunu düşünüyorum. Birincisi, kendinizin duygusal açıdan güçlü bir lider olması; ikincisi ise ekibinizle bu düzeyde bağ kurmanız. Kariyerimde bir ekibin başına geçtiğim zamanı hatırlıyorum. Yeni bir ekibin başına geçtiğimde önceki lider bana “Şu kişiyi kovmak isteyebilirsin; çünkü performansı iyi değil” dedi.

Bu kişiyle oturup merakla yaklaşmaya çalıştım. Sonuçta korkunun, yani korku duygusunun; tutarsız geri bildirimden, geri bildirim verilmemesinden, rollerin sürekli değişmesinden ve sürekli belirsizlikten kaynaklandığı ortaya çıktı. Her şey korkudan ibaretti. Bir lider olarak bu korkuyu ortadan kaldırdık ve yönetici olarak yapmamız gereken buydu. O kişi en başarılı çalışanlardan biri oldu.

Bu düzeyde bağ kurabilmek önemli. Ancak ilk noktaya dönmek istiyorum. Ben de dâhil olmak üzere birçok insan duygularını yönetmekte sorun ve zorluk yaşıyor. Birkaç hikâye anlatabilirim; belki henüz anlatmak istemiyorum. Fakat neden bu kadar çoğumuz duyguları yönetmekte, özellikle de iş yerinde duyguları yönetmekte sorun yaşıyoruz?

Carolyn Stern: İşin püf noktası şu: Duygusal bir eğitim almadık. Hiçbirimiz almadık. Ben bir üniversite profesörüyüm. İşletme fakülteme duygusal zekâ dersi koyabilmek için beş yıl lobi yaptım. Neden? Çünkü fakültem bunun yeterince akademik olmadığını söyledi ve ikimiz de bunun saçma olduğunu biliyoruz. 17 ya da 18 yaşında zirve yapan IQ’nuz size işi kazandıran şeydir. Kapıdan içeri girmenizi sağlar; ancak terfi etmenizi sağlayacak olan EQ’nuzdur.

Neden? Çünkü insanlarla ilgileniyoruz ve insanlar duygusal varlıklardır. Bu nedenle, tıpkı verdiğiniz örnekte olduğu gibi, konunun özüne ulaşabilmek için o kişiyi anlamanız gerekiyordu.

Sorun şu ki Tim, duygularımız hakkında düşünmeye yeterince zaman ayırmıyoruz. Yalnızca nereden geldiklerini değil, neden orada olduklarını da anlamaya çalışmıyoruz. Duygular içgörülerle doludur ve bize kendimiz, dünya ve diğer insanlar hakkında inanılmaz veriler sunarlar. Bunu bir reklam ajansına benzetiyorum; her zaman bu örneği kullanırım.

Reklam ajansları, bizi ürün ve hizmetlerini satın almaya yönlendirmek için tüketici davranışlarını veri olarak kullanır. Aynı şeyi biz de yapabilir miyiz? İyi davranış seçimleri yapmak için duyguları veri olarak kullanabilir miyiz? Sizin de söylediğiniz gibi bu, gözlemci olmak; kendinizi hislerinizden ayırmak ve kendinize nesnel bir gözlemci gibi bakarak “Carolyn öfkeli. Carolyn neden öfkeli?” diye sormaktır.

Carolyn’in öfkesini ne tetikledi? Zorluk da burada başlıyor. İnsanlara “Hayal kırıklığı ile öfke arasındaki fark nedir?” diye sorduğumda çoğu zaman boş boş baktıklarını görüyorum. “Bilmiyorum; her gün bunları hissediyorum ama aralarındaki farkı bilmiyorum” diyorlar.

Hayal kırıklığı, karşılanmayan beklentilerden kaynaklanır. Öfke ise adaletsizlikten ya da haksızlıktan kaynaklanır. Soru şu: Ben de dâhil olmak üzere kaç kişi hayal kırıklığı yaşadığı hâlde bunu öfke olarak gösterdi? İşte sorun burada. İşe gidip ofiste öfkeyle dolaşırsınız; insanlar öfkeli olduğunuzu düşünür, oysa aslında hayal kırıklığı yaşıyorsunuzdur.

Psikologların buna “atıf yanlılığı” dediği şey budur. Konunun özüne gerçekten ulaşmadan bir başkasına duygu atfederiz. İnsanların nasıl hissettiğini sormamızın nedeni budur.

Tim, her toplantıda dinleyicilerinizin de bunu yapmaya başlamasını umuyorum; toplantılarda tek bir soru sorun. Bu soru tek kelimeyle ifade edilebilir: “Ne hissediyorsunuz?” Tüm toplantılarımı böyle başlatıyorum. Ekibimden biri “Hayal kırıklığı yaşıyorum” ya da “Bunalmış hissediyorum” derse daha sonra onunla özel olarak konuşabilirim. İnsanların nasıl hissettiğini bilmek, dürüst olalım, performanslarını etkiler.

Düşünün. En son ne zaman duygusal bir durumdaydınız? Ne kadar yaratıcıydınız? Gerçekten öfkeli olduğunuz son zamanı düşünün. Öğrenmeye çalıştığınız bilgiyi özümseyebildiniz mi? Gerçekten üzgün olduğunuz son zamanı düşünün. Mantıklı bir karar verebildiniz mi? Buradaki mesele “Nasıl hissediyorum ve duygusal durumum iletişimimi, eylemlerimi ve kararlarımı nasıl etkiliyor?” sorusunu yanıtlamaktır.

Tim Reitsma: Bu gerçekten basit bir kontrol. Çok sevdim. Dinleyiciler, bunu yazın. Not alın, zaman damgasını ekleyin. Carolyn’in söylediği gibi toplantınıza “Tek kelimeyle, nasıl hissediyorsunuz?” sorusuyla başlayın.

Muhtemelen “İyiyim” gibi bir yanıt alacaksınız. Ancak bazı kelimeleri devre dışı bırakırsak iş basit olur: “İyiyim”, “iyi”, “fena değil”.

Carolyn Stern: İnsanlara her zaman bunun bir duygu değil, varoluş durumu olduğunu söylerim. Web siteme girerlerse üzerinde yaklaşık 30 duygunun bulunduğu ücretsiz bir poster indirebilirler. Dışarıda binlerce duygu var; ancak ben 30 tanesini listeledim ve bu poster şu anda masamın üzerinde, Tim.

Her gün en az üç kez ona bakıyor, nasıl hissettiğimi ve bu hissin bana kendim hakkında ne söylediğini kontrol ediyorum. Bir podcast’e başlamadan önce nasıl hissettiğinizi bildiğinizi düşünün. Diyelim ki partnerinizle büyük bir kavga ettiniz ve podcast’e geldiniz. Bu durum röportajınıza nasıl yansıyacak?

O günkü performansınızı ve ne kadar iyi iş çıkardığınızı etkileyecek. Bu nedenle duygumuz ile tetikleyicimiz, tepkimiz ile bu tepkinin etkisi arasına bir duraklama anı koymalı ve duraklatma düğmesine basmalıyız.

Tim Reitsma: Bunu sevdim. Yine çok basit ama yapmıyoruz. Çünkü söylediğiniz gibi bunu yapmak üzere eğitilmedik.

Bu konu gündemin ön sıralarında da yer almıyor. Toplantıdayız; tartışma hararetli bile olsa “Şimdi bir karar vermem gerekiyor” diyoruz. Oysa toplantıda üzerinize geliniyorsa, hayal kırıklığı yaşıyor ve öfkeleniyorsanız, duygusal olarak yüklenmiş durumdaysanız sizi anlıyorum. Ben dinlemeyi bırakırdım.

İşten kovulmamak ya da bir sahne çıkarmamak için öfkemi kontrol etmeye çalışırdım. Ancak çoğu zaman durup “Şu anda böyle hissediyorum. Kendimi toparlamak için bir dakikaya ihtiyacım var, sonra size döneceğim” demiyoruz.

Carolyn Stern: Evet, bunu yapıcı bir şekilde ifade edebilirsiniz. Duygusal zekâ, duygularınız konusunda akıllı davranmaktır.

Bu şu anlama gelir: “Öfkeli hissediyorum. Bu öfke bana bu durumdaki haksızlıktan memnun olmadığımı söylüyor. Sakinleşebilmek için bir molaya ihtiyacım var. Bu sizin için uygun mu?”

İnsanlara bunu bildirmeniz yeterli. Yine içsel buzdağı konuşmalarına dönüyoruz. İnsanlara gerçekten ne düşündüğümüzü söylemekten bu kadar korkmasaydık ve bunu saygılı ve profesyonel biçimde yapabilseydik, aslında gerçeğimizi ifade etmiş olurduk.

Tim Reitsma: Basitçe “Bugün çok şey duydum. Bunu düşünüp sindirmem gerekiyor. Daha sonra yeniden bir araya gelebilir miyiz?” diyebilirsiniz. Bunda yanlış bir şey yok.

Carolyn Stern: Kesinlikle.

Tim Reitsma: Bence insanın sınır koyması ve “Bunun sorumluluğunu üstleniyorum. Burada çok fazla duygu var ve tepki vermeden önce düşünmem gerekiyor” demesi önemli. Kariyerimin başlarında keşke podcast yapıyor olsaydım ve tanışmış olsaydık. Çünkü ben böyle tepki vermedim.

Beni başımı derde sokan bir şekilde tepki verdim ve bunu asla unutmayacağım. Sesimi yükselttim ve birine ofisimden çıkmasını çok sert bir biçimde söyledim. Bu doğru tepki değildi. Bunun bir etkisi oldu.

Carolyn Stern: Kesinlikle. Duygularımıza dikkat etmezsek saygısız davranışlar ya da uygunsuz iletişim için çok fazla zaman ve para harcarız. Bunların hepsi ofisteki duygusal sorunlarımızdan kaynaklanır.

Konunun özüne ulaşabilsek, bu kişiye neden ofisinizden çıkmasını bağırarak söylediğinizi anlayabilsek, asıl nedeni bulurduk. O gün sizi öfkenizi kaybetme noktasına getiren şeyin ne olduğunu merak ediyorum.

Bu arada Tim, yalnız değilsiniz. Bunu her gün görüyor ve duyuyorum. Duygularımızın kontrolünü nasıl ele alacağımızı bilmiyoruz. Söylediğim gibi, kendinizin gözlemcisi olun ve kendinizi durumdan çıkararak duygusal yükü ortadan kaldırın. Bunu böyle yapabilirsiniz.

Tim Reitsma: O durumda yönettiğim bir proje iyi gitmiyordu. Benim tarafımda ve ekiple iletişimimde çok fazla iletişim kopukluğu vardı. Birisi ofisime geldi, oldukça gergindi, parmağını yüzüme doğru sallıyor ve her şey için beni suçluyordu.

O anda tepki verdim. O zamandan beri duygularımı hissettiğimde, bir toplantıda bir şeyler ters gittiğinde o hikâyeyi hatırlayıp “Buna nasıl tepki vermeliyim?” diye düşünüyorum. O duygunun yükseldiğini hissedersem “Tetiklendiğimi hissediyorum. Bir dakikaya ihtiyacım var” demekte hiçbir sorun görmüyorum.

Birisi hayır derse de “Bir dakikaya ihtiyacım olduğunuza saygı göstermenizi istiyorum” derim.

Carolyn Stern: Kesinlikle. O anda söylemem gereken şeyi söylemediğim başka bir hikâyeyi de paylaşacağım. Dünyanın her yerinde konuşmalar yapıyorum. Meksika’da bir tatil köyündeydim; burası bir spor tatil köyüydü.

Sunum yaptığımda takım elbise giyiyordum. Ancak sunum yapmadığım, boş zamanımda egzersiz yaptığım sırada Lululemon kıyafetlerimi giyiyordum. Bir kadın yanıma gelip “Aman Tanrım, Lululemon’un bu kadar büyük bedenler ürettiğini bilmiyordum. Kız kardeşim de senin kadar şişman. Bu kaç beden?” dedi.

Tim Reitsma: Vay canına.

Carolyn Stern: Kendimi kaybettim. O sırada kitabı yazdığımdan bu yana 130 kilo verdim.

Tim Reitsma: Vay canına. Tebrikler.

Carolyn Stern: O zamanlar daha kilolu bir kadındım. Çok utandım; beni derinden yaraladı. Kilom hayatım boyunca hassas bir konu olmuştu. O anda bir şey söylemeliydim ama söyleyebildiğim tek şeyden pişman oldum.

O sırada Lululemon’un ürettiği en büyük beden olan 12 beden giydiğimi söyledim. Artık beden seçeneklerini genişlettiler; bu harika ve çok daha kapsayıcılar. Ayrıca Marilyn Monroe’nun 14 beden olduğunu da söyledim; böylece bir fikir edinebilirdi.

Sonra kuyruğumu bacaklarımın arasına sıkıştırıp oradan uzaklaştım. Aslında 12 beden değildim; o kıyafetleri zorlayarak giyiyordum. Ertesi gün bunun böyle devam etmesine izin veremeyeceğimi düşündüm. Kadını bulup şöyle dedim: “Aman Tanrım, Lululemon’un bu kadar büyük beden ürettiğine inanamıyorum, kız kardeşim de senin kadar şişman. Bu kaç beden?” dediğinizde kendimi incinmiş hissettim. Gelecekte sözlerinizin etkisinin farkında olmanızı istiyorum.

Gücümü geri aldım. Kendimi ortaya koydum. Çok saygılıydım. Öfkemi kaybetmedim ve ona kötü sözler söylemedim. Yalnızca nasıl hissettiğimi anlattım ve üzerimde bıraktığı etkiyi fark etmesini sağladım.

Sizin örneğinizde de o kişiye şöyle diyebilirdiniz: “Bana parmağınızı sallayarak geldiğinizde ya da beni bir şeyle suçladığınızda kendimi…” O sırada ne hissetmiştiniz Tim? Öfkeli miydiniz?

Tim Reitsma: Evet, öfkeliydim. Çok kızgındım. Gözüm hiçbir şeyi görmüyordu.

Carolyn Stern: “Öfkeliyim. Kızgınım. Bir şeye yumruk atmak istiyorum. Gelecekte sizden istediğim şey şu…” Peki o kişinin ne yapmasını isterdiniz?

Tim Reitsma: Sakin, kontrollü, yapıcı ve profesyonel bir şekilde gelmesini isterdim.

Carolyn Stern: Peki bu ikinize nasıl fayda sağlardı?

Tim Reitsma: Farklılıklarımızı çok daha hızlı ve ne yazık ki araya girmek zorunda kalan diğer tarafların arabuluculuğu olmadan çözebilirdik. Çalışma ilişkimizi onardık ve hâlâ iletişim hâlindeyiz; ancak hasar oluştu ve her şey çok daha farklı ilerleyebilirdi.

Dinleyenler için canlı bir koçluk ve gerçek bir senaryo oldu.

Carolyn Stern: Dinleyicilerinize şunu söylemek istiyorum. Model şu şekilde: “Şunu yaptığınızda, böyle hissettim. Gelecekte yapmanızı istediğim şey şu ve bunun bize faydası şu olacak.” İlk bölümde yalnızca gözlemlerinizi ifade etmeniz çok önemli.

Kadına “Dün beni yargıladığınızda” diyebilirdim. Ancak bu, gözlemime yönelik bir yargı olurdu. Bu nedenle “Şunu söylediğinizde” demeli ve duyduğumu tekrar etmeliydim.

“Böyle hissettim. Gelecekte şunu yapmanızı istiyorum ve bunun bize faydası şu olacak.” Bu dört aşamalı model, şiddet içermeyen iletişim modelinin bir uyarlamasıdır. Bir ilişkide ne istediğinizi ifade etmenin, insanlara nasıl hissettiğinizi ve eylemlerinin sizi nasıl etkilediğini anlatmanın harika bir yoludur. Anahtar nokta budur.

Tim Reitsma: Bu düşünce çizgisinde ilerlememizi çok sevdim ve bu modeli paylaştığınız için teşekkür ederim. Bunu program notlarında da mutlaka belirteceğiz. Dinleyen ve bu konuya daha derinlemesine dalmak isteyenler için bunun çok önemli olduğunu düşünüyorum.

Konuşmayı biraz değiştirmek istiyorum. Başta da paylaştığım gibi, iş yerinde duygulara yer olmadığı söylendiğini duydum ve bu konuda hemfikir olduğumuzu düşünüyorum.

Ancak tüm bu konuşma duygusal açıdan güçlü liderler olmamız gerektiği üzerine. Peki bu gerçekten ne anlama geliyor? Duygusal zekâmızı nasıl geliştirebiliriz?

Carolyn Stern: Öncelikle duygusal açıdan güçlü bir lider, güçlü bir zihin ve şefkatli bir kalple liderlik eden kişidir. Bağ kurmayı sağlayacak olan şey budur. Evet, duygusal zekânızı geliştirebilirsiniz. Bu kesinlikle bir öncelik olmalı. Liderlerin neden böyle hissettiklerini tartışmaları gerekiyor.

Hislerin kabul edilebilir olmadığı yönündeki efsaneyi çürütmeliyiz. Kitabımın şu anda bu kadar popüler olmasının nedeninin dünyanın hazır olması olduğunu düşünüyorum. Son üç yılda çok fazla duygu yaşadık Tim. Duygusal bir hız trenindeydik. Kaotik hayatlarımızı gördünüz. Bazılarımız evden çalışıyordu ve liderlerimiz şunu fark etti: “Yalnızca kendi duygularımı yönetmek için yeterli donanıma sahip değilim; çalışanlarımın duygularını yönetmek için de yeterli donanıma sahip değilim.”

EI Experience’ı 2017’de kurduğumda insanları duygusal zekânın ne olduğuna ikna etmem gerekiyordu. Bu eğitime neden ihtiyaç duyduklarını anlatmam gerekiyordu. Artık telefonlar susmak bilmiyor. Çünkü insanlar bu becerilere sahip olmadığımızı biliyor. Okullarda bunları öğretmedik. Yaklaşık 25 yıldır üniversitede görev yapıyorum.

Lisede ve ilkokulda da eğitim veriyorum. Ancak bunu öğretmiyoruz. Öğretmenler öğrencilere stres yaşatıyor ama stresi nasıl yöneteceklerini öğretmiyor. Onları ekipler hâlinde çalıştırıyor ama bu ekiplerde nasıl çalışacaklarını öğretmiyor. Dolayısıyla duygusal zekâ hayatınızın herhangi bir döneminde geliştirilebilir. Bir araştırmaya göre duygusal zekâ 60’lı yaşlarda zirve yapıyor. Ancak önemli olan neyle mücadele ettiğinizi bulmak.

Tim, yıllar önce o değerlendirmeyi yaptığınızda size hayatınızın bir fotoğrafını sundu. Çoğu değerlendirmenin aksine bu değişebilir.

Her yıl kendimi bu kitaptan geçiriyorum; çünkü her yıl üzerinde çalışmam gereken şey değişiyor. Bu yıl stres toleransı, dürtü kontrolü ve bağımsızlık üzerinde çalışıyorum. Önceki yıl başka bir şeydi; çünkü hayatla nasıl başa çıktığınızla ilgilidir. Duygusal zekânızı geliştirmenin ilk adımı, duygusal yapınızın ne olduğunu ve bunun size nasıl yardımcı ya da zarar verdiğini bulmaktır.

Kitapta sizi bir ölçekte ilerletiyorum. Örneğin empatiyi ele alalım. Çok az empatiye sahip olabilirsiniz; bu, şefkatli olmadığınız, umursamadığınız ve kendinizi başkalarının yerine koymadığınız anlamına gelir. Sağlıklı bir empati düzeyi olan yüksek empatiye sahipseniz insanların duygularının gerçekten farkındasınızdır.

Başkasının nasıl hissettiğini takdir eder ve anlarsınız. Ancak duygusal zekânın karanlık tarafı da olabilir. Empatinin karanlık tarafında, başkalarını fazlasıyla önemser, onların sorunlarına karışır, duygusal yüklerini omuzlarınızda taşır ve onları gelişmeye zorlamazsınız.

Onlar için çok endişelendiğinizden fazla korumacı bile olabilirsiniz. Nereye düştüğünüze bağlıdır. Kitapta 15 duygusal zekâ yetkinliğinin tamamını ele alıyor ve kendinize dürüstçe bakmanızı sağlıyorum. Bu zor bir süreç Tim. Aynaya dürüstçe bakıp “Bu konuda karanlık taraftayım, bunda yükseğim, bunda düşüğüm” demek zor.

Şunu da söyleyeyim: 20 yıldır bu konuyu çalışıyor olsam da ekranın diğer tarafında her şeyi çözmüş biri olduğumu düşünmeyin. Ben aynı anda hem gelişmeye devam eden biriyim hem de bir başyapıtım. Ben de bunlar üzerinde çalışıyorum ve her yıl okuyucuları kitaptaki egzersizlerden geçiriyorum.

İkinci adım, duygusal yapınızı belirledikten sonra başkalarına sormaktır. Kendinizi nasıl gördüğünüz, başkalarının sizi nasıl gördüğüyle aynı olmayabilir. Kendinizi nasıl gösterdiğinizi düşündüğünüz hâlinizle, gerçekten nasıl göründüğünüzün aynı olduğundan emin olmanız gerekir.

Kitaptaki ikinci adım başkalarına danışmaktır. Onlara sorabilecekleri pek çok soru veriyorum. Ancak daha sonra şunu anlamanız gerekir: Siz empatide yüksek olduğunuzu düşünüyorsanız ve başkası sizi düşük görüyorsa arada bir kopukluk vardır. Şirketlerle çalışırken çok fazla liderlik boşluğu görüyorum.

Çalışanın kendisi hakkında düşündüğüyle liderin ya da yöneticinin onun hakkında düşündüğü çoğu zaman tamamen farklıdır. İyi niyetli olabilirsiniz; ancak önemli olan etkinizdir. İyi bir lider olduğumu düşünüyor olabilirim ama önemli olan bunun karşı tarafta nasıl bir etki bıraktığıdır.

Başka bir videomda, bir çalışanın bana “Sizden farklı bir şehirde çok daha mutluyum” dediğini anlattım. Bu söz kalbime saplanan bir ok gibiydi; çünkü kendimi harika bir lider sanıyordum. Onu tüm şirket kararlarına dâhil ediyor, çok sayıda soru soruyordum. Ancak onun açısından fazla müdahil oluyordum. Bu bana değerli bir ders verdi: İyi niyet, kötü etkinin üzerini örtemez.

Tim Reitsma: Burada çok fazla şey var. Bunu gerçekten sevdim. İnsanları kitabı edinmeye teşvik etmemin nedeni de bu; kitabın sonunda çalışma kitapları var.

Kitabı açtığınızda “Bu oldukça ağır bir okuma” diyorsunuz. Ancak kitabın yaklaşık yarısının çalışma ve öz değerlendirme bölümlerinden oluştuğunu fark ediyorsunuz. Üstelik yalnızca öz değerlendirme değil. Bazı insanlar bunun korkutucu olduğunu düşünebilir. Size katılıyorum; başkalarından geri bildirim istemeniz gerekiyor. Kitabı okurken kalbimin hızla çarptığını hissettim.

Birinden geri bildirim istemem gerektiğinde bunu her zaman yaşıyorum. Geri bildirim istemekten hoşlanan insanlar da tanıyorum; çünkü bu onlara ya rotayı düzeltme fırsatı veriyor ya da yaptıkları şeyin iyi olduğu konusunda güven sağlıyor. Ancak bu çok önemli; çünkü her hikâyenin üç tarafı vardır.

Benim tarafım, senin gerçeğin ve ardından gerçek.

Bu nedenle ölçeği seviyorum. Kendinizi işaretleyip “Ben burada neredeyim?” diye düşünüyorsunuz. Üzerinde ne çalışacağınızı başka nasıl bilebilirsiniz?

Carolyn Stern: Kitaptaki altı aşamalı sürecin üçüncü adımı bununla ilgili: Kendinizle bağlantı kurup başkalarına danıştıktan sonra odağınızı netleştirmek. Başkalarının ve kendiniz hakkındaki düşüncelerinizin görüşünü aldıktan sonra odağı netleştirelim. Kendinizin en iyi hâline dönüşmenizi sağlayacak bir ya da iki şey üzerinde çalışmaya karar verin.

Dürüst olmak gerekirse bunu yapmak benim için de zordu ve her yıl bu süreçten geçtiğimde zor olmaya devam ediyor. Sormam gereken en zor kişi o zamanki partnerimdi. Ne söyleyeceğinden o kadar endişeliydim ki konuşmayı kaydedip kaydedemeyeceğimi sordum; çünkü duyacaklarımı kaçırmaktan korkuyordum. Hâlâ o kayıt telefonumda duruyor.

Bana güçlü yönlerim olduğunu bildiğim bazı şeyleri söyledi ve geliştirmem gereken alanları da dile getirdi. Ancak kör noktalarımı da gösterdi. Hepimizin kör noktaları var. Bu kör noktaların ne olduğunu fark etmemiz önemli; çünkü duygusal zekânın yan ürünü mutluluktur. Tatmin olmak, huzur bulmak ve hayatınızdan keyif almak.

Ben yalnızca mutlu olmak istiyorum. Bu yaşam süresince yapmaya çalıştığım şey bu. Mutluluğumun önünde neyin durduğunu ve yapabileceğim bir ya da iki şeyi bulmakla ilgili. Daha önce de söylediniz; bunların hiçbiri roket bilimi değil ama çok zor. Basit ama kolay değil.

Tim Reitsma: Katılıyorum. Basit görünüyor ama zor. En azından kendi adıma konuşacağım ve bunu izleyicilerimize ya da başkalarına yansıtmayacağım. Başkalarına yardım etmeyi ve onların potansiyelini ortaya çıkarmayı seviyorum.

Ancak sıra kendime geldiğinde “Buna sonra bakarım” diyorum. Bunu daha sonra ele alırım. Son zamanlarda duygularımın yükseldiğini hissediyorum ve “Bununla sonra ilgilenirim” diyorum. Fakat bununla daha sonra ilgilenmeye karar verirsek tekrar karşımıza çıkacak ve daha da kötüleşebilecek.

Bugün dinleyenler için başlamak adına net bir yol var. Ancak birinin duygusal zekâsını geliştirmek ve duygularını gerçekten benimsemek için bugün yapabileceği tek şeyin ne olduğunu paylaşmanızı isterim.

Carolyn Stern: Bu soruyu yanıtlamadan önce şunu söylemek istiyorum: Bir dersi öğrenmezseniz o ders sizi takip eder.

Bu nedenle ilk adım, 15 farklı duygusal zekâ becerisinin tamamında nerede olduğunuzu bulmaktır. Ardından başkalarına sorun. “Kendimi stres toleransı yüksek biri olarak görüyorum. Siz de beni böyle mi görüyorsunuz?” diye sorun.

“Kendimi pek girişken biri olarak görmüyorum. Siz de beni böyle mi görüyorsunuz?” diye sorun. Bu soruları sorun ve netlik kazanın. Önünüzde duran tek şey nedir?

Benim en düşük becerim, bu süreçten kaç kez geçersem geçeyim, bağımsızlıktır. İnsanlar buna şaşırır: “Carolyn, kendi şirketiniz var. Maddi açıdan bağımsızsınız. Evli değilsiniz. Nasıl oluyor?”

Mesele tek başıma seyahat etmeyi bilmemem değil; kariyerimde bunu çok yapıyorum. Mesele insanların ne düşündüğünü fazla önemsemem. Peki neden insanların ne düşündüğünü fazla önemsiyorum? Çünkü aşırı korumacı bir annem var ve çocukken tipik bir helikopter ebeveyn gibi üzerimde dolaşırdı. Kendi ayaklarım üzerinde durmayı öğrenemedim.

Duyguları kaslarınız gibi düşünün. Hepinizin burada bir yerlerde, derinizin altında duygusal kasları var. Benim de sözde karın kaslarım var. Henüz görmedim ama oradalar. Daha fazla mekik çekseydim ortaya çıkacaklardı; ancak çıkmadılar. Neden? Çünkü egzersizleri yapmıyorum.

Duygusal kaslar da aynı şekilde çalışır. Bağımsızlık kaslarımı çalıştırırsam daha bağımsız olurum. Peki ne yapmalıyım? Bir ipucu vereyim.

Bağımsızlık konusunda benim gibi zorlananlar varsa onay almak için insanlara sormayı bırakın. Güvence arayan sorular sormayı bırakın. Daha fazla kendi yönünüzü belirleyin. Kendi kararlarınızı verin. Bu basit görünüyor ama bu beceriyle mücadele ediyorsanız çok zor. Kendinizi rahatsız hissetmeye zorlamalısınız. Rahatsızlıkla rahat etmeyi öğrenin; duygusal kaslarınızı geliştirmenin tek yolu budur.

Tim Reitsma: Rahatsızlıkla rahat etmek beni rahatsız ediyor. Ancak kitaba ve EQI değerlendirmesine aşina biri olarak, 15 duygusal beceriyi incelemenin çok önemli olduğunu düşünüyorum.

“Ben nereden başlayacağım?” diye düşünen biri olabilir. Başlangıç noktasını çok net ortaya koyduğumuzu düşünüyorum. Çalışma kitabınızdaki değerlendirmelerden geçebilir, internette sizi ve videolarınızı bulabilir. Başlamak gerekiyor. Mutlu olmadığınızı, olaylara geçmişte vermediğiniz tepkileri verdiğinizi fark ediyorsanız bir şeyler oluyor ve bunu açığa çıkarmanız gerekiyor.

Duygularımız birer veri noktasıdır. Evde iki küçük çocuğum var ve bu konu hakkında konuşuyoruz. “Bu neden ortaya çıkıyor?” demek yerine daha kapsayıcı bir şekilde “Şu anda senin için ne ortaya çıkıyor?” diyoruz.

Seni böyle hissettiren ne? Bir şeyin kök nedenine ulaşmak için bu bir veri noktasıdır. Söylediğiniz gibi buna yeterince zaman ayırmıyoruz. Geçmişim işletme operasyonları ve süreç iyileştirme üzerine. Her şeyin kök nedenine ulaşmak gerekir; ancak bunu yapmıyoruz.

“İşte sorun, işte cevap. Hadi uygulayın” diyoruz. Bence aynı şey duygusal zekâmız ve olaylara verdiğimiz tepkiler için de geçerli.

Carolyn Stern: Evet. Neden böyle hissettiklerini ve ne hissettiklerini anlamak, kesinlikle kök neden analizini derinleştirmek gerekiyor. Bu harika bir yaklaşım. Çocuklarınızla bu konuşmaya erken başlayın.

Mümkün olduğunca erken. Gençlerin bunu öğrenmesi gerekiyor. Duygusal eğitim geliştirmeye başlamalıyız; çünkü kitabı yazma nedenim bu. Son 25 yıldır bunu görüyorum. Öğrencilerin kendilerini ifade etmediğini ve işlerin büyük kısmını üstlendiğini görüyorum. Öğrencilerin başkalarının sorunlarına fazlasıyla karıştığını görüyorum. İnsanların dürtüsel davrandığını ve kaba mesajlar gönderdiğini görüyorum.

Bütün bunları görüyorum ama düşünün Tim: Bunları öğretmiyoruz. Sonra onları mezun ediyoruz ve bir lider olarak “Birinin daha önce hiç girişken davranmadığı hâlde ona nasıl girişken olacağını öğreteceğim? Dürtülerini kontrol etmeyi nasıl öğreteceğim?” diye düşünmek sizin sorununuz oluyor.

Bu nedenle asıl önemli olan, bu konuşmayı yapmaya başlamaktır. Bugün bunu yaptığımız için çok mutluyum.

Tim Reitsma: Katıldığınız için ben de çok mutluyum. Bu konudaki tutkunuz çok açık. Kapanışa gelirken, dinleyenlerden biri “Daha fazlasını öğrenmem gerekiyor. Bunu kendim için anlamalıyım ki ekibime liderlik edebileyim ya da ekibime duygusal zekâyı geliştirmeleri için rehberlik edebileyim” diyorsa size nasıl ulaşabilir?

Carolyn Stern: Bana doğrudan carolynstern.com adresinden, LinkedIn’den ya da Carolyn Stern adıyla Twitter, Facebook ve Instagram gibi sosyal medya hesaplarından ulaşabilirler. Kurumsal eğitim ya da atölyelerle ilgileniyorsanız eiexperience.com üzerinden bize ulaşabilirsiniz. Tüm sosyal medya hesaplarımızda kullandığımız ad EI Experience’tır.

Tim Reitsma: Harika. Bunları program notlarına ekleyeceğiz. Araba kullanıyor ya da yürüyorsanız ve bunları kaçırdıysanız, hepsini kesinlikle paylaşacağız. Kitaba da bağlantı vereceğiz; çünkü bu yıl okuduğum en iyi kitaplar listesine girdi. Bu, yalnızca teorik açıdan değil, üzerine eğildiğimizde iş yerimizi ve hayatımızı değiştirecek kadar önemli bir konu.

Carolyn Stern: Kesinlikle. Dünyanın buna hazır olduğunu düşünüyorum. İnsanlar duygusal varlıklar ve duygusal açıdan güçlü liderler olmayı öğrenmeye başlamamız gerekiyor. İnsanların nasıl hissettiğiyle ilgilenmeyi ve bunu anlamayı öğrenmeliyiz.

Yalnızca liderler olarak kendimizi değil, başkalarını yönetmeden önce kendimizi yönetmemiz gerektiğini de unutmamalıyız. Bu nedenle kitabın adını dönüşümsel liderliğe içeriden dışarıya bir yolculuk koydum. Kitap öncelikle “Benim neye ihtiyacım var? Kendimi nasıl geliştirebilirim? Duygusal yapım liderliğime nasıl yardımcı oluyor ya da zarar veriyor?” sorularına odaklanıyor.

Bunu çözdükten sonra bir sonraki kitabım devam kitabı olacak: Ekipleri Nasıl Yönetirsiniz? Ancak önce kendimize bakmaya başlayalım.

Tim Reitsma: Buna bayıldım. Katıldığınız için tekrar teşekkürler Carolyn. Dinleyenler için, umarım duygusal zekâ üzerine gerçekleştirdiğimiz bu sohbetten keyif almışsınızdır. Bu konuşmayı sürdürmek ya da bu bölüm hakkında geri bildirim ve düşüncelerinizi paylaşmak isterseniz Tim@peoplemanagingpeople.com adresinden bana e-posta gönderebilirsiniz.

Her zaman olduğu gibi LinkedIn sayfamıza ve sosyal medya hesaplarımıza göz atmayı, podcast’imizi beğenmeyi ve abone olmayı unutmayın. Katıldığınız için tekrar teşekkürler Carolyn. Dinleyen herkese harika bir gün diliyorum.

Carolyn Stern: Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim.