DEI Yeniden Yapılandırılıyor: Neler Değişiyor ve Neden Önemli?

Deşifre Metnini Okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Amri B. Johnson: Kutular, bizim birbirimizle etkileşime geçmemizi ve kim olduğumuzu, yalnızca ne olduğumuzu değil, tanımamızı engelliyor. İnsanları ne olduklarına ilişkin kutularından çıkardığınızda, onların çok boyutlu birer “kim” olduğunu görüyorsunuz. Gördüğümüz farklılık, bu kişiyi olduğu haliyle görmek yerine onu farklı olarak görmeyi seçmemizden kaynaklanıyor; oysa söz konusu kişi, belirli özelliklere sahip olan bir birey.

Bunu yapabilseydik ve elbette Onur Ayı, Siyah Tarihi Ayı ve benzeri aylar olsa da, bütün bunlar o ayın sonunda ortadan kaybolduğunda gerçekten ne kadar değer taşımış oluyor?

David Rice: People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Inclusion Wins’in kurucusu Amri Johnson. DEI alanındaki mevcut durumu ve kapsayıcılığa odaklanmanın herkes için nasıl bir ilerleme yolu sunduğunu konuşacağız.

Amri, hoş geldin.

Amri B. Johnson: Burada olmak harika David, teşekkür ederim.

David Rice: Öncelikle içinde bulunduğumuz dönem düşünüldüğünde, DEI’nin kaçınılmaz olarak gündeme geleceği bir program yapıp da odadaki filden söz etmemek biraz tuhaf olurdu. Kelime oyunu yapmak istemedim. Ancak DEI terimi ve son yıllarda yapılanlar etrafında çok fazla söylem var.

Bunu ilginç buluyorum; çünkü daha önce konuştuğumuzda hoşuma giden bir şey söylemiştin: DEI uygulamaları hakkında en yüksek sesle konuşanlar, DEI’yi doğru şekilde uygulayan veya destekleyen kişiler değil, bu alandaki tartışmayı domine eden kişiler. Şu anda birçok insan bundan uzaklaşmaya çalışıyor. Sence ortamı biraz sakinleştirmek ve bundan vazgeçmeyen insanların yeni koşullarda çabalarını yeniden değerlendirmesine yardımcı olmak için ne yapılabilir?

Amri B. Johnson: David, bence insanların çoğu kapsayıcılık, çeşitlilik ve hakkaniyet ilkelerinden vazgeçmedi. Ancak çok az insan bu ilkelerin DEI’nin temelini oluşturduğunu anlıyor; yalnızca bu üç harfe bakıyorlar. İnceledikleri şeylerin çoğu, tarihsel olarak grup kimlikleri nedeniyle güç bakımından avantajlı konumda olmuş insanlara haksız görünen uygulamalarla ilgili; ama mesele bundan tamamen ibaret değil.

Bence bir gerilim ortaya çıktı; çünkü son birkaç yılda çabaların önemli bir bölümü, özellikle 2020’den bu yana, ırkçılık karşıtlığına, çoğu zaman da Siyah karşıtı ırkçılığa odaklandı. İnsanlar DEI’yi bununla özdeşleştiriyor. Dolayısıyla gerilim DEI’nin kendisiyle değil, DEI’nin kuruluşunuz açısından ne anlama geldiğini anlamakla ilgili. Ayrıca bunu, 1960’lardan gelen ve çoğunlukla sosyal adalet ile olumlu ayrımcılığa odaklanan tarihsel yaklaşımlardan ayırmak gerekiyor.

Bugün daha anlamlı olduğunu düşündüğüm performans yaklaşımı ise bir kişinin sahip olduğu ve masaya getirdiği benzersiz bireysel özelliklerin, onun örgütsel yaşamda değer yaratmasını ve en iyi katkıyı sunmasını nasıl sağladığıyla ilgileniyor. Benzerliklerin, farklılıkların, gerilimlerin ve karmaşıklığın kuruluşunuzun tamamı açısından ne anlama geldiğini de dikkate alıyor.

Bana göre birbirimizle konuşmak yerine birbirimizin yanından konuşuyoruz. Ne olduğumuz hakkında, kim olduğumuzdan daha fazla konuşuyoruz. Eğer kim olduğumuza ve anlaşamasak bile ilişki kurmaya çalıştığımız gerçeğine odaklanırsak, şu anda olduğumuzdan çok daha ileri gidebiliriz.

Şu anda her iki tarafta da sözde ayrım çizgisinin iki yanında bir anlamsızlık ve saçmalık kakofonisi var. Mesele tek taraflı değil; iki taraf da birbirini ne kadar yakından yansıttığını fark etmiyor. Yalnızca farklı ideolojik bakış açılarına sahipler.

David Rice: Buna daha fazla katılamazdım. En hafif ifadeyle, konu fazlasıyla basitleştirildi.

Kapsayıcılığa odaklanmandan başlayalım. DEI dilinin bir parçası olarak çeşitlilik ve hakkaniyete çok fazla dikkat gösterildi. Ancak DEI ifadesi siyasi açıdan hassas bir konu haline gelmeden önce de kapsayıcılık odaklı bir yönde ilerliyordun, değil mi?

Ayrıca gelişmekte olan kapsayıcılık çerçevesi olarak adlandırdığın yaklaşımı geliştirdin. 2022’de Reconstructing Inclusion adlı kitabını yazarken, seni bizi ileriye taşıyacak şeyin bu olduğuna inandıran ne görüyordun?

Amri B. Johnson: Kitabı yazdığımda kapsayıcılık, yalnızca temsilden daha fazlası olarak zaten bildiğim bir şeydi.

Birçok kişi çeşitlilik yönetimini temsile indirgedi ve meseleyi yalnızca grup kimliğiyle sınırladı. Oysa bu alandaki bazı büyük isimlerden, özellikle 1991’de Beyond Race and Gender adlı kitabı yazan Roosevelt Thomas’tan ilham aldım.

Eski yaklaşımları anlasam da bunların bizi gerçekten ileri taşıdığını hiç düşünmedim. Temsil edilmeyen bir gruptan, örneğin kadınlardan, ırksallaştırılmış gruplardan veya LGBTİ+ bireylerden insanları işe alırsınız; sayılar yükselir ve bir süre yüksek kalabilir. Bazen kendileri gibi insanları işe alan, yeterli görünürlük kazanmış kişiler de olur.

Böylece yine eskisinin aynısı yaşanır; ya da sayı yükselir ve sonra düşer. Yetenek çekme sistemimize daha doğal ve bütünsel bir şekilde yaklaşsaydık, hem bilişsel çeşitlilik hem de kimlik çeşitliliği açısından en iyi performansı göstermemizi sağlayan seviyeleri sürdürebilirdik.

Bu nedenle kapsayıcılığa odaklandım. Kapsayıcılığa odaklandığınızda, istediğinizi elde edersiniz; istediğinizi sandığınız şeyin geçici sonuçlarını değil. Ancak bunun karşılığında kapsayıcılık sürdürülebilir olmalıdır. Kapsayıcılık herkesin gelişebilmesi için gerekli koşulları yaratır. Sistemlerin güçlü ve sürdürülebilir olmasını, iyi iş sonuçları elde etmenizi sağlar.

Benim değişim teorim de bunun üzerine kuruluydu. Bu doğrultuda ilerledim ve dirençle karşılaştım. Bazı insanlar belirli grupların temsiline odaklanmamamdan hoşlanmadı. Satıldığımı düşündüler. Ancak ben bu işi uzun vadeli yapıyordum. Bugün birçok kişi artık bu alanda çalışmıyor; çünkü örgütsel misyonu ve insanların en iyi koşullarda çalışmasını merkeze almak yerine yalnızca sosyal adalet merceğinden baktılar.

Bence bu işi iyi yapmak, insanlarla birlikte yürütmek, herkes için erişilebilir kılmak ve doğru şekilde önceliklendirmek isteyenler için kapsayıcılık gerçekten dönüştürücü bir alandır. D ve E, I ile tutarlı olduğunuzda kendiliğinden ortaya çıkar.

David Rice: Önceki görevlerimizde DEI etrafında çalışırken, diğer insanların beklentilerinin bana çok fazla iş çıkardığını düşünürdüm. Örneğin Onur Ayı gelir ve büyük bir şey yapmamız gerektiği söylenirdi. Kaynaklarımız yokken bunu yapmak zorunda mıyız? LGBTİ+ topluluğu hakkında ağustos veya eylül ayında da konuşamaz mıyız? Neden yalnızca haziran ayında konuşalım?

Bazen yalnızca bir kutucuğu işaretliyor gibiydik. İnsanların sizin işaretlemeniz için bir sürü kutu oluşturuluyordu. Keşke insanlar beklentilerini biraz azaltıp daha sahici davranabilseydi.

Amri B. Johnson: David, ortada kutu yok. Kutuyu biz yaratıyoruz. Kutu gerçek değil. İnsanları belirli kutulara yerleştiriyoruz, ancak bu kutular onların gerçekte kim olduğunu yansıtmıyor.

İnsanları ne olduklarına dair kutularından çıkardığınızda onların çok boyutlu birer insan olduğunu görürsünüz. Farklılığı, kişinin kim olduğunu görmek yerine farklılığı görmeyi seçtiğimiz için algılarız. Onur Ayı, Siyah Tarihi Ayı, Asya ve Pasifik Adalıları Tarihi Ayı gibi dönemler anlayışı artırabilir; ancak her şey o ayın sonunda sona ererse bunun gerçek değeri nedir?

Bazı konuşmacılara ve insanlara gelir sağlamış olabilir. Fakat birbirimizi daha iyi anlamamızı gerçekten sağladı mı? Yoksa etkinlikten önceki ayrışmamız aynı şekilde devam mı etti?

Kutlama yapmak bir şeydir. Ancak insanları daha geniş biçimde sürece dahil etmek, bunun çalışma biçimimizi, dünyayı görüşümüzü ve kimliğimizin diğer unsurlarıyla ilişkisini nasıl etkilediğini konuşmak başka bir şeydir. Bunu yaptığımızda ortak noktaları görmeye ve insanların yalnızca ne olduğunu değil, kim olduğunu anlamaya başlarız.

David Rice: Kesinlikle.

Kitabında birçok DEI girişiminin tepkisel ve kozmetik, yani sistematik olmaktan uzak olduğunu söylüyorsun. Kuruluşlar kapsayıcılığı temel uygulamalarına yerleştirmek için hangi adımları atabilir?

Amri B. Johnson: Her kuruluş sistemlerle çalışır David. Şu anda hangi sistemler kapsayıcılık merceği olmadan işliyor? Bu sistemlerden kimler etkileniyor ve tasarım sürecine ne kadar dahil oldular? Nasıl işledikleri, ne yaptıkları ve nasıl daha iyi hale getirilebilecekleri konusunda ne kadar söz sahibi oldular?

Örneğin stratejiyi ele alalım. Kuruluşlarda gördüğüm en büyük sorunlardan biri, insanların büyük resimde nerede durduklarını her zaman bilmemeleri. Stratejiye kapsayıcı bir yaklaşımla baktığınızda insanlar her gün yaptıkları işin neden önemli olduğunu anlar; çünkü stratejinin geliştirilmesine dahil edilmişlerdir.

Bu, sahip olduğunuz her sistem için geçerlidir. Ekip sistemleri, ödüllendirme sistemleri ve kültürünüzün üretmesini istediğiniz sonuçları güçlendiren unsurlar buna dahildir. Kültürü “burada işlerin yapılma biçimi” olarak tanımlıyorsanız, bunu örgütsel sisteminizde nasıl oluşturacağınızı düşünmeniz gerekir.

İşlerin burada yapılma biçimi, kuruluşun o andaki ihtiyaçlarıyla uyumlu olmalı, sürekli gelişmeli ve insanların kalplerinden ve zihinlerinden doğmalıdır. Duvara asılmış değerler listesinin kültürü oluşturmadığını hepimiz biliyoruz.

Bu nedenle tüm sistemlerde kapsayıcılıkla liderlik etmek için büyük bir fırsat var. Örgüt tasarımı yapıyorsanız, kuruluşu tasarlama sürecine kimlerin katkı sunduğunu düşünmelisiniz. Karar alma ve anlamlandırma süreçlerine dahil olan kişiler, eyleme geçme sürecine dahil oldukları kadar bu sürecin parçası olmalıdır.

David Rice: Son yıllarda üst düzeyde gerçekten destek varmış gibi görünen örnekler oldu. Ancak şimdi bunun gerçek bir destek olmadığını anlıyoruz. Büyük bir perakendeciyi örnek verebilirim; adını vermeyeceğim. Birkaç yıl önce Essence Festival’de bu şirketin yaptığı etkinliğe harcadığı parayı görmeliydiniz. Şimdi geriye baktığınızda bunun yalnızca bir gösteriş projesi olduğunu düşünüyorsunuz.

Amri B. Johnson: Belki sadece pazarlamaydı. Hedef kitleniz buysa ve ürünleriniz belirli bir demografik gruba hitap ediyorsa, bunu yapabilirsiniz. Ben yine de mağazalarına gideceğim. Boykot etmeyeceğim. Bunun sözde davaya yardımcı olduğunu düşünmüyorum.

Şirketler belki gerçekten samimiydi, belki yatırımcılarının beklentilerine yanıt veriyorlardı, belki de kendilerini kamuya açık biçimde saldırılara maruz bırakmamak için bazı şeyleri perde arkasına taşıdılar. Çünkü bu konu büyük ölçüde siyasetle ilgili. Örgüt kültürü ve doğru koşulları yaratmakla ilgili değil.

DEI karşıtı veya DEI yanlısı söylemlerin çoğu siyasi bir niteliğe sahip. Oysa dünyada, evrende ve kuruluşlarımızda birbirimize bu kadar bağımlıyken yalnızca tek bir grup için bir şeyler yapıp her şeyin düzeleceğini düşünemeyiz.

Bir markam varsa ve bu üç harf nedeniyle para kaybetmeye başlarsam, bu konuda konuşmayı bırakırım. Televizyonda dayanışma göstermek zorunda değilim. İnsanların hayatlarını gerçekten etkileyen anlarda dayanışma göstermem gerekir. Bence birçok şirket DEI adını kullanmadan da bunu yapıyor.

David Rice: Bu adil bir değerlendirme.

Kitabında DEI’nin tarihsel bağlamını ele alıyorsun. Bu anlayış bugün daha etkili kapsayıcılık stratejilerine nasıl katkı sağlıyor? Çünkü tarih yeniden yazılmak isteniyor gibi görünüyor. Ayrıca iptal kültürü, uyanıklık, kültürel Marksizm ve erdem gösterisi gibi ifadeler etrafında ciddi bir puan tutma ve öfke dili var.

Bana öyle geliyor ki bu dilin ne anlama geldiğini anlamaya, bu çalışmaların gerçekte neyle ilgili olduğunu ve iş dünyasıyla toplum açısından nasıl bir değer taşıdığını anlamaktan daha fazla çaba harcanıyor.

Amri B. Johnson: Burada çok fazla gürültü, çok az sinyal var. Sinyal nüans gerektirir. Gürültüye tamamen odaklanmadan dinlemeyi öğrenmeniz gerekir.

Daha nüanslı sinyaller gönderen insanlar var. Ancak gürültü o kadar güçlü ki bunları fark etmek zor. İnsanları, size meseleyi nüanslı biçimde aktarabilen ve bir şeyi yanlış ya da doğru göstermekte çıkarı olmayan kişilere kulak vermeye davet ediyorum.

Yalnızca gürültüye odaklanırsanız DEI yanlıları ile DEI karşıtlarının tamamen ayrı kamplar olduğunu düşünürsünüz. Oysa çoğu zaman ayrışan şey söylemdir. Bir taraf herkesi ırkçı, diğer taraf ise DEI’ye inanan herkesi aptal, ayrımcı veya yasa dışı ilan ediyor. Ancak iki taraf da diğerinin ne demek istediğini gerçekten anlamıyor.

Kapsayıcılığın ve çeşitlilik yönetiminin altındaki ilkeleri anlasalardı, bunun makul olduğunu göreceklerdi. Müşterilerim bu süreçten geçtiğinde, bunun insanların en iyi çalışmalarını yapabilmesi için doğru koşulları yaratmamı sağlayan beceri ve araçlardan oluşan bir set olduğunu fark ediyorlar.

Bu makul bir şey. Bunun katmanları ve boyutları var; ancak kutuplar sinyal değil. Kutuplar yalnızca gürültü. Onları dinlemeye devam ederseniz DEI’nin asla geri dönmeyeceğini düşünürsünüz. Bu doğru değil. Eksik bir çerçevelemeye dayanıyor. Yaratmak istediğimiz şeye yeniden odaklanırsak bu tartışmalar anlamsızlaşır.

David Rice: Bu çalışmanın en yüksek sesli eleştirmenlerinin çoğu aslında hiçbir zaman DEI uygulaması yapmadı. Genellikle liderlik veya örgüt geliştirme alanında değiller. Yine de bu konuda karşıt bir tutum sergilemek bazı insanlara ciddi kazanç sağladı.

DEI çalışanlarının eleştiriye açık olması gerektiğini söylüyorsun. İnsan kaynakları ve DEI profesyonelleri bu geri bildirimleri daha iyi kullanarak eleştirilere nasıl yanıt verebilir?

Amri B. Johnson: Bu işi yapan DEI profesyonellerinin muhalefet için işaret fenerleri olması gerektiğini düşünüyorum. Yaptığınız şeyin çoğunlukta karşılık bulup bulmadığını anlamanızı sağlayan bir geri bildirim döngüsünde olmayabilirsiniz. Sessiz çoğunluk bile “Bunun benim için işe yarayıp yaramadığından emin değilim” diyebilir.

Bunu dinlemek istemedik. Birisi bir şey söylediğinde hedef haline getirildi. Ben de Siyah olarak tanımlanan biriyim ve eleştirdiğimde meslektaşım olması gereken insanlar tarafından saldırıya uğradım.

Bence muhalefeti kabul edip “Nasıl daha iyi olabiliriz?” demekte başarılı olamadık. Alçakgönüllülük ve gerçekten dinleme becerisi bizi ileri taşıyabilir. İnsanlara “Bunu anlamıyorsun, kölelik tarihini bilmiyorsun” demek yerine, onların yaklaşımımıza katılmamasını yanlış saymamalıyız.

Bir yaklaşım bir grupla işe yaramayabilir, başka bir grupla işe yarayabilir. Bazı uygulamalar etkili, bazıları etkisiz olacaktır. Etkili değilse bırakın. Ancak insanlar etkisiz uygulamaları eleştirmek yerine kişileri ırkçı, homofobik veya cinsiyetçi olmakla suçladı.

İnsanları yanlış ilan etmek yerine “Bana biraz daha anlatır mısın?” demeliyiz. İlişkiler örgütlerin gelişmesini sağlar. İnsanları sürekli yanlış çıkarmaya çalışarak ilişki kuramazsınız. Kendi egonuzu, görüşünüzü ve bakış açınızı bir kenara koyup başka birinin perspektifini anlamaya istekli olmalısınız.

David Rice: Yazılarında DEI çalışmalarında ya hep ya hiç düşüncesinin ötesine geçmenin önemini vurguluyorsun. Bu kavramı ve kapsayıcı ortamlar oluşturmadaki önemini açıklar mısın?

Amri B. Johnson: Kuruluşlar karmaşık sistemler olduğu için ikilikler kuruluşların nasıl işlediğini açıklayamaz. Karmaşıklık ya o ya bu şeklinde çalışmaz; her şey sürekli ortaya çıkar ve gelişir.

Ya o ya bu, biz ve onlar yoktur. Bunlar zihinsel yanılsamalardır. Ya o ya bu şeklindeki ikilikler en iyi ihtimalle eksik, en kötü ihtimalle zararlıdır. “Belki, mümkün olabilir, acaba neyi kaçırıyorum?” diye sorduğunuzda insanların sahiplenebileceği ve birlikte oluşturabileceği bir sonuç ortaya çıkar.

Farklılık ve anlaşmazlık içinde bile dostluk ve ilişki kurabilirsiniz. Bu nedenle ya o ya bu düşüncesi yardımcı olmaz.

David Rice: Kesinlikle katılıyorum. Son dönemde ABD’de yaşananlar konusunda endişeli olan genç bir adamın yazısını okudum. Ailesi, sosyal etkinlikleri sürekli siyasete taşıdığı için ortamı bozduğunu söylüyormuş. Ona, kongre üyesine yazmasını veya bir protestoya katılmasını, yani bir şey yaptığı hissini verecek bir eylemde bulunmasını söyledim.

Ancak sosyal bir ortamdayken her zaman konuyu gündeme getiren kişi olmak zorunda değilsiniz. Başkaları için de alan bırakabilirsiniz. Bir konu hakkında konuşmak ya da hiçbir şey yapmamak dışında birçok eylem biçimi vardır.

Amri B. Johnson: Bob Marley’nin bir sözünü hatırlıyorum: Bir kişi yürürken milyarlarca kişi havlar. Çok fazla havlama, çok az yürüme var. Bir şeyi dönüştürmek istiyorsanız haklı olmak sizi oraya götürmez. İlkeli olmak götürür.

David Rice: Aidiyetin çeşitlilik veya kapsayıcılıktan ayrı bir kavram olduğuna dair vurgu giderek artıyor. Aidiyet ile ölçülebilir iş sonuçları arasındaki ilişkiyi nasıl görüyorsun? İnsan kaynakları ve DEI profesyonelleri bunun yalnızca yeni bir terminoloji değil, yaklaşımda temel bir değişim olduğunu nasıl anlatabilir?

Amri B. Johnson: İnsanların bir topluluğun, kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olduklarını hissetmeleri gerekir. Sistemleri kapsayıcılığı dikkate alarak kurduğunuzda aidiyet norm haline gelir.

Gelişen kapsayıcılık çerçevemde ilişkisel uygunluk dediğim beceriler, hızlı yakınlık kurmayı, bağlantı oluşturmayı, ekipleri bir araya getirmeyi ve farklı geçmişlerden gelen insanların yarattığı gerilim ve karmaşıklıkla başa çıkmayı mümkün kılar.

Aidiyet önemlidir; ancak bunu önemsenme duygusuyla birlikte düşünmek gerekir. Önemsenme bana göre daha etkindir, çünkü katkınızın değer taşıdığını hissedersiniz. Aidiyet ve varoluş el ele gider; önemsenme ve özne olma da el ele gider.

İnsanlar hem ait olup hem de önemli olduklarını hissettiklerinde sonuç harikadır. Birini seçmek zorunda kalırlarsa çoğu insan önemli olmayı seçer; çünkü katkılarının saygı gördüğü, kabul edildiği ve etki yaratmak istedikleri yerlerde etki yarattığı anlamına gelir.

David Rice: Bu harika bir sohbetti. Bütün gün konuşabilirdim ama bölüm için süremiz doldu.

Gitmeden önce neler yaptığını, insanların sana nereden ulaşabileceğini ve çalışmaların hakkında bilgi verebilir misin?

Amri B. Johnson: LinkedIn’de Amri B. Johnson adıyla bulunabilirim. Şirketimin adı Inclusion Wins ve internet adresimiz inclusionwins.com. Kitabım Reconstructing Inclusion’ın adıyla bir Substack yayınımız var. Ayrıca yakında gelişen kapsayıcılık çerçevem üzerine The Emergent adlı ücretsiz ve düzenli bir internet semineri serisi başlatacağız.

David Rice: Podcastte küçük bir geleneğimiz var: Konuğumuz bana bir soru soruyor. Bana istediğin herhangi bir soruyu sorabilirsin.

Amri B. Johnson: David, uzun süre boyunca birçok şirketi etkileyen bir yerde çeşitlilik alanında çalıştın. Neler değişti? Oradayken bu değişimi öngörebildin mi? Bugün, özellikle ABD’deki söylem açısından, gördüklerin ve yaşadıklarımız sonucunda bu alanda farklı olarak ne yapabileceğimizi düşünüyorsun?

David Rice: Evet, değişimi kesinlikle gördük. İlk başladığımda yıl 2021’di. O dönemde çoğu insan bunun, henüz yapmıyorlarsa bile yapmaları gereken bir şey olduğuna inanıyordu. Büyük bir coşku vardı.

Birkaç yıl içinde siyasi söylem değişti. DEI karşıtı eleştiriler arttı ve birlikte çalıştığımız insanların içeride daha fazla dirençle karşılaşmasına yol açtı. Aynı zamanda DEI’nin fayda sağlaması beklenen kişilerden de eleştiriler geliyordu; çünkü birçok durumda anlamlı bir sonuç göremiyorlardı.

Benim düşüncem şuydu: Yüksek sesli kişilerin ve muhalif görüşlerin yaptığınız işin dilini değiştirmesine izin veremezsiniz. Onların tanımını benimsemeyin. Bu çalışma yalnızca ırkla ilgili değildi. Gaziler, ebeveynler, yaşlılar ve farklı dinî geçmişlerden gelen insanlar da bundan faydalanıyordu.

Amri B. Johnson: Herkes bu karışımın parçası.

David Rice: Kendinizi bu gruplardan birinin içinde kolayca bulabilirsiniz. Ancak bunların hiçbiri anlatının merkezinde değildi ve anlatının yeniden tanımlanmasına izin verdik. İlerlerken herkesin öğrenmesi gereken büyük hata bu.

Temel düzeyde neyi amaçlıyoruz? Adil ve hakkaniyetli bir iş yeri toplumu oluşturmaya çalışıyoruz. İnsanları potansiyellerinden ve becerilerinden çok kimliklerinin tanımlamadığı bir yöne ilerlemek istiyoruz.

Amri B. Johnson: Bu yanıtını takdir ediyorum. Şimdi yön değiştirmekten çok, meseleyi derinleştirmemiz gerekiyor. Bazı insanlar eksik bir anlatıyı ele geçirdi. Biz ise onlara başka bir hakaretle karşılık vermek yerine, anlatının doğru olan kısımlarını kabul edip incelemeliyiz. Fırsat burada.

David Rice: Toplum olarak topluluk oluşturma konusunda iyi değiliz. Fazlasıyla bireyciyiz. Bunu öğrenmemiz ve geliştirmemiz gerekiyor. İnsanların görüşlerine katılmayabilirsiniz; ancak bu görüşleri neyin şekillendirdiğini anlamaya başlayabilirsiniz.

Amri B. Johnson: Evet, kesinlikle.

David Rice: Çözmemiz gereken şey bu.

Amri B. Johnson: Aynen öyle.

David Rice: Bu podcasti ilk kez dinliyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine giderek bültenimize kaydolmayı unutmayın.

Bir sonraki bölüme kadar topluluklar oluşturun, bağlantılar kurun ve empati yapın.