Dijital Göçebe Çağında İş Gücü Politikası Oluşturmak

Deşifreyi okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

David Rice: Birkaç yıl içinde dijital göçebeler, görece küçük bir profesyonel grubuyken iş gücünde normal bir olgu hâline geldi. Günümüzde 17 milyondan fazla Amerikalı, uzaktan çalışma ortamlarında hareket ederken kendisini dijital göçebe olarak tanımlıyor. Birçok şirket artık göçebelerle ofiste veya hibrit düzende çalışan geleneksel çalışanların bir arada bulunmasının iyi bir karışım olduğunu fark ediyor. Ancak göçebelerin iyi bir deneyim yaşamasını, şirket kültürünün aktif bir parçası olmasını ve diğer çalışanlar gibi şirkete katkı sağlamasını güvence altına alan politikaları nasıl oluşturabilirsiniz?

İnsanları Yöneten İnsanlar podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Audra Nichols. Kendisi MBO Partners’ın Operasyon Direktörü. Dijital göçebe politikalarını, dijital göçebeyi karma bir iş gücüne dâhil etmeyi ve kuruluşunuzdaki göçebeleri nasıl destekleyeceğinizi konuşacağız.

Audra, hoş geldiniz.

Audra Nichols: Teşekkür ederim. Burada olmaktan mutluluk duyuyorum David.

David Rice: Öncelikle bize kendinizden ve MBO Partners’taki çalışmalarınızdan biraz bahseder misiniz? Sizi onlarla çalışmaya ve işin geleceğine ilişkin bu vizyonu desteklemeye yönelten ne oldu?

Audra Nichols: Elbette. Kariyerimin büyük bölümünü profesyonel hizmetler alanında geçirdim. Kendimi en rahat hissettiğim alan bu. En son PwC’de yaklaşık 18,5 yıl çalıştım. PwC’de harika bir kariyerim oldu; orası kesinlikle benim yuvamdı. Danışmanlık uygulamasını büyüttüm, küresel hizmet sunum modelini kurdum ve danışmanlık alanındaki tüm satın almaları yönettim. İlginç biçimde, yaklaşık 19 yılın ardından daha küçük bir işletmede farklı bir şey yapma fırsatı buldum.

Her zaman çok büyük işletmelerin bir parçası olmuştum. Pişmanlık duymayan biriyim. Bu yüzden bunu denemem gerektiğini düşündüm ve daha küçük bir hukuk danışmanlığı şirketine geçtim. O şirkete getirdiğim ilk işlerden biri MBO Partners’tı. Bunu yapmamın nedeni, hukuk danışmanlığının ve kurduğum küresel modelin büyüme potansiyelini fark etmemdi.

Gerçekten ihtiyaç duyduğum şey, sahip olmadığımız türden esnek bir iş gücü modeliydi. PwC’deyken MBO Partners aracılığıyla bağımsız danışmanları çok yoğun kullanan güçlü bir liderdim. Daha sonra UnitedLex’e geçtim ve bir işletmenin müşterisi ve yönetici sponsoru oldum. CEO’muz Miles ile konuşurken işlerin nasıl gittiğini ve çalışanlar ile kuruluş üzerindeki etkiyi nasıl iyileştirebileceğimizi ele aldık. Bu konuya gerçekten tutkuyla bağlıyım çünkü deneyimi her iki taraftan da yaşadım.

Bu konuşmalar sırasında beni MBO’ya Operasyon Direktörü olarak katılmanın ve bu işi tutkuyla büyütmenin harika bir seçim olacağına ikna etti. Daha iyi bir ifadeyle, 360 derecelik bir bakış açım vardı.

Güçlü bir kullanıcı olmuştum, bağımsız yüklenicileri projelerime dâhil etmiştim, sponsor ve önemli bir müşteri olmuştum. Şimdi MBO’nun Operasyon Direktörü olarak bu gerçek yaşam perspektiflerini bir araya getirerek işimizi büyütme ve kuruluşlar üzerinde etki yaratma fırsatına sahibim.

David Rice: Hiçbir şey doğrusal ilerlemiyor, değil mi?

Audra Nichols: Hiçbir şey doğrusal ilerlemiyor ama harika bir karar verdim ve bundan gerçekten keyif alıyorum.

David Rice: Bu görüşmeden önce konuştuğumuz gibi, son yıllarda dijital göçebelerin yükselişini ve sayılarındaki artışı görüyoruz. Sitenizde bu konu hakkında harika bir raporunuz olduğunu biliyorum. Bize bu raporda nelerin ortaya çıktığını ve iş gücünün durumu hakkında ne söylediğini biraz anlatır mısınız?

Audra Nichols: Elbette. Bu araştırmayı yaklaşık beş yıldır yürütüyoruz. Ağustos 2023’te en son sürümünü yayımladık. Büyük kuruluşlarda iş gücü optimizasyonu konusunda gerçekten tutkuluyum. Buraya gelene kadar dijital göçebenin ne olduğu hakkında hiç fazla düşünmemiştim. Hatta kafamda kapüşonlu bir üst giyen, minibüste dizüstü bilgisayarıyla çalışan bir adam canlanıyordu. Oysa dijital göçebelerin ortalama yaşının 39 olduğunu biliyor muydunuz? Bunu gerçekten fark etmemiştim.

2023’te 17,3 milyon dijital göçebemiz vardı. Bu sayı 2019’a göre yüzde 131’lik bir artış demek. COVID dönemine girdiğimizde birçok şeyin değiştiğini hepimiz biliyoruz. Tarihsel olarak bu grubun daha büyük kısmı, nerede, nasıl ve kiminle çalışacağını seçen serbest çalışanlardan ve bağımsız yüklenicilerden oluşuyordu. COVID’le birlikte tam zamanlı çalışanların sayısında üstel bir artış gördük ve sayı 2020’den 2023’e kadar 17,3 milyona ulaştı.

2023 itibarıyla bağımsız yükleniciler yüzde 14 daha arttı, ancak tam zamanlı çalışanların sayısı yüzde 4 azaldı. Bunun nedeni COVID sonrasında ofise dönüş ve işe geri dönme politikalarının uygulanmasıydı. Kuruluşların bu konuda zorlandığını görüyoruz.

Amsterdam’da bazı günler Starbucks’ta, başka günler Londra’daki evinde veya New York’taki dairesinde çalışan geleneksel bir göçebe için çalışanların ofise dönmesi oyunu değiştirdi. Bununla birlikte, bu eğilim oldukça ilginç.

Dijital göçebelerin yüzde 21’i Z kuşağından, yüzde 37’si ise milenyum kuşağından. Yaş gruplarında bir değişim görüyoruz. Bunun yanında göçebelerin yalnızca genç insanlardan oluşmadığını da kanıtladık. Çocukları büyümüş, artık çocuk bakımı sorunu yaşamayan, ipoteklerini ödemiş ve kariyerlerinin zirvesinde olan kişiler de ne zaman ve nerede çalışacakları konusunda daha fazla esneklik seçiyor.

David Rice: Ofise dönüş baskısı son bir yılda gördüğümüz bir durum. Bununla birlikte ortaya çıkan ilginç bir terim de “bağlı göçebeler”. Bunu tanımlayıp çalışan davranışlarını nasıl etkilediğini anlatır mısınız?

Audra Nichols: Bağlı göçebe, artık belirli bir süre boyunca bir yerde bulunması gereken kişidir. Şu anda ABD iş gücünün yüzde 80’i bir tür ofiste çalışma zorunluluğuna geri döndü. Bu, herkesin haftanın beş günü ofiste olduğu anlamına gelmiyor; birçok kişinin haftada iki veya üç gün ofiste bulunması gerekiyor.

Bu durum göçebenin tercihlerini değiştirdi. ABD merkezli kişiler, yurt dışında daha uzun süre kalmak yerine evlerine daha yakın yerlerde bulunmayı seçiyor; böylece değerli ve keyifli hâle gelen ofis ziyaretlerini gerçekleştirebiliyorlar.

Beklentilerin temel seviyesi değişti. Bu değişiklik yalnızca çalışanı değil, kuruluşu da etkiliyor. Göçebeler, bağımsızlık ve iş gücünü optimize etme konusu, bugün liderlerin geçmişe göre daha bilinçli biçimde kullanmasını gerektiren bir dizi beceri ortaya çıkarıyor.

COVID’den önce çalışanlarınızın hepsi karşınızdaydı. Bugün lider olarak farklı kişilikleri bir araya getirip müşterilere hizmet sunabilmek için farklı becerilere ve daha bilinçli yaklaşımlara ihtiyacımız var.

David Rice: Politika açısından dijital göçebeleri desteklemek vergi yasaları ve iş hukuku bakımından yetki alanları gibi bazı hususları beraberinde getiriyor. İşverenler dijital göçebe politikası hazırlarken nelere dikkat etmeli?

Audra Nichols: Avukat veya muhasebeci değilim; ancak her ikisiyle de uzun yıllardır çalışıyorum. Düzenlemeleri ve vergi sonuçlarını anlamak için mutlaka profesyonellere danışmalısınız. Bir kişi belirli bir eyalette, ilçede veya hatta şehirde belirli bir süre çalışıyorsa vergi yasaları değişebilir.

Dijital göçebe olduğunu bildiren kişilerin yaklaşık yüzde 17’si yöneticilerine haber vermediğini söylüyor. Bu yalnızca uyum açısından değil, güvenlik açısından da sorun yaratabilir. Yüzde 14’ü yöneticisine haber veriyor ancak kuruluşunda böyle bir politika olup olmadığını bilmiyor.

Kuruluş olarak MBO Partners gibi uyum süreçlerini bilen bir ortağa ihtiyacınız var. İnsanlara nasıl ödeme yaptığınız, W-2 mi yoksa 1099 mu oldukları, nerede ve nasıl çalıştıkları değişir. Güvenlik açısından da bir çalışanın veya bağımsız yüklenicinin Türkiye’den çalıştığını tesadüfen öğrenmek istemezsiniz. Hastalanırsa veya bir sorun yaşarsa ne olacağını bilmeniz gerekir. Bu kişi sizin sorumluluğunuz altındadır.

Teknolojinin nasıl kullanılacağını da düşünmelisiniz. Starbucks’ta çalışırken VPN’inizi açıyor musunuz? VPN kapalıyken bir müşteri elektronik tablosu üzerinde çalışmanın risklerini biliyor musunuz? Bütün bunlar politikada yer almalı.

Çalışanları mikro yönetmek istemeyiz. İnsanlar becerilerini kendilerini en üretken hissettikleri ortamda kullanabildiklerinde en iyi sonuçları verirler. Ancak sınırları belirlemeli ve iş gücünüzün bu sınırları anlamasını ve bunlara uymasını sağlayacak pratik bir yöntem oluşturmalısınız.

David Rice: Uluslararası sınırlar boyunca iş sürekliliği konusunda yakın zamanda bir yazı yayımladık. Örneğin bir çatışma çıktığında çalışanlarınızı sınırların ötesine nasıl geçirir ve durumu nasıl yönetirsiniz? Yöneticisine haber vermeyen kişilerin oranını duyunca bunun çok tehlikeli olduğunu düşündüm.

Audra Nichols: Bu durum, çalışanlarınızla bağlantı kuran ve güvene dayalı bir ortam oluşturan liderlerin önemini gösteriyor. Çalışanlarınıza ne zaman çalıştıklarından çok, belirli zamanlarda erişilebilir olmaları ve işlerini tamamlamaları gerektiğini anlatmalısınız.

Küresel çalışıyorsanız farklı saat dilimleriyle uğraşırsınız. Sydney, Avustralya, Pasifik saat dilimi, Londra ve Indiana’daki kişilerle iletişim kurmak kolay değildir. Bazen sabah saat ikide alarm kurup kalkmanız gerekir. Çalışanlarla kurulan bağlılık ve onların en iyi performanslarını gösterebilmeleri için oluşturduğunuz güven, bugünün liderlerinden geçmişe kıyasla daha içgüdüsel, şefkatli ve doğrudan beceriler gerektiriyor.

David Rice: Dijital göçebelerin ortaya çıkardığı teknoloji zorlukları nelerdir? Pandemi yıllarından sonra uzaktan çalışmak artık sıradan hâle geldi, ancak şirketlerin hemen fark etmeyebileceği başka faktörler var mı?

Audra Nichols: Sıradan hâle gelmiş olması gerekir. Birinci konu risk. VPN’den bahsettik. İnsanlar kendi bilgisayarlarını kullandığında da dikkatli olmalısınız. Kişisel bilgisayarınıza sanal masaüstü kullanıyor olsanız bile bir şey indirebilirsiniz. Bilgi teknolojileri ekibinizin tek oturum açma ve benzeri konuları yönetmesi gerekir.

Eğitim ve bu eğitimin ne kadar bilindiğini denetlemek bugün geçmişe göre daha önemli. Yılda bir kez yapılan eğitim yeterli değildir; insanlar sürekli gelip gidiyor.

Katılım açısından bir ekip ve kültür nasıl oluşturulur? Bugün hâlâ birçok kişinin görüntülü görüşmelerde kameralarını açmadığını görüyorum. Ekibimle çalışırken kameranızın açık olmasını isterim; sanki aynı odadaymışız gibi. İlişkiler böyle kurulur. Elbette bazen kamerasız günler olabilir, ancak bu temel konuları konuşmak gerekir.

Bilgi teknolojileri departmanlarının da hiç olmadığı kadar hazırlıklı olması gerekiyor. VPN’e bağlı değilseniz yazılımınız güncellenmeyebilir. Güncel olmayan yazılım daha büyük risk yaratır. Bu nedenle teknoloji politikaları, eğitimler ve kontroller sürekli yürürlükte olmalıdır.

David Rice: Şirketler uzaktan çalışanlarla yüz yüze çalışanlar arasında ilişkiler kurmak ve göçebeleri aynı yerde bulunan önemli kişilerle bağlamak için ne yapabilir?

Audra Nichols: Bu konu geçmişe göre bugün daha kolay çünkü uzaktan çalışma ortamı daha kabul edilir durumda. Kültürel açıdan iş birliğini teşvik etmekle başlamak gerekir. Lider olarak ekip üyelerinizin nasıl düşündüğünü ve neyin onları motive ettiğini bilmelisiniz.

İnsanların gerçekten içe dönük mü dışa dönük mü olduğunu bilmek önemlidir. Yüz yüze buluşmalar da hâlâ değerlidir. Bir kişiyle aylarca uzaktan çalışabilirsiniz, ancak birlikte yemek yediğinizde bağlantınız tamamen farklı olur.

Kültürel açıdan çalışanlara ekipteki diğer kişilerin kim olduğunu, nasıl düşündüklerini ve güçlü yönlerini anlamaları için rehberlik etmeliyiz. COVID’in başında ekibime katılan, daha önce hiç ofiste çalışmamış genç bir kadın vardı. Bir yıl sonra artık uzaktan çalışmak istemediğini, ofiste bulunmaya ihtiyacı olduğunu söyledi. Onu destekledim ve haftada iki veya üç gün ofise gidebileceği bir rol bulmasına yardımcı oldum. Güvene dayalı ilişkimiz olmasaydı istifa edip gidebilirdi.

David Rice: Uzaktan çalışan ekipler başarılı olabilir. Ancak insanların aradaki duvarları yıkıp birbirlerine insan olarak yaklaşabilecekleri anlar olmalı.

Audra Nichols: Kesinlikle. Bunu iş dışında da yapabilirsiniz. Yıllar önce benimle çalışan bağımsız bir yüklenici Florida’ya geleceğini ve uğrayıp uğrayamayacağını sordu. Birlikte yemek yedik. Yıllardır çalışmadığım biriyle yeniden bağlantı kurmak fark yaratıyor.

David Rice: Şirketler uzaktan, hibrit ve ofis ortamlarında çalışan kişilerin bir karışımına ihtiyaç duyduklarını fark ediyor gibi görünüyor. Farklı çalışma biçimlerine sahip bu yetenek karışımını oluşturmak isteyenlere ne önerirsiniz?

Audra Nichols: Öncelikle müşteri tabanınızı değerlendirin. Hizmet sektöründeyseniz müşterilerinizin ihtiyaçlarını anlamalısınız. Danışmanlıkta seyahat edemediğimiz dönemde uzaktan çalışmayı kabul ettik, ancak stratejik konularda müşteriyle yüz yüze bulunmak gerekebilir.

Daha sonra çalışan deneyimine bakın. Uzaktan ve yüz yüze çalışanların, çalışanlar ile bağımsız yüklenicilerin ekip yapınızı nasıl etkilediğini düşünün. Tamamen uzaktan bir ekip istemeyebilirsiniz. Kariyer yollarını da değerlendirmelisiniz. Ofise hiç gitmeyen bir kişinin kariyer yolu her gün uçağa binen kişiyle aynı mı olmalı? Bunun kararı insan kaynakları politikası açısından verilmelidir.

Amaç, çalışma biçimi ne olursa olsun en iyi insanların en iyi işlerini yapmasını sağlamaktır. İş gücü optimizasyonu açısından kârlılık, esneklik ve taşıma maliyetleri gibi unsurları da düşünmelisiniz. Çalışanlarınızla bağımsız yüklenicilerinizin doğru karışımı, piyasadaki değişimlere ve farklı müşteri gruplarına hizmet etme kapasitenize çeviklik kazandırır.

Son olarak liderlerinizi değerlendirin. Liderlerinizin geçmişte değil, gelecekte liderlik etmeye hazır olduğundan emin olun. Bugünün liderleri farklı kişiliklere, beceri setlerine, özgünlüğe ve şefkate sahip olmalıdır.

David Rice: Kapanıştan önce insanların sizinle nereden iletişim kurabileceğini anlatır mısınız?

Audra Nichols: LinkedIn’deyim. Sosyal medya kullanan biri değildim; bu yıla kadar Instagram hesabım bile yoktu. Şimdi LinkedIn’i çok aktif kullanıyorum. Her çarşamba farklı kişilerden alıntılar paylaşıyorum ve bunlara benim yazdığım kısa bir değerlendirme ekliyorum. Ayrıca yaklaşık dört ila altı haftada bir, genellikle liderlik üzerine bir yazı yazıyorum.

Chief’in bir üyesiyim. Her ay farklı kuruluşlardan yönetici kadınlarla buluşuyoruz. Bu kişiler beni besliyor ve her gün daha iyi olmamı sağlıyor. Ayrıca Consulting Magazine’in danışma kurulunda yer alıyorum. Danışmanlık ve profesyonel hizmetler alanındaki etkinliklerde de yer alıyorum. Beni bulmanın en iyi yolu LinkedIn.

David Rice: Podcast’te küçük bir geleneğimiz var. Size bana bir soru sorma fırsatı veriyorum.

Audra Nichols: Bir soru mu, iki soru mu?

David Rice: Bir soruyla başlayalım.

Audra Nichols: Tampa bölgesinden olduğunuzu biliyorum. Meksika Körfezi’ni, suyu, okyanusu veya kasırgaları özlüyor musunuz?

David Rice: Artık Atlanta, Georgia’da yaşıyorum. 34 yıl boyunca sıcak havaya maruz kaldım; artık iyiyim. Yazlarımız Florida kadar sıcak olabiliyor ancak kışları farklı. Plajı, güneşi ve sıcak havayı özlemiyorum. Özellikle yazın körfez suyu banyo suyu gibi, yaklaşık 32 derece oluyor ve bazen serinletici bile değil.

Audra Nichols: Aslında babam bu yıl temmuz ayında bir etkinlik için geldi. New York’un kuzeyinde büyüdüm ve o karı seviyor. Uçaktan indikten sonra bana “Yılın bu döneminde burası insanlar tarafından yaşanmak için tasarlanmamış” diye mesaj attı. Şimdi size işle ilgili bir soru sorayım. Hayatınız boyunca gazeteci ve yazar oldunuz. Yazmanın sizin için zor olduğu bir dönem oldu mu?

David Rice: Son teslim tarihiyle çalışıyorsanız temel noktalara dönün ve doğrudan konuya girin. İnsanlar özellikle süre baskısı altındayken yazıyı gereğinden fazla düşünür ve süslü bir dil kullanmaya çalışır. Önce gerçekleri ve anlatmanız gereken hikâyeyi yazın; geri kalanını daha sonra geliştirebilirsiniz.

Elbette bazen yazmak zor. İlginç biçimde, baskı olduğunda başlamak daha kolay olabilir. Belirsiz bir son teslim tarihiniz varsa ve derin, zengin bir konuyu inceliyorsanız zorlanabilirsiniz. Yazarlıkta gelişmek için daha karmaşık konular hakkında yazmanız, karmaşık fikirleri daha fazla insanın anlayacağı şekilde anlatmanız gerekir. Kendinize karşı sabırlı olun, fikirleri kâğıda dökün ve daha sonra düzenleyin.

Audra Nichols: Harika tavsiye. LinkedIn için yazdığım liderlik yazısı bazen çok kolay ilerliyor, bazen de gecikiyor. Bu hafta yayımlamam gerekiyordu ama muhtemelen gelecek haftaya kaldı. Gerçeklere odaklanacağım; ne hakkında konuşmak istediğimi biliyorum ve bu hafta sonu kısa sürede tamamlayacağıma inanıyorum. Teşekkür ederim.

David Rice: Dağılmak ve birçok farklı konuyu ele almak isteyebilirsiniz, ancak odağınıza geri dönmelisiniz. Başka bir gün diğer konu hakkında yazabilirsiniz. Bazen zor olan da budur.

Audra, bugün programa katıldığınız için teşekkür ederim. Sorularınız için de teşekkürler.

Audra Nichols: Ben teşekkür ederim. Çok keyif aldım.

David Rice: Dinleyiciler, İK, dijital göçebeler, ofise dönüş veya başka konulardaki gelişmeleri takip etmek istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine giderek bültenimize kaydolun.

Bir sonraki bölüme kadar Audra’nın ilham verici alıntılarından birini okuyun ve LinkedIn’de olumlu bir şey paylaşın. Bir dahaki sefere görüşmek üzere.