Liderler Belirsizlik Karşısında Güveni Nasıl Geliştirebilir?

Transkripti Okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Greg Hawks: Güvenin oluşma biçimini özen, yetkinlik ve bağlılık filtrelerini kullanarak değerlendiriyorum. Güven yalnızca bir duygu değildir. Size güvenip güvenmediğimi sezgisel olarak belirlemem. Bunun nedenleri vardır. Dolayısıyla biriyle aranızdaki güven zayıfsa, bir lider olarak bunu güçlendirebilirsiniz. Bu üç filtre üzerinden bakarak nedenini ve neler olduğunu anlayabilirsiniz.

David Rice: İnsanları Yöneten İnsanlar podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için bir misyon yürütüyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Greg Hawks. Uzun süredir konuşmacı, eğitmen ve Sahiplenme Zihniyeti öğretmeni olarak çalışıyor. Güvenden, güvenin nasıl oluşturulup sürdürüleceğinden ve çalışanların sahiplenme zihniyetini daha iyi benimseyebileceği bir iş yeri kültürünün nasıl geliştirileceğinden bahsedeceğiz.

Greg, hoş geldin.

Greg Hawks: Burada olmak harika. Çok teşekkür ederim. Bunu gerçekten takdir ediyorum.

David Rice: Bu bölümden önce güven hakkında konuşuyorduk. Merak ediyorum, çoğu kurumdaki güvenin mevcut durumunu tek kelimeyle tanımlaman gerekseydi bu kelime ne olurdu?

Greg Hawks: Tek kelimeyle muhtemelen “gergin” derdim.

Gergin olurdu. Kesinlikle bir istikrarsızlık var. Ancak bu her zaman doğrudan liderin hatası değildir. Bugün iş yerlerinde yaşananların pek çok nedeni var. Dolayısıyla mesele yalnızca yanındaki ya da üstündeki kişiye güvenmemek değil; çok fazla etken söz konusu.

Bu da üzerimizde baskı oluşturuyor. Her an gerçekleşebilecek ve gerçekleşmekte olan bilinmezlikler var. Bu yüzden benim kelimem gergin.

David Rice: Bu iyi bir kelime. Ben de kırılgan diyecektim ama evet, belirsizlik şu anda her yerde. İş dışındaki dünya çoğu gün hepimizi panik atağın eşiğine getirecek kadar dikkat dağıtıcı unsur sunuyor.

İş piyasasındaki belirsizlik, pek çok kişinin şimdilik bulunduğu yerde kalmasına neden oluyor. Ancak birçok durumda insanlar bir sonraki işten çıkarmanın parçası olmayacaklarına ya da görevlerinin daha fazla otomatikleştirilmeyeceğine güvenmiyor. İnsanların zihninde “sıra bana mı geldi?” korkusu var. Bunun tamamen ortadan kaldırılamayacağını düşünüyorum; peki bunun güven üzerindeki etkisini nasıl azaltabiliriz?

Greg Hawks: David, burada şaşırtıcı olan şu: Son zamanlarda birlikte çalıştığım ve etkinlik düzenlediğim iki kişinin de şirketlerinde küçülme yaşandı. Oradayken, birkaç hafta içinde gerçekleşti. Birinde ekip toplantısı vardı ve yaklaşık 4.000 kişinin çalıştığı şirket genelinde yüzde 10’luk bir küçülme yapılmıştı. Yani 400 kişi işini kaybetmişti.

Katıldığım toplantıda bundan ve insanların yer değiştirmesinden oldukça etkilenmişlerdi. Önceki yıl etkinlikte 75 kişi vardı; bu yıl 25 kişi vardı. Birlikte olduğum diğer grup ise iş gücünde ilk kez küçülme yaşıyordu. Sayı azdı ama böyle bir durumla karşılaşmak yine de sarsıcıydı. Bu gibi durumlarda en önemli şey iletişimdir: nedenini açıklamak, sırada ne olduğunu anlatmak ve şeffaf olmak.

İlk şirkette, 4.000 kişinin olduğu yerde daha fazla değişiklik olacağı biliniyordu. Birlikte çalıştığım lider, çalışanlarına karşı çok şeffaftı ve “Bundan sonra ne olacağını bilmiyorum; hepimiz birlikte öğreneceğiz” diyordu. Bir şeyi bildiğimde sizi bilgilendireceğim şeklindeki şeffaflık insanlar için oldukça önemlidir; çünkü insanlar bilmediğiniz şeylerden sizi sorumlu tutmaz.

Bir şeyi biliyorsanız ve paylaşmak için doğru zaman geldiyse bunu paylaşabilirsiniz. Korkuyu azaltmanın yolu, “Bana güvenebilirsiniz. İletişim kurabileceğim bir şey öğrendiğim anda sizinle paylaşacağım” demektir. Şu anda yapabileceğiniz en iyi şey budur.

David Rice: Bu noktada neyi bilmediğini bilmek zor.

Greg Hawks: Üstelik her şey düzenli olarak değişiyor.

David Rice: Her gün öyle hissettiriyor.

Zihniyet konusunda çok konuşuyorsun ve değişim pek çok insan için gerçekten zor. Belirsizlikten zaten söz ettik. İnsanlar dikkatli olmazsa ortalama bir insanın zihniyetinin kontrolden çıkması kolay. “Belki” zihniyeti fikrinden ve belirsizlikle karşılaştığımızda bunu düşüncelerimizin ön saflarında nasıl tutabileceğimizden bahseder misin?

Greg Hawks: Buna bayılıyorum. Eski bir Çin kıssasından geliyor. YouTube’da bulabilirsiniz. Çinli çiftçinin iki dakikalık hikâyesi. Hikâyeye göre bir gün çiftçinin atı kaçar ve komşuları gelip “Ne kadar üzücü, atın kaçtığı için çok üzgünüz” der.

Ertesi gün at, yanında yedi atla geri gelir. Komşular gelip “İnanılmaz, ne kadar harika!” der. Çinli çiftçi “Belki” der. Ertesi gün oğlu yeni atları eğitmek için dışarı çıkar ve bacağını kırar.

Komşular gelip oğulları için çok üzgün olduklarını söyler. Çinli çiftçi yine “Belki” der. Ertesi gün ordu savaş için gelir ve genç erkekleri askere almaya başlar. Ancak bacağı kırık olan genç adam askere gidemez. Komşular bunun harika olduğunu, oğullarının kurtulduğunu söyler.

Dev serçe bir “belki”ydi. Bu hikâye, olayları hemen “harika” ya da “berbat”, “en iyi” ya da “en kötü” diye tanımlamamakla ilgilidir. Zaman tanıdığınızda, başlangıçta harika sandığınız bir olay gerçekten korkunç bir sonuca dönüşebilir. En kötü şey sandığınız bir durum da zamanla harika bir şeye dönüşebilir.

Bu nedenle duraklamanın, duraklamanın gücünün önemli olduğunu düşünüyorum. İnsanlardan yalnızca “belki” demelerini istiyorum. Ya belki durum o kadar kötü değilse? Ya bundan, başka türlü asla gerçekleşmeyecek bir şey doğarsa? İş gücü azaltmaları ve insanların ayrılması çok zor olabilir; ancak bunun bir kariyer değişikliğine yol açtığını bildiğim insanlar var.

Bir şey iyi ya da kötü olduğunda onu hemen etiketlemek doğal eğilimimizdir. Fakat “belki” zihniyeti, hayatımızda çok yüksek ve çok düşük uçurumlar oluşmasını engeller. Bunun harika bir şeye dönüşebileceğini düşünebilir ya da fazla heyecanlandığımız şeyin o kadar da iyi çıkmayabileceğini kabul edebiliriz.

Benim için “belki” zihniyetinin bir parçası minnettarlıktır. Bir diğer parçası da içimizdeki yorumlayıcıdır. Her birimizin, insanların söylediklerini ve olayları yorumlama biçimimizi etkileyen kişisel bir yorumlayıcısı vardır. “Belki” zihniyeti bize, ilk içgüdülerimizin bu anı, durumu veya deneyimi gereğinden fazla iyi ya da kötü tanımlıyor olabileceğini hatırlatır.

David Rice: Buna bayıldım. Bu bir masal gibi. Herkes çocuklarına anlatmalı.

Greg Hawks: Kesinlikle. Eski bir kıssadan geliyor ve iş dünyasında da kullanışlı. İnsanlara “Bütün bunları nasıl yorumluyorsunuz? İçselleştirmenize nasıl izin veriyorsunuz? Karar verme isteğinizi nasıl etkiliyor? Ya bu, dünyadaki en kötü şey değilse?” diye soruyorum.

Bir liderin iletişim kurması, önceliklendirmesi, yenilik yapması ve işin nasıl geliştiği konusunda açık olmaya devam etmesi gerekir. İnsanlar saldırgan ve ilerlemeci bir şeyin parçası olmak ister. Bunun yolculuğun sonu değil, yoldaki bir tümsek olduğunu hissetmek isterler.

David Rice: Bu, düşünmek için harika bir yol.

Güven hakkında konuştuğumuzda çoğunlukla şeffaflıktan söz ediyoruz. İkisi pek çok açıdan birbirine bağlı. İhtiyacımız olduğunu bildiğimiz bir şey bu; ancak liderlik her zaman bunu iyi yapamıyor. Bazı liderlerin, çalışanlarının tam şeffaflığı kaldırabileceğine güvenmediğini, bazılarının da insanları kendilerine saklamalarını diledikleri kadar fazla bilgiyle baş başa bıraktığını gördüm. Bu dengeyi kurmak için tavsiyen nedir?

Greg Hawks: Güveni kalın ve ince güven olarak ele alıyorum. Kalın güven oluşturduğumuzda bunun emici bir niteliği olur. Hoşgörü gösterilebilir, affetme vardır. İş yerinde bundan çok söz etmeyiz ama kalın güvenin temel özelliklerinden biri budur.

İnce güven olduğunda zor konuşmalardan kaçınır, konuşulması gereken şeyleri konuşmaz ve kırılgan bir yapı oluştururuz. Güvenin oluşma biçimini özen, yetkinlik ve bağlılık filtreleriyle değerlendiriyorum. Güven yalnızca bir duygu değildir; birine güvenmemizin nedenleri vardır.

Şeffaflığın olumlu tarafı, liderlerin her şeyi bilmediğini, her konuda haklı olmadığını ve biraz alçakgönüllü olabildiğini göstermesidir. Bu, insana çekici gelen bir özelliktir. Benim de bir eksiğim varsa bu konuda yalnız olmadığımı hissederim.

Liderlik ekipleriyle güven üzerine çalışırken, ekip liderlerinden birinin keşfettikleri değeri yaşama konusunda karşılaştığı zorluğu paylaşmasını isterim. Böylece başkaları da “Ben de bununla mücadele ediyorum” diyebilir ve konu hakkında konuşabilir.

Ben, iş bağlamında ölçülü bir şeffaflıktan yanayım. Nerede hata yaptığınızı, birlikte yapmaya çalıştığınız şeyde hangi sorunlarla karşılaştığınızı paylaşabilirsiniz. Liderin üstün bir insan olmadığını, onun da eksikleri bulunduğunu göstermek korkuyu azaltır.

Hesap verebilirliğin temelinde insanların “Yardıma ihtiyacım var; zorlandığım bir şey var ve beni bir standarda bağlı tutmanı istiyorum” diyebilmesi bulunur. Güven, bütün bunların temelidir. Bir alanda zorlandığımı söyleyecek kadar sana güvenmem gerekir.

David Rice: Liderlerle ilgili olarak, bu şekilde şeffaf olduğunuzda savunmasız olabildiğinizi düşünüyorum. Bilmediğinizi ya da emin olmadığınızı kabul edebilirsiniz. Belki bu işe yaramayacak diyebilirsiniz. Bu da insanların konuştuğumuz “belki” zihniyetini benimsemesini kolaylaştırıyor.

Greg Hawks: Belki işe yaramazsa bile bu dünyanın sonu değildir.

David Rice: Belki hayatımın sonu değildir. Gençken her hata dünyanın sonu gibi gelir. Yaş ilerledikçe bunun yalnızca bir başka deneyim olduğunu anlarsınız.

Güven tutarlılık üzerine kuruludur. Şirket güveni bir kas olsaydı, kurumların onu güçlü tutmak için her gün yapması gereken egzersizler neler olurdu?

Greg Hawks: Her gün vizyonu iletmek gerekir. İnsanlar birine güvendiğinde kendilerini hemen dezavantajlı bir konumda hissedebilir. Vizyon, insanların ortak olduklarını hissetmesini sağlar. Kişinin rolünün bizi hedefimize nasıl taşıdığını sürekli paylaşmak güveni büyük ölçüde güçlendirir.

Bir diğer konu dinlemektir. İnsanları soru sormaya, itiraz etmeye ve kör noktaları göstermeye davet edin. “Bunun neresi kötü bir fikir olabilir? Bu nasıl başarısız olabilir?” diye sorun. Böylece onların sesinin önemli olduğunu gerçekten göstermiş olursunuz.

İletişim tarzını öğrenmek de önemlidir. Bazı insanlar kısa mesajı, bazıları telefon görüşmesini, bazıları yüz yüze iletişimi tercih eder. Bir lider olarak tercih edilen iletişim biçimlerini öğrenip bunları kullandığınızda insanlar “Beni anlıyorlar” diye düşünür. Görüldüğünü hissetmek güveni hızlıca güçlendirir.

David Rice: Harika. Harika.

Greg Hawks: Mart ayının başlarında yeni web sitem greghawks.com yayında olacak. İşletmem Hawks Agency. Kültür, liderlik ve iletişim hakkında konuşan konuşmacılardan oluşan bir ekibimiz var. Güven bunların hepsine dâhil.

LinkedIn’i de çok seviyorum; LinkedIn’de Greg Hawks olarak bulabilirsiniz. Instagram’da da @greghawks kullanıcı adıyla yer alıyorum.

David Rice: Her programın sonunda konuğumuza bize bir soru sorma fırsatı veriyoruz. Sıra sende.

Greg Hawks: Birinin sana güvenmemesi için bir neden ne olabilir?

David Rice: Çok kötü bir hafızam var.

Greg Hawks: Bu harika. Ben de aynı cevabı kullanacağım. Her şeyi hatırlayamıyorum; zaten nasıl olsa hatırlamayacaksın.

David Rice: İnsanlar sürekli “Bu toplantıya geliyor musun?” diye soruyor. Bir yere yazmam gerektiğini düşünüyorum; çünkü gelmezsem, geç kalırsam ya da bir şeyi unutursam karşı taraf kendini zor durumda hissedebilir ve bana güvenmeyebilir.

Greg Hawks: En azından bunun farkındasın. Bu, özen, bağlılık ve yetkinliğin hepsiyle ilgili. İnsanlar zamanında gelmediğinde yeterince önemsemediğini düşünebilir.

David Rice: Daha önce bunun yüzünden zor durumda kaldım. Temel bir şeyi hatırlayamadığım için başlamadan önce her şeyi kötüleştirdiğimi düşündüm.

Greg Hawks: Zihnimiz güvenilir olduğumuzu bize anlatmakta oldukça iyidir. Bu yüzden bu soru zordur. Ancak böyle bir durumun farkında olmak önemlidir.

David Rice: Şu anda duvarda bir notum var; Sevgililer Günü’nden bir gün önceyiz ve notta “gün bitmeden çiçekler” yazıyor.

Greg Hawks: Hemen harekete geç dostum.

David Rice: Greg, programa katıldığın için teşekkürler. Bu sohbetten gerçekten keyif aldım.

Dinleyiciler, her zamanki gibi İnsanları Yöneten İnsanlar bültenini takip edin. Henüz abone değilseniz peoplemanagingpeople.com/subscribe adresinden kaydolun. Tüm podcast’lerimizi, yaklaşan etkinliklerimizi ve diğer içeriklerimizi doğrudan gelen kutunuza alırsınız. LinkedIn’de de bizi mutlaka takip edin.

Bir sonraki bölüme kadar, mümkün olduğunca “belki” zihniyetini uygulayın ve hafızanız kötüyse not alın; hafıza egzersizleri yapın.