Mutlu ve Yüksek Performanslı Bir Ekip Kurmanın 3 Yolu

 

Deşifreyi okuyun:

Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Program her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Leigh Ann Rodgers: Bana göre lider olmak, insanlara bir vizyon doğrultusunda ilham vermektir. Bu vizyon küçük, kısa ve basit bir vizyon da olabilir, gerçekten büyük bir vizyon da; ancak temel mesele, sahip olduğunuz bir hedefe veya vizyona doğru sizi takip etmek isteyen insanlara ilham vermektir. Dolayısıyla bu, belirli bir rolle ilgili değildir; herkesin uygulayabileceği ve geliştirebileceği bir davranış biçimidir.

Tim Reitsma: People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma! Kariyerimin çok başlarında, ekipler işlerini tamamladığı sürece mutlu olup olmalarının önemli olmadığını duymuştum. O zaman da şimdi de bunun ne kadar yanlış olduğunu düşünüyorum.

Mutluluk hepimiz için farklı görünebilir. Ancak yaptığımız iş konusunda mutlu ve tabiri caizse heyecanlıysak bunun daha yüksek performansa yol açacağına inanıyorum. Better Teams’in kurucusu Leigh Ann Rodgers, mutlu ve yüksek performanslı ekipler oluşturmanıza yardımcı olma konusunda uzman. Bugünkü liderliğinizde bu araçları nasıl kullanabileceğiniz konusunda size içgörüler sunacak, bir çerçeve paylaşacak ve sizi heyecanlandıracağız.

Leigh Ann, People Managing People Podcastine katıldığın için teşekkürler. Mutlu ve yüksek performanslı bir ekip geliştirmenin üç yolundan bahsedeceğiz. Bu konu gerçekten merakımı uyandırdı. Başvuru formunu gördüğümde, “Peki bu üç şey nedir?” diye düşündüm. Aklımda ne olabileceklerine dair bir fikir var ama bu konudaki uzmanlığını duymak isterim.

Ancak buna geçmeden önce dinleyicilerimize biraz kendinden, neler yaptığından ve bugünlerde zihninde en çok nelerin olduğundan bahseder misin?

Leigh Ann Rodgers: Teşekkürler Tim! Burada olmaktan mutluyum. Ben Leigh Ann Rodgers. Mutlu ve yüksek performanslı ekipler kurmak isteyen ekiplerle ve liderlerle çalışmayı seviyorum.

Bu, uzun zamandır sahip olduğum bir tutku ve ilgi alanı. Bunu ekip oluşturma atölyeleri düzenleyerek, liderlik eğitimleri vererek ve koçluk yaparak gerçekleştiriyorum. Ayrıca ekiplerle çalışmak ve bir model ile değerlendirme aracını kullanmak isteyen kolaylaştırıcıları ve koçları da eğitiyorum.

Gerçekten çok keyifli. Harika insanlarla çalışma, farklı müşterilerden ve kolaylaştırıcılardan öğrenme ve öğrendiklerimi başkalarıyla paylaşma fırsatı buluyorum.

Tim Reitsma: Bence bu eğlenceli ve liderlik eğitimi dünyasında deneyimlediğim kadarıyla biraz da benzersiz. Çünkü “yüksek performanslı ekipler” ifadesini çok sık duyuyorum ama “mutlu ve yüksek performanslı ekip” ifadesindeki mutluluk kısmını daha az duyuyorum.

Bugün buna değineceğiz. Eğer bizi dinliyorsanız, yüksek performansın mutlu tarafını da konuşacağız. Programı düzenli olarak dinleyenler, iki soru sormayı sevdiğimi bilir. Biraz kendi merakıma da hizmet ediyor ama liderliğin senin için ne anlama geldiğini sormak istiyorum.

Lider olmak ne anlama geliyor?

Leigh Ann Rodgers: Çok güzel bir soru. Bana göre lider olmak, insanlara bir vizyon doğrultusunda ilham vermektir. Bu vizyon küçük, kısa ve basit ya da çok büyük olabilir; ancak mesele, sahip olduğunuz bir hedefe veya vizyona doğru sizi takip etmek isteyen insanlara ilham vermektir. Bu, bir rolden çok, herkesin uygulayabileceği ve becerilerini geliştirerek öğrenebileceği bir varoluş biçimidir.

Tim Reitsma: Buna bayıldım. Bu yalnızca bir rol değil, bir varoluş biçimi. “Leigh Ann, yeni yöneticimizsin. Şimdi git ve bütün bu görevleri yönet” demek gibi değil. Ekibin seni takip etmesi için ona nasıl ilham vereceğinle ilgili. Bunu çok sevdim.

Ayrıca People Managing People olarak amacımızın daha iyi bir çalışma dünyası kurmaya yardımcı olmak olduğunu söylediğimizde bunun senin için ne ifade ettiğini de merak ediyorum. Aklına ne geliyor?

Leigh Ann Rodgers: Bu gerçekten zamanında sorulmuş bir soru. Çünkü şu anda farklı türlerden pek çok ekip ve liderle yaptığım konuşmalarda onların zorlandığını görüyorum.

Dolayısıyla bu her zaman daha iyi bir çalışma dünyası gibi görünmüyor. Aklıma gelen kelime, iş yerinde daha fazla neşe yaşamak. Bu biraz hafif veya yüzeysel gelebilir ama şu anda çok fazla insanın mutsuz, kopuk ve bunalmış olduğunu biliyorum. Bu nedenle insanların daha fazla neşe yaşayabilmesi için bunu azaltmanın yollarını bulmak gerekiyor.

İş yerinde kaç saat geçiriyoruz? Gerçekten çok fazla saat. Ben çoğu zaman yaptığım işi seviyorum ve bundan büyük bir neşe duyuyorum; yaptığım iş bana enerji veriyor. Bu nedenle cuma öğleden sonrasının gelmesini dört gözle bekleyen ve pazartesi sabahlarından korkan ekipleri, liderleri veya insanları görmek benim için her zaman üzücü.

Öyleyse yaptığımız işten keyif alabilmemiz için çalışma dünyasına nasıl daha fazla neşe katabiliriz?

Tim Reitsma: Kısa süre önce LinkedIn’de bir görsel gördüm. Haftanın günleri gösteriliyordu ve her gün için insan duyguları kullanılmıştı. Pazartesi günü yüz mavi renkteydi. Hafta ilerledikçe cuma ve cumartesiye kadar neşenin arttığını görüyordunuz. Pazar günü ise yeniden kaygıya benzemeye başlıyordu. Bunu görünce “Bu canımı acıttı” diye düşündüm. Bunu nasıl değiştirebiliriz? Bence bugünkü konuşmamız, mutlu ve yüksek performanslı bir ekip geliştirmenin üç yoluyla doğrudan bağlantılı.

Leigh Ann Rodgers: Ben de öyle düşünüyorum. Bunu söylediğinde aklıma, pazar günleri yaşanan kaygıdan bahseden bir arkadaşım geliyor. Pazar gecesi yatağa gitmek istemiyor; televizyon izleyerek geç saatlere kadar uyanık kalıyor çünkü yatağa giderse ertesi gün uyanıp haftaya başlamak zorunda kalacağını biliyor.

Bu, o kaygı duygusu. Bunu nasıl azaltabiliriz? Nasıl aşabiliriz? Bunu bir niyet haline getirirsek yapabileceğimiz çok şey var.

Tim Reitsma: Bu kaygı duygusunu ben de yaşadım.

Leigh Ann Rodgers: Hepimiz yaşadık, değil mi? Hepimiz “Bunu yarın yapmak istemiyorum” dediğimiz anlar yaşadık.

Tim Reitsma: “Bugün hasta mıyım acaba? Belki hastayımdır. Hayır, hasta değilim.” Peki, mutlu ve yüksek performanslı bir ekip geliştirmenin üç yolu nedir? Bize biraz anlatır mısın? Ayrıca neden önemli?

Belki önce neden bir ekibin gerçekten mutlu olması gerektiğiyle başlayabiliriz.

Leigh Ann Rodgers: Çok iyi bir nokta. Bazen insanlar “Mutlu olmaları gerçekten önemli mi? İşlerini yaptıkları sürece?” diye düşünüyor. Önemli ve nedeni şu: Elbette bir ekibin yüksek performanslı olması gerekir. Hedeflerine ve ölçütlerine ulaşmalı, başarılı olmalı; aksi takdirde kuruluş iyi sonuç alamaz.

Ancak ekip üyeleri mutlu değilse iki şeyden birini yaparlar. Ya istifa edip başka bir yere giderler ya da daha kötüsü istifa edip kalırlar. İnsanların kitlesel olarak ayrıldığını görüyoruz. Pek çok kişi ayrılıyor, kendi işini kuruyor veya emekli oluyor çünkü artık devam etmek istemiyor. Bu bir sorun; çünkü bu pozisyonları doldurmak, eksik kadroyla çalışmak ve daha fazla iş yükünü kalan insanlara dağıtmak zorunda kalıyoruz.

Ya da Tim, daha kötüsü, istifa edip kalırlar. Yani “sessiz istifa” olarak adlandırılan şeyi yaparlar. Aslında bu, işlerine bağlı olmadıkları anlamına gelir. Yalnızca görevlerini yapar ve başka hiçbir şeye katkıda bulunmazlar. Kutucuğu işaretler, saat 16.59’da işi bırakır ve eve giderler. Böylece sadece yeterince çalışan ancak yaptıkları işten heyecan duymayan bir ekibiniz olur.

Yeni yollar düşünmezler, katkıda bulunmazlar. Bu, uzun vadede sağlıklı veya sürdürülebilir bir yüksek performanslı ekip oluşturmaz. Daha da kötüsü, ekipte olumsuz, şikâyetçi ve huysuz bir hava oluşur. Hiç tüm ekip kültürünü etkileyen gerçekten olumsuz bir kişinin bulunduğu bir ekip gördün mü? Herkes o davranıştan olumsuz etkilenir.

Tim Reitsma: Kesinlikle. Yönetimdeki ve ekip liderliğindeki ilk deneyimimi hatırlıyorum. Her zaman eleştiren, sürekli olumsuz olan ve her şeyde bir kusur bulan biri vardı. Bu kişinin ekibin tüm kültürünü etkilediğini fark etmem ve onu kenara çekip konuşmam gerekti. Bunu yapmakta muhtemelen gereğinden fazla geciktim; çünkü o ekibi yönetirken deneyimsizdim.

İnsanlar hedeflerine ulaşmaya devam ediyordu ama heyecanlı değillerdi. O zamanlar hâlâ ofise gidiyorduk. Her ekip üyesi masasına oturuyor, birbirine başıyla selam veriyor, kulaklıklarını takıyor ve gün böyle geçiyordu.

Leigh Ann Rodgers: Bir kişi toplantıları aşağı çektiği için insanlar toplantılardan kaçıyor veya toplantılardan korkuyorsa nasıl mutlu ve yüksek performanslı bir kültür oluşturabilirsiniz? Bu nedenle bana göre yüksek performans kadar mutluluğa sahip olmak da kesinlikle kritik. İnsanların bağlı, tatmin olmuş ve birbirleriyle bağlantılı olmasını istersiniz. Mutlu ve yüksek performanslı bir ekibi bu şekilde koruyup sürdürebilirsiniz.

Tim Reitsma: Senin bakış açına göre mutluluğu nasıl tanımlıyorsun? Mutluluk ne anlama geliyor?

Leigh Ann Rodgers: Aslında bunu biraz önce açıklamış oldum. Mutlu bir ekip için üç özelliğe bakıyorum. İlki bağlantı. Ekip üyeleri birbirlerine, lidere ve yaptıkları işe bağlı hissediyor mu? Bir bağlantı duygusu var mı? Kapsayıcılık da bunun içine giriyor. Kendimi bağlantılı ve dâhil edilmiş hissediyor muyum? Bu bazı insanlar için diğerlerinden daha önemli olabilir ama çoğu kişi için oldukça önemlidir.

İkinci unsur bağlılık. Ekip üyesi yaptığı işe bağlı mı? İşe gitmekten, özellikle pazartesi sabahı başlamaktan korkmuyor mu? İşe gitmeyi dört gözle bekliyor mu? Güçlü yönlerini kullanabiliyor mu? Zamanın nasıl geçtiğini anlamayacak kadar yaptığı işe kendini kaptırıyor mu? En azından çoğu zaman yaptığı işten heyecan duyuyor mu?

Dolayısıyla birbirine bağlı ekipler, yaptığı işe bağlı hisseden ekipler ve aynı zamanda tatmin olmuş hisseden ekipler istiyoruz. İnsanların ayrılmasının veya sessizce istifa etmesinin nedenlerinden biri, yaptıkları işten tatmin olmamalarıdır. İşleri yalnızca maaş almak için yapılması gereken görevler olarak görürler. Oysa yaptığım şey gerçekten önemli mi, bir fark yaratıyor mu, değerini görebiliyor ve kendimi değerli hissediyor muyum diye düşünmek gerekir.

Tatminin bir diğer yönü de geliştiğimi veya ilerlediğimi hissediyor muyum sorusudur. Yaptığım işte büyüme, gelişim ve meydan okuma duygusu yaşıyor muyum?

Tim Reitsma: Bağlantılı, bağlı ve tatmin olmuş. Kulağa çok basit geliyor ama bir lider olarak nereden başlamalıyız? Üçünün de etkisini artırmaya çalışabiliriz. Belirli bir alanla mı başlamalıyız?

Leigh Ann Rodgers: Bu gerçekten zor bir soru çünkü ekibe bağlı. Gruplara veya eğitimlere “Sizin için hangisi daha önemli?” diye sorduğumda çoğu kişi hepsinin önemli olduğunu söylüyor. Ancak bir yerden başlamak zorundaysanız ekiple konuşup kontrol etmek istersiniz.

Bana göre başlaması en kolay olan bağlantıdır. Çünkü bu, birlikte buluşmak, iletişim kurmak ve konuşmak için gerçekten alan açıp açmadığımızla ilgilidir. Bu, Tim, hafta sonunun nasıl geçtiğini sormak gibi hafif bir kişisel bağlantı olabilir. Ya da yaptığımız işin amacı hakkında gerçekten bağlantı kurmak gibi daha derin bir anlam taşıyabilir.

Herkes farklı düzeyde eğlence ister. Ancak ekip mutlu değilse başlanacak en iyi yerin bağlantı olduğunu düşünüyorum çünkü uygulanması en kolay olan budur. Bağlılık aşamasında güçlü yönlerimizi, bunları kullanıp kullanmadığımızı ve ekipte kimin ne yaptığını nasıl değiştirebileceğimizi düşünmek gerekir. Bu biraz daha fazla zaman ve çaba ister.

Tatmin söz konusu olduğunda ise bunun bireysel bir konuşma olduğunu düşünüyorum. Ekipteki herkes bu açıdan benzersizdir. Her bir kişiye “Tatmin oluyor musun? Seni ne tatmin eder? Daha fazla neye ihtiyacın var?” diye sormak gerekir.

Tim Reitsma: Bence söylediklerin çok önemli. Bunun ekibe ve ekibin bulunduğu noktaya bağlı olması gerekiyor. Dinleyen biri “Ekip üyelerim hakkında gerçekten bir şey biliyor muyum?” diye düşünebilir. Çocuklarının üniversitede olduğunu veya hayatlarında onları zorlayan başka bir şey yaşandığını biliyor muyum? Bir bağlantı duygumuz var mı?

Benim bağlantı olarak gördüğüm şey senin için farklı olabilir. Ben duygularımı paylaşan ve belki de gereğinden fazla ayrıntı veren biri olabilirim, sen ise olmayabilirsin. Bu nedenle senden aynı şekilde paylaşım beklersem beklentilerim yanlış olur. Ekibinizi okumak, insanların bulunduğu noktayı anlamak gerekiyor. Katılır mısın?

Leigh Ann Rodgers: Kesinlikle. İnsanların ne istediğini veya neye ihtiyaç duyduğunu ve kendilerini bağlı hissedip hissetmediklerini anlamak gerekir.

Bir ekip üyesi tamamen bağlı hissederken başka biri kendini çok kopuk hissedebilir. Her ekip üyesinin bağlantı kurmak için ihtiyaç duyduğu şey farklı olabilir. Bu nedenle sormak, konuşmak ve bunu anlamak lider için çok önemlidir.

Bir lider, herkesle bire bir görüşmeler yaptığı için kendisini herkese çok bağlı hissedebilir. Ancak bir ekip üyesi, bu fırsatlara sahip olmadığı için ekibe aynı ölçüde bağlı hissetmeyebilir. Bunun tersi de olabilir; lider başka işlerle meşgulken ekip kendi içinde çok iyi çalışıyor olabilir.

Bu nedenle biraz düşünmeli, kontrol etmeli ve ekibin nerede olduğunu anlamalıyız. Ardından neyi daha fazla veya daha az yapmamız gerektiğini belirlemeliyiz.

Tim Reitsma: Eğer bağlantı kurmuyorsak ekibimizin bağlı veya tatmin olmuş olduğunu nasıl bilebiliriz? Yeni bir ekibin liderliğini üstleniyorsam önce bağlantıyı kurmamız gerekir. Nereye gittiğimizi ve oraya nasıl ulaşacağımızı bilmek için bu temeli oluşturmamız gerekir.

Leigh Ann Rodgers: Tim, bağlantı güven oluşturur. Bağlantılı hissettiğimizde güven oluşur. Güven, mutlu ve yüksek performanslı bir ekip için kritik öneme sahiptir. İnsanlara gerçekten bağlı hissetmek, güven oluşturmaya başlamanın yollarından biridir.

Tim Reitsma: Kesinlikle. Senin ifadelerinle, ekip üyelerinin liderlere güvenmemesinin bir numaralı nedeni liderlerin onlara güvenmemesi. Bu, podcast başvurunu okuduğumda dikkatimi çekmişti ve “Evet, benim dilimden konuşuyor” diye düşündüm. Güven, mutlak temeldir.

Leigh Ann Rodgers: İnsanları iyi tanımıyorsak ve yalnızca görevler hakkında iletişim kuruyorsak güven oluşturmak daha zor olur. Bağlantıyı daha derin bir düzeyde kurmak, ekip için ne anlama geliyorsa o şekilde, ilişkilerin kurulması, güvenin ve uyumun geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Tim Reitsma: Bu, oluşturduğun Better Teams modeline iyi bir geçiş sağlıyor. Model hakkında biraz daha bilgi vermeni ve nasıl kullanılabileceğini anlatmanı isterim.

Leigh Ann Rodgers: Better Teams modeli, ekiplerle yıllarca çalışmam ve ekiplerin hem mutlu hem de yüksek performanslı olmak için gerçekten neye ihtiyaç duyduğunu düşünmem sonucunda geliştirdiğim bir model. Beş temel alan var. Bugün mutluluktan bahsediyoruz ve mutluluk bu beş alandan biri.

Bir diğer alan liderlik. Buradaki liderlik, yönetici veya ekip lideriyle sınırlı değil. Ekipteki herkesin sahip olabileceği bir zihniyet ve beceri setinden söz ediyoruz. Ekip güçlü iletişim becerilerine sahip mi? Birbirleriyle iletişim kurabiliyorlar mı? Söylediklerinden ve yapacaklarını belirttikleri işlerden sorumlu oluyorlar mı? Birbirlerini sorumlu tutabiliyorlar mı? Yalnızca kendilerinden değil, ekipten de sorumlular mı? Liderliğin üçüncü unsuru proaktif olmak, stratejik düşünmek, ileriye bakmak ve vizyoner olmaktır.

Bir diğer alan uyumdur. Mutlu bir ekip için çok kritik bir unsurdur; çünkü ekip uyumlu değilse çatışma yaşanır. Ekipler hedefleri ve misyonları konusunda uyumlu olmalıdır. Rolleri ve sorumlulukları konusunda uyumlu olmalıdırlar. Ayrıca yöntemler ve süreçler konusunda da uyum gerekir. Birlikte nasıl çalıştığımız, davranışlarımız, normlarımız, işlerimizi nasıl yaptığımız ve nasıl toplantı düzenlediğimiz buna dâhildir.

Dördüncü unsur hazırlıklı olmaktır. Ekip işi yapmaya hazır mı? Hazır değillerse çok mutlu da olmayacaklardır. Gerekli araçlara, teknolojiye, bilgiye ve insan kaynaklarına sahipler mi? İşlerini yapabilecek beceri ve yetkinlikleri var mı? Değişime uyum sağlayabilecek kadar esnekler mi? Pek çok ekip değişimden tükenmiş durumda. Eskiden çok uyumluydular ama artık “Bir değişiklik daha mı? Yeterince yorulduk” diyorlar.

Beşinci ve son unsur güvendir. Güven bütün modeli çevreleyen unsurdur. Mutlu ve bağlantılı olmak güven oluşturur. Birlikte nasıl çalışacağımız konusunda uyumlu olmak güven oluşturur. Sorumluluk almak, iletişim kurmak ve bütün bunlar güvene katkıda bulunur.

Sonuç olarak yüksek güvene sahip bir ekip oluşturmaya çalışıyoruz. Böyle bir ekipte insanlar birbirleriyle açık ve dürüst olabilir, zor konuşmalar yapabilir, fikir ayrılıklarını çözebilir ve birbirlerine karşı savunmasız davranabilir. “Bilmiyorum, emin değilim, yardıma ihtiyacım var, şu anda bunalmış durumdayım” diyebilirler. Böylece ekip üyeleri birbirlerini destekleyebilir.

Ayrıca birbirlerine bağımlı, iş birliğine açık ve geri bildirim isteyen kişiler olurlar. Kendi silolarında çalışmaz, birlikte çalışmanın değerini görürler. Bunlar Better Teams modelinin beş alanı.

Tim Reitsma: Modeli anlattığın için teşekkürler. Modeli program notlarına ekleyecek, web sitene ve seninle iletişim kurulabilecek yerlere bağlantı vereceğiz.

Mutluluğun bütün bu unsurlara katkıda bulunduğunu düşünüyorum. Mutlu değilsek, tatmin hissetmiyorsak güveni nasıl oluşturacağız? Uyumlu olduğumuzdan nasıl emin olacağız? Bir lider gelip misyon ve vizyonu anlattığında insanlar yalnızca omuz silkip “İşimi yapıp eve gitmek istiyorum” diyebilir. Bu nedenle bütün bunların temelinde mutluluk duygusu var.

Leigh Ann Rodgers: Bizi harekete geçiren şey bu, değil mi? Mutluluk bize çalışmak, bir şeyin parçası olmak ve zor işleri yapmak için gereken enerjiyi verir. Bu gerçekten kritik bir parça.

Tim Reitsma: Bağlantı, bağlılık ve tatmin konusunda gerçekten zorlanan bir ekip örneği paylaşabilir misin? Bu ekip nasıl mutlu ve yüksek performanslı bir ekibe dönüştü?

Leigh Ann Rodgers: Yeni bir liderin göreve geldiği bir ekibi hatırlıyorum. Bu lider ekip içinden terfi etmişti ve ekip üyeleri birkaç yıldır birlikte çalışıyordu. Oldukça yüksek performanslı bir ekiptiler ancak her açıdan çok mutlu değillerdi. Yaptıkları iş misyona dayalı olduğu için işlerinden tatmin oluyorlardı. Yaptıkları işi seviyorlardı ama birbirlerine çok bağlı değillerdi.

Herkes kendi silosunda çalışıyor, kendi işleriyle meşgul oluyordu. Bağlantı eksikliği vardı ve kimin ne yaptığı konusunda zaman zaman uyumsuzluk yaşanıyordu. Ekip dışında iletişim kurduklarında da her zaman aynı mesajı vermiyorlardı. Bu nedenle dışarıdan bakıldığında aynı sayfada olup olmadıkları belli değildi.

Daha bağlantılı olmaları gerektiğini fark ettiler. Bazı ekip üyeleri diğerleriyle aileleri hakkında konuşmak ve daha fazla zaman geçirmek istiyordu. Diğerleri ise kişisel ayrıntılara ihtiyaç duymuyor, yapılan iş hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyordu. Bir denge bulmak için birbirleriyle konuşmaları gerekti.

Dönüşümlü olarak ne üzerinde çalıştıklarını, neler öğrendiklerini ve neler yaptıklarını paylaşmaya başladılar. Birbirlerine sorular sordular ve birbirlerinden öğrendiler. Her kişinin ne istediğini veya neye ihtiyaç duyduğunu anlamaya çalıştılar. Sonra da farklı yaklaşımları deneyip yeniden değerlendirdiler.

Ekipler hiçbir zaman “Artık mükemmel bir ekibiz ve sonsuza dek böyle kalacağız” noktasında durmaz. Her sistemin inişleri ve çıkışları vardır. Önemli olan zaman içinde yukarı doğru bir gelişim görmektir.

Tim Reitsma: Bağlantı, uyum, farkındalık ve deneme. Bunlar çok önemli dört kelime. Bir lider olarak insanlara paylaşım yapabilecekleri bir alan oluşturmak gerekiyor. “Şu anda zihninde ne var? Dünyanda neler oluyor?” diye sorabilmek önemli.

Bir kişi yalnızca iş hakkında konuşmak istiyorsa bu sorun değil. Bir başkası hayatında olup bitenleri paylaşmak istiyorsa bu da sorun değil. Farkındalık oluşturmayı ve denemeyi seviyorum. Biz de People Managing People’da küçük bir ekibiz ve büyümek için iddialı hedeflerimiz vardı. İnsanların yeni şeyler denemesi için alan açtık. Daha sonra yaptığımız işin bize enerji verip vermediğini ve güçlü yönlerimize uyup uymadığını değerlendirdik.

Leigh Ann Rodgers: Çünkü bilmediğimiz şeyi bilemeyiz. Hepimizin kör noktaları ve önyargıları var. Ekiplerini çok iyi tanıdığını düşünen liderlerin bile, daha fazla değerlendirme yaptıklarında veya ekibin çalışmalarına daha yakından baktıklarında şaşırtıcı bir şeyle karşılaşmaları çok yaygındır.

Hepimizin sınırlı ve önyargılı olduğunu kabul etmek gerekir. Ekip olarak veya bireysel olarak bu konular hakkında konuşmak, ilerlemek için en yararlı ve mutlu yolu bulmanın tek yoludur.

Tim Reitsma: Eskiden ofiste çalışırken insanların beden dilini ve yüz ifadelerini okuyabiliyorduk. Artık çalışma dünyası hibrit veya tamamen uzaktan çalışmaya kaydı. Mutluluğa ve yüksek performansa bakışımız değişti mi?

Leigh Ann Rodgers: Temel unsurların aynı olduğunu düşünüyorum. Better Teams modeline bakarsanız hibrit, uzaktan veya ofisten çalışma fark etmeksizin unsurlar aynıdır.

Değişen şey, bağlantı kurmanın daha zor hale gelmesi. Herkes evden çalışırken, birbirinizle karşılaşmadığınızda veya koridorda yan yana gelmediğinizde bağlantı oluşturmak zorlaşıyor. Anlamlı bağlantı fırsatları yaratma konusunda çok daha bilinçli olmanız gerekiyor.

Ancak konuştuğum herkes zaten tamamen bunalmış durumda. Yeni bir toplantıyla bağlantı kurma fikri “Bir toplantı daha mı?” tepkisine neden olabilir. Bu nedenle özellikle ofiste değilken insanlarla nasıl yaratıcı biçimde bağlantı kuracağımızı bulmamız gerekiyor.

Tim Reitsma: Cuma günü öğleden sonra geç saatte yapılan bir ekip oluşturma toplantısı, bağlantıyı güçlendirmeyebilir. İnsanlar “Cuma gününün sonu, eve gidip arkadaşlarımla ve ailemle zaman geçirmek istiyorum” diyebilir. Bu da aslında ekibin mutluluğuna daha fazla katkıda bulunabilir.

Leigh Ann Rodgers: Bazı ekipler için ise cuma öğleden sonra birlikte keyifli vakit geçirmek tam olarak ihtiyaç duydukları şey olabilir. Yaratıcı düşünmek gerekiyor. Toplantılar bağlantı kurmanın bir yoludur ancak toplantılar her zaman bir saat sürmek zorunda değildir.

Toplantıların başında 10 veya 15 dakikayı anlamlı bir bağlantı etkinliğine ayırabilirsiniz. Bu hafif ve eğlenceli bir tanışma etkinliği olabilir veya “Şu anda hayatında neler oluyor?” gibi daha anlamlı bir soru olabilir.

Örneğin, “Bu hafta iş hayatında başına gelen küçük ve büyük bir şey nedir?” veya “Bu ekipte sevdiğin küçük ve büyük bir şey nedir?” diye sorabilirsiniz. Bu, insanların paylaşım yapmasını ve kendilerini ifade etmesini sağlayan yaratıcı bir yöntemdir.

Bir başka seçenek de Teams veya Slack’te yalnızca eğlenceli şeyler için özel bir kanal oluşturmaktır. İnsanlar tatillerinden bir fotoğraf, çocuklarının yaptığı bir şeyi, sevimli köpeklerini veya başka herhangi bir şeyi paylaşabilir. Bu kanal işle ilgili iletişimden ayrı olur. Uzaktan veya farklı zaman dilimlerinde çalışan kişiler, toplantı yapmadan da bu şekilde bağlantı kurabilir.

Tim Reitsma: Teknolojiyi kullanarak eğlence duygusunu desteklemek çok önemli. Liderler ve insan kaynakları yöneticileri, o kanalda kimsenin paylaşım yapmasını beklememeli; kendileri başlamalı. Eğlenceli, komik veya sıradan şeyler paylaşmaya başlamalısınız.

People Managing People olarak Black and White Zebra adlı daha büyük bir şirketin parçasıyız. Hibrit çalışıyoruz ve ofiste atıştırmalıklarımız var. Kısa süre önce ofisteki birkaç kişi karışık kuruyemişlerin bittiğini fark etti. Slack mesajı göndermek yerine bu durumu anlatan, senaryosu yazılmış ve seslendirilmiş yüksek kaliteli, eğlenceli bir video hazırladılar.

Bunu hazırlarken çok eğlendiler. Şirketin geri kalanı da videoyu izlerken çok eğlendi. Ekibimdeki bir kişi bu sürecin parçasıydı. Ben de “Bunu nasıl daha fazla yapabiliriz?” diye düşündüm. Bu çalışma onun enerjisini ve günün geri kalanındaki ruh halini olumlu etkiledi.

Leigh Ann Rodgers: Bu süreçte birbirlerine daha da bağlandılar. Artık birlikte yaşadıkları eğlenceli bir anıları var. Bir ekibin bağ kurup kurmadığını anlamanın yollarından biri, ortak hikâyeleri, anıları ve içeriden yapılan şakaları olup olmadığına bakmaktır. Bu, zaman içinde ekip kültürünü oluşturur.

Tim Reitsma: İnsanların artık kendi videolarını hazırlamanın yollarını düşündüğünü biliyoruz. Dünya çapında bir ekibimiz var ve mutluluğumuzu, neşemizi ve bağlılığımızı artırmak için nasıl eğlenceli videolar ve etkileşimler oluşturabileceğimizi konuşuyoruz.

Bir ekip lideriysek ve mutlu, yüksek performanslı bir ekip geliştirmemiz gerektiğine inanıyorsak nereden başlamalıyız?

Leigh Ann Rodgers: Öncelikle durumu anlamamız gerekiyor. Lider olarak bunu üç şekilde yapabiliriz. Birincisi gözlemlemek. Ekibimizin ne yaptığını görüyoruz? Mutlu görünüyorlar mı? Birlikte çalışıyorlar mı? Çok fazla çatışma var mı? Gözlemler yapabilir ve ekibin bağlantı, bağlılık ve tatmin açısından nasıl olduğunu tahmin edebiliriz.

İkinci adım onlara sormaktır. Bireysel ekip üyeleriyle ve ekip olarak konuşabilirsiniz. “Yeterince bağlantı kuruyor muyuz? Daha fazla nasıl bağlantı kurmak istiyoruz? Güçlü yönlerimizi kullanıyor muyuz? İşleri paylaşmanın, takas etmenin veya dışarıdan destek almanın bir yolu var mı?” gibi sorular sorabilirsiniz.

Bire bir görüşmelerde “Bana bağlı hissediyor musun? Benimle daha fazla zamana ihtiyacın var mı?” diye de sorabilirsiniz. Pek çok kişi liderine bağlı hissetmediğini söyler ancak liderine yük olmak istemediği için çok az iletişime geçer. Bu nedenle bunu özellikle dikkate almak gerekir.

Üçüncü ve daha kapsamlı yöntem değerlendirme yapmaktır. Better Teams modeline eşlik eden değerlendirme aracını kullanarak ekibin bağlantı, bağlılık ve tatmin açısından kendisini nasıl gördüğünü ölçebilirsiniz. Böylece ekibin kendi durumuna ilişkin veriler elde edersiniz.

Bu değerlendirmeyi, ekibin neleri iyi yaptığını ve nerelerde güçlü olduğunu konuşmak için kullanabilirsiniz. Ardından en büyük fırsatların neler olduğunu ve daha mutlu olmak için ne üzerinde çalışmak istediklerini sorabilirsiniz. Her ekip için bunun anlamı farklı olacaktır.

Değerlendirme, ekibin genel durumunu görmek, konuşmayı başlatmak ve hangi fırsatlar üzerinde çalışacağınızı belirlemek için harika bir yöntemdir. Sonunda hangi eylemleri gerçekleştireceğinizi belirlemelisiniz. Eylem yoksa hiçbir şey değişmez. Bu mutlu ekibi oluşturmak için ne yapacağız, neyi deneyeceğiz?

Tim Reitsma: Her şeyi ölçebiliriz ancak eylem yoksa ölçmenin bir anlamı olmaz. Eylem güven oluşturur. Güveni nasıl oluşturursunuz? Eylemle.

Leigh Ann Rodgers: Kesinlikle. Konuşmayı gerçekleştirmek ve ekibin sürece katılmasına izin vermek de güçlendiricidir. Lider değerlendirmeye bakıp “Güçlü ve zayıf yönlerimiz bunlar, şunu yapacağız” derse insanlar kendilerine ne yapmaları gerektiğinin söylenmesini istemeyebilir.

Ekibin kendi verilerini inceleyip ne yapmak istediğine birlikte karar vermesi çok daha farklıdır. Bu güçlendirici, ilham verici ve motive edicidir. Ekipler değerlendirmeyi başlangıçta gerçek işlerinden uzaklaştıran bir faaliyet olarak görebilir. Ancak oturumun sonunda ekip için daha iyi olacak üç şeye kendileri karar verdiklerinde heyecanlanırlar.

Tim Reitsma: “Bu yalnızca ekip doğru olduğunu düşünüyorsa doğrudur” ifadesini çok sevdim. Lider olarak bütün boşlukları kendi fikirlerinizle doldurmaya çalışmayın. Soruyu ortaya koyun ve ekibin düşünmesine izin verin.

Leigh Ann Rodgers: Herkese basit bir araç verelim. Toplantının sonunda beş dakika ayırıp toplantıyı değerlendirin. “Birden beşe kadar bir ölçekte bu toplantı zamanınızı ne kadar etkili kullandı? Bir, zaman kaybıydı; beş, zamanımı mükemmel kullandı” diye sorun. Beşten düşük bir puan verilirse “Bir sonraki toplantıyı daha iyi hale getirecek şey ne olurdu?” diye sorun.

Bu sorular, bir sonraki sefer neyin daha iyi yapılabileceğini gösterir. Doğru insanların odada olması, daha açık bir gündem, daha fazla zaman veya başka bir şey gerekebilir. Ekibinizi dinleyip toplantıları sürekli olarak düzenlemenin ve denemenin basit bir yoludur.

Tim Reitsma: Lider olarak savunmasız davranmak ve insanların söylediklerini kabul etmek çok önemli. Toplantının 30 dakikasının 20 dakikasını siz konuşarak geçirmiş olabilirsiniz. İnsanlar bunun büyük bir zaman kaybı olduğunu düşünüyorsa muhtemelen çok mutlu değillerdir. Değişim yaratmak için bu geri bildirimi kabul etmeye istekli olmalısınız.

Leigh Ann Rodgers: Liderlerin her şeyi tek başına çözmesi gerekmez. Bir vizyona ihtiyaçları vardır. Vizyon, mutlu ve yüksek performanslı olmak istememizdir. Nasıl yapacağımızı belirlemek için ekibi sürece dâhil etmeliyiz.

Bu lider için daha kolaydır ve ekip için daha iyidir çünkü ekip güçlenir. Herkes için kazan-kazan durumu oluşur.

Tim Reitsma: Kesinlikle. Bu, mutlu ve yüksek performanslı bir ekip oluşturmaya yardımcı olur.

Leigh Ann, programa katıldığın için tekrar teşekkürler. Çok fazla not aldım ve bunların bazılarını kendi ekibime taşımayı düşünüyorum. Herkesin mutlu olduğunu düşünüyorum ama bunu gerçekten sormam gerekiyor. Bugün işe giderken veya nerede olursanız olun bu programı dinliyorsanız siz de bu soruyu sorun.

İnsanlar sana nereden ulaşabilir?

Leigh Ann Rodgers: Web sitem better-teams.com. LinkedIn’de de beni bulabilirsiniz. Ekip oluşturma çalışmaları yapan veya fikir arayan liderler için sitede çok sayıda ücretsiz kaynak var.

Tim Reitsma: Harika. Bunları program notlarına ekleyecek ve bölüm yayınlandığında sosyal medya kanallarımızda paylaşacağız. Programa katıldığın için tekrar teşekkürler. Dinleyicilerimizin geri bildirimlerini her zaman takdir ediyoruz. Bana tim@peoplemanagingpeople.com adresinden e-posta gönderebilir veya LinkedIn’de bana ulaşabilirsiniz.

Sunucu olarak nasıl daha iyi olabileceğimi veya hangi konuları duymak istediğinizi bana bildirin. Umarım herkesin harika bir günü olur. Tekrar teşekkürler Leigh Ann.

Leigh Ann Rodgers: Teşekkürler Tim. Senin de harika bir gün geçirmeni dilerim!