Psikolojik Güvenlik ve Kendi İş Yerinizde Bunu Nasıl Teşvik Edebilirsiniz?

Transkripti Okuyun:

Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığından lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Sarah Wirth

Bana göre daha iyi bir çalışma dünyasının özü, insanların en iyi fikirleriyle katkıda bulunabilecekleri, en iyi yeteneklerini ortaya koyabilecekleri, daha fazlasını başarmak için ilham ve motivasyon hissedecekleri harika bir ortam yaratmaya odaklanan bir dünyadır.

Tim Reitsma

People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmanıza, mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olma misyonuyla çalışıyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma. Psikolojik güvenlik terimini daha önce duydunuz mu? Duyduğunuzdan oldukça eminim. Öyleyse size şunu sorayım: Liderliğinizi bu anlayışla mı yürütüyorsunuz? Yoksa psikolojik güvenlik için çaba gösteren bir ekibin parçası mısınız?

Bugünkü konuğum, EcSell Institute Başkanı ve Amazon çok satanlar yazarı Sarah Wirth. Çalışan değerlendirmesi, liderlik gelişimi ve yönetici koçluğu alanlarında 20 yıllık deneyime sahip Sarah, kuruluşunun psikolojik açıdan güvenli bir ortamın nasıl oluşturulacağına ilişkin araştırmasını ele alıyor. Psikolojik güvenliği oluşturmak ve desteklemek için benimsememiz gereken dört davranış var.

Peki bunlar neler? Öğrenmek için bizi dinlemeye devam edin.

Podcastimize hoş geldin Sarah! Seni programda ağırlamak harika. Sanırım bir süre önce bağlantı kurmuştuk; tanıtım formunu gördüğümde bunun mutlaka yapmamız gereken bir konuşma olduğunu düşünmüştüm. Konu oldukça güncel ve dinleyicilerimiz psikolojik güvenlik konusundan çok şey öğrenecek.

Tekrar hoş geldin!

Sarah Wirth

Teşekkürler Tim! Bugün seninle birlikte olmaktan çok mutluyum.

Tim Reitsma

Dinleyenler için, başlangıçta bazı standart sorular soruyorum. Öncelikle bugünlerde neler yaptığını biraz öğrenmek isterim. Şu anda zihninde en çok ne var?

Sarah Wirth

EcSell Institute olarak liderlik gelişimine odaklandığımız için, doğal olarak liderlerin ekip üyelerini daha iyi elde tutmak adına neler yapabileceğiyle oldukça ilgileniyorum. Büyük istifa döneminden geçtiğimizi ve pek çok insanın farklı şirketlere ya da kariyerlere yönelmeye karar verdiğini hepimiz biliyoruz.

Bu nedenle müşterilerimiz ve neredeyse tüm işletmeler, başarılı çalışanlarını elde tutma ve bunu nasıl yapabilecekleri konusunda ciddi biçimde endişeli. Son dönemde ekip üyelerinin daha uzun süre kalmasını sağlayan unsurlar üzerine çok sayıda araştırma yaptık. Bugün konuşacağımız psikolojik güvenlik de kesinlikle bu unsurlardan biri.

Tim Reitsma

Daha iyi çalışan tutundurma konusundaki vurgunu beğendim. Bu podcasti iki yıl sonra yayımlasak bile konuşma hâlâ güncelliğini koruyacak; çünkü kuruluşlar artan çalışan devir hızıyla karşı karşıya. Aynı zamanda en yetenekli çalışanlarımızı elde tutmanın bir öncelik olması gerektiğini biliyoruz. Onlara sadece “tamam, hoşça kal” diyemeyiz.

Bunun beraberinde getirebileceği pek çok sorun ve karmaşıklık var. Bu da beni bir sonraki soruma getiriyor: Lider olmak ne anlama geliyor?

Sarah Wirth

Büyük resme baktığımda liderliği, çevrendeki insanların en iyi yönlerini ortaya çıkarma becerisi olarak görüyorum. Liderleri olarak, onların sizin desteğiniz olmadan başaramayacakları şeyleri başarmalarına yardımcı olmaya çalışırsınız. Umarım bir lider olarak kattığınız değer budur.

Şirketimizde bunu üç temel unsurla tanımlıyoruz. Birincisi, ekip üyeleriyle güvene dayalı bir ilişki kurmak; böylece size güvenmeleri, liderliğinizi takip etmek istemeleri ve onları yalnızca çalışan olarak değil, birey olarak da gerçekten önemsediğinizi bilmeleri.

İkincisi, nereye gittiğimizi, vizyonun ne olduğunu ve benden ne beklendiğini bilmelerini sağlayacak bir düzen oluşturmak. Böylece net bir yönü takip edebilirler. Üçüncüsü ise onları karmaşıklığın içine taşımak; yani onları konfor alanlarının dışına çıkarmak, becerilerini ve yapabileceklerini geliştirmeye devam etmeleri için büyüme fırsatları sunmak.

Bence bu unsurları bir araya getirdiğinizde, harika bir liderin ne yaptığına dair oldukça kapsamlı bir tanım ortaya çıkıyor.

Tim Reitsma

Harika. Bunu çok beğendim: ilişki kurmak, düzen oluşturmak ve karmaşıklıkla buluşturmak. Bu üç unsur, bir liderin yapması gerekenleri gerçekten özetliyor.

Lider olmak, zaman çizelgelerinin zamanında teslim edilmesini sağlamak değildir. Bu, liderliğin tanımı değil. Bu konu beni People Managing People olarak amacımıza, yani daha iyi bir çalışma dünyası kurmaya getiriyor. “Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak” ifadesini duyduğunda aklına ne geliyor?

Sarah Wirth

Bence işi biraz daha insani hâle getirmek çok önemli. Liderlik ve insanların dikkat ettiği konular hakkındaki araştırmalarda strateji, karar alma, yenilikçilik ve şirketiniz için doğru yönü oluşturmaya çalışma gibi başlıkların çok öne çıktığını görüyoruz.

Bunların hepsi gerçekten önemli. Ancak bana göre daha iyi bir çalışma dünyasının özü, insanların en iyi fikirleriyle katkıda bulunabilecekleri, en iyi yeteneklerini ortaya koyabilecekleri, daha fazlasını başarmak için ilham ve motivasyon hissedecekleri harika bir ortam yaratmaya odaklanan bir dünyadır.

Bu nedenle daha insan merkezli bir iş yeri oluşturmak ve çevrenizdeki insanlara ilham verip onları motive etmek, daha iyi bir çalışma dünyası kurmanın en doğru yoludur.

Tim Reitsma

Bu, bugün psikolojik güvenlik hakkında yapacağımız konuşmaya harika bir giriş oldu. İnsan merkezli bir iş yerinden söz ettiğinde aklıma gelen ilk soru şu: Bunu nasıl yapacağız?

İnsanların gelişebileceği, yaratıcı olabileceği ve bir konuda başarısız olmaktan korkmayacağı ortamları gerçekten nasıl oluşturabiliriz?

Sarah Wirth

İşte psikolojik güvenlik, harika bir çalışma ortamı için bu yüzden kritik önem taşıyor. İş yerinde psikolojik güvenlik olduğunda insanlar özlerinde oldukları kişi olabileceklerini hissederler.

Gerçek fikirlerini paylaşabilirler. Örneğin patronları olsanız ve belirlediğiniz stratejinin en iyi strateji olmayacağını düşünseler bile size “Katılmıyorum, bence bunun yerine şunu yapmalıyız” demekte rahat hissederler. Çünkü onlarla psikolojik güvene dayalı bir ilişki kurmuşsunuzdur ve dürüst olabileceklerini bilirler.

Bence bunun çok önemli bir parçası bu. Böyle bir ortam olduğunda herkes en iyi düşüncelerini, fikirlerini ve çalışma biçimini ortaya koyar; çünkü ekipteki diğer herkesle aynı fikirde olmadıklarında başlarına ne geleceğinden korkmazlar.

Tim Reitsma

Burada benim için öne çıkan kelime korku. Korkuyu azaltmak. Dinleyenlerin bazıları korku temelli kuruluşlardan geliyor olabilir. Ben de mevcut görevime bazı korkular ve geçmişten taşıdığım yüklerle geldiğimi biliyorum.

Bu korku hâlini nasıl aşabilir ve psikolojik güvenlik kavramını gerçekten nasıl benimseyebiliriz?

Sarah Wirth

Lider olarak psikolojik açıdan güvenli bir ortam oluşturmak için proaktif biçimde yapabileceğiniz bazı şeyler var. Bugün bunlardan, liderlerin uygulayabileceği dört özel fikirden söz etmek istiyorum.

Bunlardan biri özgün fikirleri teşvik etmek. Ekip üyelerinin gerçekten ne düşündüklerini açıkça ifade etmelerini, farklı bir görüş paylaşmalarını ve sırf grubun eğilimi bu yönde diye herkesin söylediğine katılmak zorunda hissetmemelerini sağlamak. Bunu nasıl teşvik edeceğiz? İlk konu bu.

İkinci konu mikro yönetimden kaçınmak. Mikro yönetimi bazen her ayrıntının kusursuz olmasını istemek olarak görürüz. Bu bunun bir parçası, ancak ekip üyelerimiz üzerindeki boğucu etkiyi her zaman fark etmeyiz. Çünkü çalışanlar, bir işi tam olarak sizin söylediğiniz şekilde yapmak zorunda olduklarını hissetmeye başlar.

Bunun sonucunda her fikir, her iyileştirme ve her yaratıcılık ortadan kalkar; çünkü çalışanlar işi sizin yönteminizle yapmak zorunda olduklarını düşünür. Mikro yönetimin önemli bir sorunu ve psikolojik güvenliğe zarar vermesinin nedeni budur.

Üçüncü olarak, ekibinizdeki insanların hata yapmasına izin verin. İnsanların görevlerinde büyümesini, gelişmesini ve ilerlemesini istiyorsak yol boyunca hata yapacaklardır. Bir şeyi ilk kez yapıyorlarsa kusursuz yapamazlar. Bu nedenle, büyümeye ve gelişmeye çalıştıkları ve hatalarından ders çıkardıkları sürece başarısız olabileceklerini hissettikleri bir ortama ihtiyaçları vardır.

Dördüncü konu ise akıllı risk almayı desteklemek. İnsanların yenilikçi olmasını, iyi fikirler getirmesini ve gelişmek için farklı şeyler denemesini isteriz. Bu nedenle bazen, daha iyi bir sonuç elde edebilmeleri için normalde yapacağınızdan biraz farklı bir şeyi denemelerine izin vermeye istekli olmalısınız.

Tim Reitsma

Psikolojik güvenliği desteklemek için yapabileceğimiz bu dört şeyi çok beğendim. Dinleyenlerimiz için bu yalnızca bir görüş değil; kuruluşunuzda yaptığınız araştırmalardan elde edilen, ampirik bulgularla desteklenen sonuçlara dayanıyor. Bu şeyleri nasıl keşfettiğinizi biraz anlatır mısın?

Sarah Wirth

Paylaştığımız her şeyin yalnızca iyi liderliğin ne olduğu konusundaki görüşümüze değil, araştırmalara dayanması bizim için çok önemli. Esas olarak çok sayıda lideri inceliyoruz. Bunu öncelikle ekip üyelerinden alınan anketlere bakarak yapıyoruz.

Ekip üyelerinin liderlerinin ne kadar etkili olduğuna ilişkin değerlendirmelerinin yanı sıra çalışan devir hızı veya ulaşmaya çalıştıkları performans ölçütleri gibi daha ampirik verilere de bakıyoruz. Daha sonra en iyi liderlerin diğer liderlerden farklı olarak ne yaptığını inceliyoruz. Liderlik ve koçluk yaklaşımlarında kendilerini nasıl farklılaştırdıklarını araştırıyoruz.

Psikolojik güvenlik kavramı da buradan ortaya çıktı. En iyi liderlerin psikolojik güvenliği oluşturma konusunda daha tutarlı olduklarını gördük. Ardından hangi sonuçların veya davranışların psikolojik güvenlikle ilişkili olduğunu inceledik. Yani psikolojik güvenliğin oluşmasına yardımcı olan belirli şeyler nelerdi?

Bunu yine anket araştırmalarımıza bakarak yaptık. Buna dayanarak, psikolojik güvenliği oluşturma konusunda başarılı olan liderlerin, psikolojik güvenlik oluşturmakta zorlanan liderlere göre bu dört davranışı daha tutarlı biçimde sergilediğini gördük.

Tim Reitsma

Anket sonuçlarını inceleyerek ve çalışanlarla liderlerle konuşarak pek çok hikâyeyle karşılaşmış olmalısınız. İsim veya şirket adı vermeni istemiyorum; ancak iş dünyanda bir kuruluşta veya ekipte psikolojik güvenliğin iyi ya da kötü bir örneği olarak neler gördün?

Sarah Wirth

Birkaç yıl önce müşterilerimizden birine psikolojik güvenlik kavramını anlatıyordum. Bu terimleri ilk kez duyuyorlardı. Onlara psikolojik güvenliğin ne anlama geldiğini anlatıyordum. Konuşma sırasında bir aydınlanma yaşadılar; çünkü insanların risk almaktan gerçekten korktuğu bir çalışma ortamı oluşturduklarını fark ettiler.

Farklı veya yeni bir şey denemekten, hatta açıkça farklı bir fikir önermekten bile korkuyorlardı. Çalışma ortamı psikolojik açıdan güvenli değildi. Herkesten farklı bir şekilde düşündüklerinde, söylediklerinde veya davrandıklarında azarlanacaklarını düşünüyorlardı.

Liderlik tarafından farklı bir şey denedikleri için sorun yaşayacaklarını hissediyorlardı. Büyük bir farkındalık yaşadılar: İnsanlarımız neden yeni fikirler üretmekten bu kadar korkuyor? Çünkü onlara bu fikirleri getirmemeleri gerektiğini söyleyen bir ortam oluşturmuştuk. Bu kötü bir örnekti.

Bunun tam tersini ben de yaşadım. Yaklaşık 12 yıl önce EcSell Institute’a katıldığımda şirketten gelen teklifi kabul etmemin nedeni, kültür hakkında fikir edinmek için zirvelerinden birine katılmamdı.

Günün sonunda grup olarak yeniden bir araya geldiler. Zirvede yarı zamanlı çalışan, bu işi öğrenmek isteyen üniversite öğrencisi bir stajyer vardı. Şirketin CEO’su günün nasıl geçtiği ve ertesi gün için önerileri olup olmadığı konusunda geri bildirim istiyordu.

CEO, kendisinden yaklaşık 35 yaş küçük olan bu zirve stajyerinin eleştirisini gerçekten dinledi. Stajyerin iş deneyimi fazla değildi, ancak farklı yapmamız gereken ve özellikle CEO’nun farklı yapması gereken bir şey hakkında çok iyi bir noktaya değindi.

CEO’nun tepkisi savunmaya geçmek veya onu susturmak değil, “Teşekkür ederim, bunu paylaşman çok faydalı oldu” demekti. Bu, ekip üyeleriniz için psikolojik güvenlik oluşturduğunuzda neler olabileceğini ve iyi fikirlerin her yerden gelebileceğini gösteriyor.

Tim Reitsma

Korkuyla yönetilen bir kuruluşta yenilikçiliğin, iyi sonuçların ve en yetenekli çalışanları elde tutmanın ne kadar azalacağını düşünmeden edemiyorum. Üst düzey liderlerin geri bildirim duymak istemediğini kariyerim boyunca gördüm. Geri bildirim toplamıyorlar ve bu da kuruluş içindeki korkuyu artırıp yaratıcılığı bastırıyor.

Sarah Wirth

Sonra da neden kendilerinden sonra gelecek liderleri yetiştiremediklerini merak ediyorlar. “Neden iyi stratejik kararlar alabilecek kimsemiz yok?” diye soruyorlar. Çünkü insanlara bunu yapmamayı öğrettiniz. Onlara yalnızca sizin doğru olduğunu düşündüğünüz şeyi yapmayı öğrettiniz. Böylece bir döngü oluşuyor.

Tim Reitsma

Kesinlikle. Birkaç yıl önce programımıza katılan ve Bose gürültü engelleyici kulaklıkların ortak mucitlerinden biri olan John Carter, akıllı risk almayı desteklemenin ve hataların ötesine hızla geçmenin kuruluşta yenilikçiliğe yol açacağını anlatmıştı.

Bunu dinleyen bazı insan yöneticilerin veya insan kaynakları ekiplerinin “Hayır, benim yalnızca yapılacaklar listem var; işimi bitirip eve gitmem gerekiyor” diye düşündüğünü hayal edebiliyorum.

Peki bireysel katkı sağlayan biri, bir yönetici veya ekip lideri için başlangıç noktası nedir? Güvenli olmayan bir ortamdaysanız, istifa edip gitmek en kolay yol mu, yoksa başka seçenekler de var mı?

Sarah Wirth

Bu kesinlikle en kolay çıkış yolu olabilir. Ancak böyle bir rolde sıkışıp kaldığınızı hissediyorsanız yapabileceğiniz şeyler var. En basit adımlardan biri, bir fikir paylaşacağınız zaman liderinizle veya çalışma arkadaşlarınızla konuşmak ve onlara şunu söylemek: “Bunu sizinle paylaşmak istiyorum. Bunun farklı bir düşünce biçimi olabileceğini biliyorum. Bu konuşmaya açık fikirle başlamanızı ve bunu birlikte değerlendirmemizi çok isterim.”

Bu, karşıdaki kişiye açık fikirli olması gerektiğini hatırlatır ve konuşmanın tonunu belirler. Özellikle tünel görüşüne sahip biriyle konuşacağınızı biliyorsanız, fikrinizi paylaşmadan önce böyle bir çerçeve çizmek, onun daha açık bir zihniyetle yaklaşmasına yardımcı olur.

Tim Reitsma

Açık fikirlilik konusunda ben de suçluyum. “Üzerinde çalışmamız gereken bir proje var, fikirlerim hazır; gelin, size anlatayım” diyebiliyorum. Sonra bütün planımı paylaşarak özgün bir görüşü bastırdığımı, mikro yönetim yaptığımı, riski ortadan kaldırdığımı ve hata yapılmasına yer bırakmadığımı fark ediyorum.

Bunun yerine “Bu durumda sen ne yapardın? Bunu nasıl ele alırdın? Sence ne işe yarar?” diye sormak gerekir. Ancak bu zaman alıyor ve yöneticilerden sık sık “Vaktimiz yok, hızlı hareket etmeliyiz” sözünü duyuyoruz. Ekiplerimize bu alanı ayırdığımızdan nasıl emin olabiliriz?

Sarah Wirth

Bu soruyu liderlerden sürekli duyuyorum. İnsanlara koçluk yapmaya çalışırken cevap vermek yerine soru sormayı öğretiyoruz. Liderlere neden daha fazla soru sormadıklarını sorduğumda, kavramsal olarak bunun iyi olduğunu kabul ediyorlar.

Birincisi zaman. Birine “Bunu şöyle yapmalısın” demek, onunla 5 veya 10 dakika konuşup ne olması gerektiğini kendisinin bulmasına yardımcı olmaktan daha hızlıdır. Ayrıca yardımcı olmak isteriz. Biri soru sorduğunda yardımcı olmanın yolunun soruyu cevaplamak olduğunu düşünürüz.

Bazen çok şey bildiğimizi göstermek de isteriz. Bir çalışan müşterisiyle ilgili karmaşık bir sorunu çözemediğinde, bilge ve deneyimli kişi olarak cevabı bildiğimizi göstermek iyi hissettirebilir.

Birisi bize soruyla geldiğinde tüm bu içgüdülerle mücadele ederiz. Yapılması en zor ama aynı zamanda en basit şey kendimizi durdurmaktır. Bazen cevabın ortasında kendimi gerçekten durduruyorum. Çünkü ben de aynı içgüdülere sahibim.

Bir ekip üyesi bana “Bu durumu nasıl ele almalıyım?” diye sorduğunda hemen cevap vermeye başlayabiliyorum. Birkaç saniye sonra durup “Bekle, senin ne yapman gerektiğini düşündüğünü konuşmak istiyorum. Fikirlerini ve duruma ilişkin analizini duymak istiyorum” diyorum. Sonra soru sormaya başlıyorum.

Kendimi yakalamam gerekiyor. Bizim de zamanla içgüdümüzü şu hâle getirmemiz gerekiyor: Biri soru sorduğunda, cevabı kendisinin bulmasına yardımcı olacak bir soru sormak.

Tim Reitsma

Kayıt düğmesine basmadan önce de anlattığım gibi, yakın zamanda ben de buna yakalandım. Ekibimden biri “Burada ne yapmalıyım?” diye sordu, ben de “Ben olsam şöyle yapardım” dedim. Slack üzerinden konuşuyorduk. Bir sonraki mesajımda “Ama bunu dikkate alma; ne yapmak istediğini ve senin ne düşündüğünü duymak istiyorum” dedim. Fakat cevap zaten ortaya çıkmıştı.

Psikolojik güvenlik hâlâ olabilir ve tüm cevapları paylaşmak yine de güvenli bir ortam yaratabilir. Ancak mikro yönetime kapılıyoruz. Bir şey ters gittiğinde de kimi suçlayacağımızı düşünmeye başlıyoruz.

Sarah Wirth

Mikro yönetimden kaçınmak istiyorsanız insanlara nereye gittiğinize ilişkin daha geniş bir yön verin. İnsanların en azından bir vizyona, bir yön duygusuna ve beklenen sonuca ihtiyacı vardır. Ancak bundan sonra “nasıl” kısmını çözmeleri için onlara daha fazla alan bırakın.

Bunu yapmamızın nedeni yalnızca ekip üyelerimizin düşünmesini ve kendi başlarına düşünmeyi öğrenmesini sağlamak değil, aynı zamanda farklı bir sahiplenme duygusu oluşturmaktır.

Kendi fikirlerimizi severiz ve fikirlerimizin oldukça akıllıca olduğunu düşünürüz. Patronumun da benimle aynı fikre sahip olduğunu varsayalım. Patronum bana ne yapmam gerektiğini söylerse, bunu kendim ifade ettiğim duruma göre daha az sahiplenirim. Kendi düşüncemi ortaya koyduğumda sonuçları daha fazla sahiplenirim.

Bu nedenle mikro yönetimden kaçınmak, ekip üyeleriyle daha iyi psikolojik güvenlik oluşturmanın yanı sıra ek bir fayda da sağlar.

Tim Reitsma

Bu doğrudan daha iyi bir çalışma dünyası oluşturma konusundaki ilk sorumuza bağlanıyor. Güven, insan merkezli yaklaşım ve sahiplenme duygusu kelimelerini sürekli duyuyoruz. Buna rağmen bu üç unsurun iş yerlerimizde gerçekleşmediğini gösteren çok fazla veri var.

Hepimiz içten içe ne yapmamız gerektiğini biliyoruz, ancak bunu yapmak çok zor görünüyor. “Psikolojik açıdan güvenli bir ortam oluşturacağız ve liderlik, yönetim ve yönlendirme biçimimizi değiştireceğiz” demek kadar basit mi?

Sarah Wirth

Bir lider olarak yapabileceğiniz en iyi şeylerden biri, ekip üyeleri arasında ortak bir dil oluşturmaktır. Psikolojik güvenlik kavramını onlara anlatın ve bunun önemli olduğunu söyleyin. “Hepinizin psikolojik güvenlik hissetmesini istiyorum. Daha iyi psikolojik güvenlik oluşturmak için üzerinde çalıştığım şeyler bunlar” deyin.

Bunu açıkça ortaya koyduğunuzda ekip üyeleri ortamın nasıl olması gerektiğini anlar ve bu kültürü oluşturma konusunda sizin hesap verebilirlik ortağınız hâline gelirler.

Sizin onları dinlemeniz, soru sormanız ve görüşlerine değer vermeniz gerektiğini bilirler. Bunu oluşturmak istediğiniz bir şey olarak ifade ederseniz, onlar da buna uygun biçimde karşılık verirler.

Bazen size “Önce kendi fikrimi paylaşmak istiyorum, sonra seninkini duymak isterim” diyerek hatırlatmada bile bulunabilirler. Böyle basit şeyler, ne oluşturmaya çalıştığınızı anlamalarına yardımcı olur.

Tim Reitsma

Bunun bazı liderler için korkutucu olabileceğini hayal edebiliyorum. Gelecek hafta ekip toplantısına girip “Ekibimizi bundan sonra bu psikolojik güvenli yaklaşım doğrultusunda yöneteceğiz; tanımı da bu. Katılıyor muyuz?” demek, liderlik tarzınızda 180 derecelik bir değişim olabilir.

Sarah Wirth

Bu gerçekten korkutucu. Liderler bazen “Farklı yaklaşımlar denemek istiyorum; ekibimi şimdiye kadar yaptıklarımdan tamamen farklı yönetmeye başlarsam bunun tuhaf olduğunu düşünürler mi?” diye soruyor.

Muhtemelen “Ne oldu?” diye düşüneceklerdir. Bence en iyi yol onlarla dürüst bir diyalog kurmak. “Daha iyi bir lider olmak hakkında çok şey okuyorum ve öğreniyorum. Sizden sürekli becerileriniz üzerinde çalışmanızı istediğim gibi ben de kendi becerilerim üzerinde çalışıyorum” diyebilirsiniz.

“Son zamanlarda dikkatimi çeken kavramlardan biri, ekibimizde daha iyi psikolojik güvenlik oluşturmak. Bu, ekip üyelerinin yeteneklerini ve katkılarını en üst düzeye çıkarmasına yardımcı olmak açısından çok önemli. Bu nedenle bazı şeyleri farklı yapmak istiyorum” dediğinizde ekibinize çok iyi bir mesaj vermiş olursunuz.

Kendiniz de kişisel açıdan savunmasız davranarak kusursuz bir lider olmadığınızı ve gelişmeye çalıştığınızı kabul edersiniz. Gelişmesini ve büyümesini istediğiniz ekibe gönderebileceğiniz en iyi mesajlardan biri, bunu kendiniz için de yaptığınızı göstermektir.

Böylece kusursuz olmadığımızı kabul etmeye ve gelişmek için neler yaptığımızı paylaşmaya istekli olduğumuz bir kültür oluştururuz.

Tim Reitsma

Bir ekip yöneticisiyseniz ve ekipte fazla güven yoksa, başlangıç noktası sizsiniz. Lider olarak nasıl savunmasız davranacaksınız? İnsanların etrafında birleşebileceği, yönünüzü ve netliği görebileceği bir ortamı nasıl oluşturacaksınız?

Aynayı kendinize çevirip “Bir lider olarak bu ortamı oluşturmak için ne yapıyorum?” diye sormalısınız. Biraz garip olabilir, ancak “Gittiğimiz yönden memnun değilim. Sonuç alıyoruz ama bunun bedeli ne? Bundan sonra şunları yapacağız ve ben de böyle davranacağım. Siz de beni bu konuda hesap verebilir tutabilirsiniz” diyebilirsiniz.

Sarah Wirth

Ekip kültürü bu şekildeyse liderin kendisine bakarak başlaması gerekir. Psikolojik güvenlik açısından, ekibinizden yalnızca bir kişi kendini güvende hissetmiyorsa bu durum o kişiyle ilgili olabilir. Ancak bu durum ekibinizin tamamını ilgilendiriyorsa, kendinize bakmalısınız.

Bu, neredeyse herkesle oluşturduğunuz ortamın ve ilişkinin türünü gösterir. Genellikle bunu bilerek değil, farkında olmadan yaparsınız; ancak bu davranışlar böyle bir ortamın oluşmasına neden olur. Bu nedenle liderlerle başlamak gerçekten çok önemlidir.

Tim Reitsma

Liderler bunu sahiplenmeli. Ekip üyelerinizin doğrudan geri bildirimleriyle ya da “Psikolojik açıdan güvende hissediyor musunuz?” sorusunun yer aldığı anonim bir anketle karşılaşabilirsiniz. Cevapların büyük çoğunluğu “hayır” ise kuruluşu suçlamayın. Bunu sahiplenin.

Sarah Wirth

Bu konuda gelişebilirsiniz. Birkaç hafta önce anket sonuçları, ekipte insanların hata yapmaktan biraz korktuğunu ve liderlerinin mükemmeliyetçi olduğunu gösteren bir liderle konuştum.

Bu lider iyi bir lider olmayı ve ekibini gerçekten önemsiyordu; bunu yaptığının farkında değildi ve kötü bir niyeti yoktu. Sonuçları gördüğünde hesap verebilirlik göstermesi çok değerliydi. Bunun üzerinde çalışmak istediğini söyledi. Bir ay sonra bazı özel adımlar üzerinde çalıştığını ve ekibiyle farklı bir ilişki kurmaya başladığını öğrendim.

Liderlerin psikolojik güvenlik oluşturma yeteneğiyle doğmadıklarını veya bu yetenekten yoksun olmadıklarını anlamaları çok önemli. Bugün konuştuğumuz dört özel adımı uygulayabilir, tarzınızı değiştirebilir ve psikolojik güvenlik oluşturma konusunda daha etkili olabilirsiniz.

Tim Reitsma

Bu çok önemli bir nokta. Korku temelli bir kuruluş olduğunuzu söyleyip bunu kabullenmek yerine, insanların kendini güvende, duyulmuş ve değerli hissettiği bir kuruluş oluşturabilirsiniz. İnsanlar her gün işe gelmekten heyecan duyduğunda gelirinizin ve genel sonuçlarınızın da gelişeceğini düşünüyorum.

Bu tarzı değiştirmek için insan kaynakları ekibinin psikolojik güvenlikle ilgili bir program başlatmasını beklemenize gerek yok. Bugün yapabileceğiniz bir şey bu. Peki bir kişi bugün ekibinde veya bireysel katkı sağlayan biri olarak psikolojik güvenlik oluşturmaya başlamak için ne yapabilir?

Sarah Wirth

Liderlik pozisyonundaysanız psikolojik güvenlik oluşturmaya başlamanın en iyi yolu ekip üyelerinizle ilişkiniz üzerinde çalışmaktır. Daha önce güven kelimesini kullandın ve onların çıkarlarını gerçekten gözettiğinize inanmaları gerekiyor.

Onları yalnızca çalışan olarak değil, birey olarak tanımaya çalışın. Neleri önemsediklerini, onları neyin harekete geçirdiğini ve neler konusunda heyecan duyduklarını öğrenin. Size ne kadar çok güvenirlerse sizinle o kadar fazla psikolojik güvenlik hissederler.

Özgün fikirleri teşvik etmek ve mikro yönetimden kaçınmak gibi davranışları uygulayabilirsiniz; ancak her şey güvene dayalı ilişkiyle başlar.

Ekibin bir üyesiyseniz ve liderinizle daha iyi psikolojik güvenlik oluşturmak istiyorsanız, liderinizden farklı bir görüşünüz olduğunda açık olun. “Muhtemelen sizin düşündüğünüzden farklı bir fikrim var. Biraz alışılmışın dışında olabilir; ancak beni dinlemenizi ve bunu birlikte değerlendirmenizi takdir ederim” diyerek ortamı hazırlayın.

Biraz daha fazla risk alarak fikrinizi paylaşmaya ve liderinizin nasıl tepki verdiğini görmeye istekli olun. Ortamı doğru biçimde hazırlarsanız, yalnızca farklı bir görüşe sahip olduğunuz için size tepki göstermeyecektir.

Tim Reitsma

Hem lider hem de ekip üyesi olarak mesele ilişki kurmak. İnsanları yalnızca adları ve soyadlarıyla değil, gerçekten tanımak için zaman ayırmak. Zamanın sınırlı olduğunu konuştuk; ancak zamanımız var ve onu nasıl kullanacağımızı biz seçiyoruz.

Ekip üyesi olarak da açık ve savunmasız olun. “Yöneticim, söylediklerinizden biraz farklı bir fikrim var. Bunu birlikte inceleyebilir miyiz?” diyebilirsiniz.

Sarah Wirth

Böyle bir başlangıç yaptığınızda kimse buna nasıl hayır diyebilir? Savunmasız biçimde yaklaşan birini reddetmek zorlaşır. Bu nedenle ortamı bu şekilde hazırlamak, karşı tarafın sizi dinlemeye daha açık olmasını sağlar.

Tim Reitsma

Buna rağmen “Hayır, bunu benim yöntemimle yap” şeklinde kesin bir yanıt alırsanız, bu başka bir konuşmanın konusu. Kapanışa gelirken dört davranışı hatırlayalım: özgün fikirleri teşvik etmek, mikro yönetimden kaçınmak, akıllı risk almayı desteklemek ve hataların ötesine hızla geçmek.

Bu dört davranışı hatırlayacağım. Güvenli bir ortam oluşturup oluşturmadığımı sorguladığımda bunları aklımda tutacağım. Dinleyenler için bunlar dört temel çıkarım. Bunları alın; program notlarında da göreceksiniz ve sosyal medya hesaplarımızda paylaşacağız.

Sarah, psikolojik güvenlik hakkında eğlenceli ve güvenli bir konuşma yaptığın için çok teşekkür ederim.

Sarah Wirth

Çok teşekkürler Tim. Ben de gerçekten keyif aldım.

Tim Reitsma

Dinleyenler için Sarah’nın LinkedIn hesabına ve kuruluşuna bağlantı ekleyeceğiz. İletişim kurmak isterseniz bunu yapabilirsiniz.

Programı beğendiyseniz yorum bırakmanızı ve bizi değerlendirmenizi çok isteriz. Yaklaşan bir bölüm için fikriniz varsa tim@peoplemanagingpeople.com adresinden bana e-posta gönderin. Geri bildirimlerinizi ve nasıl ilerlediğimize ilişkin düşüncelerinizi duymaktan her zaman memnuniyet duyarım.

Sarah, programa katıldığın için tekrar teşekkürler.

Sarah Wirth

Teşekkürler Tim!

Tim Reitsma

Herkese iyi günler!