Birisiyle Nasıl Mülakat Yapılır: Uzman Rehberi + Ücretsiz Şablon

Önceki makalemde, işe alım yöneticilerine ve ekiplerine mülakat süreci hakkında düzenli geri bildirim vermekten bahsetmiştim.

Bunun yanı sıra, adaylarla mülakat yapan ekip üyelerini, mülakatlarını odaklı hâle getirirken aynı zamanda adaylar için daha ilgi çekici kılmaya yönelik eğitimler vermek için de çok çalışıyorum.

Yıllar içinde, birçok durumda daha az zamanda daha fazlasını yapabileceğimizi ve adaylara İspanyol Engizisyonu tarafından sorguya çekiliyormuş gibi hissettirmememiz gerektiğini gördüm.

Öyleyse lafı daha fazla uzatmadan, odaklı ve ilgi çekici mülakatlar oluşturmaya yönelik rehberimi paylaşayım.

Mülakatlar Neden Önemlidir?

Adayların niteliklerini, iletişim becerilerini ve motivasyonlarını değerlendirmek, başvurularındaki bilgilerin doğruluğunu teyit etmek için mülakat yaparız.

Öte yandan iş arayanlar da yeteneklerini sergileyebilir, rolü daha iyi anlayabilir ve potansiyel işverenlerle iyi ilişkiler kurabilir.

Her iki taraf da beklentileri netleştirebilir, şartları müzakere edebilir ve bilinçli kararlar alabilir; böylece çalışan devir hızının artması riski azaltılır ve uygun bir eşleşme sağlanır.

Nihayetinde amaç, gerekli becerileri, davranışları ve motivasyonları kapsamlı biçimde incelemek ve sonuç ne olursa olsun olumlu bir aday deneyimi oluşturmaktır.

Bir Kişiyle Nasıl Mülakat Yapılır: 7 Adımlı Süreç

Yıllar içinde kaç kişinin mülakat sürecinde yer aldığını sayıya dökmek istediğimden emin değilim; ayrıca hiçbir mülakat birbirinin aynısı değil (işin eğlenceli yanlarından biri de bu).

Rol veya kuruluş ne olursa olsun, etkili bir mülakata hazırlanmak ve bu mülakatı gerçekleştirmek için izlediğim süreç şöyle:

1. Bir amaç belirleyin

İlk adım, mülakatlarınız için bir amaç belirlemektir. Amaç teknik yetkinlikleri, davranışları veya her ikisini de test etmek mi?

Bunu anlamak için öncelikle, birini pozisyona güvenle işe alabilmek adına o kişi hakkında bilmeniz gereken her şeyi yazın. Bu liste hem mülakatın yapısının hem de içeriğinin temelini oluşturacaktır.

Örnek: 

Ürününüzü yeni bir pazara sunmanıza yardımcı olacak kıdemli bir satış uzmanı arıyorsunuz. Aradığınız kilit müşterilerle potansiyel bağlantıları olması gerekiyor—odağınızı buna verin!

Bu kişinin ileride bir ekip lideri olmasını da mı istiyorsunuz? Bununla ilgili de birkaç soru hazırlayın.

Ürününüzün bir satış yönteminden diğerine göre daha fazla fayda sağladığını mı düşünüyorsunuz? Kişinin tarzını anladığınızdan emin olun.

Bu kişiyi işe alabilmek için gerekli tüm bilgilere sahip olana kadar bu şekilde devam edin. 

Ardından, en çok hangi soruların yanıtlarına ihtiyaç duyduğunuza öncelik verin; böylece en fazla zamanı bu konulara ayırabilir ve soru şablonlarını oluşturmaya başlayabilirsiniz (bu konuda yardımcı olması için makalenin sonunda yer alan şablonlarımı kullanabilirsiniz).

Bu çalışmaya zaman ayırmanız, her mülakatta ne aradığınızı ortaya koyan ve daha sonra adaylarla tamamen şeffaf biçimde paylaşabileceğiniz bir çerçeve oluşturacaktır.

Bunun yanı sıra, her bölümü kimin değerlendirmesi gerektiğini ve adayların nasıl değerlendirileceğini düşünmeye başlayın. Herkesi sürece dâhil etmekten kaçınmanızı öneririm (CEO'nun her adayla görüşmesi, aslında bazı şirketlerin övündüğü kadar gurur verici bir şey değil—buna daha sonra değineceğim).

Ancak diğer yandan, yalnızca işe alım yöneticisine güvenmek hem aday hem de şirket açısından ileride oldukça sorunlu olabilir. 

Burada mesele, yalnızca bir kişinin görüşünün sakıncaları ile komite tarafından karar verme (ve bunun sonucunda uzayan bir işe alım süreci) arasındaki dengeyi kurmaktır. İş birliğine dayalı işe alım hakkındaki makalem bu konuyu daha ayrıntılı ele alıyor; ayrıca bunu nasıl görselleştirebileceğinizi görmek için bir işe alım süreci akış şeması örneklerine göz atmak isteyeceksiniz.

Örnek:

Uygulama yöneticisi, hem müşteri ilişkileri hem de teknik yönleri olan bir roldür. İlkini değerlendirmesi için deneyimli bir müşteri yöneticisinden, ikincisini değerlendirmesi içinse Ürün veya Mühendislik ekibinden birinden yardım isteyin. Böylece her biri kendi alanına odaklanabilir ve adaydan en iyi şekilde yararlanabilir.

2. Mülakat yapısını geliştirin

Amacı belirledikten sonra yapının nasıl olması gerektiğini düşünebilirsiniz.

Genellikle mülakatlarınızı bir huni gibi yapılandırmanızı öneririm: İlk aşamalarda olmazsa olmaz becerilerle başlayın ve sonraki aşamalarda isteğe bağlı olanlara doğru ilerleyin. 

Örnek:

• Birinci aşama: Önce mutlaka gerekli deneyime odaklanan ve ardından isteğe bağlı deneyime ilerleyen, belirli sorularla deneyimlerini derinlemesine inceleyin.
• İkinci aşama: Bir görev içerebilecek “Teknik” mülakat; burada mutlaka gerekli becerileri değerlendirebilir ve potansiyel olarak (adayın ilk mülakat sırasındaki performansına dayanarak) sahip olması tercih edilen becerileri hakkında fikir edinebilirsiniz.
• Üçüncü aşama: Kültüre katkıya ve davranışsal uyuma odaklanın.

Mülakatı yukarıdaki örnekte olduğu gibi bölmek, kültürü son sıraya koyarak değerini düşürdüğünüz anlamına gelmez; becerilere sahip olmayan kişileri sürecin ilerleyen aşamalarına taşımayarak zaman kaybetmemenizi sağlar. Bu, özellikle kıdemli işe alımlarda önemlidir.

Ayrıca bu mülakat akışı, sonraki aşamalarda bekleyebileceğiniz yanıtların derinliğini belirlemek için önceki mülakatlardan yararlanmanıza olanak tanır.

Örneğin, kıdemli bir finans kontrolörü pozisyonu için mülakat yaptığınızı ve bir adayın ilk aşamada, ikinci aşamadaki görevle örtüşen bazı karmaşık finansal raporlama çalışmalarından bahsettiğini düşünün.

Görev sırasında, bahsettiği uzmanlığı uygulamasını beklersiniz ve gerçekten sözünü ettiği uzmanlığa sahip olup olmadığını ölçebilirsiniz.

3. Soruları hazırlama

İster mülakatı yapan ister mülakata giren kişi olarak, şimdiye kadar birkaç mülakattan geçmiş olma ihtimaliniz yüksektir.

Büyük olasılıkla, ilgisiz görünen bir soruyu yanıtlıyormuş gibi hissettiğiniz veya tam tersine bir adaydan tiyatro oyununu andıran bir yanıt aldığınız bir zamanı hatırlayabilirsiniz.

Harika bir mülakat sorusunun anahtarı, adayı bir sohbete dahil etmektir.

Bunu başarmak için açık uçlu sorular (Kim, Ne zaman, Nasıl, Neden, Nerede) sorun veya örnekler isteyin. Böylece, ayrıntılı bilgilerden çok daha fazla değer sağlayacak daha uzun yanıtlar elde edersiniz.

Örnek:

"Yazılım testi konusunda deneyiminiz var mı?" (kötü) karşısında “Yazılım testi konusundaki deneyiminiz nedir?” (iyi)

Kişinin deneyimini ve karar alma sürecini anlamak için bu soruları kullanın. İnsanlarla mülakat yaparken çok şey öğrendim!

Sıradaki en önemli şey: soğanın katmanlarını soymak, yani takip soruları sormak.

Bu sorular, alanlarındaki uzmanları belirginleştirir ve en yüksek potansiyele sahip kişilerin öne çıkmasına yardımcı olur. Genellikle, deneyimi varmış gibi görünmek için bir hikâye uydurmaya çalışan biri, ikinci veya üçüncü takip sorusunda açığa çıkar.

İlk büyük ve genel sorunuza verdiği yanıta dikkat edin ve araya girmenin uygun olmadığı durumlarda hakkında soru sormak isteyeceğiniz alanlarla ilgili notlar alın. Bu, takip sorularınızı verilen yanıta daha uygun hâle getirir; ancak aşağıda daha genel nitelikte bazı soru örnekleri yer alıyor:

• Neden bu kararı verdiler?
• Başka hangi alternatifler vardı ve neden uygulanabilir değillerdi?
• İşler nasıl sonuçlandı?
• Neler geliştirilebilirdi?
• Ekipteki diğer insanlar kararı nasıl karşıladı?
• Diğer insanlarla nasıl iletişim kurdular?

Son olarak meraklı ve sorgulayıcı olun—sorguya çeken biri değil!

Sorularınızda saldırgan olmak, zayıf veya güvensiz bir mülakatçının işaretidir ve "sert" bir tavır takınırsanız adaylardan en iyi verimi almanız nadiren mümkün olur. 

Tek istisna, şirket kültürünüzün böyle olmasıdır—bu durumda adayların neyle karşı karşıya olduklarını mümkün olduğunca erken bilmeleri için gerektiği kadar saldırgan olun!

Kaçınılması gereken sorular

İnsanların sormayı sevdiği, ancak geçmişte neredeyse hiçbir zaman işe yaramamış belirli soru türleri vardır.

Tuzak sorular

Örnekler arasında "Canary Wharf'ta kaç pencere var?", veya kişisel favorim olan "Hollanda'da kaç piyano akortçusu var?" (bir mülakat sırasında bana gerçekten sorulan ve sonsuza dek aklımda kalacak bir soru) yer alır.

Bu soruların sözde amacı kişinin "problem çözme becerilerini" kontrol etmektir. O sırada hayatım boyunca belki iki kez piyano görmüştüm, dolayısıyla akort işleminin nasıl yapıldığı hakkında hiçbir fikrim yoktu.

Ancak gitar sahibi birçok arkadaşım var ve gitarlarını kendileri akort ediyorlar. Bu nedenle bu soruya verdiğim yanıt, "Kendi gitarını akort eden kişileri mi, yoksa profesyonelleri mi kastediyorsunuz?" diye karşılık sormak oldu.

Görünüşe göre mülakatçı yanıtımı hiç beğenmedi!

Bu tür sorular insanların rol yapmasına neden olur ve kültürel açıdan da insanlar için oldukça dışlayıcı olabilir. Tek yaptıkları, daha iyi sorular sormak için kullanılabilecek değerli mülakat zamanını boşa harcamaktır.

Daha iyi alternatif:

Onlara bu roldeki görevleri sırasında karşılaşacakları küçük bir senaryo verin ve bunu nasıl çözeceklerini size adım adım anlatmalarını isteyin. Bu, gerçeğe dayanan ve adayın daha kolay ilişki kurabileceği bir örnektir.

Kıdemli bir satış çalışanı için örnek: 

"Birkaç köklü markanın hâkim olduğu yeni bir pazara, çok az kişinin haberdar olduğu yeni bir rakip markayla girecek olsanız nasıl bir yaklaşım izlerdiniz?". 

Bu, hatta kapsamlı bir fikir üretme oturumunu bile başlatabilir!

Tuhaf sorular

"Başlangıç Pokémon'unuz hangisi?" veya "Bir hayvan olsaydınız hangi hayvan olurdunuz?". 

Bunları uyduruyor olmayı dilerdim. Pokémon sorusu, bir mülakat eğitimi oturumunda, oldukça cesur bir şekilde çıkıp herkese bu soruyu sorduğunu söyleyen birinden gelmişti.

Nedenini sordum ve bana, "Bunlar hakkında bilmem gereken her şeyi bundan anlayacağım" dedi. Eğitim sırasında bunu itiraf ettiği için sonsuza dek minnettarım; böylece bu alışkanlığın önünü kesebildim. Bu noktada, burçlarını da sorabilirsiniz! 

Birçok video oyunu oynadım ama hiç Pokémon oynamadım. Acaba bu benim hakkımda ne söylüyor?

Daha iyi alternatif:

Bunların daha iyi bir alternatifi yok. Devam edin ve zamanınızı başka, daha faydalı sorular sormak için kullanın!

Bana X'i sat

Para Avcısı filminin, "bana bu kalemi sat" sorusunu tüm satışların anahtarıymış gibi insanların aklına sokmasını hiçbir zaman affetmeyeceğim.

Yakın zamanda bir mülakat sırasında karşılaştığım alternatiflerden biri, mülakatına girdiğim şirketi bana satmamın istenmesiydi.

Ben bir işe alım uzmanıyım ve web sitesinde yer alanlardan daha fazlasını, yani şirkette gerçekten çalışmanın getirdiği bilgileri bilmem bekleniyor. Aksi hâlde adaylar bunları kendileri okuyabilir!

Daha iyi alternatif:

"Bana mevcut ürününüzü veya mevcut şirketinizi satın". 

Böylece, kendilerini güvende hissetmeleri gereken bir konu üzerinden hikâye anlatma becerilerini veya satış tarzlarını değerlendirebilirsiniz.

Fazla açık uçlu sorular

"Bana kendinizden bahsedin".

“Ben [ülke adını yazın] ülkesindenim, Balık burcuyum ve yüzmeyi seviyorum.”

Soruyu yanıtladım mı? - Evet. İşi alacak mıyım? Elbette hayır.

Başka bir örnek: "Bizim için hangi sorunları çözebilirsiniz" - Sizin ne gibi sorunlarınız var?

“Zayıf yönleriniz nelerdir?” - Bu zayıf bir soru! 

Daha iyi alternatif:

Şu anda yaşadığınız bir sorundan bahsedin ve bu konu üzerinden adayla etkileşim kurun. Özgeçmişlerinden bir konuyu seçerek, "X projesiyle ilgili deneyiminizden bahsedin" gibi daha yönlendirici bir soru sorun.

Zayıf yönler sorusuna alternatif olarak, bir konuda başarılı olamadıkları bir zamanı ve bunun sonucunda ne öğrendiklerini sorabilirsiniz. 

Neden sizi işe almalıyız?

İşte mülakatın amacı bu değil mi zaten?

4. Bir değerlendirme çerçevesi oluşturun

Değerlendirme çerçevesi, yapı ve soruların her mülakatta aynı şekilde uygulanmasını sağlar.

Yanıtları puanlamanın birkaç farklı yolu vardır; örneğin sayısal değerler (1-5 veya 1-10) ya da güçlü yönler/artılar ve zayıf yönler/eksiler.

Benim favorim Kesinlikle Hayır, Hayır, Evet ve Kesinlikle Evet seçenekleridir; çünkü basit bir ölçektir ve kararsız kalmaya yer bırakmaz.

Hangisini seçerseniz seçin, mülakatı yapanların ne aradığını bilmeleri için puanlara bir anlam yüklediğinizden emin olun. 

Doğru bir yanıtı olan belirli bir teknik soru söz konusu olmadığı sürece çerçeve, adaydan gelecek “doğru” yanıtın ne olduğunu değil, iyi bir yanıtın nasıl göründüğünü anlamaları için mülakatı yapanlara yardımcı olur.

Örneğin, yakın zamanda gerçekleştirdiğimiz personel seviyesinde bir mühendis işe alımında teknik ve davranışsal parametrelere baktık; her biri için 3-4 soru ve her soruya karşılık gelen 3-4 beceri/özellik belirledik. 

Personel mühendisleri için kriterlerden biri, belirli çerçeveleri neden uyguladıklarını anlamaktı. Bu nedenle, bu kriteri değerlendirmek için aşağıdakini oluşturduk:

• Kesinlikle Hayır - uygulanan çerçeveler hakkında hiçbir anlayış yok
• Hayır - çerçevelerin neden uygulandığına dair hiçbir anlayış yok ve başka nelerin değerlendirilebileceği konusunda hiçbir öz değerlendirme yapılmamış.
• Evet - uygulanan çerçeveler ve bunların uygulanmasının ardındaki nedenler hakkında iyi bir anlayış var
• Kesinlikle Evet - farklı çerçeveler ve her birinin neden seçilebileceği konusunda çok güçlü bir anlayış var; ayrıca hangi diğer alternatif çözümlerin değerlendirildiğini ve neden işe yaramadıklarını açıklayabiliyor.

5. Mülakatı gerçekleştirin

Aday deneyimi söz konusu olduğunda, mülakat süreci işi gerçekten başarıya ulaştırabileceğiniz ya da başarısızlığa sürükleyebileceğiniz noktadır.

Adaylar sizinle en çok zamanı burada geçirir ve her ne kadar her yerde etkileşim bulunan son derece şık bir kariyer sayfası oluşturacak zamanınız olmamış olsa da, keyifli bir mülakat deneyimi yaratmak bunu telafi edebilir.

Bu, mülakatın kolay olması gerektiği anlamına gelmez! İyi adaylar aslında kendilerini zorlayan ve uzmanlık alanları hakkında düşünmelerini sağlayan mülakatları tercih eder; dolayısıyla verimli mülakatlara ilişkin yukarıdaki tavsiyeler hâlâ geçerlidir.

Ancak bu bölümde dikkatinizi çekmek istediğim konu, doğru yaptığınızda muhtemelen coşkulu övgüler almayacak, fakat yanlış yaptığınızda hak ettiğiniz eleştirileri beraberinde getirecek temel unsurlardır. Bu nedenle her zaman şunlardan emin olun:

• Kendinizi ve şirkette ne yaptığınızı tanıtın
• İlk mülakatsa şirketi de tanıtın
• Bu mülakatta neleri ele almak istediğiniz konusunda bağlam sağlayın
• Çevrim içi ya da yüz yüze olması fark etmeksizin adaya, su almak veya tuvalete gitmek için ara vermesi gerekirse bunu yapabileceğini belirtin. Hepimiz insanız.
• Önceden özgeçmişlerini incelediğinizden ve kendileriyle ilgili sorularla hazırlıklı olduğunuzdan emin olun
• Zamanında geldiğinizden emin olun (ev sahibi olarak biraz daha erken gelmeniz bile iyi olur)
• Zamanı takip edin ve adayın soru sorması için yeterli zaman ayırdığınızdan emin olun
• Gülümseyin ve karşınızdaki kişi hakkında meraklı olun! 

Basit görünüyor, ancak insanların bu unsurların herhangi birini unuttuğu durumları hâlâ görüyorum ve bu her zaman belli oluyor.

Bir kişiyle etkili şekilde mülakat yapmayı bilmek, mülakat koordinasyon yazılımı ile zamanı iyi yönetmeyi de içerir.

Etkili mülakat notları almaya ilişkin ipuçları

İyi mülakat notları almak geliştirmeniz gereken bir beceridir ve ne yazık ki bunun için kestirme bir yolum yok.

Başlangıçta önümde bir kalem ve kâğıt bulundurmayı daha kolay buluyordum. Mülakat sorularını yazıp numaralandırıyor, yeni bir soru geldiğinde numarasını not ediyordum. Daha sonra, cevapları ilerledikçe yazmaya geçtim.

İster kısa notlar isterse tam cümleler hâlinde olsun, önemli olan adayın söyledikleri hakkında karar alma sürecinizi destekleyecek kadar bilgiye sahip olmanızdır.

Modern aday takip sistemlerinin çoğunda (ATS), mülakatlar sırasında notlarınızı korumanıza yardımcı olacak bir araç bulunur (bu araç “mülakat kiti”, “puan kartı” veya “geri bildirim formu” olarak adlandırılabilir). 

ATS'ye bağlı olarak, atayabileceğiniz yıldızlar, “evet” veya “hayır” seçenekleri ya da sayısal bir puan da bulunabilir. Bunlar sizin için değerliyse, yapılandırmak üzere ATS sağlayıcınızla veya işe alım ekibinizle görüşün. 

İşe alım kurulundaki herkesin iyi notlar almasını sağlamak, her adayın işe alım süreci boyunca nasıl performans gösterdiğine dair en iyi genel görünümü sunar.

Şahsen, Kesinlikle Hayır, Hayır, Evet ve Kesinlikle Evet seçeneklerini her zaman en değerli seçenekler olarak bulmuşumdur. 

Sayısal puanlar ve yıldızlar genellikle çok zaman, güçlü bir işe alım ekibi ve mülakat ekibindeki herkese 3 yıldız ile 4 yıldız arasındaki farkın nasıl göründüğünü öğretmek için çok sayıda veri ve mülakat geri bildirimi örneği gerektirir. Bu durum daha fazla öznelliğe yol açabilir.

Hafıza İpucu

En iyi uygulama, görüşme yaptıktan sonra geri bildiriminizi sisteme girmeniz ve 24 saat içinde bir karar vermeniz anlamına gelir. Bu, yaşanan her şeyi hatırladığınızdan emin olmak içindir. Bazen insanların düşünmek için biraz zamana ihtiyacı olabilir ve bu sorun değildir; ancak bir işe alım yöneticisinin bir hafta boyunca geri bildirim göndermediği, bana “Üzerinde düşünmem gerekiyordu” dediği ve ardından yanlış aday hakkında geri bildirim yazdığı o kadar çok kez oldu ki!

6. Adayı değerlendirin ve bir karar verin

Adayı 4. adımdaki değerlendirme kriterlerinizi kullanarak değerlendirin.

Birden fazla kişiden geri bildirim almak karar verme ve önyargıyı azaltma açısından faydalı olsa da, muhtemelen bildiğiniz gibi grup uzlaşmasına varmak zor olabilir.

Karar, sürece dahil olan bazı kişilerin düşünceleriyle örtüşmeyebilecek bir kişi veya grup tarafından verilmelidir.

Son karara saygı gösterilmeli ve kararın mevcut ekipler içinde sürtüşmeye yol açamayacağı anlayışıyla uygulanmasına izin verilmelidir.

İş birliğine dayalı işe alım ekibi, adaylardan oluşan bir kısa liste hazırlamalı ve işe alım yöneticisinin veya panelin değerlendirmesi için her aday hakkında geri bildirim sağlamalıdır. 

Süreçteki karar verici daha sonra düşüncelerini ve verilen kararın gerekçesini sunabilmelidir.

7. Geri bildirim sağlayın ve geri bildirim isteyin

Aday deneyimi, Zoom görüşmesini sonlandırdığınız veya adaya kapıya kadar eşlik ettiğiniz anda sona ermez.

Görüşme aşamaları arasındaki veya tekliften hemen önceki dönemler kritik öneme sahiptir; bu nedenle bu dönemleri en iyi şekilde değerlendirdiğinizden emin olun.

Zamanında geri bildirim

Geri bildirim, özellikle aşamalarda ilerleyemeyen adaylar için gerçekten önemlidir.

Tüm adayların görüşmelerinde nelerin iyi gittiğini ve nelerin iyi gitmediğini, ilerledilerse sonraki adımların neleri içereceğini öğrenmesi faydalıdır.

Bu konuda yardım almak için görüşme geri bildiriminin nasıl verileceği hakkındaki makaleme göz atın.

Geri bildirim isteyin

Görüşmeler arasındaki dönem, geri bildirim istemek için harika bir zamandır. Ben şahsen her aşamadan sonra anket veya geri bildirim formu gönderdiğiniz süreci benimsemiyorum—bunlar sıkıcı hale gelebilir.

Ancak geri bildirimlerini veya bir sonraki adıma geçtiklerini bildirdiğiniz e-postada soracağınız basit bir soru, onların neleri beğendiği ve neleri gerçekten anlamadığı konusunda size bir fikir vermeleri için yeterli olabilir.

Hızlı güncellemeler

Birkaç güne ihtiyacınız varsa veya adayın geri bildirimini geciktirecek belirli bir şeyi bekliyorsanız (adayın reddedilmesi ya da farklı aşamalara ilerletilmesiyle ilgili), bunu adaya bildirin!

İdeal olarak adaylar, görüşmelerinden sonraki birkaç gün içinde sonucu öğrenmelidir; amaç, mümkün olduğunda görüşme sonrasındaki sürenin en fazla 72 saat olmasıdır.

Ancak bir gecikme olacaksa adaylara, onları unutmadığımı, şirketin onları görmezden gelmediğini ve yalnızca bizi geciktiren bir şey olduğunu, bu gecikme her ne olursa olsun, bildirmek için kısa bir not gönderirim.

Görüşme Kontrol Listesi

Başlamadan önce aşağıdakileri kontrol edin:

• Her adaya sormak üzere hazırladığınız standart bir başlangıç soru listeniz var mı?
• Bu liste görüşmeye ve görüşmeciye göre ayrılmış mı?
• Her sorunun iş tanımıyla bağlantılı belirli bir amacı var mı?
• Aklınızda birkaç takip sorusu var mı?
• Görüşme aşamalarını standartlaştırıp düzenlediniz mi (bunları iş ilanına da eklemek isteyebilirsiniz)?
• Çevrim içiyse, başkaları veya arka plan gürültüsü tarafından rahatsız edilmeyeceğiniz bir yerde misiniz?
• Sanal olarak görüşüyorsanız, video görüşme platformunuz güncel ve kullanıma hazır mı?
• Yüz yüze görüşüyorsanız, odayı rezerve ettiniz mi ve kişiyi karşılamaya hazır olduğunuzdan emin oldunuz mu?

Harika bir aday deneyimi sağlamanın en iyi yollarından biri hazırlıklı olmaktır; bu nedenle her mülakat için düşüncelerinizi ayrıntılı olarak ele almanıza ve hem kendinizi hem de mülakat panelinizi hazırlamanıza yardımcı olacak indirilebilir bir şablon hazırladım.

Mülakat Şablonu

Mülakat şablonunuzu edinin!

Bu form, özellikle işe alım yöneticisinin mülakat panelindeki diğer kişilere sorması için bıraktığı sorular olmak üzere, soruları tek tek ele alır.

İlk başta uzun görünebilir, ancak kısa süre içinde bunu içgüdüsel olarak yapmaya başlayacaksınız ve mülakata katılan herkesin aynı noktada buluşması çok önemlidir. Aksi takdirde aynı adayı çok farklı açılardan değerlendirmiş olursunuz ve hiç kimse herkes için her şey olamaz!

Mülakatlarda En İyi Uygulamalar

Yukarıda ele alınan en iyi uygulamalardan bazılarını hatırlayalım:

• Amaç konusunda net olun: Herhangi bir şey yapmadan önce mülakatın amacını, yani birine iş teklif etmek için neleri bilmeniz gerektiğini netleştirin. Bu, mülakatın yapısını ve sorularını şekillendirecektir.
• Ucu açık sorular: Ucu açık sorular sorun (Kim, Ne Zaman, Nasıl, Neden, Nerede) veya örnekler isteyin.
• Teknolojiden yararlanın: Aday takip sistemleri ve diğer işe alım yazılımı türleri not almanıza ve adayları değerlendirmenize yardımcı olabilir.
• Zamanında geri bildirim: Adayın süreçte ne kadar ilerlediğiyle orantılı olarak zamanında ve ayrıntılı geri bildirim sağlayın. Ayrıca geri bildirim istemeyi de unutmayın.

Odaklanmış ve İlgi Çekici Mülakatlara Doğru

Bir iş mülakatı bir güç gösterisine dönüşmemeli; insanlara, yani gerçekten insanlara, insan gibi davranarak onlardan çok daha fazlasını elde edebilirsiniz!

Adaylara mülakat öncesinde genel mülakat ipuçları veya her aşamada ele alınacak konularla ilgili ipuçları gönderecek kadar ileri gidiyorum. Cevapları vermesem de bu, üzerlerindeki baskıyı daha da azaltmaya yardımcı oluyor.

Mülakat boyunca evinizdeki misafirlere gösterebileceğiniz nezaketi göstermeyi ve onlarla birey olarak gerçekten ilgilenmeyi unutmayın. Elbette, mülakatın sonunda onların da soru sormaları için zaman ayırmayı unutmayın!

Mülakat yapmak, uzun ve yorucu olabilen bir aday bulma döneminin sonunda elde ettiğiniz ödüldür; bu yüzden keyfini çıkarın!