DEI på arbejdspladsen: Guide til kompetencer for 2026
Efterhånden som befolkninger bliver stadig mere mangfoldige, bliver spørgsmålet om mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) på arbejdspladsen stadig vigtigere.
Vi kan godt lide at tro, at vores arbejdspladser er ligeværdige, og at alle føler sig bemyndigede og inkluderede, men (som vi vil komme ind på) viser statistikkerne noget andet.
Så selvom vi er nået et stykke vej med hensyn til at byde kvinder og underrepræsenterede grupper velkommen på arbejdspladsen, er denne indsats langt fra afsluttet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Denne artikel giver et overblik over, hvad DEI betyder på arbejdspladsen, og viser dig, hvordan du kan formulere og arbejde hen imod dine DEI-mål.
Hvad betyder DEI?
DEI står for mangfoldighed, lighed og inklusion.
Mangfoldighed betyder alle de måder, mennesker er forskellige på, hvad enten det drejer sig om køn, kønsidentitet, etnicitet, sprog, seksuel orientering, handicap, neurodiversitet, socioøkonomisk status, alder, religion, geografisk placering, politisk perspektiv eller status som veteran.
Lighed står for retfærdighed og rimelighed i den måde, mennesker behandles på. Det kommer til udtryk som upartiskhed og lige adgang, når det gælder processer, programmer, muligheder og avancement. Ved at fjerne uligheder kan alle nå deres fulde potentiale. Et eksempel kunne være at bruge løsninger til ligeløn for at sikre, at alle får en fair løn for det arbejde, de udfører, uden iboende bias.
Inklusion betyder, at alle føler, at de hører til på arbejdspladsen, og at alle føler, at de kan deltage. Inkluderende miljøer er miljøer, hvor forskelle omfavnes og støttes, og hvor mennesker føler, at de kan være sig selv på arbejdet.
Hvorfor er mangfoldighed, lighed og inklusion vigtigt?
Okay, ud over det faktum, at alle er mennesker, og at vi bør behandle hinanden med samme grad af respekt og venlighed, har adskillige undersøgelser vist fordelene ved mere mangfoldige, ligeværdige og inkluderende arbejdspladser.
Fordele ved mangfoldighed
- Øget produktivitet. En undersøgelse fra Boston Consulting Group viste, at mangfoldige arbejdsstyrker er 19 % mere produktive.
- Øget innovation. En undersøgelse offentliggjort i Innovation: Management, Policy & Practice viste, at kønsdiverse teams havde større sandsynlighed for at introducere radikale innovationer på markedet over en periode på to år.
- Større lønsomhed. En undersøgelse fra McKinsey viste, at mangfoldige virksomheder har 35 % større sandsynlighed for at opnå større økonomiske afkast.
- Talentanskaffelse. Set fra et rekrutteringsperspektiv viste en Glassdoor-undersøgelse, at 76 % af jobsøgere anser et mangfoldigt arbejdsmiljø for at være en vigtig faktor, når de vælger en ny virksomhed, og at 32 % ikke ville søge et job i en virksomhed, hvor der mangler mangfoldighed i arbejdsstyrken.
Fordele ved inklusion
Selvfølgelig nytter det ikke noget at have mangfoldige teams eller overhovedet noget team, hvis alle teammedlemmer ikke føler sig inkluderet.
En Culture Amp-undersøgelse viste for eksempel, at kun 66 % af kvinderne følte, at de kunne give udtryk for modsatrettede synspunkter på arbejdet, sammenlignet med 80 % af mændene.
Når mennesker føler sig inkluderet og værdsat, er de mere tilbøjelige til at bidrage med deres idéer.
Denne fantastiske illustration fra Liz Fosslien opsummerer det perfekt.
Fordele ved lighed
Fordelene ved lighed findes inden for talentudvikling, medarbejderengagement og fastholdelse. Men der er også stærke juridiske grunde.
- Forbedret medarbejderengagement og moral. Når mennesker behandles retfærdigt og har lige muligheder, forbedres deres engagement og moral. Det fører til større arbejdsglæde og motivation, hvilket påvirker produktiviteten positivt.
- Tiltrækning og fastholdelse af talenter. Folk foretrækker at arbejde i miljøer, hvor retfærdighed og lige muligheder prioriteres. En undersøgelse fra Glassdoor viste, at 47 % af sorte og 49 % af latinamerikanske jobsøgere og medarbejdere har sagt op efter at have været vidne til eller oplevet diskrimination på arbejdet.
- Overholdelse af lovgivningsmæssige standarder. En retfærdig arbejdsplads er i overensstemmelse med lovgivningsmæssige og regulatoriske standarder, hvilket reducerer risikoen for juridiske problemer relateret til diskrimination og manglende overholdelse.
Sådan griber du DEI-arbejdet an
Når vi taler om DEI-arbejde, henviser vi til initiativer, der adresserer problemer relateret til DEI og forbedrer arbejdspladsen.
Det kan være at afholde flere inkluderende møder, redesigne kontorer, så de passer til mennesker med alle fysiske forudsætninger, eller implementere DEI-træning.
Ægte DEI-arbejde betyder at skabe systemiske forandringer i vores organisationer, og det kræver en fælles indsats. Derfor vælger nogle organisationer at udnævne mangfoldighedschefer (CDOs) til at implementere og lede DEI-programmer.
DEI-målepunkter
Mange organisationer måler deres DEI-arbejde ved hjælp af målepunkter såsom repræsentation og fastholdelse på tværs af forskellige demografiske grupper.
Du kan for eksempel bruge data fra dit HRMS til at finde ud af, om personer fra minoritetsgrupper bliver i organisationen i længere eller kortere tid end gennemsnittet.
Eksempler på DEI-målepunkter omfatter:
- Mangfoldighed blandt ansøgere
- Mangfoldighed i arbejdsstyrken
- Fastholdelse på tværs af forskellige grupper
- Medarbejdertilfredshed
- Deltagelse i medarbejderressourcegrupper.
Selvom disse overordnede målepunkter er gode indikatorer, som DEI-eksperten Anthony Clay med rette påpeger i vores podcasten 'Mangfoldighed er mere end et målepunkt':
“Du kan se på personaleafgangen som et datapunkt. Hvornår begyndte personen? Hvornår forlod personen organisationen? Hvor lang var perioden sammenlignet med gennemsnittet? Men hvorfor forlader folk organisationen? Måske mangler de muligheder for karriereudvikling, fordi de ikke har mentorer. Og pludselig bliver det en samtale om karriereudvikling.” - Anthony Clay.
DEI-arbejde handler om at skrælle lagene af for at forstå vores medarbejdere og det, der sker i vores organisationer.
Derfra kan du investere ressourcer i det, som DEI-eksperten Katie Zink i vores podcast om opbygning af mere mangfoldige, retfærdige og inkluderende organisationer kalder “eksperimenter, der kan lykkes” eller praktiske DEI-initiativer, som du kan måle og kontrollere.
Det kan være at arbejde hen imod mere inkluderende møder, onboardingpraksisser eller retfærdige feedbacksessioner og medarbejdervurderinger.
Katie anbefaler også at samarbejde med en DEI-konsulent eller en uddannet facilitator, der kan hjælpe med at lede samtaler om medarbejderoplevelsen, hvilket vil være uvurderligt i forbindelse med styringen af DEI-indsatsen.
Udvikling af din DEI-strategi
Sikr ledelsens engagement
Sikr engagement fra den øverste ledelse. DEI-initiativer har brug for synlig støtte og opbakning fra organisationens højeste niveauer for at sikre tilstrækkelige ressourcer og signalere vigtigheden af disse indsatser.
Vurdering og udgangsanalyse
Foretag en grundig vurdering af den nuværende situation for mangfoldighed, lighed og inklusion i din organisation.
Dette kan omfatte medarbejderundersøgelser, fokusgrupper og dataanalyse af arbejdsstyrkens sammensætning, lønlighed, forfremmelsesrater og fastholdelse.
Du kan også opsætte et automatisk DEI-dashboard i dit HRMS-system for løbende at overvåge disse målinger, hvilket gør det lettere at følge udviklingen (blandt andre fordele og funktioner ved HRMS).
Definer klare målsætninger og mål
Definer på baggrund af vurderingen klare og målbare DEI-mål.
Disse mål bør stemme overens med din organisations mission og værdier og imødegå identificerede mangler og områder med forbedringspotentiale.
Udarbejd en strategisk plan
Nu hvor du har dine mål, skal du udarbejde strategier, der omfatter specifikke handlinger, tidsplaner, ansvarsområder og måske endda værktøjer som software til mangfoldighedsrekruttering.
Hvis et mål for eksempel er at øge mangfoldigheden i din kandidatpipeline, hvordan vil du så gøre det?
Dette vil høre under rekrutteringsafdelingernes ansvarsområde, så de vil være ansvarlige. En rimelig tidsramme kunne være tre måneder, og et godt sted at begynde kunne være at se på formuleringerne i dine jobbeskrivelser.
Skab feedbackmekanismer
Det er ikke alle DEI-mål, der er nemme at måle ved at se på kvantitative data.
Det er en fordel at etablere et system til løbende feedback om DEI-initiativer, såsom din strategi for rekruttering af mangfoldige kandidater. Det kan ske gennem undersøgelser, forslagkasser, fokusgrupper eller regelmæssige opfølgninger.
Udarbejd din missionserklæring
En DEI-erklæring er en skriftlig, formel beskrivelse af den forventede indvirkning, som en organisation stræber efter at have på øget mangfoldighed, lighed og inklusion.
Den bør afspejle dine medarbejderes behov og de systemiske ændringer, der vil finde sted for at implementere DEI i hele organisationen. Den kan både være selvbevidst og visionær.
Men vent, burde dette ikke komme først? Nej.
Uden først at have en form for resultater fra den indledende indsats i din første runde af mål vil din missionserklæring ikke have den gennemslagskraft, relevans eller inspirerende effekt, den har brug for.
Løbende forbedring
Betragt DEI som en løbende rejse snarere end en destination. Gennemgå og opdater regelmæssigt din DEI-strategi, så den afspejler ændrede forhold, ny læring og organisationens skiftende behov. For at hjælpe dig med at fortsætte din læring har vi udarbejdet lister over nogle nyttige DEI-nyhedsbreve, du kan abonnere på, samt de bedste DEI-kurser, der kan hjælpe dig på vejen.
