Kontorssnacks: Anthony Clay
Vores serie Kontorssnacks er stedet, hvor vi har en uformel samtale med ekspertmedlemmer af vores fællesskab for at dykke ned i deres varierede erfaringsbuffeter og komme hjem med saftige indsigter og idéer.
Denne gang talte vi med Anthony Clay—medstifter af Microsofts BlackLight-program og administrerende direktør for Indi, en platform med fokus på karriereudvikling og -fremgang med diversitet som omdrejningspunkt. Frem for alt er Anthony en sprudlende person, og hans smittende entusiasme minder os alle om, hvorfor vi elsker det, vi laver.
Se, lyt eller læs med for at få værdifulde indsigter i hybridarbejde, diversitet og inklusion, måling af stemningen, medarbejderfeedback, ledernes afgørende rolle, fremtidige tendenser og—vigtigst af alt—favoritsnacks på kontoret!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hej Anthony, det er en stor fornøjelse at have dig med i dag. Fortæl os lidt om dig selv—hvor voksede du op, og hvor bor du nu?
Anthony Clay
Jeg blev født og voksede op i San Francisco i en familie af advokater. Så det var på en måde en interessant dynamik at vokse op i. At vokse op i Bay Area med en familie, der udelukkende består af advokater, samtidig med at man tænker meget over Silicon Valley og teknologi.
Min familie talte altid for social retfærdighed og systemer, og for hvordan teknologi ville interagere med mennesker. Da jeg kom til Microsoft, indså jeg, at "Hey, der er en enorm mulighed for at skabe forstyrrende og inkluderende personaleprogrammer og bruge teknologi til at gøre det."
Og det så jeg virkelig gennem de teknologiske værktøjer, som Microsoft udviklede til mennesker. Og det var det, der fik mig til at starte Indi, som handler om at anlægge et nytænkende perspektiv på personaleprogrammer og HR.
Becca Banyard
Fantastisk, tak. Du var en af eksperterne på vores topmøde om fjernarbejde, så helt kort om det emne: Tror du, at fjernarbejde er noget, der vil vare ved i fremtiden?
Anthony Clay
Jeg tror, at det, der kommer til at vare ved, er hybridarbejde. Jeg er overbevist om, at hybridarbejde er kommet for at blive. De fleste organisationer, hvis ikke alle, vil inden for de næste fem år have en eller anden form for hybridopsætning, hvor folk kan komme ind på kontoret eller blive hjemme og arbejde nogle dage om ugen.
Det har været virkelig interessant at se organisationer kæmpe sig igennem dette spørgsmål og virkelig udfordre den dybt indgroede menneskelige vane med personlig interaktion for at sige: "Hey, kan vi lære noget nyt?" Det er også interessant, at ledere på højt niveau har været meget åbne om dette.
Der er en meget interessant hierarkisk forstærkning, når man er fysisk sammen, ikke? Det er lidt svært, når man er leder på højt niveau og har et stort team, at holde kontakten og følge med i, hvordan ens team egentlig har det. Og det har også været en udfordring for ledere på højt niveau.
Mange af problemerne inden for HR-området i dag er mangefacetterede. De går på tværs af fagområder, og det er virkelig vigtigt at have det perspektiv og kunne navigere i rummet og i samtaler med bredde.
Becca Banyard
Så hvordan kan ledere hjælpe deres team med at vænne sig til en hybridarbejdsplads?
Anthony Clay
Ja, det er et godt spørgsmål, og det er vanskeligt, for forestil dig en verden, hvor halvdelen af dit team er på kontoret nogle dage, mens den anden halvdel er på kontoret andre dage. Det svære er kontinuiteten, og hvordan man virkelig understøtter den.
Jeg synes, det er afgørende, at ledere begynder at bringe værdier som empati og trivsel ind i teamkulturen, fordi jeg mener, at der ikke findes én løsning, der passer til alle, og folks tidsplaner kommer ikke til at passe sammen. Denne hybride verden kommer i høj grad til at handle om at bygge flyet, mens vi flyver det, så det er vigtigt, at teams udviser empati, når den slags dynamik er i spil.
Så jeg tror, at det bedste—eller det første—som ledere og chefer skal tænke over, er at bringe en empatisk tilgang ind i teamet—så det handler om at forstå og være fleksibel over for, hvordan dette hybridarbejde ser ud. For vi ved ikke, hvordan det kommer til at se ud, men at være fleksible som team er den bedste måde at være klar og modstandsdygtig på.
Becca Banyard
Det er virkelig godt. Nu tager vi lige en hurtig afstikker. Jeg vil gerne vide mere om, hvordan du er nået dertil, hvor du er i dag, og hvad der specifikt driver dig?
Anthony Clay
Der er så mange forskellige ting. Jeg synes, at mentorer og fortalere har spillet en vigtig rolle på min rejse gennem så mange forskellige stadier i livet. Jeg har været meget heldig og meget bevidst om at opsøge hjælp fra andre. Andre eksperter, andre mennesker, der ved mere end mig inden for bestemte områder. Virkelig at udnytte det og være som en svamp, der suger feedback til sig fra disse mennesker for at lære og udvikle mig inden for områder, hvor jeg ikke nødvendigvis er stærkest.
Så jeg synes, det har været virkelig vigtigt med mentorer og fortalere. Og så er jeg en stor tilhænger af, og jeg ved, at mange mennesker går ind for det, mens andre ikke gør, styrkefindere. Jeg tror virkelig på styrker, og hvis der er områder, hvor du kan udvikle dig – og vi har alle områder, hvor vi kan udvikle os – er det værd at bruge tid på disse områder for at udvikle dig.
Endelig synes jeg, det har været virkelig vigtigt at have bredde. Det er fantastisk at være specialist og gå i dybden med et område, men der er også et enormt behov for mennesker, der har en helhedsorienteret tilgang til emner.
Det har været virkelig vigtigt at anvende bredde på forskellige områder af min karriere, og mange problemer inden for HR-faget i dag er mangefacetterede og tværfaglige, og det er virkelig vigtigt at have det perspektiv og kunne navigere i rummet og i samtaler med bredde. Og det har været virkelig vigtigt for mig for at kunne forblive robust, efterhånden som arbejdsstyrken ændrer sig.
Jeg nævnte, at jeg kommer fra en familie af advokater, og at jeg har set systemer. Det strafferetlige system er et virkelig stort system, og HR og sådan noget som personaleadministration og den måde, vi opbygger kultur på, er også ligesom et stort system.
Systemer er meget stærke, og de kan være fantastiske og robuste, men systemer kræver også justeringer, finjusteringer og kreativitet. Og jeg tænker på HR som sådan et fantastisk system, der har så meget plads til forandring og kreativitet. Og jeg tror stærkt på at udfordre status quo. Og når man samler alt det, får man Indi, som handler om at udfordre status quo for den måde, vi ser på HR-teknologi.
Og det giver mig virkelig energi at tænke på, hvor stærke systemer kan være, men også hvordan systemer er skabt til, og bør, brydes. De bør forstyrres, og det giver mig energi hver dag.
Relateret læsning: 10 bedste læringsstyringssystemer (LMS) til medarbejderuddannelse
Becca Banyard
Det er fantastisk. Og du nævnte din virksomhed Indi. Jeg vil gerne vide lidt mere om, hvordan du vil beskrive det, du laver hos Indi i øjeblikket.
Anthony Clay
Indi handler om at give alle lige adgang og muligheder for at udvikle sig. Det udspringer af, at folk forlader organisationer eller ikke føler sig engagerede i organisationer, fordi de leder efter muligheden for at udvikle nye færdigheder eller påtage sig nye slags projekter, men de ved ikke, hvor de skal lede efter dem.
Typisk gives muligheder til mennesker, der er i dit netværk, og hvis du ikke er i netværket hos en person, der har en mulighed, hvad skal du så gøre? Hvis du vil have en mulighed, er du uheldig. Så fordi vi ved, at folk virkelig er ivrige efter at udvikle deres færdigheder, møde nye mennesker og udvikle sig internt, men at der ikke findes et centralt sted, hvor de kan finde den slags, har vi skabt dette centrale sted.
Indi er dette centrale knudepunkt for enhver organisation, hvor du kan finde mentorordninger, udviklingsprojekter og muligheder for at følge andre i deres arbejde, så du selv kan styre din karriereudvikling.
Data er, du ved, et våben. Jeg ved, at det ord er stærkt, men det er et våben. Jeg mener, data er så kraftfulde for HR-folk.
Becca Banyard
Det er fantastisk, og stort tillykke med din succes med det indtil videre. Hvordan kan HR-folk indsamle feedback fra medarbejderne og vurdere deres engagement?
Anthony Clay
Åh, åh gud. Det her er en 10-timers… vi har 10 timer, ikke? For det første tror jeg stærkt på, at kultur og det at have en stærk kultur er så afgørende for en succesfuld organisation. Hvis du har et fantastisk produkt, men en dårlig kultur, kan du måske overleve et stykke tid, men en dårlig kultur kan virkelig få en organisation til at synke.
At have en stærk kultur handler grundlæggende om at lytte, og derfor er det at lytte så, så afgørende. Det at lytte er mangefacetteret og har flere indfaldsvinkler. Der er ikke kun én måde at lytte på.
Det plejede at være den årlige undersøgelse, og nu er den nye tilgang løbende temperaturmålinger. Det er fantastisk, men de kan ikke være det eneste. Der skal være mange flere ting, som du supplerer temperaturmålingen med. Og jeg tror stærkt på medarbejderressourcegrupper.
De er typisk den største koncentration af medarbejdere med forskellige baggrunde, og mangfoldighed er ikke ensartet. Der er så mange nuancer i disse rige fællesskaber, og de giver så mange værdifulde, nuancerede perspektiver på kunder og kultur. Det er en så stærk – jeg kalder det et værktøj, men jeg mener en stærk kilde til feedback.
Jeg tror også stærkt på, at HR bør gøre brug af ting som råd – en slags agile arbejdsgrupper – fordi de er en god måde at få en fornemmelse af, hvad der foregår på tværs af de forskellige afdelinger. Hvad foregår der i marketing, økonomi, teknik og jura? Igen hjælper det virkelig med at tilføre nuancer til det at lytte, og det er virkelig afgørende at anvende en tilgang med flere indfaldsvinkler.
Du bruger disse forskellige lyttesystemer, fordi det er så vigtigt, at du lytter til hver eneste type feedback, du får, og det betyder, at du ser på data og krydstabulerer dem efter demografi, lokation, afdeling og virkelig får fat i stemningen i de feedbackkanaler, jeg lige har nævnt. Så en flerstrenget tilgang, og du er nødt til at krydstabulere dine data.
Becca Banyard
Tak, det er fremragende. I samme spor: Hvordan måler du, om dine medarbejdere er tilfredse eller ej?
Anthony Clay
Igen er der en milliard ting, men lad mig være handlingsorienteret og give dig én. Jeg tror meget på dette spørgsmål, jeg synes bare, det er så grundlæggende:
“Ville du anbefale denne arbejdsplads til en kollega eller en ven eller nogen i den persons netværk?”
Jeg synes, spørgsmålets psykologi er så smukt konstrueret, fordi det i bund og grund beder nogen om at gå helt ind til deres inderste kerne. Du sætter din indflydelse på spil, din politiske kapital. Du kommer til at tale med din nære ven og fortælle dem om arbejdspladsen.
Og hvis du vil sige “Du burde tage et arbejde der, det er et fantastisk sted,” så er det en handling med høj risiko. Og det spørgsmål, det rammer virkelig hjertet, det går så dybt. At få nogen til virkelig at tænke over den indflydelse, de ville sætte på spil, er min foretrukne måde. Det er dog én af mange måder, bare så det er klart.
Becca Banyard
Det er virkelig en god tilgang. Og når vi holder os til det samme tema, hvordan kan HR bruge data til at skabe en bedre kultur? Og findes der en foretrukken måling til dette?
Anthony Clay
Wow. Du ved, jeg bliver bare begejstret. Data er, du ved, det er et våben. Jeg ved, at det ord er stærkt, men det er et våben. Jeg mener, data er så kraftfulde for HR-folk. Det er så kraftfuldt for os, fordi man før i tiden kunne lancere noget som et mentorprogram og bare krydse fingre for, at det ville fungere. Men nu kan vi måle stemningen.
Det er så vigtigt at udnytte data til at måle effektiviteten af det, vi gør som HR-folk, og jeg synes også, det giver vores arbejde en masse troværdighed. Du ved, nogle gange har vi som HR-folk svært ved at få andre virksomhedsledere til at tage vores indsigter og programmer til sig, og der er denne antagelse om, at det, vi gør, ikke kan kvantificeres. Og det er så forkert.
Jeg bliver konkret her, fordi jeg synes, at HR-folk, der skal argumentere for at have en HR BI, ja, venligst skal få det gjort.
Disse HR-systemer er så enorme, og de indsamler så mange forskellige ting. Hvordan kommer man ind i dem og begynder faktisk at trække nogle indsigter ud? Derfor er det afgørende at argumentere for en stilling til en HR BI-medarbejder, som kan komme ind og arbejde med forretningsanalyse.
Og for det andet synes jeg, at det er her, dine lyttesystemer virkelig er vigtige. Jeg synes, det begynder med en rejse, hvor man lytter. Man lytter til sine medarbejdere gennem undersøgelser, gennem arbejdsgrupper, gennem medarbejderressourcegrupper og får en fornemmelse af de vigtigste områder, man gerne vil gå i dybden med.
Det er virkelig vigtigt. Du vil ikke prioritere ting, som dine medarbejdere ikke udtrykker som problemområder. Og når du begynder at høre stemningen blandt medarbejderne gennem dine lyttesystemer, kan du bruge dine HR BI-analytikere til at begynde at gå i dybden med de forskellige dynamikker, du hører om gennem dine lyttesystemer.
Ledere er et vigtigt lyttesystem på frontlinjen, når det gælder kultur og kulturskabelse. Når du tænker på programmer, er det så afgørende, at dine ledere har fingeren på pulsen i forhold til, hvad dine medarbejdere virkelig føler, og det er afgørende for rent faktisk at føre det ud i livet. Det, jeg mener med det, er, at det er så vigtigt, at den øverste ledelse gør det til en central del af ledernes arbejde i en organisation.
Becca Banyard
Fantastisk, tak. Lad os tale om ledere og mellemledere et øjeblik. Hvordan ser du personligt mellemledernes rolle i en organisation?
Anthony Clay
I har alle sammen stor empati for mellemledere. En hyldest til alle mellemlederne derude! Jeg mener, det er hårdt. For det første, en interessant datapointe: Jeg tror, mellemlederne mærker det, men bare for at kvantificere det for alle jer mellemledere derude, er antallet af obligatoriske uddannelsestimer for mellemledere fordoblet i løbet af de seneste fem år. Det er virkelig belastende at være mellemleder.
Der er bare meget på vores tallerkener, på mellemledernes tallerkener, alene fra et overholdelsesperspektiv, hvor man skal overholde reglerne for arbejdspladsen og de juridiske systemer. Så der er stor empati for mellemledere. Mellemledere er så afgørende; de er lyttesystemet på frontlinjen.
Når du taler om en matrix, har du dine øverste ledere, og så har du folk, der er tidligere i karrieren og knokler, og så har du det mellemste lag af mellemledere. De befinder sig bogstaveligt talt lige midt imellem disse to kritiske dele af din organisation.
Og når de øverste ledere, som træffer beslutninger om kultur og iværksætter tiltag for medarbejderengagement, træffer disse beslutninger, er de nødt til at have de bedste data og den bedste form for feedback fra medarbejderne. De er nødt til at stole på deres mellemledere i den forbindelse, fordi der er langt mere nuance i det, medarbejderne forsøger at sige, i de undersøgelser, der er meget topstyrede og sendes ud til medarbejderne, og den nuance kan mellemlederne opfange, mens en undersøgelse ikke kan. Så mellemledere er et vigtigt lyttesystem på frontlinjen, når det gælder kultur og kulturskabelse.
Og når man tænker på programmering, er det så afgørende, at jeres ledere har fingeren på pulsen i forhold til, hvad medarbejderne virkelig føler, og det er afgørende for faktisk at operationalisere det. Det, jeg mener med det, er, at det er så vigtigt, at seniorledere gør det til en central del af ledernes opgaver i organisationen.
Ledere bør være forpligtet til at indhente feedback fra deres teammedlemmer regelmæssigt og med en fast kadence, så seniorlederne kan få adgang til denne feedback og derefter træffe kulturrelaterede beslutninger, der virkelig tager udgangspunkt i, hvad medarbejderne føler. Så den feedbacksløjfe er virkelig afgørende, og lederne spiller en nøglerolle.
Samtidig med at vi beder dem om at bære kulturens fakkel, beder vi dem om at bære complianceansvarets fakkel, vi beder dem om at bære forretningsresultaternes fakkel, og så beder vi dem om at bære den primære omsorgsgivers fakkel.
Der er mange fakler, og vores ledere har brug for meget støtte. De har brug for værktøjskasser, de har brug for bedste praksis. Og det er også virkelig vigtigt at støtte vores ledere i betragtning af, hvor vigtige de er.
Becca Banyard
Lige præcis! Under topmødet om succes på den fjernbaserede arbejdsplads holdt du et oplæg om radikal empati, og jeg vil gerne vide, hvad radikal empati er, og hvorfor organisationer bør tænke over det.
Anthony Clay
Du kommer til at høre mig sige det her for evigt, bare så du ved det. Du hørte det ved ét topmøde, og du kommer til at høre det næste år, ved hvert topmøde, Becca.
Men ja, jeg tror virkelig på radikal empati. Det er en tankegang, det er en kulturel tilgang. Det er virkelig en aldrig afsluttet praksis, hvor man er ekstremt bevidst og proaktiv og går til yderligheder for at forstå en andens levede erfaring og betragter så mange forskellige ting gennem en nuanceret linse.
Og jeg taler meget om nuancer. Og det, jeg virkelig mener, er at tage et svar på et spørgeskema og udfolde det og se på det ud fra ting som demografi og afdelinger. Og igen, jeg nævnte det tidligere i vores samtale, og radikal empati fører virkelig til en nuanceret tilgang til forretning, kunder og kultur.
Og det er så, så vigtigt, fordi der er så mange uudnyttede muligheder i vores blinde vinkler, og kun gennem en nuanceret linse kan man afdække disse muligheder. Så omfavn radikal empati. Det er en tankegang, det er en kulturel tilgang til en holdning.
Becca Banyard
Fantastisk. Det elsker jeg. Jeg elsker det, du sagde om, og det er ikke dine ord, men om hvordan det på en måde indebærer at gå en kilometer i en andens sko og bare forstå, hvor de kommer fra. Jeg synes, det er så stærkt.
Anthony Clay
Hundrede procent, godt sagt, Becca. Ja. Tak. Og faktisk skriver vi, eller vi burde skrive, en afhandling eller noget om radikal empati. Jeg er helt med på det, hvis du er.
Becca Banyard
Jeg er med på den, lad os gøre det. Så et par sidste spørgsmål. Hvad har været det mest effektive initiativ eller den mest effektive forandring, du nogensinde har indført som HR-professionel?
Anthony Clay
Det er et svært spørgsmål, men jeg kommer i tanke om to. Må jeg nævne to? Det ene er at grundlægge BlackLight og starte denne bevægelse med medarbejderressourcegrupper hos Microsoft, vise hvor vigtige de er og på en måde genoplive medarbejderressourcegrupperne hos Microsoft. En stor ting, en kæmpestor ting. Jeg er meget stolt af det.
Det andet, mere som HR-professionel, er at inspirere andre organisationer til at tage anonymiseret CV-screening til sig. Altså at modtage CV'er og sløre ting som navne, så man bare vurderer: »Hvor fantastisk er denne kandidat?« Jeg ser bare på et CV og på, hvad denne person har gjort, i stedet for: »Kan jeg lide klangen af deres navn?«
Jeg er meget stolt af det, fordi nogle af disse organisationer, da de tog det til sig, så mangfoldigheden i deres kandidatpuljer blive mere end tredoblet i løbet af nogle få år, blot ved at tage anonymitet og screening til sig.
Becca Banyard
Ja, fantastisk, jeg ved, at da jeg boede i Japan, blev jeg virkelig overrasket over, at man skal indsende et foto sammen med sit CV, når man afleverer det der, hvilket jeg syntes var så vildt sammenlignet med den kultur, jeg voksede op i, og jeg tænkte, at der helt sikkert kunne være nogle fordomme involveret. Er der en tendens lige nu, som virkelig tager fart, og som du tror kommer til at forme arbejdspladsen i de kommende år?
Anthony Clay
Der er meget. Jeg tror, at medarbejderengagement og hvor tæt knyttet de føler sig til organisationen, er afgørende, især når folk er fysisk adskilt fra organisationen i en fjernarbejdsverden.
Og jeg tænker også på tendensen med ulighed mellem kønnene, og jeg tænker på, hvad der sker med tilbagevenden til arbejdsstyrken, og på nogle af de fremskridt, vi har gjort med hensyn til ligeløn i de seneste år, og hvordan nogle af disse fremskridt forringes på grund af dynamikkerne under pandemien.
Jeg ser på nogle af de økonomiske tendenser, der finder sted, makroøkonomiske tendenser gennem en inkluderende linse og en nuanceret linse, og nogle af dem bekymrer mig. Og jeg synes, at vi som HR-professionelle er nødt til at betragte inklusion på arbejdspladsen som ikke en tendens, men en bevægelse. Men i betragtning af tendensen til stigende ulighed på grund af COVID, hvad gør vi så som professionelle for at sikre, at denne ulighed ikke opstår?
Hvis vi tillader både fjernarbejde og fysiske stillinger, sikrer vi så, at fjernstillingen ikke aflønnes lavere end den fysiske stilling, især hvis der er en overvægt af kvinder, som vælger at arbejde på afstand på grund af behov for primært omsorgsarbejde? Jeg tror fuldt og fast på, at man ikke skal være dyster, men det er noget, jeg er meget opmærksom på og hjælper mange organisationer med at tænke over.
Relateret læsning: 9 justeringer, der gør skifteholdsarbejde endnu bedre for dine medarbejdere
Becca Banyard
Det er virkelig godt og så vigtigt. Så vi bliver nødt til at runde af, men jeg har et meget vigtigt spørgsmål til dig som afslutning. Hvad er din yndlingssnack på kontoret?
More Articles
- 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- 10 bedste platforme til mental sundhed på arbejdspladsen i 2026
- 10 bedste softwareværktøjer til medarbejderanalyse i 2026
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
Anthony Clay
Haha, folk kalder mig Sukkerbille, fordi jeg bare elsker sukker. Jeg elsker M&M's og slik. Alt slags slik: så er det slut. Lad være med at lægge det i nærheden af mig. Det er bogstaveligt talt slut, men jeg har ry for at være en cashewnøddeperson, jeg elsker cashewnødder: saltede, usaltede, hvad som helst. Hvis der er cashewnødder på kontoret, så pas på, jeg kommer!
Becca Banyard
Jeg elsker det. Jeg elsker også cashewnødder. Og macadamianødder.
Anthony Clay
Det er så godt.
Becca Banyard
Anthony, tusind tak for snakken i dag. Det har været en stor fornøjelse at have dig med, og jeg glæder mig så meget til at få dig involveret i PMP-fællesskabet som ekspert.
Anthony Clay
Ja, endelig. Tak, Becca.
Kunne du lide dette? Har du selv nogle indsigter, du vil dele? Kom i kontakt med Anthony og andre HR- og personeksperter i People Managing People-fællesskabets forum.
Eller lyt til endnu flere indsigtsfulde podcasts som denne: Den ene ting, der vil afspore din karriere, hvis du ikke er forberedt (med Berta Aldrich, forfatter til At vinde talentkampen: Tre trin til at frigøre den nye højtydende arbejdsplads)
