Dan George
Dan George er en prisvindende ekspert inden for HR, medarbejderanalyse og arbejdsstyrkeplanlægning. Hans erfaring spænder over roller i Fortune 100-virksomheder og voksende mellemstore virksomheder, der ønsker at forbedre styringen af deres medarbejderes præstationer og resultater.
Georges unikke kompetencesæt kombinerer elementer fra datavidenskab, procestransformation og historiefortælling for at samle ledere og udvikle strategier, der kan eksekveres, og som skaber konkurrencefordele.
Han begyndte sin karriere inden for rådgivning om menneskelig kapital hos Accenture, hvor han brugte syv år på at integrere systemer for at skabe innovative løsninger.
George fortsatte med at opbygge og lede Bridgestones afdeling for medarbejderanalyse, hvor han designede og udviklede teamet fra idé til virkelighed.
Derefter blev han chef for medarbejderområdet hos JumpCrew, en virksomhed inden for outsourcing af salg og marketing, og er i øjeblikket grundlægger og CEO for Piper Key, en rådgivningsvirksomhed inden for data og analyse, der fokuserer på at levere tjenester til HR-, økonomi- og driftsteams.
Fortæl os historien om, hvordan du blev involveret i HR/personaledrift og ledelse. Hvordan førte din karriere dig hertil?
Umiddelbart efter min bacheloruddannelse fik jeg et konsulentjob hos en af de større virksomheder. Mit første projekt var en implementering af SAP's HR-modul for en enorm virksomhed.
På det tidspunkt var jeg lidt skuffet over opgaven, fordi jeg syntes, at den ikke udnyttede mine kompetencer fuldt ud, men efterhånden blev jeg mere optaget af arbejdet.
Der var noget så åbenlyst ved at bruge medarbejderdata til at forbedre driften, men så mange virksomheder overså eller nedprioriterede at udnytte data om menneskelig kapital til at få indsigt.
Hvilke brancher, sektorer eller områder har du fokuseret på i din karriere?
På nuværende tidspunkt har jeg arbejdet i næsten alle brancher, hvilket er sjældent for mange fagfolk. Jeg ser ikke mig selv specialisere mig i én branche frem for en anden, men det er det bedste ved det, fordi jeg kan låne bedste praksis fra forskellige brancher.
Hvorfor har så mange virksomheder svært ved at prioritere HR? Hvilke almindelige fejl begår virksomheder?
Jeg mener, at mange organisationer har svært ved at gennemføre initiativer inden for menneskelig kapital og i sidste ende nedprioriterer dem af to årsager. For det første er det langt sværere at forudsige resultaterne (ROI/tilbagebetalingstid) af projekter vedrørende medarbejdere sammenlignet med andre funktionelle projekter.
For det andet kan det ofte tage meget længere tid at gennemføre dem, og det er vanskeligt at følge fremskridtene. Det kræver, at ledelsen støtter overgangen gennem kvartaler, hvis ikke år.
Du er blevet udvalgt til at holde en hovedtale på en stor konference om HR og ledelse. Hvilket emne vil du tale om, og hvilke hovedpunkter vil du berøre?
Jeg ville nok tale om vigtigheden af at forstå, at HR konkurrerer om de samme ressourcer som andre funktioner. At vide hvordan man præsenterer projekter og påvirker andre ledere samt indgår partnerskaber for at opnå fælles succes.
Har du på første hånd set nogen indvirkning fra AI på HR eller personaledrift? Hvilke indvirkninger forventer du i de næste par år?
Ja, ud over den hurtige kommunikation er der et par anvendelsesområder, der giver rigtig god mening. For det første er der kompetencetaksonomi og inferens. Et andet er hjælp til tilbagemeldinger om præstationer.
Hvilke kompetencer har tjent dig bedst i din karriere?
Nysgerrighed, uden sammenligning. Det hænger sammen med at opbygge selvtillid nok til at stille svære spørgsmål til de rigtige mennesker.
Hvad er det bedste råd, du vil give til en, der lige er begyndt på en karriere inden for personaledrift, eller som lige er begyndt at skifte fra et beslægtet fagområde?
Arbejd på så mange forskellige projekter, som du kan. Forstå, hvorfor du kan lide disse projekter. Hvad ved arbejdet er givende eller interessant? Find 3-4 mentorer, som du taler regelmæssigt med.
Hvornår kom medarbejderanalyse som fagområde på din radar? Hvordan har du set det udvikle eller ændre sig i den periode?
I 2006 blev jeg sat på en stor SAP HR-implementering. Der var så mange muligheder for at gøre den betydningsfuld for medarbejderne og organisationen. Resten er historie.
Hvilken tendens tror du vil få størst indflydelse på området for medarbejderanalyse i løbet af de næste tre år?
Præstation har været en vedvarende tendens. Jeg kan ikke se, at det forsvinder. Der er stadig så meget, vi ikke forstår, især når det gælder, hvordan man følger vidensmedarbejdere.
Hvad er din største “kontroversielle holdning” eller “mindst populære mening” om et problem i branchen?
HR-teamet er kun lige så godt, som lederen er på C-suite-niveau. Hvis denne HR-leder ikke bliver opfattet som en indflydelsesrig direktør, vil hele HR-funktionen altid blot være en transaktionel funktion. Denne leder skal have en tilstrækkelig stærk forretningsforståelse til at konkurrere om og forhandle ressourcer på øverste niveau.
