Grundlægger af HR-teknologivirksomhed og erfaren CHRO siger, at HR-ledere er navlebeskuende i stedet for at gribe nye AI-muligheder

Dean Carter er administrerende direktør for Instill, en AI-virksomhed i HR-branchen, der forbinder kultursignaler i mødesamtaler med handlinger og resultater.

Tidligere var han CHRO hos blandt andre Fossil og Sears og havde relaterede stillinger på C-niveau hos Patagonia og Guild. Han er også forfatter til bestselleren Design af medarbejderoplevelsen: Sådan samskaber man arbejde, hvor mennesker og organisationer trives.

Vi talte med Dean om, hvordan han bruger AI til at transformere sit arbejde, og hvor HR-ledere misforstår situationen. Her er, hvad han havde at sige.

En erfaren leder

I næsten 25 år var jeg CHRO hos Fossil, Sears/Kmart, Patagonia og Guild. Min længste ansættelse var hos Patagonia, hvor jeg havde en stilling som administrerende chef.

Jeg begyndte min karriere efter at have dimitteret fra University of Texas at Austin med en grad i organisationskommunikation som salgsleder hos Procter & Gamble. Før min første HR-stilling hos Fossil havde jeg en række stadig mere omfattende lederroller hos Pearle Vision og Pier 1 Imports.

Hvorfor det er afgørende at tage delvise løsninger til sig ved implementering af AI

Mange kaster sig ud i AI uden et klart problem, der skal løses. Det er vigtigt først at definere problemet. Derefter skal man huske på, at selvom LLMs er fantastiske, har de alvorlige begrænsninger og udfordringer, fordi de er bygget til at behage og kontinuerligt engagere.

Derfor er det en fejl at give noget til AI i den tro, at det vil løse et problem fuldstændigt for dig.

80 procent af det, AI giver mig, er fantastisk, og det er alt, hvad jeg har brug for. Jeg har ikke længere brug for eller lyst til en færdig løsning, et færdigt billede eller et færdigt svar. Jeg vil have, at det udfører det benarbejde, der består i at indsamle og sammenfatte viden — det, der tager mere tid end hjernekraft — og derefter kan jeg bruge min tid og min hjerne på at forme de sidste, udfordrende og vidunderlige 20 procent.

Hvorfor HR skal udvide sin horisont med AI

Når det er sagt, synes jeg, at HR har for stort fokus på at omlægge arbejdsgange og organisationsdesign. Det er en dråbe i havet. Det giver næsten intet investeringsafkast for en virksomhed.

Vi navlepiller ved at anvende AI på det, der allerede findes. I stedet bør vi se ud mod den helt nye horisont, som AI er ved at skabe.

Sådan opbygger man AI-færdigheder og parathed i hold

Hos en tidligere virksomhed installerede vi Gemini på alles PC'er og bad dem bruge det til arbejdet, men uden at lave rod i tingene. Det er ikke sådan, folk lærer.

Folk opbygger AI-færdigheder ved at eksperimentere trygt med det. Leg er den bedste måde at lære og opbygge færdigheder på. Jo mere folk eksperimenterer med det, desto bedre forstår de dets muligheder og begrænsninger. Det overfører de til deres arbejde. Derfor anbefaler jeg på det kraftigste, at ledere refunderer udgifter til ChatGPT, Gemini og Claude for alle medarbejdere, så de kan eksperimentere med dem derhjemme.

Når ledere spørger deres hold om ting som "Kan I nedbryde jeres arbejde i opgaver og færdigheder, så vi kan sikre, at vi får 'værdi' ud af AI?", opfatter de fleste det som "Hvordan kan jeg reducere antallet af medarbejdere?" På trods af hvad lederne siger, ser folk på, hvad de gør, og det føles ikke autentisk.

Det kan man nemt undgå. Jeg siger ikke, at man skal annoncere, at man har afskediget en masse mennesker, fordi AI kunne udføre deres opgaver og efterligne deres færdigheder. Men vær transparent, og hav et stærkt program for omskoling for dem, der bliver berørt.

Sådan kan ledere fremme innovation

Her er noget, du og dit hold bør huske, når I implementerer AI.

Hvis en ekstern leverandør bruger AI til at løse et problem, og AI ikke berører jeres systemer, er det blot endnu en fremragende løsning. Den bør ikke blive fanget i bureaukratiet hos nyoprettede AI-styringsgrupper, som trods gode intentioner kan blive reelle hindringer for fremskridt.

Sådan forbedrer AI-værktøjer HR-ledelsens effektivitet

Her er de vigtigste AI-værktøjer, jeg bruger:

• Gloat: Jeg bruger Gloat til at vurdere de færdigheder og kompetencer, der er nødvendige for at få arbejdet udført.
• Rippling: Jeg bruger Rippling til at automatisere alle vores HR-processer og arbejdsgange.
• Instill.ai: Jeg er forudindtaget i dette tilfælde. Instill hjælper mig med passivt at forstå den adfærd og de oplevelser, der driver virksomhedens resultater og menneskers trivsel.

Selvfølgelig er jeg stadig fan af mine smarte lommekammerater. Jeg bruger dem dagligt til at øge min gennemslagskraft derhjemme og på arbejdet:

• ChatGPT: Jeg bruger ChatGPT til generelle samtaler om koncepter.
• Claude: Jeg bruger Claude til mere avanceret arbejde, såsom at bygge en agent til finansiel analyse.
• Perplexity: Jeg bruger Perplexity til data- og faktatjek.

Hvert af disse værktøjer er meget forskelligt, og jeg tester dem for at se, hvilket der bedst løser specifikke problemer. Vi bygger også vores produkt på Claude, og jeg bruger OpenClaw til at bygge værktøjer til vurdering og finansiel modellering.

Sådan ændrer AI gennemgribende HR-arbejdsgange og organisationsdesign

AI gør nye ting mulige inden for HR.

For to år siden, mens jeg stod i spidsen for HR hos Guild, tog vi hurtigt AI i brug til grundlæggende opgaver som jobbeskrivelser og stillingsopslag. Jeg opfordrede teams til at eksperimentere med det, og de begyndte at bruge det til på få minutter at indsamle oplysninger, som tidligere tog timer at undersøge.

Et andet eksempel er, at vi tidligere var afhængige af spørgeundersøgelser og pulsmålinger, som vi alle vidste var utilstrækkelige. Nu bruger jeg et AI-baseret system, der registrerer og kvantificerer observerbar adfærd i virtuelle møder, og derefter bruger jeg disse data til at forstå, hvad der former teamkulturen.

Hver mødedeltager modtager kurateret indsigt med fokus på deres effektive adfærd samt anbefalinger til det næste møde. Vi samler mødedata efter team og leder, helt op til den samlede organisation.

Det ville tidligere have været umuligt at gøre uden AI.

Hvorfor HR-ledere skal forblive omstillingsparate i de kommende år

Vi kan ikke forudsige de næste fem år, så du skal være på tæerne, have fingeren på pulsen, være tæt forbundet med mennesker, der skaber innovation på forkant, og være nysgerrig.

Alle roller vil ændre sig dramatisk, og folk hallucinerer mere end ChatGPT, hvis de ikke tror, at det vil påvirke deres roller!

Mit håb er, at dette skaber mere meningsfuldt arbejde og flere muligheder. Min frygt er, at det vil samle mulighederne hos færre og færre mennesker.

Sådan kan HR-ledere komme foran med AI

Her er mit råd:

• Når du tager AI i brug, så tænk evolution — ikke revolution.
• Husk, at leg er læring.
• Begynd med et problem, og søg derefter løsninger.
• Vær tålmodig med langsomme brugere; mennesker gennemgår forandringer i forskelligt tempo.
• Og husk, at AI ikke erstatter visdom eller erfaring. Værdien ligger i visdom og erfaring, plus AI.

Følg med

Du kan følge Deans arbejde på LinkedIn eller besøge hans virksomhedswebsted.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!