Grundlæggeren af DisruptHR opfordrer ledere til at gentænke hierarkier og opbygge AI-kompetencer i en tid med uophørlige forandringer

Vi satte os ned med Jennifer for at høre hendes syn på, hvilken retning HR bevæger sig i, og hvad ledere skal gøre for at forblive relevante. Her er, hvad hun fortalte os.

Rejsen fra en HR-afdeling med én person til HR-influencer

Jeg hedder Jennifer McClure og er administrerende direktør for Unbridled Talent, hvor jeg arbejder som professionel foredragsholder, træner og ledelsescoach.

Jeg er også chef for begejstring hos DisruptHR, en global bevægelse med fokus på arbejdets fremtid. Siden det første arrangement i december 2013 er der blevet afholdt over 960 DisruptHR-arrangementer verden over, og der er blevet holdt mere end 10.000 foredrag.

Min ledelsesrejse begyndte som HR-afdeling bestående af én person på en lille produktionsfabrik. Derfra blev jeg HR-chef på en anden fabrik. Og min sidste virksomhedsstilling var som VP for HR hos verdens største producent af spillekort. Denne erfaring fra erhvervslivet omfattede forskellige brancher, virksomhedsstørrelser og roller.

Efter at have forladt erhvervslivet arbejdede jeg i omkring fire år med rekruttering af topledere, hvor jeg fokuserede på at hjælpe organisationer med at rekruttere topledere, og jeg tog også en certificering i ledelsescoaching. Derefter lancerede jeg i 2010 Unbridled Talent.

Hvorfor AI kræver et skift fra hierarkisk ledelse til horisontalt samarbejde

Med AI har min rolle ændret sig fra at være en ekspert med svar til at være kurator for bedre spørgsmål.

Det har betydet, at jeg har måttet give slip på den mangeårige antagelse, at erfaring automatisk er lig med ekspertise. Med AI bliver information demokratiseret — så den reelle forskel handler ikke om, hvad du ved, men om hvordan du tænker. Mit job er nu at hjælpe ledere med at navigere i tvetydighed, eksperimentere modigt og sikre, at AI muliggør mere menneskeligt arbejde, ikke mindre.

Organisatorisk kræver det også et tankeskifte — fra hierarkisk til horisontalt. De bedste idéer opstår ofte gennem samarbejde mellem mennesker og maskiner, og det kræver psykologisk tryghed, tværfunktionel læring og en villighed til at udfordre traditionelle magtdynamikker.

Praktisk betyder det, at ledere skal skabe miljøer, hvor folk kan sige deres mening uden frygt, arbejde på tværs af siloer og stille spørgsmål ved langvarige antagelser. Organisationer kan styrke dette ved at fejre eksperimenter, lade medarbejdere rotere mellem forskellige funktioner og coache ledere til at reagere på feedback med nysgerrighed i stedet for forsvarsreaktioner.

Kort sagt: Ledelse i en verden, hvor AI kommer først, handler mindre om at kommandere fra fronten og mere om at skabe de betingelser, hvor mennesker — og teknologi — kan tænke bedst muligt sammen.

Hvordan AI forandrer HR-arbejdsgange og løfter HR-ledernes strategiske rolle

Som enkeltmandsvirksomhedsejer, der leder to virksomheder, har jeg ikke et “team” i traditionel forstand — men jeg har et nyt teammedlem, der aldrig sover: AI.

Det seneste år har integrationen af AI i mine arbejdsgange grundlæggende ændret den måde, jeg tænker, skaber og leder på. Forandringen skete ikke på én gang; den har udviklet sig fra nysgerrighed til dyb integration. Da jeg først begyndte at bruge AI, behandlede jeg det som en søgemaskine. I dag betragter jeg det som en virtuel samarbejdspartner — en, der hjælper mig med at skalere kreativitet, strategi og eksekvering inden for alt fra udvikling af hovedtaler til markedsføring og drift.

Men den dybere indvirkning, jeg har set, er ikke begrænset til min egen virksomhed. Jeg ser også et skift i den måde, HR-ledere og HR-teams integrerer AI på. HR bevæger sig for eksempel fra at være et reaktivt servicecenter til at være en strategisk problemløser. Ledere bruger AI til at analysere mønstre i kommentarer fra trivselsundersøgelser på tværs af flere år. Det, der tidligere krævede ugers gennemgang og analyse, kan nu gøres på få timer. Dette skift handler ikke kun om effektivitet; det løfter HR's rolle fra at “rapportere, hvad der skete” til at “forme, hvad der bør ske som det næste”.

Jeg ser også HR-ledere ændre den måde, de arbejder på, ved at bruge AI til at mindske overvældelsen fra data, rapportering og indholdsproduktion. Ved at give deres teams adgang til AI-værktøjer frigør de tid til dybere refleksion, bedre historiefortælling og stærkere kommunikation — de færdigheder, der virkelig adskiller ledere med stor gennemslagskraft.

For mig — og for de HR-ledere, jeg arbejder med — har den reelle forandring ikke været operationel; den har været et tankeskifte. AI har skubbet mig fra en “jeg-gør-det-hele-selv”-tilgang til en tilgang baseret på samskabelse. Det har lært mig at stille bedre spørgsmål, uddelegere mere effektivt — også til teknologi — og fokusere min energi dér, hvor den skaber mest værdi: fagligt lederskab, historiefortælling og menneskelig kontakt.

De HR-ledere, der omfavner AI som en samarbejdspartner — ikke som en trussel — bliver mere strategiske, mere indflydelsesrige og bedre rustet til fremtiden. AI erstatter ikke deres lederskab. Det forstærker det.

Jennifers tip

Ledelse i en AI-fokuseret verden handler mindre om at lede fra fronten og mere om at skabe de rette betingelser, hvor mennesker — og teknologi — sammen kan tænke bedst muligt.

Hvorfor AI bør ses som en katalysator for menneskeligt potentiale — ikke blot som et produktivitetsværktøj

Mange organisationer betragter primært AI som et værktøj til effektivisering, ikke som en katalysator for transformation. De fokuserer på at automatisere opgaver i stedet for at gentænke, hvordan arbejdet udføres, og hvordan mennesker kan bidrage på et højere niveau.

Automatisering er vigtig, men kun fordi den kan give tid og rum til at fokusere mere på aktiviteter med højere værdi og dermed fremme transformationen af både mennesker og virksomheden.

I min egen ledelse håndterer jeg denne kløft ved at gå foran med en anderledes tankegang — en, der spørger: “Hvordan kan AI gøre arbejdet mere menneskeligt?” Jeg bruger AI til at fjerne friktion fra mine daglige arbejdsgange, så jeg kan investere mere energi i kreativitet, strategi og relationer.

Og jeg opfordrer ledere til at gøre det samme: at se AI ikke som en erstatning for mennesker, men som en forstærker af menneskeligt potentiale. Det virkelige løfte ved AI ligger ikke i at udføre mere arbejde hurtigere — det ligger i at frigøre os, så vi kan udføre mere meningsfuldt arbejde bedre.

Jennifers tip

Det virkelige løfte ved AI ligger ikke i at udføre mere arbejde hurtigere — det ligger i at frigøre os, så vi kan udføre mere meningsfuldt arbejde bedre.

Sådan kan ledere opbygge AI-kompetencer i organisationer

Jeg arbejder sammen med og rådgiver HR-ledere, der opbygger AI-kompetencer i deres organisationer. Det vigtigste skridt er at hjælpe mennesker med at forstå “hvorfor” bag AI — hvordan det kan reducere friktion, forbedre beslutningstagningen og frigøre tid til mere meningsfuldt arbejde.

Derefter mener jeg, at det er vigtigt at skabe muligheder med lav risiko, hvor medarbejderne kan eksperimentere. De fleste mennesker modsætter sig ikke AI, fordi de mangler færdigheder; de modsætter sig det, fordi de mangler selvtillid. Korte øvelsessessioner, samlinger af prompts og enkle anvendelsesmuligheder kan i høj grad være med til at fjerne frygt.

Jeg mener også, at vi bør undervise i promptskrivning som en kommunikationsfærdighed, ikke som en teknisk færdighed. Når medarbejderne lærer at give kontekst, stille bedre spørgsmål og iterere, øges deres tryghed hurtigt.

Endelig vokser AI-kompetencer hurtigst, når lederne selv går foran med et godt eksempel. Når ledere deler, hvordan de bruger AI i deres egne arbejdsgange, signalerer det, at nysgerrighed og eksperimentering er en del af kulturen.

Organisationer bliver “AI-klare”, når de fokuserer mindre på at mestre værktøjer og mere på at opbygge selvtillid, klarhed og en tankegang præget af kontinuerlig læring.

En enkel AI-teknologistak til kreativitet, klarhed og effektiv ledelse med stor gennemslagskraft

Min teknologistak er bevidst enkel, men effektiv — designet til at holde mig organiseret, kreativ og forbundet på tværs af begge mine virksomheder.

Google Workspace

Jeg er i høj grad afhængig af Google Workspace (Gmail, Kalender, Drev og Gemini) til at håndtere kommunikation og planlægning samt fungere som et værktøj til teamsamarbejde.

I Google Workspace hjælper Gemini mig med at besvare e-mails, og selvfølgelig indeholder det grammatik- og staveværktøjer, der hjælper mig med at undgå fejl i min skrivning i Google Docs osv. Jeg er stadig ved at lære, hvordan jeg bedre kan bruge de AI-værktøjer, der er tilgængelige i Google Workspace.

ChatGPT

ChatGPT er blevet mit mest transformative værktøj — det er min kreative og strategiske samarbejdspartner til alt fra udvikling af keynote-præsentationer til e-mailkommunikation og indhold om tankeledelse.

Jeg har oprettet en projektmappe i ChatGPT, som fungerer som min personlige assistent. Jeg har givet den oplysninger om mig og mine præferencer samt regler og instruktioner for, hvordan den bedst kan hjælpe mig med at maksimere min produktivitet og fokusere på prioriterede aktiviteter for at nå mine mål.

Hver dag deler jeg skærmbilleder af min opgaveliste for dagen, som findes i Nozbe, samt skærmbilleder af Gmail-indbakkerne for begge mine virksomheder og min LinkedIn-indbakke. Min ledelsesassistent hjælper mig derefter med at prioritere og få udført det arbejde med størst værdi inden for den tid, jeg har til rådighed. Den holder også styr på de aktiviteter, der er relateret til mine mål, og hjælper mig med at følge med i mine fremskridt.

Trello

Trello har ændret alt. Det har fuldstændig transformeret den måde, jeg holder mig organiseret og har styr på opgaver på tværs af begge mine virksomheder — især med DisruptHR, hvor jeg administrerer aktiviteter for mere end 170 licenserede byer og følger over 150 arrangementer hvert år.

Trello giver mig en visuel måde at se alt det, der sker, på én gang. Det er som at have et kommandocenter i realtid, der holder mig fokuseret og i kontrol uden at få mig til at føle mig overvældet.

Det er enkelt, fleksibelt og kan tilpasses i det uendelige. Og der er mange AI-funktioner, som jeg stadig er ved at lære.

Jeg har for eksempel integreret mine Trello-opgaver med den ChatGPT-baserede ledelsesassistent, som jeg nævnte ovenfor, så den automatisk kan inkludere dem i mine daglige/ugentlige prioriteter og tidsblokke.

Andre værktøjer

• Jeg bruger Nozbe som min opgave- og projektstyringssoftware.
• Microsoft Office — især Word og PowerPoint — er stadig mit foretrukne værktøj til at skabe kundelevancer og præsentationer, der kræver præcis formatering.
• Dropbox fungerer som mit digitale arkivskab til kontrakter, præsentationer og mediefiler.
• Evernote er mit videnstyringsværktøj og indeholder noter, researchmateriale og idéer, der er under udvikling.
• Jeg bruger Kit til mit e-mail-nyhedsbrev og WordPress til at administrere mine websteder.

Overordnet set har jeg gradvist integreret Gemini- og ChatGPT-arbejdsgange dybere i mine daglige systemer. Jeg har opbygget automatiserede arbejdsgange, der udarbejder kommunikation, organiserer opdateringer af websteder og effektiviserer planlægningen af opgaver — hvilket sparer mig for flere timer hver uge. Resultatet har været større effektivitet, tydeligere fokus og en stærkere kreativ rytme. Jeg bruger mindre tid på administration og mere tid på det arbejde, der skaber reel effekt.

Men selvom AI understøtter driften, har den virkelige transformation ligget i den måde, jeg leder på. Jeg bruger AI som sparringspartner i strategisk tænkning, der hjælper mig med at afprøve idéer, vurdere beslutninger og gå til udfordringer med større klarhed og kreativitet. På den måde er AI blevet en del af mit operationelle ledelsessystem — ikke kun min teknologiske værktøjskasse.

Hvorfor tilpasningsevne og nysgerrighed vil definere HR-ledelse i et AI-drevet årti

Dette står klart: Den eneste konstant i de næste fem år vil være forandring.

I arbejdslivet vil teknologien fortsætte med at udvikle sig hurtigere end vores politikker, strukturer og komfortzoner. De ledere, der trives, vil ikke være dem, der mestrer hvert eneste nye værktøj — det vil være dem, der forbliver nysgerrige, tilpasningsdygtige og vedholdende menneskelige.

Min forudsigelse er, at de mest succesfulde organisationer vil flytte fokus fra automatisering til forstærkning — ved at bruge AI ikke til at erstatte mennesker, men til at styrke deres kapacitet til kreativitet, forbindelser og effekt.

For mig betyder det, at min rolle fortsat vil udvikle sig fra “ekspert” til “eksperimentator”. Fremtiden vil tilhøre ledere, der er villige til at stille spørgsmål ved alt om den måde, vi arbejder på i dag — og som ser teknologi som en partner i at frigøre menneskeligt potentiale, ikke som en trussel mod det.

AI giver ledere mulighed for at gentænke, hvordan arbejdet udføres

Mit bedste råd er dette: Begynd at eksperimentere — både personligt og professionelt.

Du behøver ikke være AI-ekspert for at få gavn af det, men du skal være nysgerrig. De ledere, der trives i denne nye æra, er ikke dem, der har alle svarene; det er dem, der er villige til at udforske, afprøve og lære i realtid.

For dem, der leder mennesker eller organisationer, handler muligheden ikke kun om at bruge AI — den handler om at gentænke, hvordan vi arbejder.

Jennifers tip

For dem, der leder mennesker eller organisationer, handler muligheden ikke blot om at bruge AI — men om at gentænke den måde, vi arbejder på.

Spørg: “Hvordan kan AI frigøre kapacitet til dybere menneskelig kontakt, kreativitet og strategi?“ og “Hvordan kan vi opbygge kulturer, der værdsætter eksperimentering og kontinuerlig læring frem for perfektion?“

I mit eget arbejde har jeg lært, at transformation ikke kommer af at tage nye værktøjer i brug — den kommer af at tilegne sig en ny tankegang. Gå forrest med nysgerrighed, stå solidt fast på dine værdier, og se teknologien som en partner, der frigør menneskeligt potentiale, ikke som en erstatning for det.

Det er her, den virkelige transformation begynder.

Følg med

Du kan følge med på LinkedIn og på Jennifers websted , mens hun fortsætter med at bringe HR-verdenen fremad gennem nysgerrighed, eksperimentering og fællesskab. Og se også DisruptHR!

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!