De 4 metoder til effektiv oplæring af medarbejdere
De mest effektive metoder til medarbejderuddannelse er dem, der er tilpasset din virksomheds specifikke mål, og som kombinerer forskellige formater såsom fysiske sessioner, e-læring, oplæring på arbejdspladsen og indhold fra tredjeparter. Der findes ikke én enkelt bedste tilgang. Variation er afgørende for at engagere medarbejdere med forskellige baggrunde og læringspræferencer.
I denne artikel gennemgår jeg metoder til virksomhedsuddannelse i fire hovedkategorier (asynkrone kontra synkrone samt aktive kontra passive) for at hjælpe dig med at vælge den rette kombination til at styrke læring og fastholdelse i din organisation.
De fire metoder til uddannelsesprogrammer
Asynkron passiv
Vores første kategori har oplevet den største stigning i popularitet i løbet af det seneste årti. Asynkron læring, der foregår passivt – hvilket jeg mener ved at optage information gennem læsning, visning eller lytning – er i sig selv blevet en industri til flere milliarder dollars.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Oftest kommer denne kategori i form af online læring (eller e-læring), og dens stigende popularitet skyldes, at den er billig og nem at producere.
Den kan gøres tilgængelig og relevant for store dele af din medarbejderstab så enkelt som ved at købe en af de dusin platforme, der findes.
Tænk på værktøjer som LinkedIn Learning, Masterclass eller Khan Academy. Det er værktøjer med tusindvis af videoer, der skaber værdi gennem engagement i og refleksion over bløde færdigheder.
De gennemføres for det meste individuelt uden megen eller nogen interaktion (den “aktive” del, som jeg beskriver nedenfor) med den lærende. Størstedelen af læringen i forbindelse med overholdelse af regler (igen en anden industri til milliarder af dollars) foregår også på denne måde, og HR-teams virker tilfredse med at lade det fortsætte sådan.
Målet med asynkron passiv uddannelse er ofte at overføre information eller idéer.
Den er ikke særlig effektiv til adfærdsændringer på grund af det passive aspekt, men den kan gennemføres så fleksibelt (for eksempel i små doser som mikrolæring), at organisationer har stor værdi af at tilbyde den i stor skala.
Det, som udbydere af denne type læring har taget til sig, er idéen om at give denne type undervisningsmateriale i arbejdets flow, fordi det hjælper med at løse udfordringen her: at få denne form for informationsoverførsel gjort anvendelig.
Det gør den passiv til aktiv, men selve læringen behøver ikke at indeholde aktiviteter som praktisk læring, aktive eller adaptive tests eller levende øvelsesmiljøer.
Så hvorfor vælge denne metode?
Fordi
- Du sandsynligvis har brug for at sende et e-læringsmodul ud til alle, som det er tilfældet ved uddannelse i overholdelse af regler i virksomheder, eller
- Du har en ændring, du vil dele med hele organisationen: en ny virksomhedsværdi eller casestudier, som du ønsker, at dit salgsteam skal kende til. Du kan lægge en SCORM-fil i dit læringsstyringssystem, sende en e-mail og vente på, at folk engagerer sig i uddannelsen.
Det, du ikke bør sætte din lid til ved denne metode, er direkte overførsel af færdigheder, social læring eller adfærdsændringer, fordi alt dette kræver øvelse, rammer eller omsorg for at blive opbygget.
Der er dog stadig stor værdi i asynkron passiv læring, når det gælder om at give information og kontekst. Den er lige så nødvendig som kategorierne nedenfor.
Asynkron aktiv
Dernæst har vi asynkron aktiv uddannelse. Asynkron betyder igen, at dette kan gennemføres i eget tempo, når det passer den enkelte, eller fleksibelt inden for et tidsrum.
Det kan foregå som et hold eller en gruppe, men vil være afhængigt af kommunikation som beskeder eller et forum, fordi de lærende vil befinde sig forskellige steder i deres læringsforløb.
Dette adskiller sig fra den foregående kategori ved, at det er en aktiv læringsoplevelse – hvilket generelt betyder, at der er en vis interaktion, som den lærende har med nogen eller noget, for eksempel et teknologisk værktøj.
Nogle eksempler her er quizzer, personlige simuleringer samt levende kodnings- eller øvelsesmiljøer – generelt ting, der kan udføres alene og ikke involverer undervisning i et klasselokale.
De bedste af dem vil have feedbacksløjfer i realtid for de lærende, såsom at finde kodningsfejl, adaptive vurderinger eller spilbaserede miljøer, der er unikke for hver bruger.
Generelt set er denne slags aktive læringsmuligheder mere indholdsrige oplevelser end de passive eksempler på online læring, der er beskrevet ovenfor. Uddannelsesmetoder, der omfatter interaktion, har vist sig at vedligeholde færdigheder og fastholde information i længere tid.
Men enhver form for aktiv eller deltagende læring er langsommere og dyrere at udvikle, så gå forsigtigt frem.
Hvis dit mål for eksempel er at fortælle nye teammedlemmer alt om deres nye ressourcer under introduktionen, har du måske ikke brug for en aktiv session, fordi du blot ønsker at informere dem.
Men hvis du vil samle en gruppe mennesker og hjælpe dem med at opbygge nye færdigheder eller forbedre gamle, er aktiv læring næsten en nødvendighed.
Som læringsansvarlig skal du afveje omkostningerne og udbyttet ved denne type træningsmetode.
Hvis det er dyrt at udvikle (og glem ikke at vedligeholde) en personlig simulering (og en god simulering vil være dyr), er du nødt til at måle, hvordan folk føler, handler og vurderer bagefter.
Hvilken adfærd forsøgte du faktisk at ændre, og hvor godt opnåede dit læringsinitiativ dette?
Den gode nyhed er denne: Aktiv læring bliver billigere og mere udbredt.
AI og andre teknologier, der betegnes som “generative”, betyder, at vi vil kunne skabe indhold og oplevelser hurtigere og bedre end før – og for mange vil det betyde et enormt løft i antallet af asynkrone tilbud, der er tilgængelige for alle når som helst.
AI kan tilpasse en oplevelse (som unikke quizzer eller kontrolpunkter) meget, meget hurtigere, end en læringsdesigner eller ingeniør kan, og derfor vil vi måske opleve, at behovet for tid og omkostninger ved denne type læring reduceres drastisk. Det vil være en vigtig ændring her, og aktiv læring af alle slags bør i fremtiden bevæge sig mod massiv deltagelse.
Synkron passiv
Nu går vi videre til synkron træning, som foregår på et bestemt tidspunkt eller sted og efter en tidsplan.
Dette er bedre til gruppetræning, hvor du gerne vil have, at alle får den samme træning på samme tid. Den “passive” del henviser igen til en deltager, der blot optager information og ikke handler eller øver sig under læringsprogrammet.
Almindelige eksempler her er initiativer som forelæsninger, paneldiskussioner, instruktørledet træning eller demonstrationer samt live-webinarer. Du kan for eksempel sende dit centrale HR-team på en lønningsworkshop for at lære om tendenser og innovationer.
Men det kan også være mere unikke tilbud som produktlanceringer, fællesmøder eller endda noget som sidemandsoplæring, hvor en session planlægges, så én person kan observere eller føre opsyn med en anden.
Da medarbejdere ofte gennemgår introduktion i deres første par uger, vælger mange virksomheder at gøre denne kategori til en del af oplevelsen.
Misforstå mig ikke: Synkrone træningstilbud kan være effektive og et effektivt middel for læringsteams til at sikre, at information når frem til bestemte personer på et bestemt tidspunkt. Til noget som forberedelse til en produktlancering er dette uvurderligt.
Men som du kan se nedenfor, har forelæsninger de laveste fastholdelsesrater blandt de forskellige oplistede læringstyper.
Det skyldes hovedsageligt passiviteten her (og i den asynkrone passive læring ovenfor). Nedenfor kan du se nogle andre læringsinitiativer i denne kategori, som har bedre fastholdelsesrater, såsom demonstration.
Min pointe er, at denne kategori ikke skal undgås. Forelæsninger kræver, selv mere end e-læring, noget af den mindste forberedelse og færrest ressourcer.
Find en ekspert, og placér vedkommende foran en forsamling, og BUM – så træner du! Og hvis du ser nærmere efter, gennemgår den person, der holder forelæsningen, faktisk den læringsoplevelse med den højeste fastholdelse (Lær andre).
For organisationer vil dette sandsynligvis være den mindst effektive af kategorierne, fordi hvis du alligevel vil samle folk, hvorfor så ikke tilføje noget deltagende læring, ikke? Hvorfor lade dine medarbejdere sidde igennem en tale eller en lang træningsvideo uden at involvere dem?
Alligevel er der ingen grund til, at synkrone passive sessioner ikke kan være en effektiv måde for medarbejdere at lære på. Et godt eksempel er et fællesmøde eller et rådhusmøde, hvor en leder stiller sig foran sine medarbejdere og sammen med dem inspirerer dem til at nå et vanskeligt mål.
Synkron aktiv
Vores sidste kategori er den sværeste at gennemføre konsekvent, men udbyttet kan være stort.
Den kræver, at en deltager eller flere deltagere inddrages i en synkroniseret træningsoplevelse (samme sted eller tidspunkt), hvor de tilbydes noget interaktivt.
Almindelige eksempler her er rollespil og simuleringsbaseret læring, men det kan også være noget så langsigtet som et jobrotationsprogram.
I hvert af disse eksempler kommer folk til en læringsoplevelse og deltager i noget.
Generelt vil dette være en form for feedback eller interaktion med en gruppe – en diskussion, debat eller teambuildingaktivitet.
Fordelen her ligger ikke kun i den øjeblikkelige feedbackmekanisme, men også i muligheden for at reflektere – alene eller sammen med andre – over det, der er sket.
Det er sikkert at sige, at dette generelt vil være den mest givende type træning til opbygning af færdigheder i et fællesskab.
Hvis du arbejder i en organisation og opbygger jeres bibliotek af metoder til medarbejdertræning, bør du generelt stræbe efter at skabe denne læringsoplevelse, når du kan.
De lærende arbejder sammen, udvikler sig sammen og deler en ensartet oplevelse, som de kan tage med tilbage til deres arbejde.
Synkron træning muliggør læring i hold og grupper, hvilket har en fantastisk styrke i form af muligheder for refleksion, videndeling, mentorskab og coaching (for blot at nævne nogle få), som er indbygget i den.
Og fordi den kan opkvalificere eller omskole en hel gruppe på én gang og samle grupper af mennesker (f.eks. ledere eller chefer) om bestemte kompetencer, er den populær blandt virksomheder, der ønsker at bringe deres ledere eller chefer på linje med ét specifikt kompetencesæt.
Personlige muligheder som mentorskab bliver ofte placeret her, selvom en god mentor sandsynligvis finder måder at påvirke asynkront på.
Typisk vil en mentor aftale tidspunkter til samtaler (ligesom en coach også ville gøre), og dermed har du arbejdet synkront sammen med en anden person.
Af de forskellige typer medarbejdertræning er denne også den, der kan føles mest velkendt. Før internettet foregik det meste træning på et bestemt tidspunkt og sted, og mange virksomheder har holdt fast i det – ikke fordi det er velkendt, men fordi det virker!
Når alt kommer til alt, foregår kernen i en traditionel akademisk K-12-tilgang efter en fastlagt fysisk hverdagsplan.
Men der er risici forbundet med dette. Du lægger beslag på en masse menneskers tid. At samle en gruppe lærende kræver ikke kun logistik (især hvis det foregår fysisk) fra et træningsteams side, men også en tidsmæssig forpligtelse fra deltagerne.
Hvis du vil gå i dybden med en læringsoplevelse som simuleringer, beder du folk om at forlade deres almindelige arbejde i en periode for at lære nye færdigheder.
Det er også sværere at opbygge denne type træning. Du forsøger generelt at anvende et aktivt eller deltagelsesbaseret læringsprogram på en gruppe, der sandsynligvis kommer med forskellige niveauer og erfaringer.
Du får måske ikke, og vil sandsynligvis ikke få, den samme effekt af oplevelsen hos alle lærende. Praktisk træning efter denne metode er også den dyreste tilgang, så disse risici bør ikke ignoreres.
Mit råd er ikke at vælge denne metode som standard, men at være omhyggelig med, hvornår den anvendes. Når den udføres rigtigt, kan den have uforholdsmæssigt store, positive effekter. Men en forpasset mulighed her kan, i modsætning til andre formater, virkelig skade et læringsbrand og de lærendes tillid til det, du er ved at opbygge.
More Articles
Overvejelser ved valg af træningsmetode
Hvordan beslutter du, hvilken af disse fire kategorier du vil gå videre med?
Du er nødt til at overveje og være bevidst om, hvad du forsøger at opnå.
Hvis det blot handler om vidensoverførsel, og du ikke ønsker, at det skal være tidskrævende, kan du vælge at opbygge et e-læringsforløb, som medarbejderne kan gennemføre asynkront og passivt.
Selvfølgelig vil ting som lokation, budget, ressourcer og tidsplan påvirke denne beslutning. Det forstår jeg. Men betragt dem som variable faktorer og afvejninger.
Hvis du kan forudse, at synkron træning er den bedste løsning, men budgettet og tidsplanen ikke tillader det, befinder vi os automatisk i en kompromitteret situation, og vi bør overveje og dele risiciene ved at skifte til en anden kategori.
Den enkle regel er, at den bedste læringsmulighed er den, der får de lærende til at tilegne sig den adfærd, du ønsker, eller overføre den information, du vil have.
Uanset om det sker gennem interaktiv træning, en specialiseret facilitator eller blot en længere artikel med nogle flotte illustrationer, handler det i sidste ende om resultatet.
Fremtiden for medarbejdertræningsprogrammer
Som nævnt ser fremtiden virkelig lys ud for alle fire af disse kategorier.
Læring vil på alle måder blive bedre med ny teknologi og AI-understøttet personalisering.
På samme måde har hver af disse kategorier plads til at forbedre den måde, de leverer læringsværdi til målgrupper på, uanset om det er nyansatte i en organisation eller ledere på C-niveau.
Fremtidens træningssessioner bør og vil se meget anderledes ud end i dag.
Der er dog én overordnet tendens, som jeg med rimelig sikkerhed vil forudsige: De asynkrone læringskategorier kommer til at få en større andel af fremtidens læringsinnovation.
Kort sagt vil vores travle og globaliserede verden søge efter ligeværdige løsninger, som folk kan bruge til at træne og lære på deres egen tid.
Teknologien vil gøre det muligt at levere de rige fælles oplevelser til os individuelt, men vi bør være meget forsigtige med helt at opgive synkrone muligheder.
For at holde trit med, hvordan disse ting udvikler sig, ville jeg overveje at tage kurser i lærings- og udviklingsteknikker og abonnere på publikationer, der følger udviklingen inden for L&D tæt. People Managing Peoples nyhedsbrev er et godt eksempel på dette, da det leverer ekspertindsigt og nyttigt indhold direkte til din indbakke.
