AI-“sandwichen”: Hvorfor HR-teams er fanget i midten

Tim Fisher: Velkommen til The Future of AI in Human Resources, en serie, hvor vi går videre end salgstalen og ser nærmere på, hvordan AI faktisk ændrer den måde, organisationer ansætter, støtter og udvikler deres medarbejdere på. I dag har vi besøg af HiBob, en AI-drevet platform til styring af menneskelig kapital, der er udviklet til moderne organisationer i hurtig vækst.

Hvis du derfor er HR-leder og prøver at forstå, hvor AI rent faktisk skaber værdi – ikke kun i teorien, men i de systemer, du er afhængig af hver eneste dag – så er det her den samtale, du skal lytte til. Vi skal høre deres perspektiver på, hvad der ændrer sig inden for HR, og tale om, hvor det hele er på vej hen for HR-teams og personaleledere.

Mit navn er Tim Fisher, og jeg er VP of AI hos People Managing People. Mit job er altså at finde ud af, hvor AI rent faktisk fungerer, og hvor det stadig bare er marketing-slides. Derfor stiller jeg de spørgsmål, som jeres team ville stille. Med os i dag har vi Josh Rod, Product Marketing Lead hos HiBob. Josh fokuserer på produktstrategi for SaaS-virksomheder i kraftig vækst og driver AI-innovation på tværs af marketing og produktudvikling. Han arbejder tæt sammen med moderne organisationer for at hjælpe dem med at skalere deres HR-drift mere effektivt ved hjælp af AI.

Josh, det er fantastisk at have dig med i dag.

Josh Rod: Ja, det er dejligt at være her, Tim. Tak, fordi du inviterede mig.

Tim Fisher: Selvfølgelig. Giv os den 30 sekunder lange version af HiBob. Hvad gør det? Hvem er det bygget til?

Josh Rod: Jeg tror, den nemmeste måde at forklare det på er, at HiBob er det moderne HCM-HR-system fra ansættelse til pensionering.

Det er altså et samlet HR-system. Fra planlægning, fra tiden før ansættelsen til et ATS, jeres rekrutteringssystem, som flyder videre ind i onboarding, kerne-HR, læring og udvikling, performance management, kompensation – det hele samlet ét sted, men med det twist, at vi forsøger at gøre det så tilgængeligt, moderne og brugervenligt som muligt.

Jeg tror derfor, at et af de vigtigste områder, vi virkelig har investeret kraftigt i, er, hvordan man gør alle disse processer – som helt ærligt kan være ret smertefulde set fra slutbrugerens perspektiv – mindre smertefulde.

Tim Fisher: Fremragende. Det næste spørgsmål er en lille smule fjollet. Hvorfor er AI det område, I satser allermest på lige nu? Hvad er den strategiske satsning for jer med AI i øjeblikket?

Josh Rod: Det egentlige spørgsmål er, at jeg ikke tror, der findes mange SaaS-virksomheder derude, som ikke satser på AI. Hvis vi ser på Nasdaq og aktiemarkederne, blev alle virksomhederne for nylig ramt, da Claude annoncerede en række store lanceringer.

Og jeg tror, vi forstår, at hele branchens fremtid bliver AI-drevet. Vi er endnu ikke sikre på, hvordan det i sidste ende kommer til at se ud. Hvilken rolle kommer SaaS-virksomheder til at spille? Hvordan kan vi fortsat levere så meget værdi som muligt til vores kunder – den værdi, vi gerne vil kunne levere til dem?

Jeg tror, det er nøglen til hele ligningen: Hvordan leverer vi værdi i stedet for hype? Og det er nok grunden til, at vi satser på AI: Vi ser det som en måde at levere værdi på og som en måde at gøre Bob-platformen bedre for alle, der bruger den.

Tim Fisher: Fremragende. Jeg vil meget gerne høre dit perspektiv på, hvad du ser på tværs af HR-landskabet. Du taler med HR- og personaleledere hver dag, hele tiden, i virksomheder i vækst. Hvad ændrer sig faktisk i den måde, organisationer arbejder på, efterhånden som AI bliver en reel del af HR-værktøjskassen?

Josh Rod: Du nævnte, at vi taler med mange virksomheder, og hvis jeg ser bort fra mig selv, taler jeg med en hel del mennesker. Men hvis vi ser på hele vores salgsorganisation, bruger vi faktisk Gong, som er et af mine yndlingsværktøjer på markedet til salgstræning og analyse af salgssamtaler.

Jeg vil gerne nørde lidt med det. Hvad med dig?

Tim Fisher: Gong er virkelig sejt. Ja.

Josh Rod: Det, jeg faktisk gjorde for nylig, var at analysere 160.000 samtaler, vi har haft med både kunder og potentielle kunder. Vi forsøgte at analysere, hvor AI-modenheden befinder sig. Vi prøver altså at tænke: Hvor meget af det her er hype?

Hvor klar er markedet? Hvilke forskellige niveauer findes der? Vi forsøgte at dele det op i tre niveauer. Det mest grundlæggende niveau er: Kan jeg overhovedet bruge AI? Altså: Er det sikkert for mig at bruge det? Er det sikkert for mig at introducere det i min organisation? Mellemniveauet er – jeg har nærmest opfundet udtrykket – evolution og ikke revolution. Mange siger, at det er en revolution, men jeg tror, det første skridt er evolutionen.

Hvordan kan vi tage eksisterende processer og gøre dem hurtigere, bedre og mere effektive? Det er den anden kategori på mellemniveauet. Den øverste kategori er det meget avancerede niveau, hvor alle taler om tankelederskabet bag at gøre alt agentbaseret, automatisere alt og erstatte alle medarbejdere – den slags.

Det er det helt vilde næste niveau. Jeg tager det lidt til ekstremer, men det øverste niveau handler om: Hvordan automatiserer vi ting? Hvordan skaber vi agentbaserede arbejdsstyrker? Jeg vil gerne bede dig komme med et kvalificeret gæt. Hvis du skulle dele det op i kategorier, hvor tror du så, at størstedelen af mennesker befinder sig?

Tim Fisher: Baseret på en konference, jeg deltog i sidste år, med en meget stor organisation, som jeg ikke vil nævne, og som indsamlede en masse oplysninger fra mange mennesker netop om dette spørgsmål, vil jeg sige, at det er den midterste kategori. Det er sandsynligvis dér, de fleste befinder sig.

Josh Rod: Du rammer helt plet. Vi ser, at omkring 60 % befinder sig i den midterste kategori.

Så igen: Omkring 10 % i den øverste kategori og 60 % i den midterste. De fleste mennesker – og hvis du tilhører den gruppe, er du i flertal – forsøger at forstå, hvordan de kan bruge AI til at gøre det arbejde, de udfører i dag, mere effektivt. Jeg tror, det er dér, branchen befinder sig i øjeblikket.

Tim Fisher: Der er ikke noget pinligt ved det. Det er bare dér, vi er lige nu. Fra dit perspektiv, når du arbejder med HR-ledere på tværs af en række organisationer – AI eller ej, det er underordnet – hvad tror du så er den sværeste del ved at lede og støtte medarbejdere lige nu?

Josh Rod: Jeg tror igen, at en af de største ting, der grundlæggende ændrer sig – og jeg tror i høj grad, det er et nedefra-og-op-skift – er, at alle er ledere.

Hvis du er medarbejder og bruger AI, er du nu leder. Før var du en medarbejder på frontlinjen. Du havde måske en direkte underordnet, mellemledelse og øverste ledelse. Nu leder selv medarbejderen på frontlinjen sin egen AI. De uddelegerer arbejde og tænker anderledes; folk går anderledes til arbejdet.

Det betyder, at førstelinjeledere ikke længere er førstelinjeledere – i gåseøjne. De er nu seniorledere, der skal lede ledere. Vi ser altså et fuldstændigt skift i vores opfattelse af, hvad virksomheder er, og hvad førstelinjemedarbejdere og ledere tidligere var.

Jeg tror, vi er nødt til at omskrive spillebøgerne. Hvordan hjælper vi specifikt virksomheder med at tilpasse sig dette skift?

Tim Fisher: Ja, det er jeg enig i. Hvor tror du, HR-teams oftest går i stå rent operationelt? Er det ved ansættelse, performance management, fastholdelse eller bare ved at få pålidelige indsigter i, hvad der sker på tværs af organisationen?

Josh Rod: Jeg tror faktisk ikke nødvendigvis, det handler om de operationelle beslutninger. Jeg tror ofte, at HR og ledere begge er fanget i det, jeg kalder AI-sandwichen, hvor vi ser to modsatrettede kræfter. Vi ser en top-down-kraft, for eksempel AI-mandater: Brug AI.

Hvis du ikke bruger AI, kan du blive overflødig – alle disse top-down-kræfter fra bestyrelsen. Venturekapitalister vil have, at deres virksomheder bruger AI. Det drypper så ned til den administrerende direktør. Direktøren siger: Okay, jeg har fået besked fra bestyrelsen om, at vi skal vise bestyrelsen, hvordan vi bruger AI. Det går videre til vicepræsidenterne, og der opstår et kaskaderende top-down-pres.

Samtidig har vi disse bottom-up-anvendelser, der søger finansiering, og som siger: Hej, vi har nogle fantastiske AI-initiativer. Hjælp os med at få dem finansieret, giv os et budget til dem. Og hvis disse individuelle initiativer får for meget frihed, spreder det sig i alle retninger, og der er ingen kontrol.

Det er ikke længere én virksomhed, men bare en flok freelancere, der arbejder under den samme virksomhedsparaply. Jeg tror derfor, at HR har fået den rolle, hvor den udfordrende del er: Hvordan udnytter vi denne kraft og gør den til noget stærkt for virksomheden? Hvordan skaber vi en ramme, der giver disse mennesker – og alle i virksomheden – både top-down- og bottom-up-retning?

Hvordan skaber vi et system, der får det her til at fungere? Og det er derfor, HR befinder sig i det perfekte krydsfelt til at facilitere denne forandring.

Tim Fisher: Jeg elsker udtrykket AI-sandwich. Jeg har helt sikkert oplevet det de seneste par år. Jeg tror, du allerede delvist har svaret på det her, men hvorfor tror du, at dette øjeblik er anderledes for AI og HR sammenlignet med for eksempel for fem år siden? Især med ChatGPT.

Josh Rod: Jeg kan godt lide at vende spørgsmålet om. Hvor mange AI-værktøjer bruger du i dag sammenlignet med, hvor mange du brugte for fem år siden? Lad os tage dem frem. Hvor mange har du brugt alene i dag?

Tim Fisher: På grund af min rolle er det måske lidt overdrevet, men siden jeg vågnede i morges, har jeg været inde på Claude og ChatGPT. Og for alle, der virkelig nørder med det her, har jeg brugt lidt tid med OpenClaw før dette møde, hvilket er meget tidligt i min egen proces. Så det er en del, kan man sige.

Josh Rod: Jeg er sikker på, at Gemini føler sig lidt overset, men det er nok en separat samtale.

Tim Fisher: Det må du undskylde.

Josh Rod: Vi må ikke glemme Gemini. Men det er netop pointen: Vi er nu ved at blive specialister. Vi bliver nærmest AI-kendere, hvor vi hver især har vores egne præferencer: Jeg bruger Gemini til det her.

Jeg bruger ChatGPT til det der. Jeg bruger Claude til noget helt andet. Jeg tror, vi begynder at se det løfte, vi så for fem år siden, blive til virkelighed. Anvendelserne begynder at materialisere sig. AI-revolutionen kommer, men jeg tror stadig, vi befinder os i evolutionsfasen, hvor vi gentænker eksisterende arbejde i stedet for at opfinde arbejdet helt på ny.

Tim Fisher: Ja. Der findes alle mulige påstande om AI, også på HR-markedet lige nu. Hvad er anderledes ved den måde, I hos HiBob griber AI an på?

Josh Rod: Jeg tror, det går tilbage til sandwichen. Lad os blive ved med at tale om den sandwich. Jeg tror, at de mennesker, der er fanget i midten af den sandwich, ofte er ledere og HR, som begge får direktiver ovenfra og nedefra. De får beskeder fra begge sider og skal håndtere begge sider af sagen.

Jeg tror, det minder om en middle-out-analogi, hvor vi forsøger at give HR og ledere mulighed for at skabe dette system, som derefter skaber succes. Vi taler næsten om at demokratisere AI-kraften her. Den ligger ikke længere kun hos administratorerne eller kun hos dem, der træffer beslutningerne.

Hvordan kan alle medarbejdere få det, de har brug for, ved hjælp af AI og de HR-processer, der er bygget til at betjene dem? Hvordan kan alle ledere blive bedre ved hjælp af AI, hvor HR-teams skaber processerne og rammerne, hvorefter de bliver arkitekterne, og lederne bliver byggerne?

HR skaber et system, men HR kan ikke være i samme rum som lederne hvert eneste øjeblik. Hvordan faciliterer vi derfor denne succes, som om HR var i rummet sammen med dem, så de kan få daglig coaching eller løbende hjælp til at skabe succes? Jeg tror, det er dér, vi ser anderledes på det: Vi ser mennesker som nøglen til AI-succes.

Tim Fisher: Meget sejt. Med eller uden at nævne sandwiches: Hvis du skulle beskrive HiBobs filosofi omkring AI i én sætning, hvordan ville du så sige det?

Josh Rod: Jeg ville sige sandwichen igen, men nej. Jeg tror, det går tilbage til menneskerne: Hvordan giver vi mennesker det mest kraftfulde værktøj, vi har set i de seneste – jeg ved ikke hvor mange – år?

Det er sandsynligvis et af de mest kraftfulde værktøjer. Hvordan spreder vi det? Hvordan giver vi mennesker mulighed for at træffe disse beslutninger i AI-æraen, så alle kan frigøre deres potentiale, og virksomheder kan få mere ud af hver enkelt medarbejder? Selv hvis virksomheden bremser op for ansættelserne, eller selv hvis virksomheden ikke vokser i antal medarbejdere:

Hvordan kan den få mere ud af hver medarbejder, så hver medarbejder bliver bedre?

Tim Fisher: Fantastisk. Jeg vil gerne se lidt fremad. HR-teknologien udvikler sig naturligvis meget hurtigt takket være AI, og AI begynder at spille en enorm rolle i, hvordan organisationer drives, og hvordan man leder sine teams. Jeg vil derfor gerne tale om, hvor du ser det hele bevæge sig hen i løbet af de næste par år.

Lad os sige, at vi spoler tre til fem år frem. Hvordan tror du, HR kommer til at se markant anderledes ud på grund af AI?

Josh Rod: Vi ser nogle virkelig interessante anvendelser begynde at dukke op. Ideen er – og igen talte vi om styring og om at sikre, at HR stadig er den, der kontrollerer tilladelserne – men spørgsmålet er så: Skal vi måske føje agenter til vores organisationsdiagrammer?

For eksempel have agenter placeret i organisationsdiagrammet og give dem bestemte tilladelser i systemet. Man kunne have en agent, der fungerer som leder, og give agenten bestemte lederrettigheder, så den ikke løber løbsk. Det er en vild idé, som jeg allerede har set. Jeg tror, et område, der helt sikkert bliver interessant, er MCP'er.

Ideen om, at man kan forbinde sit HR-system med et værktøj som Claude eller Cursor eller lignende mere avancerede AI-værktøjer og køre dem i AI-værktøjet, men ansvarligt gennem selve HR-platformens styring. Jeg tror, det bliver et virkelig interessant skift. Men overordnet set ville jeg være meget tilbageholdende med at lave forudsigelser, der rækker længere end seks måneder.

Udviklingshastigheden i denne branche har simpelthen været vanvittig.

Tim Fisher: Jeg har ofte sagt præcis det samme. Jeg bliver bekymret, når folk laver prognoser længere end seks måneder frem uden at vide, hvad de taler om, for det er simpelthen for svært. Og for alle, der lytter, og som ikke ved det: Det tekniske MCP står for modelkontekstprotokol.

Det er en måde, hvorpå AI-agenter kan interagere med data på en virkelig effektiv måde. Hvis du nogensinde har hørt om en API, minder det om den i funktion, men til et AI-system. Hvad tror du så – du har allerede besvaret mange spørgsmål og sagt en masse om, hvordan arbejdet vil ændre sig på grund af AI – men hvordan tror du, teams kommer til at arbejde anderledes på grund af det?

Hvad bliver det største skift? Hvis du bare tænker på organisationer: Hvad tror du bliver den største ændring, AI kommer til at medføre for den måde, teams arbejder og samarbejder på?

Josh Rod: Jeg havde et svar på det før samtalen, men jeg er begyndt at tænke på, at selv om tingene ændrer sig, er der også meget, der forbliver det samme. Der var en sang, hvis oprindelse jeg prøvede at huske.

Det er en ret gammel sang, tror jeg fra omkring Anden Verdenskrig, som handler om, at selv om tingene ændrer sig, forbliver de på mange måder de samme.

Tim Fisher: Jeg ved, hvilken sang du taler om.

Josh Rod: Hvilken sang er det?

Tim Fisher: Det ved jeg ikke. Jeg er dårlig til sangtitler, men jeg kan høre den. Ja.

Josh Rod: Jeg føjede den med vilje til min Spotify-playliste. Det var As Time Goes By fra 1942-filmen Casablanca.

Princippet er, at selv om tingene ændrer sig, vil de stadig være de samme med hensyn til grundprincipperne. Jeg tror, arbejdet kommer til at gå hurtigere. Vi kommer til at kunne gøre ting hurtigere. Vi har allerede set, at ting, der tidligere tog en hel dag, nu kan klares på 20 minutter.

Tempoet vil altså stige. Men de grundlæggende menneskelige interaktioner og virksomhedernes grundlæggende strukturer tror jeg ikke ændrer sig lige foreløbig. Jeg tror, vi kommer til at se mange flere små virksomheder få succes uden nødvendigvis at skulle ansætte 5.000 mennesker. Det er en af de store adfærdsændringer, vi kommer til at se.

Tim Fisher: Ja, det er jeg enig i. Hvis vi tænker lidt anderledes over det: Uanset om det handler om forandringer i verden, markedspres, klimaforandringer eller noget helt andet – hvilke fremtidige udfordringer tror du, jeres SaaS-kunder kommer til at stå over for, og hvordan forbereder I jer på at hjælpe dem med at løse dem ved hjælp af AI?

Josh Rod: Jeg tror, det handler om paradigmet evolution versus revolution: Ting kan kun udvikles til et vist punkt. Man kan kun avle heste til at løbe så hurtigt. Der var en anden analogi: Hvis man før bilen blev opfundet spurgte folk, hvad de ønskede sig, ville de sige en hurtigere hest.

Man kan kun få heste til at løbe så hurtigt, før man må tage det næste spring. Man er nødt til at begynde at genopfinde processer og komme fra stearinlyset til pæren – og fra hesten til bilen. Der må være nogle vendepunkter, hvor virksomheder kommer ud af deres komfortzone og begynder at tænke: Okay, glem alt, hvad vi ved om denne proces i dag.

Lad os tage medarbejdersamtaler som eksempel. Lad os forestille os, at det er om et år, og glemme alt, hvad vi ved om medarbejdersamtaler. Hvis vi skulle redesigne dem helt fra bunden i dag, hvordan ville processen så se ud? Jeg tror, det bliver det interessante øjeblik, når virksomheder begynder at genopfinde disse processer, og de nye processer derefter begynder at vinde indpas.

Det bliver et interessant øjeblik, hvor vi bliver nødt til at forstå, hvordan vi hjælper vores kunder med at tilpasse sig disse nye bedste praksisser.

Tim Fisher: Meget sejt. Jeg vil stille et personligt spørgsmål. Hvad begejstrer dig mest ved den retning, denne rejse bevæger sig i?

Josh Rod: Jeg tror – og igen er det også min egen personlige rejse – at jeg har ADD, ADHD, og min koncentrationsevne er meget begrænset.

Jeg har altid fået idéer og begyndt på sideprojekter. Tænk, hvis jeg havde tid til at bygge det her. Tænk, hvis jeg havde tid til at bygge det der. Det, AI har låst op for, er, at hvis du kan forestille dig det, kan du nå 80 % af vejen. Du kommer ikke til 100 %, men fantasiens kraft er nu vigtigere end nogensinde før.

For hvis du kan forestille dig ting, hvis du kan konceptualisere idéer, kan du bygge wireframes, få folk med ombord og se, om der er interesse. Du kan validere idéer meget hurtigere end nogensinde før. Det er fantasiens tidsalder. Jeg har en femårig datter, og jeg lærer hende at vibe-kode ved hjælp af Base44, og hun behøver ikke engang at kunne skrive på tastatur.

Hun kan ikke skrive endnu. Hun kan knap nok skrive sit eget navn, men ved hjælp af stemmetilstanden i et værktøj, der hedder Base44 – Base44.com for dem, der vil tjekke det ud – bruger hun bare sine idéer og tanker. Hun lavede et spil med en kanin, der hopper rundt i en firkant og samler gulerødder. Og det er lavet af en person, der endnu ikke kan læse og skrive.

Potentialet er skræmmende, og det er netop det at se fantasiens potentiale, der virkelig begejstrer mig.

Tim Fisher: Fantastisk. Meget sejt. Tak for alt det. Det var en fantastisk samtale. Til alle, der ser eller lytter og tænker: Okay, jeg vil gerne se Bob i vores miljø med vores data.

Hvad er det bedste næste skridt for dem?

Josh Rod: Det bedste næste skridt er HiBobs hjemmeside, hibob.com. Du kan tage et kig og læse mere, eller du er velkommen til at forbinde dig med mig på LinkedIn, hvis du har spørgsmål eller er nysgerrig på noget af det her, eller hvis du vil tage en videre samtale. Tim og jeg har for eksempel forbindelse på LinkedIn, og vi skal tale videre om noget af Gong-undersøgelsen.

Tim Fisher: Ja. Det vil jeg meget gerne høre mere om.

Fantastisk. Det var alt, hvad vi havde tid til i dag. Josh, tusind tak, fordi du ville være med, og hav en rigtig god dag. Vi ses i den næste session af The Future of AI in Human Resources.

Josh Rod: Tak, Tim.