AI lover effektivitet, men det egentlige spørgsmål er, hvad teams gør med den tid, de får tilbage. I denne samtale fra Transform i Las Vegas taler Erins Goodey fra Oyster med David Rice om, hvordan globale HR-teams balancerer automatisering med menneskelig kontakt – især når de håndterer distribuerede arbejdsstyrker på tværs af lande, compliancekrav og følsomme medarbejdersituationer.
Erin fortæller, hvordan Oyster bruger AI til at eliminere gentaget administrativt arbejde, så HR-teams får tid til at fokusere på de situationer, der faktisk kræver empati, dømmekraft og strategisk tænkning. Fra udfordringer ved global ekspansion til HR-forretningspartnernes rolle i udvikling undersøger dette afsnit, hvordan “menneskecentreret” HR reelt ser ud på en arbejdsplads med AI.
Det lærer du
- Hvorfor global ekspansion stadig føles overvældende for mange HR-ledere
- Hvor AI skaber de største effektivitetsgevinster i HR-driften
- Hvorfor automatisering bør understøtte – ikke erstatte – menneskelig kontakt
- Hvordan Oyster griber “menneskecentrerede” arbejdsgiver-of-record-tjenester (EOR) an
- Hvad HR-ledere diskuterer mest på Transform lige nu
- Hvorfor HR-forretningspartnere har brug for en stærkere kommerciel og operationel kontekst
Vigtigste pointer
- AI er mest værdifuld, når den fjerner gentaget administrativt arbejde. Erin fortæller, hvordan Oyster reducerede den årlige forberedelse til overdragelse af ferie fra 420 timer til blot otte – hvilket giver HR-teams mere tid til komplekse medarbejdersituationer med høj indsats, der kræver nuancer og omsorg.
- Menneskelig støtte betyder mest i følelsesmæssigt komplekse situationer. Medarbejdere er måske tilfredse med at bruge automatisering til enkle forespørgsler som oplysninger om feriesaldi, men når der sker noget alvorligt, ønsker de, at en rigtig person er involveret.
- Global rekruttering skaber usikkerhed for HR-teams. Spørgsmål om orlovspolitikker, compliance og opsigelser på tværs af lande bliver ofte blokeringer for ekspansion. EOR'er hjælper virksomheder med at navigere i disse kompleksiteter uden at skulle blive eksperter i alle regioner.
- HR-ledere efterspørger i øjeblikket samtaler med ligesindede. En stor del af diskussionen på Transform handlede om at navigere i vanskelige globale realiteter og lære, hvordan andre organisationer håndterer usikkerhed, medarbejderbekymringer og operationelt pres.
- HR-ledere skaber størst effekt, når de forstår virksomheden indgående. Erin understreger, at stærke HRBP'er forbinder menneskestrategien med den kommercielle og operationelle kontekst – ikke kun med HR-processer.
Kapitler
- 00:00 — AI og menneskecentreret HR
- 01:45 — Samtaler på Transform
- 02:19 — Udfordringer ved global ekspansion
- 03:30 — AI til effektivisering af HR
- 04:34 — Medarbejderoplevelse og automatisering
- 05:24 — Hvad HR-ledere spørger om
- 07:10 — Forståelse af EOR'er
- 08:12 — Fremtiden for HRBP'er
- 09:24 — Afsluttende tanker
Mød vores gæst
Erin Goodey er global personalechef hos Oyster HR, hvor hun leder menneskestrategi og arbejdsstyrkeinitiativer, der understøtter distribuerede teams og globalt fjernarbejdende organisationer. Med stor ekspertise inden for talentudvikling, medarbejderoplevelse og international HR-drift fokuserer Erin på at opbygge inkluderende kulturer med høj performance, som giver medarbejdere mulighed for at trives på tværs af landegrænser og tidszoner. Hun brænder for fremtidens arbejdsplads og for at hjælpe organisationer med at skabe fleksible, menneskecentrerede miljøer, der kombinerer en stærk kultur med skalerbar global vækst.
Relaterede links:
- Bliv en del af People Managing People-fællesskabet
- Tilmeld dig nyhedsbrevet for at få vores seneste artikler og podcasts
- Kom i kontakt med Erin på LinkedIn
- Besøg Oyster HR
Relaterede artikler og podcasts:
David Rice: HR-teams bruger fire hundrede og tyve timer om året på at forberede overdragelser før ferie. Erin Goodeys team hos Oyster HR fik det reduceret til otte. Det er den effektivitetsgevinst, alle taler om med AI. Men Erin er mere interesseret i, hvad man gør med de fire hundrede og tolv timer, man lige har fået tilbage. Komplekse undersøgelser, suspensioner, opsigelser – de vanskelige og risikable ting, der faktisk kræver et menneske.
Jeg satte mig ned med Erin hos Transform i Las Vegas til en kort samtale om global beskæftigelse og om, hvor AI passer ind, og hvor det ikke gør. Oyster kalder sig selv den mest menneskecentrerede EOR, hvilket lyder som markedsføringssprog, indtil man forstår, hvad de mener. Automatisering håndterer de transaktionelle ting, så mennesker kan være til stede i de øjeblikke, der betyder noget.
Mange virksomheder vil gerne ekspandere globalt, men ved ikke, hvor de skal begynde. Skal jeg forstå reglerne for fri i Spanien, barsel i Frankrig eller hvordan man opsiger en medarbejder i Estland? Det føles som hindringer, man selv skal finde ud af. Det princip, Erin og Oyster arbejder efter, er ret enkelt. Hvis du har brug for at kende din feriesaldo, bør du ikke være nødt til at tale med nogen.
Men hvis der faktisk sker noget komplekst, skal et menneske være til stede. Så vi taler også om, hvad der sker hos Transform. HR-folk håndterer de tunge globale problemstillinger lige nu. Selve konferencen er et trygt rum. Hvad det betyder for HR-vicepræsidenter at være strategiske forretningspartnere i stedet for blot driftsfolk. Det er en kort samtale, men den er værd at bruge tid på, hvis du overvejer global ekspansion eller prøver at finde ud af, hvor AI bør håndtere tingene, og hvor du har brug for den menneskelige kontakt.
Jeg er David Rice. Dette er People Managing People. Lad os komme i gang.
Erin fra Oyster er med os her hos Transform.
Har du fået nok kaffe i dag? For I taler med rigtig mange mennesker.
Erin Goodey: Jeg har fået virkelig meget kaffe. Og det kommer til at holde mig kørende hele dagen.
David Rice: Jeg beundrer dig – … for jeg tænker, at hvis jeg skulle tale med så mange mennesker, ved jeg ikke, om mit sociale batteri ville bryde sammen.
Erin Goodey: Jeg tror, jeg har været i Las Vegas i to uger nu.
Okay. Så det har været to intense uger med samtaler, men vi har mange af vores kunder her. Vi mødes med masser af mennesker. Når som helst jeg kan tale om global beskæftigelse eller tale med folk om … mennesketing, så giv mig bare mere kaffe. Jeg er klar.
David Rice: Det er interessant, for du har alle de her samtaler.
Jeg er nysgerrig: Hvilke af de store udfordringer prøver jeres kunder at løse lige nu ved hjælp af denne teknologi?
Erin Goodey: Jeg tror, der er et par ting. Den ene er global ekspansion. Folk er meget nysgerrige på det, men ved ikke rigtig, hvor de skal begynde. Verden er din østers, så
der er masser af muligheder og valg, men jeg tror, folk har svært ved at tage det første spring. Hvor skal jeg tage hen? Hvad skal jeg se efter? Og hvad betyder det i praksis, set fra et HR-perspektiv – hvordan håndterer jeg faktisk det? Skal jeg vide noget om fri i Spanien, barsel i Frankrig eller hvordan man opsiger nogen i Estland?
Hvordan fungerer det? Og jeg tror, man har en tendens til at opstille nogle hindringer, mens man prøver at finde ud af: Jeg vil gerne gøre det her, men det virker som meget arbejde og meget, jeg selv skal lære. Så vi hører meget af det, og jeg tror, det er dér, vi kan tilbyde en rigtig god løsning, så de…
ikke behøver at vide det hele. Det er det, de betaler os for.
David Rice: Ja. Der har ikke været nogen, der har sagt: “Jeg spurgte ChatGPT, og det sagde…”
Erin Goodey: Typisk ikke en HR-person.
David Rice: Nej. Ikke overraskende.
Erin Goodey: Nej.
David Rice: Vi bevæger os globalt, selvfølgelig. Det gør mange virksomheder, tror jeg, og AI understøtter naturligvis det, vi arbejder med i øjeblikket.
Men tag mig igennem nogle af de HR-udfordringer, der hænger sammen med det, og som folk måske ikke tænker på.
Erin Goodey: Jeg er meget positiv over for AI og automatisering, men jeg tror aldrig, man kan erstatte et menneske i forbindelse med visse ting. Noget af det, vi ser på i vores team, er derfor, hvordan vi faktisk kan være til stede i de øjeblikke, der betyder noget, så vi er der, når man virkelig har brug for os.
Men hvordan finder vi tiden, kapaciteten og pladsen til at kunne gøre det? Jeg tror, det handler om at se på enkle løsninger. Et rigtig godt eksempel fra mit team er, at vores HR-vicepræsidenter for eksempel bruger otte timer på at forberede en sag til overdragelse, når de går på ferie.
Vi har nu brugt AI til at reducere det markant. I stedet for at spilde 420 timer om året på at forberede ferieoverdragelser bruger vi omkring otte. Al den tid kan nu bruges på at støtte folk, når de virkelig har brug for det. Vi har komplekse undersøgelser, suspensioner og opsigelser – alle de vanskelige og risikable ting, der sker.
Nu kan vi faktisk fokusere på det. Så for os er det et strategisk løft, men jeg ønsker aldrig, at det skal erstatte den menneskelige forbindelse eller nødvendigheden af at have et menneske til stede, når man virkelig har brug for det.
David Rice: Hvilke interessante måder eksperimenterer I internt med teknologien på for at ændre den måde, I arbejder på – og i bund og grund forbedre den service, I fortsat tilbyder?
Erin Goodey: Der er et par måder. Den ene handler virkelig om effektiviseringsgevinsten for teamene, så de kan gøre mere af det komplekse arbejde. Vi vil også fokusere på medarbejderoplevelsen og kundeoplevelsen. Hvis du har brug for at vide, hvad din feriesaldo er, bør du ikke være nødt til at tale med nogen.
Jeg sammenligner det altid med, at du har et problem og skal ringe til din bank. Hvis jeg har brug for at kende saldoen på min konto, trykker jeg på nogle tal, og så fortæller systemet mig automatisk, hvad den er. Men hvis jeg kan se, at der er hævet tusindvis af pund eller tusindvis af dollar fra min konto, vil jeg gerne tale med nogen og finde ud af, hvad der er sket.
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Og jeg tror, det er sådan, vi prøver at finde balancen: Når jeg har brug for at tale med nogen, kan jeg det, og når jeg ikke har brug for det, behøver jeg ikke. Vi skaber også en masse indhold i baggrunden, som understøtter alle vores lande, så hvis du har et spørgsmål, kan du skrive det i chatrobotten og spørge: “Hvad er reglerne for forældreorlov i Spanien?”
Så får du svaret. Det er den slags ting, vi virkelig satser på for at skabe en bedre medarbejder- og kundeoplevelse.
David Rice: Hvilke spørgsmål får I her hos Transform? Hvad er den store udfordring eller det, folk er mest nysgerrige på?
Erin Goodey: Jeg tror, det går tilbage til den globale ekspansion. Folk prøver at finde ud af det. Den anden ting handler mere om, hvilken støtte man får, når man bruger en EOR. Det går tilbage til spørgsmålet: Skal jeg vide alt? Og lidt til: Hvad er en EOR?
Hvordan fungerer det i praksis? Vi har haft mange samtaler om, hvad vi gør. Vores særlige kendetegn er, at vi vil være den mest menneskecentrerede EOR. Vi vil sikre, at vi er til stede i de øjeblikke, der betyder noget, og at vi støtter folk i de situationer. Mange af samtalerne er vendt tilbage til det.
Det andet, jeg oplever meget, er, at det er HR-folk, der er her. Alle vil gerne tale om, hvad der sker omkring os.
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Vi håndterer mange virkelig tunge ting globalt i øjeblikket. Hvad gør I? Hvordan navigerer I i det? Hvordan tager I samtalerne internt?
Det har også været et rigtig godt trygt rum til at have nogle af de samtaler. Så vi har set meget af det det seneste døgn.
David Rice: Ja, det er jeg enig i. Jeg har allerede fået en del … Folk er ikke så interesserede i mig som medie – i hvert fald ikke i den grad, jeg havde forventet. De er mere interesserede i: “Hvad fortæller folk dig, når du spørger dem om det her?”
Erin Goodey: Ja. “Hvad har du?”
David Rice: Præcis. Og de spørger: “Oplever du det også – som medievirksomhed?” Ja, ikke?
Erin Goodey: Alle håndterer så mange ting lige nu, og jeg tror, det gode ved Transform er, at vi alle er her. Det er et trygt rum. Jeg tror, alle faktisk kan sænke paraderne lidt og stadig sige: “Hey, jeg håndterer det her.
Gør du også?”
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Jeg tror, jeg befinder mig i en lidt privilegeret position, fordi jeg er personalechef. Jeg arbejder med globale personalespørgsmål. Mange af vores kunder er her. Mange af de mennesker, vi taler med, siger: “Hvad gør I?” Og så: “Vi har oplevet det her. Hvordan navigerer I i det?”
Det er de samtaler, der virkelig betyder noget for mig, fordi jeg både kan dele og lære.
David Rice: Som en, der også har talt lidt om EOR’er –
Erin Goodey: Ja …
David Rice: er jeg nysgerrig på, om du oplever, at det efterhånden er blevet mere almindeligt at forstå, hvad EOR’en gør.
Erin Goodey: Ja.
David Rice: Oplever du, at oplysningsarbejdet bare aldrig slutter, og at det bliver blandet sammen med PEO’er og alt muligt andet?
Erin Goodey: Ja. Nogle gange bruges begreberne i flæng, og noget af det, vi oplever, er ikke nødvendigvis, at folk ikke forstår, hvad en EOR er, men hvad en EOR faktisk kan gøre.
Mange siger: “Det er virkelig dyrt” eller “Det er sådan og sådan”, og så siger vi: “Ja, der er et gebyr, men her er det, du får for det.” Vi håndterer et teammedlems livscyklus fra onboarding til offboarding og alt derimellem. Og når man ser på det fra et transaktionelt perspektiv, kan det ikke alt sammen bare være en platform.
David Rice: Nej.
Erin Goodey: Så jeg tror, der er lidt oplysning, der skal til om, hvordan vi arbejder, og hvad vi gør. Og igen: Hvad er vores særlige kendetegn? Hvordan bevarer vi positionen som den mest menneskecentrerede EOR, og hvad betyder det rent praktisk for os? Jeg har et team af globale HR-vicepræsidenter. De samarbejder med vores kunder hver eneste dag.
De taler med dem om alt det, vi taler om her. Og det er virkelig godt at have plads til at kunne gøre det.
David Rice: Jeg kan ikke huske, hvem det var tidligere, men hun talte om udviklingen af HR-vicepræsidenten og ekspertisecentrene. Hvad tænkte du, da du hørte det?
Hvordan stemmer det overens med det, du ser, og med den måde, du tror, det vil udvikle sig på?
Erin Goodey: Gennem hele min karriere inden for HR har jeg altid sagt: “HR skal have en plads ved bordet. Der skal være en person med ansvar for medarbejderne ved bordet.” Alt, hvad vi grundlæggende gør i virksomheden, skal hænge sammen med medarbejderstrategien.
Jeg tror virkelig, at HR-forretningspartnere skal være et strategisk løft. Rollen beskrives ofte forskelligt i forskellige organisationer. Den betyder forskellige ting for forskellige mennesker. Men når jeg tænker på en forretningspartner, tænker jeg på en ægte forretningspartner. Det handler om at forstå, hvad der sker i et team, en afdeling eller en virksomhed, og virkelig bruge det til at tage noget til næste niveau.
I mit team har jeg HR-forretningspartnerne, men jeg har også et driftsteam, og de arbejder med drift. Jeg arbejder virkelig på at få dem til også at tænke gennem en forretningspartners perspektiv. Jeg vil have, at folk skal være forretningspartnere. Vi får meget mere fra hånden, når man forstår den kommercielle og operationelle sammenhæng, og når man har solide og stærke relationer på tværs af virksomheden.
Jeg tror, det er HR-forretningspartnerens superkraft. Når de kan forbinde alle de organisatoriske punkter og få tingene gjort, er det virkelig vigtigt.
David Rice: Erin, jeg vil gerne takke dig for, at du kom og sluttede dig til os et øjeblik –
Erin Goodey: Tak …
David Rice: i vores lille –
Erin Goodey: Tak …
David Rice: krog her.
Erin Goodey: Jeg elsker det.
David Rice: Erin Goodey fra Oyster, allesammen.
Erin Goodey: Tak. Perfekt. Tusind tak.
David Rice: Fremragende. Så afslutter vi denne episode her. Lyt med næste gang. Og som altid: Hvis du ikke allerede har gjort det, så tilmeld dig nyhedsbrevet, og følg os på YouTube og alle de sociale medier, så du får alt dette direkte i dit feed.
