Fra regering til vækst: Erfaringer med HR-ledelse på tværs af sektorer

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Kimberly Williams: Der er en sådan modvilje mod bureaukrati i den private sektor, at det nogle gange kan føles besværligt, men nogle gange er man nødt til at lade folk falde lidt, før de erkender det. Og målet er ikke at begå en fejl, der er så dyr, at den virkelig skader virksomheden, men en fejl, der lige akkurat vækker folk nok til, at man på en blid og venlig måde kan sige: Okay, lad os gentænke, hvordan vi kan bevæge os i den retning.

David Rice: Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

Min gæst i dag er Kimberly Williams. Hun er Vice President of People, Culture & Compliance hos Walker Advertising. Kimberly er tidligere HR-leder i den offentlige sektor og har skiftet til den private sektor. Vi skal tale om nogle af de udfordringer og erfaringer, hun har gjort sig undervejs, og hvordan hun navigerede i denne overgang.

Kimberly, velkommen.

Kimberly Williams: Hej. Tak, fordi jeg måtte komme.

David Rice: Selv tak. Set i lyset af situationen for tiden er der mange, der kommer til at skifte til den private sektor fra offentlig eller statslig tjeneste på grund af den nuværende situation.

Jeg er nysgerrig efter at høre, hvad der oprindeligt motiverede dig til at skifte fra den offentlige til den private sektor, og hvad ønskede du at få ud af skiftet, da du foretog det?

Kimberly Williams: For mig handlede det på det tidspunkt om at komme væk fra et giftigt arbejdsmiljø. Og for at være fair var det ikke hele min erfaring fra den offentlige sektor.

Jeg havde bestemt nogle gode år i begyndelsen, men jeg var endt i miljøer, hvor der var reelle problemer med magtmisbrug, og nu hvor jeg er i Washington, hører jeg, at der foregår rigtig meget af det lige nu, og at mange mennesker har det svært. Så jeg ledte bare efter rarere og venligere mennesker at arbejde sammen med, og jeg var så heldig at finde dem.

David Rice: Ja, ud fra nyhederne vil jeg sige, at det nok er en almindelig oplevelse lige nu.

Kimberly Williams: Ja, helt bestemt.

David Rice: Jeg tror, at når man er på den ene eller den anden side, er det let at udvikle nogle misforståelser om, hvordan den anden side er. Hvad vil du sige var den største misforståelse, du havde om HR i den private sektor, før du skiftede?

Kimberly Williams: Jeg troede, at det bare ville være det nemmeste i verden. At der ingen begrænsninger var, og at man bare kunne gøre alt, hvad man ville, fordi man ikke havde ni milliarder regler omkring sig. Men der er ganske vist de ting, men jeg synes, de er anderledes, og man har ikke lige så mange fagforeningsaftaler.

Man har ikke vagthunde, der holder øje med en. Man har ikke virkelig gamle regler, som i nogle tilfælde er meget svære at ændre. Jeg har arbejdet steder, hvor vi bogstaveligt talt skulle have en offentlig afstemning for at ændre nogle af vores regler. Og heldigvis er man fri for det i den private sektor, men presset fra ledelsen kan være anderledes.

Man har et profitmotiv, som man ikke har i den offentlige sektor, og det kan virkelig påvirke tingene. Selv juridisk oplever jeg, at virksomheder i den private sektor er langt mere bekymrede for retssager, end de måske er i den offentlige sektor, så det er bare en anderledes udfordring.

David Rice: Det er interessant. Jeg ville næsten have forventet det modsatte. Da vi talte sammen før, nævnte du dit statslige CV, ikke? Og du fortalte mig, at det nærmest var som en roman om krig og fred.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Hvilke af de vigtigste ændringer skulle du foretage, da du skulle præsentere dine kompetencer og vise din erfaring over for arbejdsgivere i den private sektor?

Kimberly Williams: Ja, det er et frygteligt udtryk, jeg lærte i Washington, men jeg måtte lære at skære mine mærkesager eller mine yndlingsting væk, fordi det, der sker i den statslige sammenhæng, er, at det hele handler om de her prangende ting.

Åh, jeg arbejdede med et præsidentbesøg, eller jeg gjorde de her ting, der lyder virkelig flotte, og CV’et er mange sider langt. Man vil have alt med. Så det er ikke ualmindeligt at se CV’er, der fylder, jeg har endda set dem på 20 sider. Og hvis man går ind i den private sektor og afleverer noget i den stil, kommer de ikke engang til at kigge på det, så man kommer ikke videre.

Det, der i sidste ende hjalp mig, var at få venlig feedback og nogle råd om, at de ting, jeg syntes var store karrierehøjdepunkter eller resultater, ikke nødvendigvis var værdifulde for alle andre. Og virkelig tage sig tid til at kende sit publikum. Og derefter behandle det som et markedsføringsdokument. Man behøver ikke skrive alt, hvad man nogensinde har gjort, med. De er i virkeligheden kun interesserede i det, der er relevant for den rolle, man søger.

David Rice: Ja. Jeg havde en ven, som jeg rådgav gennem en jobovergang. Hun arbejdede i medicinalbranchen med IT-compliance, og hun ville skifte til, jeg tror, det var cybersikkerhed.

Vi gennemgik et CV, og jeg læste det og tænkte: Tror du virkelig, at personen i den anden ende kommer til at forstå, hvad det her er? Og det er, tror jeg, noget, der dukker op, hver gang man skifter kerneområde, ikke kun sektor.

Kimberly Williams: Ja, helt sikkert.

David Rice: Som en, der aldrig har arbejdet i den offentlige sektor, føles det for mig, som om der ville være mange ting, der ikke kan overføres. Jeg er nysgerrig efter at høre, hvordan rekrutteringsansvarlige eller ansættende ledere reagerede på din baggrund fra den offentlige sektor og de ting, du valgte at beholde, og hvordan lærte du at oversætte den erfaring for dem?

Kimberly Williams: Jeg synes, noget virkelig vigtigt er, at man får mange muligheder for at håndtere kriser, når man arbejder i den offentlige sektor. For mig var det under pandemien, da jeg skiftede til den private sektor, meget værdifuldt, at jeg var helt tryg ved hurtigt at kommunikere, og at jeg var så vant til at tænke over offentlighedens opfattelse, uanset om det var en ekstern målgruppe eller en intern målgruppe.

Men også det at arbejde meget med politikker. Jeg tror, der er langt flere muligheder for at gøre det i den offentlige sektor, og det ser man ikke altid i den private sektor. Jeg oplevede derfor, at mange ledere under mine samtaler virkelig værdsatte, at der var en, som kunne komme ind, tage fat på det, løbe med det og fjerne noget af presset.

Og i nogle tilfælde blev det også virkelig nyttigt for mig at lave kommunikation på højt niveau for andre ledere.

David Rice: Når du ser tilbage, hvad var så nogle af de største kulturchok? Jeg forestiller mig, at det er ret anderledes med hensyn til, hvordan folk kommunikerer, hvordan de omgås hinanden, forventninger til samarbejde mellem afdelinger og den slags.

Hvilke forskelle lagde du mærke til, da du skiftede til den private sektor?

Kimberly Williams: Det er meget mindre formelt. For mig var det virkelig fascinerende at gå fra et offentligt bestyrelsesmøde til et privat. Et offentligt bestyrelsesmøde, især på mindre offentlige niveauer, men også på føderalt niveau, er langt mere formelt og åbent for offentligheden, uanset om deltagerne er eksperter på området eller ej. Man kan se direkte raseri komme ind i disse møder, de bliver afsporet, og det tager otte timer, mens folk taler om, hvor forfærdeligt alting er.

Så meget af det er fokuseret på en ekstern målgruppe og på, hvordan de måske opfatter tingene. Og så går man ind til et bestyrelsesmøde i den private sektor, hvor alt er afsluttet på en time, spørgsmålene giver mening, og de er meget tydeligt knyttet til et forståeligt resultat.

De er bare meget konstruktive og langt mere positive. Så jeg tror, det var den vigtigste forskel, jeg lagde mærke til.

David Rice: Da vi talte sammen før, talte du om tryghed, samtaler og en feedbackkultur. Kan du uddybe, hvordan psykologisk tryghed adskiller sig mellem de to sektorer?

Kimberly Williams: Ja, det er interessant, for det kommer til udtryk på ret forskellige måder. På den ene side er der langt større jobsikkerhed i den offentlige sektor. Når man er kommet gennem prøvetiden og er fastansat, kan det være meget svært at opsige nogen. Derfor vil man se folk, der føler sig trygge nok til at sige fra, fordi de ved, at de er beskyttede.

På den anden side ser man også mange personer, der handler dårligt, og som føler sig trygge ved måske at mobbe andre, fordi de ved, at det vil tage et år at fyre dem eller noget i den stil. Så jeg føler, at der kan opstå langt større intensitet omkring det. En af de ting, jeg lagde mærke til i den private sektor, er, at hvis der er vanskeligheder, er det virkelig mere afhængigt af jobbet.

Med andre ord handler det om ens oplevede værdi. Hvis man er en topsælger, eller hvis man er den ingeniør, der fandt på noget, hele virksomheden er afhængig af, ser man nogle gange et andet sæt regler for disse personer end for alle andre. Men én ting gælder i begge sektorer: De, der skriver reglerne, skriver dem ofte anderledes for sig selv. Uanset om det er i toppen af den private eller offentlige sektor, kan der være udfordringer.

Og jeg tror, at nogle af kompetencerne er de samme: at ville vide, hvordan man leder, og hvordan man virkelig engagerer folk og får opbakning til, hvorfor det er vigtigt at tage sig af medarbejderne.

David Rice: Har du nogensinde spekuleret på, hvordan de bedste virksomheder bygger ustoppelige teams? De konkurrerer ikke om lokale talenter. De går globalt. Hvis du ansætter i 2025, er Oysters rapport om globale ansættelsestendenser din direkte adgang til den strategi, der former fremtidens arbejdsmarked. Opdag de bedste talentområder, efterspurgte roller, data om lønninger i den virkelige verden og de tendenser, der omdefinerer, hvordan globale teams vokser i 2025 og fremover. 57 % af HR-ledere ansætter på tværs af landegrænser. Verden er din østers. Husk at tjekke shownoterne til dagens episode, klik på linket, og download rapporten om globale ansættelsestendenser i dag.

I den offentlige sektor taler vi om bureaukrati hele tiden, ikke? Det er noget, der kommer op, hver gang nogen taler om den føderale regering. Selv små ændringer kan tage måneder.

I den private sektor er der nogle gange det modsatte problem, vil jeg sige. Det er en konstant forandring i højt tempo, så alle bare føler sig fortabte hele tiden.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Hvordan tilpasser man sig det? Jeg er nysgerrig.

Kimberly Williams: Nej, du har helt ret. Der er sådan en modvilje mod bureaukrati i den private sektor, at det nogle gange kan føles besværligt. Det føles unødvendigt. HR kan få et dårligt ry, fordi folk siger: Hej, jeg vil bare ansætte min bedste ven, og så står du i vejen for det og så videre. Nogle gange kan det, der virkelig hjælper, være at lede efter det, jeg kalder små nederlag. Det ideelle scenarie er at forsøge at føre tingene fremad, vise at man støtter dem, vise at man selv er tryg, og sælge fordelene ved infrastruktur.

Men nogle gange er man nødt til at lade folk falde lidt, før de erkender det. Målet er ikke at begå en fejl, der er så dyr, at den virkelig skader virksomheden, men en fejl, der lige akkurat vækker folk nok til, at man på en blid og venlig måde kan sige: Okay, lad os gentænke, hvordan vi kan bevæge os i den retning, så folk virkelig mærker, hvorfor de har brug for at gøre det, i stedet for at forsøge at bruge en hammer til at tvinge folk til at acceptere regler og struktur og forstå, hvorfor det er værdifuldt.

Det handler også om at lære at kommunikere betydningen af retfærdighed over hele linjen og hjælpe mennesker, der er meget fokuserede på én bestemt ting, med at begynde at tænke over konsekvenserne for resten af organisationen.

David Rice: Fortællingen er ofte, at den offentlige sektor kan lære af den private sektor. Men tror du, der er nogle erfaringer fra den offentlige sektor, som den private sektor måske burde tage til sig eller lære af?

Kimberly Williams: Ja, helt sikkert. Det er interessant, at alle samtalerne om lønåbenhed var chokerende for den private sektor, men alle i den offentlige sektor har deres løn offentliggjort på nettet, ikke?

Det er slet ikke chokerende. Og når man gør det, viser man, at man står til ansvar over for offentligheden, hvilket man bør gøre. Det er deres penge, og de har ret til at vide den slags. Men det er heller ikke så skræmmende, og det sikrer langt større retfærdighed, hvilket vi alle ønsker.

Jeg synes også, at noget, jeg har bemærket i den offentlige sektor, og som jeg er meget taknemmelig for, er, at man lærer at lede opad. Der er kurser i det. Der er meget mentorstøtte omkring det, og jeg oplever, at det mangler i den private sektor. Hvis man ser på SHRM og de store organisationer, når de taler om krisekommunikation eller håndtering af arbejdskultur, handler det altid om medarbejderne på gulvet og om, hvordan man afholder en træning.

Hvad gør man, hvis den administrerende direktør nægter at gøre det? Hvad gør man, hvis ens administrerende direktør er en mobber? De er virkelig tavse om noget så kritisk. Og hvis man ikke er i stand til at lede opad i de rum, hjælper man ikke rigtig folk. I nogle tilfælde er det derfor, folk har så stor mistillid til HR. De kommer til HR i panik, og så hjælper HR dem ikke, og noget af det er grunden til det.

David Rice: Ja, det kan jeg sagtens se. Jeg føler nogle gange, at noget af det, vi mangler, er en samlet besked om, hvordan HR-medarbejdere taler sandhed til magten. Der er bestemt nogle stemmer, der gør det godt, men jeg vil sige, at der ikke er et sammenhængende budskab om det.

Og jeg tror, det er en vigtig del af det, denne rolle skal gøre. Jeg kunne ikke være mere enig med dig. Der er brug for mere coaching i at lede opad og i, hvordan man befinder sig i det midterste rum, for det er så ofte bare: Her, find selv ud af det.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Jeg er nysgerrig. Når du ser tilbage, var der så kompetencer fra din erfaring i den offentlige sektor, som endte med at blive dit hemmelige våben i den private sektor, eller ting, der blev overført på måder, du aldrig havde forventet?

Kimberly Williams: Ja, først og fremmest skriftlighed, helt sikkert. Der er bare så meget pres i den offentlige sektor for at producere god tekst til ledere og til ting, der er rettet mod offentligheden. Mine år dér udviklede mig på en måde, som satte mig under langt større pres og virkelig hjalp med mine kommunikationsevner, og det tror jeg ikke, jeg kunne have fået noget andet sted.

Så det hjalp mig bestemt. Og også det at arbejde i udenrigsministeriet og med diplomati, lære om indflydelse og om, hvordan man forhandler med folk, når man befinder sig på den forkerte side af en magtubalance. Jeg tror, der er langt flere muligheder i den offentlige sektor for virkelig at udvikle sig på de områder.

I den private sektor kan det i stedet føles, som om man bare bliver trykket ned og får besked på at tie stille. Der er ingen støtte eller samtale omkring det. Så jeg tror, det har været virkelig nyttigt i min karriere, når jeg har talt både for mig selv og for andre, for retfærdighed, politikker og den slags, som jeg synes er virkelig vigtigt.

David Rice: Det er et virkelig godt svar. Jeg havde ikke engang overvejet, at du ville sige det. Det er meget interessant. Hvis der var ét råd, for der er som sagt mange, der kommer til at foretage denne overgang, hvad ville du så give dem, når de ser ud mod den private sektors verden? Hvad var én ting, du ville ønske, nogen havde fortalt dig?

Kimberly Williams: Åh gud. Det handler virkelig om, hvordan man præsenterer sig selv og møder op. Du har enorm værdi. Du har meget overførbare kompetencer, der kan bruges fra ét område til et andet. Da jeg foretog overgangen, fandtes der ingen kunstig intelligens. Jeg kunne ikke tage mit CV, gå ind i ChatGPT og spørge: Hvis jeg bliver vurderet af en privat virksomhed, hvordan vil de så opfatte dette CV?

Hvordan hænger det sammen med denne rolle? Og husk, at du ikke behøver at medtage alt, hvad du nogensinde har gjort. Det eneste, der virkelig betyder noget, er de afgørende øjeblikke, der hænger sammen med det, de har brug for. Som en, der nu selv gennemgår CV’er, vil jeg også opmuntre folk til, at hvis de har arbejdet 15 år i det offentlige, men ikke alle de 15 år har arbejdet med en bestemt kompetence, er det stadig helt i orden. Du gjorde det. Du har den viden, du fik den træning, og du har den evne.

Det store fokus på antal år i den offentlige sektor kan derfor ikke altid overføres til den private sektor. Jeg kan se, hvordan folk virkelig kan gøre sig selv en bjørnetjeneste ved at fjerne en fantastisk gave, de har at bidrage med, fordi de er bekymrede for, at den ikke passer ind.

David Rice: Det er et godt råd.

Kimberly, tak fordi du ville være med i dag. Før vi slutter, er der et par ting, jeg altid gerne vil gøre. Først vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk mere om, hvor de kan få kontakt med dig og finde ud af mere om det, du laver. Hvis de vil række ud, hvor er det så bedst at gøre det?

Kimberly Williams: Tusind tak. Jeg er lidt gammeldags og er ikke på så mange sociale medier, men jeg er ret aktiv på LinkedIn. Hvis du søger på mit navn, Kimberly Williams, er der en million af os, men jeg hedder Kimberly-E-Williams. Jeg er også talsperson for End Workplace Abuse. Hvis du går ind på endworkplaceabuse.com, kan du også finde oplysninger om mig dér.

Min store kærlighed og passion er ikke bare psykologisk trygge arbejdspladser, hvor tingene foregår civiliseret, men virkelig at beskytte mennesker, der er blevet mobbet, dårligt behandlet, ydmyget eller chikaneret, for det er sket for over 50 millioner amerikanske arbejdstagere. Jeg arbejder meget med at forsøge at få vedtaget lovgivning i en række stater.

Der er meget aktivisme og politisk arbejde på området. Jeg arbejder også sammen med mange virksomheder og organisationer om at støtte lovgivning som Workplace Psychological Safety Act, der skal forebygge mobning på arbejdspladsen. Indtil videre har 104 organisationer tilsluttet sig sammen med os, og vi leder altid efter flere.

Så hvis nogen har brug for hjælp eller er interesserede i at støtte dette arbejde, håber jeg, at de vil række ud.

David Rice: Det er bestemt noget, vi må holde øje med og måske lave en episode om i fremtiden.

Kimberly Williams: Det ville være fantastisk. Ja.

David Rice: Det sidste, vi gør i hver episode, er, at jeg giver dig mulighed for at stille mig et spørgsmål, så jeg giver ordet videre til dig. Stil mig et spørgsmål. Det kan handle om hvad som helst.

Kimberly Williams: Fantastisk. Vil du støtte Workplace Psychological Safety Act sammen med os?

David Rice: Ja, selvfølgelig.

Kimberly Williams: Okay, fedt.

David Rice: For mig er det en selvfølge. Jeg synes, den slags arbejde er åbenlyst meget vigtigt. Jeg har selv været på nogle giftige arbejdspladser tidligere og set den indvirkning, det havde på de mennesker, der blev udsat for det.

Jeg tænker over det, og jeg bliver næsten lidt følelsesladet, for det var virkelig hjerteskærende at se den måde, folk reagerede på, og hvordan det helt ærligt ændrede deres liv. Ikke på måder, de ønskede, eller ved at blive tvunget til en overgang, hvor jeg så en person, der var meget talentfuld inden for noget, spilde den største del af et år af sit liv på at komme sig over det. Og det var forfærdeligt. Ja, for mig er det en selvfølge.

Kimberly Williams: Og tak, fordi du overhovedet siger det højt. For to år siden talte folk ikke om det her. Jeg forsøger virkelig at normalisere det, så folk ikke skal være bange for at sige den slags, for vi ser konsekvenserne.

Det er meget fysisk. Folk tror, at det er sådan en usynlig ting, som de ikke behøver at forholde sig til, men det viser sig som kræft. Det viser sig som selvmord. Det viser sig som hjemløshed og skilsmisse. 61 % af de mennesker, der bliver udsat for overgreb på arbejdet, får deres karriere ødelagt. Så de økonomiske konsekvenser er meget virkelige, og man viser nu endda, at det efterlader ar på hjernen.

Og det niveau af PTSD, som folk får af det her, kan faktisk sammenlignes med krigstraumer. Vi begynder at se flere undersøgelser af det. Nogle af de mennesker, vi har arbejdet direkte med, var veteraner. De sagde, at traumet fra overgreb på arbejdspladsen faktisk havde mærket dem værre end krig, fordi krig var forventet.

De vidste, hvad de gik ind til.

David Rice: Ja. Der er ikke en kat i krig.

Kimberly Williams: Ja. Og for mig er det et ret stærkt udsagn, at vi i USA ikke har det sociale sikkerhedsnet. Så når dit job er i fare, er hele dit liv…

David Rice: Dit stressniveau går gennem loftet. Traume er det rigtige ord. Jeg plejede at arbejde sammen med en mand, der sagde til mig: Det job ødelagde mit liv, eller det ødelagde mit ægteskab.

Jeg tog en masse på. Og det er alt sammen stressvægt. Man kan næsten se det, ja. Og ja, jeg tror på alt det, at det efterlader ar på hjernen. Det efterlader helt sikkert ar på den måde, man tænker på, og på den måde, man nogle gange tænker om sig selv, og det burde bare være et job.

Det behøver ikke være alt det.

Kimberly Williams: Lige præcis. Så sandt. Ja, så sandt.

David Rice: Tak, fordi du ville være med i dag. Det har været en stor fornøjelse at tale med dig.

Kimberly Williams: I lige måde. I lige måde. Tusind tak, fordi jeg måtte komme.

David Rice: Alle sammen, indtil næste gang. Hvis du ikke allerede har gjort det, så gå over på peoplemanagingpeople.com/subscribe. Tilmeld dig nyhedsbrevet. Du får podcasts samt alt det andet spændende, vi arbejder på her, direkte i din indbakke. Der kommer også nogle ekstra nyhedsbreve, så det bliver sjovt.

Og indtil næste gang: Nyd overgangen, og vær ikke giftig, okay?