Sådan afgiver du et jobtilbud: 10 trin + e-mailskabelon

Sådan giver du et jobtilbud

Selvom jobtilbuddet er afslutningen på ansættelsesprocessen, begynder det at få kandidater til at sige ja (dvs. sikre, at de accepterer tilbuddet), fra det øjeblik du taler med dem første gang, og deres oplysninger kommer ind i din rekrutteringssoftware. 

De handlinger, du foretager på hvert trin i processen, gør det muligt at bringe dem til en "klar til at sige ja", "Ja, jeg vil arbejde i virksomheden!"-sindstilstand (eller gøre det modsatte og få dem til selv at vælge sig fra, hvilket også er vigtigt, så ingen af parterne spilder tiden).

Det vigtigste er at opbygge en god relation til kandidaten, da det vil holde din acceptgrad for jobtilbud (OAR) høj. En god OAR anses generelt for at ligge omkring 90 %.

Her er en guide i 10 trin til at give et jobtilbud til den rette kandidat, når du har fundet vedkommende. Vi går mere i dybden med nogle af disse længere nede i artiklen, men disse trin er et godt udgangspunkt.

Trin 1: Handl hurtigt

Når den endelige samtale er afsluttet, skal du ikke vente med at træffe en beslutning. Tal med alle medlemmer af ansættelsesteamet for at drøfte feedback på samtalen og nå frem til en afgørelse, som alle føler sig godt tilpas med.

Mange kandidater har søgt flere jobs og kan til enhver tid modtage et tilbud fra en af disse muligheder. Derfor er det vigtigt at vende tilbage til dem rettidigt.

Trin 2: Ring til kandidaten

Kontakt kandidaterne samme dag som deres sidste samtale eller inden for én dag efter beslutningen. Det viser begejstring og mindsker kandidatens stress.

Giv jobtilbuddet over telefonen, før du sender en e-mail med et formelt tilbudsbrev. Hvis personen ikke er tilgængelig, kan du lægge en besked med kontaktoplysninger eller sende en e-mail for at aftale en telefonsamtale.

Trin 3: Vær begejstret

Udtryk begejstring under samtalen. Ros kandidaten, og spørg, hvordan vedkommende har det med tilbuddet. Du vil gerne skabe lidt spænding forud for kandidatens start på teamet.

Trin 4: Forklar årsagerne til beslutningen

Alle elsker lidt anerkendelse og at føle, at deres indsats og tid virkelig blev værdsat. Forklar, hvorfor kandidaten blev valgt, og fremhæv vedkommendes erfaring, færdigheder og egnethed til virksomheden.

Trin 5: Drøft løn og personalegoder

Oplys grundlønnen og de vigtigste personalegoder. Giv oplysninger om betalt frihed, forsikring og eventuelle prøvetidsperioder. Giv også kandidaten mulighed for at stille spørgsmål om disse ting.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Trin 6: Få et svar

Hvis kandidaten ikke straks accepterer eller afslår tilbuddet, kan du spørge, hvad vedkommende føler, og sætte en frist for beslutningen. Det handler ikke om at presse kandidaten, men snarere om at holde virksomhedens behov for øje, da du bliver nødt til at kontakte andre kandidater eller genstarte samtaleprocessen.

Trin 7: Bed om yderligere feedback

Spørg, om kandidaten har yderligere spørgsmål, eller om der er andet, du har brug for at vide. Giv dine kontaktoplysninger til eventuelle yderligere spørgsmål, og hør, om kandidaten vil være villig til at give dig feedback om sin oplevelse af ansættelsesprocessen.

Trin 8: Bekræft startdatoen

Det er fantastisk, at du har fundet din kandidat, og at vedkommende gerne vil acceptere tilbuddet, men personen er ikke officielt din medarbejder, før vedkommende har haft tid til at afslutte andre ansættelsesforhold og få styr på sin kalender.

Drøft en mulig startdato, og tag højde for eventuelle allerede planlagte fridage.

Trin 9: Send et skriftligt tilbud

Send tilbudsbrevet pr. e-mail, eller del det via en platform til elektroniske underskrifter. Inkludér vilkår og betingelser såsom løn, personalegoder, jobtitel, juridiske forpligtelser, betalt fri, svarfrist, startdato og lederens navn.

Hvis der kræves baggrundstjek, skal du sørge for at forklare, at tilbuddet er betinget. Tjenester til medarbejderverificering kan hjælpe med at sikre, at dette bliver en hurtig proces.

Trin 10: Følg op, og begynd introduktionsprocessen

Kontakt kandidaten for at sikre, at vedkommende har modtaget tilbudsbrevet, og besvar eventuelle yderligere spørgsmål. Når vedkommende har underskrevet og returneret brevet, er det tid til at få personen ind i din introduktionsproces.

HR-medarbejdere, der deltager i konferencer om bemanding, kan opdage effektive strategier til at udforme konkurrencedygtige jobtilbud. Ved at deltage i konferencer får du indsigt i, hvordan du kan udforme overbevisende jobtilbud, som kandidaterne ikke kan afslå.

Tips til at give et jobtilbud

Selvom løn altid vil være en vigtig faktor (folk har regninger, der skal betales!), vil der sandsynligvis være andre faktorer, som påvirker beslutningen. Det er din opgave at finde ud af, hvad de er, så du også kan se, om dit jobtilbud opfylder disse krav.

Generelle motivationsfaktorer for alle falder inden for nogle få kategorier (listen er naturligvis ikke udtømmende):

• Kontant kompensation
• Rollens omfang
• Virksomhedens vækst
• Kultur (virksomhed og team)
• Placering
• Fjernarbejde
• Branche. 

En global undersøgelse foretaget af Manpower Group viste, at 40 % af kandidaterne angiver fleksibilitet i arbejdstiden som en af deres tre vigtigste motivationsfaktorer, når de accepterer en ny stilling. Sørg derfor for at fremhæve de politikker, du har omkring fjernarbejde, hybridarbejde eller fleksibelt arbejde og fleksible arbejdstider.

Stil personlige spørgsmål

Jobsamtaler er personlige, sådan er det bare. Tænk engang, du ansætter jo en person!

Her er nogle spørgsmål, du kan flette ind fra den første samtale og frem:

• Spørg direkte – hvorfor vil du skifte? Hvorfor har du sagt ja til denne samtale? Hvad er din situation?
• Spørg, hvad deres karrieremæssige ambitioner er.
• Hvis de arbejder i en nystartet virksomhed i øjeblikket, kan de så lide den tankegang og det miljø? Hvis de ikke gør, er de så åbne over for eller på udkig efter den slags miljø?

Få svarene på disse spørgsmål tidligt i samtalen, så du diskret kan bringe dem op og adressere dem (hvis det er relevant) under den del af samtalen, hvor du beskriver din virksomhed og rollen.

Eksempel:

Interviewer: “Hvorfor vil du skifte?”

Kandidat:“Jeg arbejder i en stor virksomhed nu, og jeg vil gerne et sted hen med mindre bureaukrati og færre barrierer for at træffe beslutninger.”

Du kan senere inddrage disse oplysninger i din præsentation med fokus på, hvordan din virksomhed bevæger sig hurtigt og giver medarbejderne selvstændighed.

Author's Tip

En vigtig ting at bemærke er dog, at du ikke forsøger at matche alt det, personen siger, de leder efter. Du leder efter steder, hvor det, din virksomhed tilbyder (dit arbejdsgiver-værditilbud), og det, kandidaten ønsker, naturligt overlapper hinanden.

Det er helt i orden at hjælpe folk med selv at fravælge sig fra processen.

Hvis en kandidat for eksempel søger iværksætteri og selvstændighed, men du er en stor virksomhed, hvor du har brug for en person, der skal udføre en rolle inden for fastlagte rammer, er det måske ikke et godt match!

“Sælg” din virksomhed

Jeg sætter “sælg” i anførselstegn, fordi det ganske vist er det, du gør, men i virkeligheden er det meget anderledes end at sælge tomater på markedet!

Først og fremmest bør din opgave være at give information. Det starter fra det øjeblik, du skriver en jobbeskrivelse, og fortsætter gennem onboarding.

Nu hvor du har en idé om, hvad der motiverer dem, får du her nogle idéer til, hvordan du kan forbinde det med din virksomhed:

Muligheden

• Tal om din virksomheds potentiale, dine seneste lanceringer eller din kapitalrejsning samt dine ambitioner.
• Beskriv muligheden – vær ikke bange for at hjælpe kandidaterne med at regne på markedets potentiale!
• Del produktets køreplan, hvad du planlægger at bygge fremover, og hvordan denne rolle passer ind.
• Tal om de andre personer på holdet og deres kompetenceniveau.
• Tal om udvikling (ikke nødvendigvis karriereudvikling) og de ting, kandidaterne kan lære (og hvad du til gengæld kan lære af dem). I stedet for udviklingsrammer (der er for stor usikkerhed til den slags) kan du måske fortælle om din egen udvikling i virksomheden med hensyn til indflydelse og ansvar.

Dine værdier

Tal om, hvordan du og dit team lever efter jeres værdier hver dag. Tal om en situation, hvor du eller en person på dit team brugte jeres værdier til at træffe en beslutning.

Overrask og glæd

Kandidater på nogle markeder bliver behandlet som tal i en lottomaskine – forhåbentlig gør du ikke det! 

Hvis du bruger lidt tid på at overraske kandidaten, kan det virkelig få dit tilbud til at skille sig ud fra alle andres og hjælpe med at få det accepteret.

Her er nogle idéer:

• Tilbyd kandidaten at tale med andre personer i virksomheden, som har haft en lignende rejse.
• Sørg for at holde kontakten med kandidaten under hele processen. Hvis kandidaten for eksempel har været til samtale med andre personer, så spørg, hvordan vedkommende syntes om at møde de andre på teamet.
• Giv personlig feedback, især til personer, der er nået langt i processen. Jo længere de når, desto mere feedback bør der være. Det er altid en fin detalje at optage Loom-videoer med feedback.
• Vær opmærksom på noget, de siger under samtaleprocessen – måske nogle interesser, de har. Det kan være noget, du kan overraske dem med under deres onboarding!

Hurtige råd om, hvad du bør og ikke bør gøre

Gør:

• Vær transparent over for alle kandidater om ting som, hvad du kan tilbyde, og hvad kravene er.
• Vær ærlig, hvis du godt kan lide kandidaten, men også hvis du har nogle forbehold. Det er helt i orden at sige: "Jeg kunne virkelig godt lide dine svar her, og din indstilling gennem hele processen har fået mig til at tro, at du kan passe godt ind. Den mindre bekymring er din erfaring med X, så som din leder vil jeg sørge for, at du kommer ajour med det så hurtigt som muligt, men det er også noget, du bør overveje." 
• Vær forberedt på at fortælle dem, at du er nødt til at dobbelttjekke noget, hvis du ikke har svarene (f.eks. ting som lønforhøjelser, årlige opdateringer af aktietildelinger osv.). Det er helt i orden ikke at kende alle svarene med det samme, men sørg for at verificere dem og vende tilbage til kandidaterne med svar på deres spørgsmål.

Lad være med:

• At love mere, end du er sikker på, at du kan levere, f.eks. lønforhøjelser. I de fleste tilfælde kan du beskrive en mulig vej, så det er en god idé at formulere det sådan. Husk, at udviklingsveje ikke kun handler om titler eller om at gå ind i ledelse.
• At love et tilbud i andre samtaler end den samtale, hvor tilbuddet gives (f.eks. jobsamtaler og samtaler før den endelige aftale).
• At fortælle kandidaterne, at de er det eneste valg, selv hvis det er tilfældet. Du bør ikke forsøge at have et kat-og-mus-forhold til kandidaten, og du ønsker heller ikke, at det skal føles, som om den ene side har overtaget over den anden. Denne beslutning er lige vigtig for begge parter. Den bør træffes med fuld forståelse for, at selv om kandidaten måske kan lide os, er der andre virksomheder, og selv om du måske kan lide kandidaten, er der andre kandidater.

Samtalen før den endelige aftale

Hvis du føler, at du ikke har tilstrækkeligt styr på kandidatens forventninger, kan du sagtens afholde en samtale før den endelige aftale. 

Ideelt set har du allerede opbygget en så god relation inden den sidste samtale, at du ved, hvad forventningerne er, men det sker ikke altid!

Tidligere var samtaler før den endelige aftale virkelig aggressive værktøjer, der blev brugt til at presse kandidater til at forpligte sig, før du selv forpligtede dig over for dem. 

Det er ikke længere acceptabelt. I stedet bør du forsøge at møde kandidaten i øjenhøjde og have en åben samtale om situationen indtil videre, og om hvad vedkommende føler. 

Sådan kan du indlede en samtale ved at udtrykke begejstring og antyde, at et tilbud snart kommer: 

“Vi er i gang med en sidste teamafstemning, men vi er utroligt begejstrede for dig. Vi ville bare lige bruge et øjeblik på at tale om nogle sidste ting.”

Spørg derefter, om de har spørgsmål eller feedback om virksomheden eller rollen, processen og alt andet indtil videre. Giv dem plads til at afklare eventuelle bekymringer, de måtte have.

Her er et eksempel på en samtale – ikke et manuskript!

Udsagn før afslutning: “Hvis vi antager, at vi gav dig et økonomisk fornuftigt tilbud, kan du så se dig selv blive en del af os?”

Muligt svar 1️⃣ : kandidaten siger "Ja"

Hvis de ikke tøvede, og du er førstevalget, så stil disse yderligere spørgsmål:

1. “Har du talt med nogen andre, der skal være med til at træffe en beslutning, om “virksomhedens navn”?”
2. “Teoretisk set, hvis alt faldt på plads, hvornår ville du tidligst kunne begynde?”

Muligt svar 2️⃣ : kandidaten er usikker på, om vedkommende vil takke ja:

1. Spørg meget åbent “Hvad overvejer du/hvad holder dig tilbage?”:
2. Gentag det, de sagde, så du kan bekræfte, at du har forstået det korrekt. 
3. Drøft de overvejelser, du kan tage hånd om på det tidspunkt.
4. Spørg "Hvornår regner du med at træffe en beslutning?"

Muligt svar 3️⃣ : Kandidaten insisterer på, at de først vil have et tilbud og derefter overveje tingene:

1. Sandsynligheden for, at de takker ja, er lavere, men i sidste ende er du nødt til at gå videre. Acceptér den idé muntert: “Helt sikkert! Vi er meget begejstrede og vender tilbage til dig så hurtigt som muligt.”
2. "Kan du dele nogle af de overvejelser, du har – måske kan jeg tage hånd om dem direkte her?"
3. Spørg "Hvornår regner du med at træffe en beslutning?"
4. Afslut med at beskrive, hvad de næste trin i processen er, og aftal det næste opkald med dem.

At nå til enighed 

For scenarie 1 og 2 ovenfor kan du overveje at stille nedenstående spørgsmål og vurdere deres reaktion. 

Du kan også spørge i scenarie 3, men bliv ikke overrasket, hvis det ikke giver et konkret svar. Prøv i stedet at finde ud af, om der er andre afgørende faktorer end tilbuddets tal.

Spørg dem: "Hvis vi gav dig følgende tilbud (angiv tilbuddet i fuld detalje, herunder kontantbeløb, ejerandel, personalegoder osv.), ville du så acceptere det?"

Hvis de siger, at de vil acceptere det, har I en foreløbig aftale. Hvis de stadig overvejer det, så find ud af hvorfor ved at gennemgå ovenstående spørgsmål igen. 

Jeg vil gerne fremhæve, at ovenstående er et idealiseret opkald, og at det ikke altid forløber sådan. 

Nogle kandidater føler måske ikke, at de kan give dig et direkte svar, så træk dig blot lidt tilbage og accepter, at du måske må fremsætte et tilbud uden en garanti.

Sådan giver du et tilbud – skabeloner til opkald og e-mails

Det er sandsynligt, at du har en godkendelsesproces for alle tilbud, så sørg for, at alle tilbud, du giver, er godkendt af alle de parter, der skal godkende dem (økonomiafdelingen, den ansættende leder, den administrerende direktør). 

Jeg har set alt for mange rekrutteringsansvarlige med mange års erfaring være nødt til at vende tilbage til kandidater med halen mellem benene, fordi de var for ivrige. Lær af deres fejl!

Mit råd er at gå ind i det med det bedste tilbud, du kan give. Takket være al din gode forberedelse og de indledende afslutningssamtaler bør du have en rigtig god idé om, hvad der økonomisk skal til for at få kandidaten med. Sørg for at præsentere det for godkendelsesudvalget. 

Min anbefaling er at planlægge et opkald og derefter sende en e-mail som bekræftelse. Selvom e-mail er nyttig, tror jeg stadig meget på faktisk at høre/se folks umiddelbare reaktion på et tilbud, fordi det fortæller dig meget.

Opkaldet

Lad os give kandidaten den gode nyhed med et mundtligt tilbud!

Planlæg først opkaldet med dem via e-mail i stedet for at ringe uanmeldt.

Det skyldes, at du gerne vil sikre dig, at de er det rette sted mentalt og fysisk. Du kan antyde i e-mailen, at det bliver godt nyt, og på den måde også potentielt vurdere deres begejstring.

Under samtalen skal du begynde med at spørge dem, hvordan de synes, at ansættelsesprocessen er gået indtil videre, samt om de har nogle tanker eller tilbagemeldinger. Lyt først, så du kan vurdere, hvordan du skal gå videre.

Fortæl dem derefter, at du meget gerne vil have dem med på holdet, og at du ringer for at tilbyde dem jobbet. 

Begynd med at gennemgå både virksomhedens og den konkrete stillings missioner. På den måde kan du føre dem gennem rejsen og planen og hjælpe dem med allerede at forestille sig selv som en del af teamet.

Få dem til at glæde sig til at starte og ændre opfattelsen af, hvad deres stilling kan være, samt skabe arbejde, som de kan se tilbage på og tænke—det her er en del af deres arv! (Dette fungerer måske ikke med alle kandidater, men det er blot en idé).

Giv dem det mundtlige tilbud, og forklar det, især hvis der er elementer som OTE, ejerandele eller personalegoder, der kan variere fra virksomhed til virksomhed og kræver en præcisering.

Beskriv processen herfra, og sørg for at komme ind på:

• Forklar, hvilke dokumenter de vil modtage og underskrive (ansættelseskontrakt eller formelt tilbudsbrev)
• Efter underskrivelsen skal de opsige deres nuværende stilling. Gå ikke ud fra, at alle ved, hvordan man opsiger sin stilling, og pres ikke folk til at opsige deres stilling, før de har modtaget deres kontrakt—det er dårlig praksis. Der følger mere vejledning nedenfor.
• Spørg om nødvendigt, om de kan forkorte deres opsigelsesperiode (særligt relevant i Europa). At bruge ferie til at "modregne" i opsigelsesperioden tæller ikke, da de stadig vil være ansat i den anden virksomhed, blot på ferie.
• Gennemgå onboardingprocessen med dem, og få dem til at føle, at de allerede er en del af teamet.
• Spørg, om de har andre spørgsmål, og opfordr dem også til at stille spørgsmål undervejs i processen. Du vil blive overrasket over, hvor langt denne lille gestus rækker for at få folk til at føle sig velkomne.

Gennemgang af deres opsigelse

Dette afhænger af, om tilbuddet accepteres, og om de har mulighed for at tiltræde på den angivne startdato. Du kan sige noget i stil med:

"Hvordan tror du, samtalen med din leder vil gå? - forventer du et modtilbud? - hvis ja - Hvorfor har de ikke givet dig (niveauet, lønforhøjelsen, forfremmelsen) tidligere?"

En ting, du bør være opmærksom på, men ikke nødvendigvis nævne, er, at selvom folk fristes af modtilbud, taler statistikken imod at acceptere et modtilbud.

Virksomheden ved nu, at personen ønsker at forlade den, og ofte forsøger de at købe sig tid til at finde en afløser. Det er en meget gammeldags holdning, men mange virksomheder og selv individuelle ledere tænker stadig sådan.

More Articles

• Sådan gennemfører du en fratrædelsessamtale: En eksperts guide
• Møder på tværs af ledelsesniveauer: En omfattende guide med proces
• Sådan ansætter du din første medarbejder: Proces i 7 trin
• Sådan ansætter du medarbejdere: En komplet guide
• Sådan ansætter du fjernmedarbejdere: Ekspertens guide

Skabelon til jobtilbud via e-mail

Det er værd at bemærke, at tilbud via e-mail er bindende i nogle jurisdiktioner, så sørg for at være opmærksom på dette, hvis du ikke ønsker at sende utilsigtede jobtilbud via e-mail.

Steder som Storbritannien og det meste af Europa kræver, at du efter e-mailen med tilbuddet også sender en ansættelseskontrakt (i modsætning til USA, hvor det oftere kun er et formelt tilbudsbrev).

Her er et eksempel på en e-mail med et jobtilbud, som jeg sender:

Hej X,

Tak for din tid før—det var dejligt at tale med dig!

Som nævnt vil vi meget gerne tilbyde dig stillingen som X hos X-virksomhed!

• Stillingens titel
• Grundløn
• Ejerandele
• Nærmeste leder: Navn
• Prøvetidens længde – hvis relevant
• Andre relevante oplysninger, som kan omfatte en tidlig underskrivelsesbonus, startdato osv.
• Standardpersonalegoder.

Fortæl mig venligst, hvis du ønsker at acceptere tilbuddet, eller hvis du har spørgsmål. Ovenstående tilbud er betinget af, at vi gennemfører 2 professionelle referenceopkald, hvoraf det ene bør være med din seneste leder. Send venligst deres kontaktoplysninger, herunder e-mailadresse og telefonnummer, og giv dem besked om, at vi snart kontakter dem via en af disse kanaler. Vi sender dig alle dokumenterne med den aftalte startdato X. For at jeg kan forberede dem, må du gerne give mig følgende oplysninger:

1. Fulde navn
2. Nuværende adresse
3. Pas/dokumentation for arbejdstilladelse

Vi ser meget frem til at få dig med på holdet! 

X

Ud over ovenstående er en praktisk funktion i ansøgerstyringssystemer, at de også indeholder indbyggede tilbudsskabeloner, som du kan bruge.

Forhandlinger

Min anbefaling er, at du går videre med dit bedste tilbud og får kandidaten til tidligt at træffe en beslutning om løn og vilkår—så sparer I alle tid!

Du bør også gøre dem opmærksomme på, at du forsøger at gå ind i det med dit bedste tilbud og have den tanke øverst i deres bevidsthed.

Forhandling handler dog om balance!

Du ønsker ikke at bøje dig bagover for nogen, tro mig, det fungerer aldrig i sidste ende. Men du ønsker heller ikke at være fuldstændig stædig og slet ikke gå ind i en dialog.

Tænk på rekruttering som dating. Hvis du spiller for kostbar—vi er voksne mennesker, det er manipulerende! Hvis du gør alt, mens den anden part knap nok engagerer sig eller stiller for store krav, er det heller ikke godt.

Læg blot dine kort på bordet, og sørg for, at du er åben og ærlig. Bed dem derefter om at være lige så åbne og ærlige som dig, og hvis de ikke er det og ender med ikke at takke ja, så var det ikke meningen.

Tænk over det: Hvis du er ærlig og fair over for kandidaten, og vedkommende vender tilbage og forsøger at spille spil eller manipulere, har du ikke brug for den energi og indstilling.

Hvis du synes, at forhandling er rimeligt, og du er tryg ved det, skal du sørge for, at der er plads i lønintervallet, og at du også har intern lønmæssig lighed.

Du ønsker heller ikke at lade alle forhandle så meget, som de kan, for i sidste ende risikerer du at ende med en stor kønsbestemt lønforskel. Det er blevet påvist igen og igen, at kvinder ikke forhandler lige så meget som mænd!

Her er noget, jeg nævner for kandidater under tilbudsfasen, fordi jeg arbejder på at holde lønintervallerne i de virksomheder, jeg arbejder for, konkurrencedygtige og tidssvarende:

“Vi har samarbejdet med en lønkonsulent om at udvikle et system med karriereniveauer og tilhørende lønintervaller. Dette nye system hjælper med at gøre tilbud konkurrencedygtige og retfærdige ved at betale omkring markedslønnens 80. percentil, justeret for leveomkostninger. Det giver os også mulighed for at skabe et langt mere retfærdigt system for nuværende og fremtidige medarbejdere ved at fjerne forhandling fra ligningen; ellers belønner vi blot gode forhandlere i stedet for at basere tilbud på erfaring og kompetencer.”

Jeg har fundet ud af, at dette har tre primære fordele:

1. Fastslår tydeligt din position, så der er færre frem-og-tilbage-forhandlinger om småting
2. Viser, at de lønintervaller, du har oprettet, ikke bare er grebet ud af den blå luft
3. Viser dit engagement i lighed og intern lønmæssig balance.

Efter afslutningen

Tillykke, dit tilbud er blevet accepteret! Men bare fordi kandidaten har accepteret tilbuddet, er dit arbejde ikke færdigt. 

Lad ikke din nye medarbejder føle, at du er forsvundet fra jordens overflade og har overladt vedkommende til sig selv (du skal selvfølgelig heller ikke overvåge dem).

Ansættelsesprocessen kan være hård, så sørg for at vise dem, at de har gjort deres del.

Når de har underskrevet deres ansættelseskontrakt/formelle tilbudsbrev, skal du holde kontakten ved at høre, hvordan deres opsigelsesperiode gik.

Sørg for, at du et par uger før deres startdato (hvis opsigelsesperioden er længere) spørger, hvordan det går.

En anden god idé er at invitere dem til et vigtigt teammøde eller et socialt arrangement.

Få dem til at føle sig som en del af teamet, og byd dem velkommen gennem hele processen, især før de starter.

Relateret artikel: Sådan lykkes du med at byde nye medarbejdere velkommen før deres første arbejdsdag

Afsluttende tanker

Tilbud bør være den sidste brik i puslespillet i ansættelsesprocessen, men det er en brik, du bliver nødt til at begynde at bygge på fra starten med hver eneste kandidat. 

Vent ikke med at tale om tilbuddet til sidst, for ofte ender du med at spilde tid på kandidater, der måske leder efter noget helt andet end det, du kan tilbyde.

Som altid: Held og lykke!

Hvis du vil følge med i de nyeste tendenser og bedste praksisser inden for rekruttering og kandidatsourcing, skal du tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet. Du får de nyeste indsigter fra eksperter inden for HR og talentanskaffelse direkte i din indbakke.