Sådan løser du dit medarbejdertrivselsprogram: 6 trin

Traditionelt har det betydet, at der blev tilbudt en form for yogahold, nogle gange med bondegårdsdyr og andre gange online. Det kan også betyde adgang til meditationsressourcer eller materialer om ernæring.

Det har desværre ikke betydet, at ledere har sat sig sammen med medarbejderne for at finde ud af, hvad sundheds- og trivselsfordele faktisk ville betyde noget for dem.

Hvad er der galt med dit trivselsprogram?

Spørg stort set enhver specialist i medarbejderfordele, hvad der går galt med sundheds- og trivselsprogrammer for medarbejdere, og du vil få et lignende udgangspunkt. 

Samme løsning til alle

“Mange virksomheder introducerer trivselsprogrammer og tilknyttede teknologier med de bedste intentioner, men de rammer ofte ved siden af, når det gælder om at tilpasse disse initiativer til medarbejdernes faktiske behov og præferencer,” siger Cody Rounds, klinisk psykolog og koordinator for føderal interessevaretagelse hos American Psychological Association. “En almindelig fejl er manglen på personligt tilpassede tilgange. Trivsel er ikke den samme løsning til alle, og programmer, der ikke anerkender sundhed og trivsels individuelle karakter, vil sandsynligvis opleve lavere engagement.”

Tilgangen med samme løsning til alle er problematisk, uanset om den anvendes på dit trivselsprogram som helhed eller på den software, du bruger til at implementere det. 

Efterhånden som trivselsplatforme konkurrerer med hinanden om bredden og dybden af det, de kan tilbyde, kan deres løsninger nogle gange blive mindre specifikke og dermed mindre effektive. 

“Markedet for B2B-trivselstilbud er blevet stadig mere mættet, og mange løsninger efterligner hinanden for at forblive konkurrencedygtige,” sagde Sonia Ponzo, administrerende direktør for den digitale sundhedsstartup Outset Wellness. “Det har ført til en ensretning af tilbuddene, hvor differentieringen er minimal, og det særlige ved servicen er sjældent. Når trivselsprogrammer forsøger at favne alt, spreder de sig ofte for tyndt og formår ikke effektivt at imødekomme specifikke behov eller skabe en meningsfuld effekt.”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Du spurgte ikke

En anden almindelig fejl er at betragte trivselsprogrammer som noget, der blot skal krydses af på en liste. Det fører ofte til, at man leder efter den nemmeste eller billigste løsning eller udvikler en løsning baseret på antagelser om trivselstendenser i stedet for medarbejderundersøgelser.

Det er afgørende løbende at indsamle feedback gennem medarbejderundersøgelser eller fokusgrupper for at forstå deres specifikke behov og præferencer. Selve programmet bør være helhedsorienteret og omfatte fysisk, mental, social og økonomisk trivsel.

En af de mest almindelige fejl er at lægge for stor vægt på fysisk trivsel, hvilket kan undgås ved ganske enkelt at spørge medarbejderne, hvad de ville sætte pris på. 

Dårlig kommunikation

Med tanke på den manglende omtanke og bevidste planlægning, der er lagt i mange af disse programmer, bør det ikke komme som en overraskelse, at dårlig kommunikation af detaljerne i et trivselsprogram har en alvorlig indvirkning på deltagelsesprocenterne. 

Det handler ikke kun om kommunikation i form af en virksomheds-e-mail. Det, vi henviser til her, er, hvordan forståelsen af trivselsprogrammet gennemsyrer hele organisationen, begyndende med lederne og videre gennem jeres kommunikationsplatforme. 

Når det gøres dårligt, står medarbejderne tilbage med en begrænset forståelse af programmets formål, hvor de får adgang til det, hvorfor de bør engagere sig i det, og hvordan de vil få gavn af det. 

Manglende tillid

Stigmatisering af mental og følelsesmæssig sundhed er blevet mindre alvorlig i de senere år, men det betyder ikke, at den er forsvundet.

For nogle medarbejdere kræver det en høj grad af tillid at engagere sig i et program hos en arbejdsgiver, der indsamler data om brugen af programmet og medarbejdernes engagement i trivselsprogrammer. 

Dette er et område, hvor det vil hjælpe at få medarbejderne til at dele deres succeshistorier med programmet. Men i sidste ende handler det om kultur og om, hvor godt din organisation hjælper medarbejderne med at føle sig psykologisk trygge og accepterede? 

Sådan forbedrer du dit medarbejdertrivselsprogram

På nuværende tidspunkt har du måske befundet dig i en af disse kategorier og spørger dig selv: Hvordan løser vi det? Bare rolig, vi har samlet nogle råd fra en række eksperter, som kan hjælpe dig. 

Trin 1: Dyrk en støttende kultur

At skabe en kultur, der oprigtigt værdsætter medarbejdernes trivsel, begynder med opbakning fra ledelsen. 

Ledelsen på alle niveauer skal kommunikere, at medarbejdernes sundhed er en prioritet for virksomheden og ikke blot noget, der skal krydses af på en liste. 

Som ved enhver kulturel forandring kræver dette et engagement, som medarbejderne kan se og mærke. Det begynder med at sikre, at I har investeret i trivselsprogrammer, der går ud over standardtilbuddene og omfatter støtte til mental sundhed, samarbejde om handlingsplaner for trivsel og ergonomiske arbejdspladser.

Det spørgsmål, som enhver leder fra den administrerende direktør og ned til nærmeste leder skal stille og besvare, er dette: “Er trivsel en integreret del af vores organisatoriske DNA?”

Trin 2: Skab feedbacksløjfer

Det er afgørende at indhente feedback regelmæssigt for at kunne tilpasse trivselsprogrammerne til medarbejdernes behov. Brug af spørgeskemaer, forslagskasser og regelmæssige trivselsmøder kan bidrage til at indsamle brugbar indsigt. 

Teknologi spiller også en rolle her, fordi den giver medarbejderne platforme, hvor de kan give udtryk for deres præferencer med hensyn til trivsel og gøre det anonymt, hvis de ønsker det. Disse data kan derefter analyseres, så programmerne kan justeres i realtid og forblive relevante og engagerende.

For at skabe et trivselsprogram, der fungerer, skal du ind under huden på din virksomhed, ifølge kulturkonsulent Max Barnard. Lederne skal forstå de konkrete ting, som medarbejderne vil bruge, og hvornår de har brug for tid til at kunne gøre det. 

At spørge "hvorfor bruger du ikke vores trivselsprogram" hjælper dig ikke med at afdække de specifikke udfordringer, som dine medarbejdere står over for, eller hvorfor dit trivselsinitiativ ikke fungerer.

Barnard anbefaler en kampagne, der er dedikeret til indsamling af trivselsdata, kombineret med kommunikation fra toppen om, at dette er vigtigt. Det vil hjælpe dig med at blive mere effektiv. 

“Fokuser på at spørge om, hvordan lederne kan hjælpe, hvor der er barrierer, og hvad den 'ideelle trivsel' er – hvis de kunne få hvad som helst, hvad skulle det så være,” siger Barnard. “Hvis du virkelig bekymrer dig om dine medarbejderes trivsel, skal du finde noget, de virkelig ønsker sig. Ikke bare nogle gamle videoer om yoga eller om, hvordan man laver sin egen hummus.”

Trin 3: Teknologisk integration

Selvom teknologi på ingen måde er en universalløsning, spiller den en afgørende rolle i at skalere og personalisere trivselsinitiativer. 

Avanceret analyse hjælper med at identificere mønstre og tendenser inden for medarbejderengagement og sundhedsresultater, hvilket giver et bedre grundlag for beslutninger om programmets tilbud. 

Mobilapps leverer personaliserede trivselstips og følger udviklingen, så trivsel bliver en daglig vane i stedet for en lejlighedsvis opfølgning.

“Teknologi har potentiale til at forbedre trivselsprogrammer betydeligt ved at give datadrevet indsigt i medarbejdernes vaner og præferencer,” sagde Rounds. “Den skal dog integreres gennemtænkt med en klar forståelse af dens rolle som facilitator snarere end som løsning.”

Trin 4: Lederuddannelse og -udvikling

For at sikre trivselsprogrammernes effektivitet er lederuddannelse afgørende. Når alt kommer til alt, hvis du ønsker, at ledere og chefer fremmer trivselspraksisser og -initiativer, skal du udstyre dem med de færdigheder, der gør dem i stand til at efterleve disse ting. 

Træningsprogrammer i mental sundhed bør fokusere på at lære lederne, hvordan de skaber inkluderende miljøer, der respekterer den enkeltes trivsel, og hvordan de motiverer teams ved selv at gå foran med et godt eksempel.

“Det handler ikke om at få kommunikation ud til masserne,” siger Barnard. “Det handler heller ikke om trivselkampagner. Det handler om at få indflydelsesrige personer til at forstå, hvad der tilbydes, og hvem der bør bruge det. Bestyrelseslokalerne bør høre om trivselsmulighederne – ikke kun se plakater på bagsiden af toiletdørene.”

Trin 5: Topstyret fortalervirksomhed for trivsel

Når ledere aktivt deltager i og går ind for trivselsudfordringer, er det et stærkt eksempel for resten af organisationen. Denne nedsivningseffekt hjælper med at normalisere deltagelse og mindske ethvert stigma omkring prioritering af personlig sundhed. 

Ledere bør være synlige i deres engagement i trivselsaktiviteter og åbne omkring deres egne trivselsrejser, hvilket opmuntrer til en mere åben og støttende arbejdspladskultur.

“Jeg har talt med mange ledere om dette, og reaktionen er som regel den samme,” siger Barnard. “Enten ved de ikke nok om trivselsprogrammet til at kunne udtale sig om det, de mener ikke, at tilbuddet er særlig godt, eller også føler de sig ikke trygge ved at tale med deres team om det. Hvis du vil se en stigning i brugen, skal du få ledelsen til at engagere sig i medarbejdertrivselsprogrammet og sørge for, at de offentligt taler om deres oplevelser.”

Barnard bemærker, at en vigtig fordel ved at få ledere til at bruge trivselsprogrammet er, at det giver et testeksempel, og hvis produktet ikke reelt er særlig godt, vil du høre fra mennesker, du stoler på har blik for kvalitet, at det er tid til at smide det ud.  

Trin 6: Evaluering og tilpasning af programmet

Endelig skal virksomheder forpligte sig til regelmæssigt at evaluere og tilpasse deres trivselsprogrammer. 

Det, der fungerer inden for trivsel, ændrer sig løbende, efterhånden som arbejdsstyrkens dynamik udvikler sig. Regelmæssige vurderinger kombineret med justeringer sikrer, at trivselsprogrammer vokser og udvikler sig i overensstemmelse med medarbejdernes behov og organisationens mål.

For at gøre dette er et godt sted at starte at sikre, at dit trivselsprogram er integreret i hele spektret af medarbejderinteraktioner. Dette omfatter: 

• Rekrutteringsstrategi
• Introduktion til jobbet
• 1:1-samtaler
• Præstationsvurderinger

“Ethvert vigtigt øjeblik i medarbejderens livscyklus bør bruges til at tale om trivsel, og hvordan programmet hjælper medarbejderne,” siger Barnard. “Det er ikke nok at sætte det nederst på en plakat under Måneden for Mental Sundhedsbevidsthed; der skal være en konsekvent kommunikation indbygget i virksomhedens struktur. Personaleledere bør kunne tale om trivsel, og der bør være uddannelse, som hjælper dem med at gøre det. For uden dem har du et HR-initiativ, der er dømt til at mislykkes.”

Værktøjer

Der findes et stort antal platforme til medarbejdertrivsel, som indsamler data og hjælper dig med at skabe et program, der bedre imødekommer dine medarbejderes behov. Hvis du vil hjælpe medarbejderne med at forbedre deres økonomiske forhold, kan du se disse muligheder for software til økonomisk trivsel.

Vi er her for at hjælpe. Vi har gennemgået en lang række af disse stykker software og valgt vores favoritter blandt de bedste.

5 Bedste platforme til medarbejdertrivsel

Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Wellable — Bedst til holistisk medarbejdertrivsel
2. 2. CoreHealth Technologies — Bedst til sundhedsrisikovurderinger
3. 3. BetterMe Business — Bedst til trivselsudfordringer, der opbygger vaner
4. 4. YuMuuv — Bedst til forskellige trivselsudfordringer
5. 5. Confetti — Bedst til engagerende arrangementer med liveværter

Som vi nævnte tidligere, bør du inddrage dine medarbejdere i, hvilke trivselsområder de vil få størst værdi ud af. For at gøre dette skal du undersøge deres behov, og der findes også mange værktøjer, som kan hjælpe dig med det. 

Se derefter vores udvalg af de 20 bedste værktøjer til medarbejderundersøgelser og feedback fra personalet. 

Hvis du stadig har brug for inspiration eller vejledning, kan et godt sted at finde det være en konference om medarbejdertrivsel eller som minimum ved at abonnere på et nyhedsbrev om medarbejdertrivsel.